PROTOCOLE D’ACCORD NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 CRM02

Entre les soussignés :

CRM 02, Société par Actions Simplifiées à Associé Unique, au capital de 500 000 € immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Soissons sous le numéro 483 036 406, dont le siège social se situe au 1 Allée des Internautes - Parc Gouraud - 02 200 SOISSONS représentée par XXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes.

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives de l’entreprise :

• CFTC représentée par XXXXXXXXXXXXXX

• SUD représentée par XXXXXXXXXXX

• FO représentée par XXXXXXXX

D’autre part,

A été, conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, engagée la négociation obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L.2242-5 et suivants.

PREAMBULE :

Ce procès-verbal est établi conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Il est défini à la suite des réunions de négociation annuelle qui se sont tenues le :

1ère réunion	02/03/2023	Fixation du calendrier des réunions Composition des délégations Définition de la liste des documents à remettre aux organisations syndicales
2nde réunion	30/03/2023	Présentation et analyse des documents reçus
3ème réunion	11/04/2023	Présentation des propositions des organisations syndicales
4ème réunion	24/05/2023	Présentation des propositions de la Direction
5ème réunion	09/06/2023	Retour Direction
6ème réunion	14/06/2023	Clôture

Les discussions dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire ont pris en compte le contexte économique auquel sont confrontés les salariés du fait de l’augmentation du taux d’inflation mais aussi face aux mutations du marché de l'externalisation de la relation client et de l’exacerbation du contexte concurrentiel.

Dans une telle configuration, il est apparu que les revendications légitimes exprimées essentiellement en matière de pouvoir d’achat devaient se combiner avec la préservation des équilibres économiques de l’entreprise CRM 02 afin de ne pas mettre en péril leur stabilité et de ne pas hypothéquer l’avenir.

IL A DONC ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

1. Rémunération

1.1 Salaires

La grille de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du tertiaire s’applique.

1.2 Prime variable des Téléconseillers F/H

Maintien de l’article 3 - Mise en place de la rémunération variable de l’accord salarial de l’entreprise CRM 02 de 2018.

1.3 Prime variable des Coachs F/H

La prime variable des coachs est de maximum 175€ brut / mois.

Cette prime est proratisée au temps de présence.

Les objectifs sont définis pour le M+1 par le responsable de service en tenant compte des objectifs qualité opérationnels du plateau, du service ou de l’équipe.

Les objectifs sont déclinés de la manière suivante :

• Un objectif qualité : s’il est atteint, une prime de 50€ brute sera attribuée

• Un objectif de montée en compétence : s’il est atteint, une prime de 50€ brute sera attribuée

• Un objectif de production : s’il est atteint, une prime de 50€ brute sera attribuée

• Un objectif de rentabilité pour le plateau d’affectation : s’il est atteint, une prime de 25€ brute sera attribuée

Il est rappelé que ces objectifs ne sont pas cumulatifs pour prétendre à la prime.

Exemple : j’ai atteint les objectifs de qualité et de production mais pas ceux de montée en compétences et de rentabilité du plateau d’affectation, je percevrai 100€ brut de prime.

1.4 Prime variable des Superviseurs F/H

Maintien de l’article 3 - Mise en place de la rémunération variable de l’accord salarial de l’entreprise CRM 02 de 2018.

Cette prime est proratisée au temps de présence.

Les objectifs sont définis pour le M+1 par le responsable de service en tenant compte des objectifs qualité opérationnels du plateau, du service ou de l’équipe.

Les objectifs sont déclinés de la manière suivante :

• Critère d’éligibilité :

→ 0 absence justifiée sur le mois concerné

→ Au minimum 4 écoutes / agent par mois pour percevoir la prime. Si en-deça, la prime est réduite de %

• Un objectif d’atteinte de performance de son équipe de rattachement : le palier déterminé (de 1 à 4) multiplié par les heures du superviseur multiplié par le nombre d’ETP de son équipe.

• Des objectifs managériaux :

→ atteinte par son équipe de 1 à 2 KPI’s clients définis à chaque début de mois. S’il est atteint, une prime de 20€ brute sera attribuée.

→ atteinte d’un objectif de 100 points de l’heure pour 60% de l’équipe à minima. S’il est atteint, une prime de 20€ brute sera attribuée.

→ animation d’une réunion d’équipe et alimentation des comptes-rendus au minimum une fois par mois. S’il est atteint, une prime de 20€ brute sera attribuée.

Les objectifs managériaux peuvent être révisés par le N+1 ou le Directeur d’Activité en fonction des actualités clients / compte / site.

• Un objectif de rentabilité fixé par la Direction pour le plateau d’affectation : s’il est atteint, une prime de 25€ brute sera attribuée.

Il est rappelé que ces objectifs ne sont pas cumulatifs pour prétendre à la prime.

La prime variable des Superviseurs F/H est de 375€ maximum.

1.5 Prime variable pour les fonctions support hors cadre

Il a été convenu de renouveler les modalités de la prime variable des fonctions support de l’entreprise CRM02 de la manière suivante :

Les modalités de de mise en œuvre sont déterminées par chaque responsable de service concerné, en tenant compte des objectifs du service et des résultats financiers de la société.

• Objectif 1 - quantifiable : 100€ brut / trimestre s’il est atteint

• Objectif 2 - quantifiable : 80€ brut / trimestre s’il est atteint

• Objectif 3 - quantifiable : 80€ brut / trimestre s’il est atteint

• Objectif 4 - résultats financiers du site (dépassement OLP fixé par le N+1) : 90€ brut / trimestre s’il est atteint

La périodicité du versement est trimestrielle.

Le montant maximal de la prime est fixé à 350€ brut par trimestre pour un temps plein. Ce montant est proratisé au temps de présence en entreprise.

2. Prime Local Operating Profit

Cette prime de performance est mise en place afin de contribuer à la mobilisation des énergies de tous les collaborateurs en 2023.

Le résultat de cette mobilisation doit permettre à la société de dégager un Local Operating Profit (LOP) supérieur à 200 000€ et permettre ainsi, malgré l’exercice déficitaire, d’encourager les équipes.

Cette prime de performance est ouverte à tous les salariés de l’entreprise sous certaines conditions cumulatives :

• Avoir 6 mois de présence au 31/12/2023

• Etre présent dans les effectifs au 01/04/2024

• N’avoir aucune absence injustifiée sur la précédente période de référence soit du 01/07/2023 au 31/12/2023

La prime sera versée au prorata du temps de présence des collaborateurs durant la période de référence, après avoir constaté l’application des conditions préalables cumulatives ci-dessus.

Sont comptabilisées en heures planifiées :

• Heures de présence affectées au client

• Heures de présence non affectées au client (y compris formation, délégation, réunion dans le cadre des mandats des élus)

• Heures d’absences citées ci-dessus

La prime sera répartie en tenant compte :

• Du montant de la prime à distribuer aux éligibles

• De l’identification du nombre d’éligibles en fonction du prorata du temps de présence

• Du nombre d’heures de référence sur la période du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2023 à savoir :

→ Heures de présence affectées au client +

→ Heures de présence non affectées au client +

→ Heures de congés maternité et paternité +

→ Heures de congés payés sur la période S2 2023

Les critères de déclenchement de la prime sont les suivants :

• Si LOP entre 200k€ et 300k€ : montant de 5 000€ brut à distribuer

• Si LOP entre 301k€ et 400k€ : montant de 10 000€ brut à distribuer

• Si LOP supérieur à 401k€ : montant de 15 000€ brut à distribuer

La date de versement est prévue sur la paie du mois de juin 2024.

3. Prime unique d’ancienneté

Soucieuse de marquer sa reconnaissance à l’engagement et à l’attachement aux valeurs et à l’identité de notre entreprise, la Direction souhaite mettre à l’honneur les collaborateurs qui ont contribué à notre développement.

Ainsi, il est convenu de verser, sur le bulletin de salaire de M+1 de la date anniversaire de l’ancienneté, une prime d’ancienneté pour :

• Les salariés ayant 10 ans d’ancienneté sur l’année 2024 : une prime de 250€ brut.

L’ensemble des salariés ayant une ancienneté de 10 ans sur l’année 2024 seront éligibles à cette prime.

Les collaborateurs entrés dans l’entreprise en 2014 seront concernés par la prime des 10 ans d’ancienneté.

Les collaborateurs concernés seront invités par la Direction à partager un moment de convivialité durant le 4ème trimestre 2024.

4. Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVTC)

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi rend obligatoire une négociation sur la QVT. La QVCT a été promue par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.

Il s’agit de permettre à tout le monde de construire une organisation de travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise.

Cet article s’inscrit donc en continuité et en cohérence avec les actions et dispositifs négociés au sein de l’entreprise concernant notamment :

• Le droit d’expression des salariés

• Le droit à la déconnexion

• L’égalité professionnelle femme/homme

• La politique en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Chaque collaborateur(trice) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bon fonctionnement du collectif au travail.

La contribution bienveillante de chacun dans le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives, la remontée d’intervention est essentielle.

Il est rappelé à ce titre que les moments d’échanges, formels et informels, participent à la création de collectifs de travail.

4.1. Dans le cadre des présentes négociations, les parties conviennent du maintien de l’instance Commission Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

Cette instance aura pour mission de travailler sur des projets transverses, des ateliers dédiés à la réflexion sur l’amélioration continue de la qualité de vie au travail.

L’objectif de la démarche est de créer une dynamique pérenne d’amélioration de la qualité de vie au travail, au sein de la société.

Il est à préciser que les questions relatives à la rémunération au sens large ne font pas partie de cette instance, ce point étant déjà pris en compte par ailleurs, lors des négociations annuelles.

• La commission se réunira : chaque trimestre

• La commission bénéficie d’un budget (non cumulatif d’un trimestre à un autre) de :

→ 250€ / trimestre pour l’établissement de Soissons

→ 150€ / trimestre pour l’établissement de Tourcoing

• La commission est composée de :

→ 6 salariés volontaires

→ 2 membres des fonctions support cadre de CRM02

Les dispositions du présent article seront, le cas échéant, abrogées en cas de signature d'un accord groupe QVCT.

4.2 Journée de la Famille en entreprise

L’entreprise s’engage à organiser sur l’année 2024 une journée de visite sur le site pour les enfants et conjoints.

4.3 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, smartphone, logiciels, messagerie électronique, internet, extranet) en dehors de son temps de travail (art. L.2242-8.7 du code du travail - Loi 2016-1088 du 08 Août 2016).

Ce droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de CRM 02. S’agissant des salariés soumis à une organisation de travail au forfait jours, telle que défini par leur contrat de travail et les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, il y a lieu de définir que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils numériques à usage professionnel.

A ce titre, les cadres concernés veilleront à se déconnecter de tout moyen de communication professionnelle qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et ce, lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de réduction du temps de travail.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Principes : Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés de l’entreprise. A ce titre, le salarié n’a aucune obligation de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail, hormis en cas de situation d’urgence (fait ne pouvant attendre son retour au travail sans générer un préjudice important pour la société).

Dans le respect de ces principes, aucune sanction ne pourra être adressée au salarié en cas de sollicitation qui lui aurait été adressée pendant sa période de congé ou repos.

En dehors de ce principe d’urgence, il appartient au salarié de se connecter ou non aux outils professionnels mis à sa disposition.

Sensibilisation et formation à la déconnexion : La direction s’engage à sensibiliser et former ses collaborateurs à l’utilisation raisonnée des outils numériques.

Lutte contre la surcharge informelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :

Afin d’éviter cette surcharge informationnelle il est conseillé de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie par rapport aux outils de communication disponible

• veiller à ce que l’utilisation de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges directs

• Utiliser avec modération les fonctions copie (CC et CCI)

• Indiquer un objet précis au message électronique

Lutte contre le stress liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : Afin d’éviter ce stress, il est recommandé de :

• s’interroger sur le moment opportun d’envoyer un message électronique ou téléphoner

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• définir le “gestionnaire d’absence au bureau” ou “personne à contacter en cas d’urgence”

• privilégier les envois différés en dehors du temps de travail.

4.4 Faciliter le covoiturage

L’ensemble des parties sont d’accord pour considérer que la protection de l’environnement et la baisse des émissions de carbone est un enjeu majeur pour le territoire et fait partie des valeurs défendues par l’entreprise.

Dans ce cadre, le développement du covoiturage par les salariés de CRM02 peut contribuer à la préservation de l’environnement,

Dans cette optique, il a donc été décidé de procéder à une réflexion sur la mise en place du covoiturage pour les salariés CRM02. Dans un premier temps, un sondage auprès des salariés de l’entreprise sera mené afin de déterminer le nombre de personnes susceptibles d'être intéressées par un dispositif de co-voiturage.

En fonction du résultat de ce sondage il pourra alors être envisagé la mise en œuvre d’une campagne de communication en interne et d’éventuelles mesures d’accompagnement.

4.5 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'Accord relatif à l'Egalité entre les Femmes et les Hommes signé le 04 Mars 2019 confirme qu'il n'existe aucune discrimination entre les femmes et les hommes.

La politique de rémunération qui découle des engagements unilatéraux de la Direction ne fait pas de distinction entre les Femmes et les Hommes

La société s'engage, dans le cadre des mesures individuelles, à respecter une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes.

4.6 Droit d’expression

En application des articles L.2281-1 et suivants du nouveau code du travail, la société CRM 02 et les organisations syndicales ont acté du présent article afin d’organiser l’expression directe des salariés et l’inscrire de manière harmonieuse dans l’organisation du travail.

En application des articles cités, les salariés de la société CRM 02 bénéficient d’un droit d’expression directe et collective, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité, et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Niveau et mode d’organisation de ce droit d’expression :

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre d’un « groupe d’expression », recouvrant l’ensemble du personnel de la société et s’exprimant sur le périmètre de la société.

Le groupe d’expression ne pourra dépasser 10 collaborateurs.

A la connaissance des dates de réunion proposées par la Direction, le collaborateur pourra sur la base du volontariat s’y inscrire. Afin de permettre à un plus grand nombre de collaborateurs de pouvoir y participer, seront privilégiés les collaborateurs n’ayant pas déjà participé à ce type de réunion.

Il est rappelé que, bien évidemment, les managers et la Direction restent des interlocuteurs privilégiés pour répondre aux questions de leurs collaborateurs.

Fréquence et durée des réunions :

La Direction fixe annuellement les dates pour les réunions “Groupe d’expression”.

Le groupe d’expression se réunira pendant le temps de travail, 3 fois dans l’année. En fonction du nombre d’inscrits, la Direction pourra planifier d’autres réunions.

Sa durée maximale est fixée à 2 heures. Toutefois, l’animateur aura la possibilité de prolonger la séance en cas de besoin.

Animation :

Les réunions seront animées par un représentant de la direction.

Déroulement des réunions :

Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte, sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Les participants s’expriment librement. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Dans le cas où une disposition plus favorable au niveau de UES serait signée, les dispositions ci-dessus ne s'appliqueront plus.

4.7 Aménagement des horaires de travail pour la rentrée des classes 2023

Afin de permettre aux salariés parents de participer à la rentrée de leurs enfants, la Direction a décidé de mettre en place un aménagement d'horaires au sein de l’entreprise.

De ce fait, pour les parents salariés des enfants entrant de la maternelle à la 6ème, un aménagement de 2 heures le matin ou l’après-midi sera possible sous réserve de récupération des heures non réalisées la journée de rentrée, dans le mois.

Il sera demandé aux salariés concernés de prévenir leur responsable dès que possible afin d’organiser au mieux la production des journées concernées.

4.8 Aménagement des horaires de travail dans le cadre d’un retour de congé maternité

Afin de permettre un retour en entreprise serein pour les salariées après un congé maternité, il a été décidé qu’un aménagement d’horaire journalier pendant les trois premiers mois qui suivent le retour du congé maternité sera accordé sur demande formulée auprès du service RH.

Cet aménagement d’horaires de travail devra respecter le volume horaire journalier du contrat de travail en temps complet de la salariée en question.

4.9 Médaille d’Honneur du Travail

La médaille d'honneur du travail est une distinction honorifique.

Elle a pour but de récompenser l'ancienneté de services d'un salarié, la qualité de ses initiatives prises dans l'exercice de sa profession ou ses efforts pour acquérir une meilleure qualification.

La Direction a décidé de mettre en avant l’ancienneté de ses salariés ayant 20 ans d’expérience professionnelle au sein de l’entreprise (ancienneté UES reprise) sur l’année 2023/2024.

Un moment de convivialité sera préparé et animé par la Direction afin de mettre en avant les collaborateurs concernés.

5. Oeuvres Sociales

Le budget annuel des œuvres sociales concernant l’exercice 2023 sera de 0,9 % de la masse salariale tel que défini par les dispositions légales en vigueur.

6. Durée et publicité

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée d’un an à partir du 1er Septembre 2023 jusqu’au 31 août 2024.

L’accord NAO 2022 et l’ensemble de ses mesures prendront fin au 30 novembre 2023 hormis l’article 1.6 de cet accord qui est maintenu jusqu’au 31 décembre 2023.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Laon et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Soissons conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, via la procédure en ligne.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Soissons, le 14 juin 2023