Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez ELLISPHERE (Siège)

AVENANT

A l’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignéEs :

La Société ELLISPHERE

Dont le siège social est situé 55 place Nelson Mandela 92 000 Nanterre

Représentée par XXXX

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et des Moyens Généraux,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leurs Délégués Syndicaux :

D’autre part,

PREAMBULE

A la suite de la conclusion de l’accord sur le télétravail du 13 janvier 2020, l’entreprise a été contrainte dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid 19, et aux mesures de confinement imposées d’étendre l’organisation en télétravail à l’ensemble de l’entreprise.

Cette période exceptionnelle a été vecteur d’une première expérience forte et généralisée de télétravail, pour toutes les équipes y compris pour des activités fonctionnant en mode dégradé et hormis quelques fonctions placées en tout ou partie en activité partielle.

A la fin du confinement, l’accord initial a retrouvé application pleine et entière.

Le management de l’entreprise, les collaborateurs et leurs représentants ont toutefois relevé que l’expérience de la période de confinement avait eu pour effet de tester les modalités techniques et opérationnelles du télétravail. Ce test s’est révélé globalement positif, même s’il est acquis que cette période de télétravail total, imposée dans un cadre exceptionnel, ne pouvait devenir un modèle pérenne.

Il demeure que les partenaires sociaux, Direction et Organisations Syndicales, ont souhaité pouvoir aménager l’accord signé le 13 janvier : ces aménagements entendent tirer les enseignements de la période évoquée en adaptant les règles initiales de recours au télétravail afin d’élargir les possibilités de recours et de le rendre plus flexible.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Les articles cités ci-dessous annulent et remplacent les articles de l’accord signé le 13 janvier 2020. Les articles non modifiés par le présent avenant gardent leur pleine et entière application :

CHAP I - LE CADRE DU TELETRAVAIL

NOUVEL ARTICLE 2.1. PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique au sein de la société ELLISPHERE.

Il concerne les collaborateurs exerçant une activité principalement sédentaire dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs dont l’activité à finalité de développement commerciale consiste à réaliser des visites client et prospection, ne sont pas concernés par l’accord ; en effet la nature de leur activité entraine la réalisation de leur travail en combinant présence dans les bureaux de l’entreprise, travail l’extérieur de l’entreprise ou à domicile, selon une répartition qui est propre au besoin de leur activité et à leur positionnement géographique, et convenue avec leur responsable.

NOUVEL ARTICLE 2.2. CRITERES LIES A LA NATURE DU CONTRAT

L’accès au télétravail régulé est réservé aux collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée sur 5 jours ou sur 4 jours, et disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois dans le poste occupé.

Concernant le télétravail exceptionnel ou occasionnel, l’autorisation sera donnée au vu des circonstances.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif dans la mesure où leur présence dans les locaux est un élément indispensable à leur formation. Le management pourra toutefois examiner les possibilités d’un télétravail occasionnel si celui-ci ne contrevient pas aux exigences de la formation.

CHAP II - LE TELETRAVAIL REGULE

NOUVEL ARTICLE 6.1. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail est limitée à deux jours de télétravail par semaine, pour les collaborateurs dont l’horaire de travail est sur 5 jours et un jour pour les collaborateurs dont l’horaire de travail est sur 4 jours ; les autres jours devant être réalisés sur le lieu de travail habituel. Les jours consacrés au télétravail seront fixés, en accord avec le hiérarchique, le responsable hiérarchique demeurant libre de déterminer l’organisation du télétravail au sein de son équipe afin de garantir un minimum de collaborateurs présents, sur le lieu de travail habituel, chaque jour de la semaine.

Lorsqu’il y a des absences sur une même semaine, pour quelque raison que ce soit (RTT, congé, jour férié…), celles-ci n’emportent pas annulation automatique du télétravail. Néanmoins, le manager pourra imposer la réalisation du travail sur site afin de garantir une présence minimum au sein du service dans les locaux lorsque les besoins de l’activité l’exigent (réunions, formation en présentiel, travail de groupe…) ou pour permettre d’assurer les permanences nécessaires.

NOUVEL ARTICLE 6.2.2 PLAGES DE DISPONIBILITE

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le collaborateur en télétravail doit être à son poste de travail d’un point de vue opérationnel et joignable selon les plages horaires définies :

Par dérogation à l’accord sur le temps de travail, des plages fixes spécifiques, permettant de couvrir une journée de travail, sont ainsi déterminées par principe à savoir :

• Pour les collaborateurs ayant une organisation horaire sur 5 jours: 9h00-12h30 et 13h30-17h30 et aménagées en fonction des besoins du service.

• Pour les collaborateurs ayant une organisation horaire sur 4 jours: 8h15-12h30 et 13h30-18h00 et aménagées en fonction des besoins du service.

Ces plages peuvent être modifiées individuellement par avenant au contrat de travail.

NOUVEAU CHAP III - LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL, OCCASIONNEL (OU FLEXIBLE)

NOUVEL ARTICLE 7. LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles affectant par exemple les conditions de transport des salariés ou de situation d’urgence (pic de pollution entrainant des restrictions de circulations, grèves générales, intempéries, menaces d’épidémies…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, les salariés pourront, à titre dérogatoire et temporaire, exercer leur activité depuis leur domicile, sous réserve d’être en capacité de réaliser ce travail à distance (critères liés à l’autonomie, la nature de l’activité, l’environnement de travail et la faisabilité opérationnelle et technique notamment…).

La durée de cet aménagement sera convenue par note de la Direction ou instruction expresse de la hiérarchie. Dans tous les cas, le salarié contraint de recourir au télétravail à titre exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (courriel, SMS ou demande remise en main propre).

NOUVEL ARTICLE 8. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL (OU FLEXIBLE)

Le télétravail occasionnel ou dit « Flexible » entend répondre à des contraintes d’ordre à la fois professionnelles et personnelles et apporter une amélioration de la Qualité de vie au travail (QVT) en permettant plus de flexibilité dans l’organisation du travail avec la prise de jours de télétravail de manière éparse: il peut permettre notamment d’optimiser ses temps de déplacement, de s’isoler pour travailler plus sereinement ou de répondre à des incidents de la vie courante (panne de véhicule, intervention d’un tiers à domicile…). Il est autorisé, dans la mesure où tous les critères permettant de recourir au télétravail sont réunis (cf. Chapitre I de l’accord du 13 janvier 2020).

Le nombre de jours de télétravail flexible peut être de 1 à 6 jours maximum par mois, et 2 jours maximum sur une même semaine (pour une base travail sur 5 jours).

Les collaborateurs concernés doivent disposer d’une autonomie significative et organiser leur journée de télétravail en parfaite concertation avec leur hiérarchie.

La demande auprès de la hiérarchie se fera impérativement préalablement à la prise du ou des jours de télétravail (cf. infra art 9).

NOUVEL ARTICLE 9. LES MODALITES DU DEMANDE DE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL OU FLEXIBLE

Le salarié qui entend recourir au télétravail à titre exceptionnel ou au télétravail flexible doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie. Une telle autorisation pourra être accordée pour une durée d’une demi-journée ou une journée et devra être renouvelée le cas échéant.

La demande se fait par l’outil de gestion de temps en place.

A défaut d’avoir respecté cette procédure, la demi-journée ou la journée sera considérée comme non travaillée. Il est rappelé que le fait de s’absenter de son travail sans autorisation est considéré comme un manquement au contrat de travail susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires.

Le télétravailleur exceptionnel ou occasionnel devra pouvoir garantir à l’entreprise que l’ensemble des mesures (attestation d’assurance, attestation électrique, capacité du réseau… détaillés à l’article 2.5 de l’accord du 13 janvier 2020) sera bien rempli. Ces éléments relèvent de sa propre responsabilité.

CHAP IV - DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Inchangé

CHAP V – DISPOSITIONS FINALES

NOUVEL ARTICLE 13. CLAUSE DE SUIVI

L’accord sur le télétravail fera l’objet d’un suivi : les conditions d’application et indicateurs de suivis seront présentés aux organisations syndicales signataires à échéance d’une nouvelle année d’application.

Cette présentation sera la base de nouveaux échanges sur les possibilités d’adaptation et d’évolution de l’accord sur le télétravail dans l’entreprise.

NOUVEL ARTICLE 14. DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent avenant est applicable à date de signature et pour la durée de l’accord principal qu’il entend modifier.

ARTICLE 15. FORMALITES

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception (ou lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231.2 du Code du travail.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Une copie sera déposée en version anonyme sur une base de données nationale.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’entreprise selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à NANTERRE, le 3 septembre 2020

Pour la Direction Directeur des Ressources Humaines & de l’Administration
Pour CFDT Délégué Syndical d’entreprise	Pour FO Délégué Syndical d’entreprise
Pour CFTC Délégué Syndical d’entreprise	Pour CFE CGC Délégué Syndical d’Entreprise