ACCORD RELATIF A l’AmENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

TERRITORIA MUTUELLE, représentée par , agissant en qualité de Directeur général,

D’une part,

ET :

La CFDT, représentée par, agissant en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Dénommés ci-après « les parties »

PREAMBULE

Les parties rappellent que l’aménagement du temps de travail est encadré, au sein de TERRITORIA MUTUELLE, chaque année par la signature d’un accord NAO portant sur le « temps de travail ». Etant précisé que le dernier en date a été conclu le 8 décembre 2021.

Dans ce cadre, les parties font le constat que les formules d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de TERRITORIA MUTUELLE ne correspondent pas à la taille de sa structure, ni aux contraintes de son activité rendant ainsi nécessaire l’ouverture de négociations sur le thème du temps de travail.

C’est dans ce cadre que des négociations se sont ouvertes entre le Direction et l’organisation syndicale. Ces négociations ont finalement abouti à la conclusion du présent accord qui se substitue à compter de son entrée en vigueur aux précédents accords et usages en vigueur relatifs au temps de travail.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de TERRITORIA MUTUELLE.

Sont cependant expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord les cadres dirigeants sont les membres du COMEX de TERRITORIA MUTUELLE.

Les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail.

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet l’organisation du temps de travail des collaborateurs de TERRITORIA MUTUELLE.

Ainsi, le présent accord vise à fixer :

• Les dispositions générales relatives au temps de travail ;

• Les modalités de l’aménagement du temps du travail des salariés en heures ;

• Les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés en forfait en jours ;

• Les dispositions relatives au temps partiel ;

• Les dispositions relatives aux congés payés et aux congés divers ;

• Le compte épargne temps.

Partie 1 - Dispositions générales relatives au temps de travail

Article 1 - Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dès lors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• Les temps de trajet domicile – travail ;

• Le temps de pause déjeuner ;

• Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du collaborateur sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail ;

• Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle ;

• L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Article 2 - Durée quotidienne maximale de travail

• Durée quotidienne maximale de travail :

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 12 heures.

• Durée hebdomadaire maximale de travail :

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.

Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 3 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire

• Temps de repos quotidien :

On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.

Tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

L’employeur veillera à ce que les temps de repos quotidien et hebdomadaire soient effectivement respectés au bénéfice des salariés.

• Temps de repos hebdomadaire :

Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.

Ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Ce temps de repos hebdomadaire bénéficie à tous les salariés visés par le présent accord.

Article 4 – Temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Ce temps de pause n’est pas, par détermination de la loi, considéré comme du temps de travail effectif.

En complément, les parties conviennent que les salariés pourront effectivement disposer d’une pause rémunérée dans la limite de 10 minutes par jour. Au-delà de 10 minutes, la pause sera décomptée du temps de travail effectif et donc non rémunérée.

Article 5 -Journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération. Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.

La journée de solidarité sera fixée chaque année au lundi de Pentecôte. Ainsi, le lundi de Pentecôte sera une journée travaillée.

Dans le cas où le salarié ne souhaiterait pas travailler ce jour-là, les parties conviennent que la journée de solidarité entrainera la pose d’un jour de congés conventionnels ou d’un JRS.

Article 6 – Astreinte

• Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période ponctuelle pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle se déroule en dehors des périodes habituelles de travail, pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

En revanche, la durée de l’intervention et les temps de trajets aller-retour afférents à l’intervention sont considérés comme un temps de travail effectif.

Pendant toute la période d’astreinte, les salariés concernés devront être joignables aux coordonnées qu’ils ont préalablement communiqués à l’entreprise. Ils bénéficient des moyens de communications à distance mis à leur disposition par l’entreprise.

• Mise en place de l’astreinte

Des périodes d'astreinte pourront être déterminées pour les catégories de salariés dont les fonctions techniques ou d'encadrement sont indispensables pour assurer la continuité du service et/ou la bonne marche de l’entreprise.

Pour les salariés concernés, ce régime est prévu dans le contrat de travail.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par mail au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Le salarié dispose de 48 heures pour répondre à cette demande. Sans réponse de sa part dans ce délai, il sera affecté sur l’astreinte considérant qu’il a accepté. Les parties conviennent que, dès lors que les dates de congés payés du salarié ont été validées par la Direction, aucune période d’astreinte ne pourra être programmé sur ces dates.

• Contreparties

Chaque période d’astreinte, indépendamment des périodes d’intervention, donnera lieu au versement d’une compensation financière forfaitaire, dont le montant est fonction de la période occupée et du type d’astreinte, telle que prévue ci-après :

FORFAIT SEMAINE	FORFAIT WEEK-END ENTIER	FORFAIT JOURNEE WEEK-END ET JOURS FERIES
250 euros bruts par semaine ou 50 euros bruts par jour	150 euros bruts	75 euros bruts

• Rémunération des temps d’intervention pour les salariés en décompte en heures :

Le temps d’intervention proprement dit, y compris le temps de déplacement, à l’intérieur d’une période d’astreinte est considéré comme un temps de travail effectif à part entière et sera rémunéré comme tel (rémunération au taux horaire applicable au salarié considéré).

Les éventuelles majorations applicables en cas d’heures supplémentaires sont calculées conformément aux dispositions du présent accord.

• Rémunération des temps d’intervention pour les salariés en décompte en jours :

S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en jours (à savoir : les salariés en forfait en jours), il est précisé qu’ils peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à réaliser des astreintes.

En conséquence et, par dérogation à leur régime, leur temps d’intervention est décompté et rémunéré en heures. Il est rappelé que ce décompte en heures de travail est exceptionnel et justifié par le régime particulier du dispositif d’astreinte.

Les modalités de rémunération du temps d’intervention reposent sur la reconstitution d’un taux horaire comme suit : Rémunération mensuelle brute de base/ 147,34.

Il est expressément rappelé que les temps des salariés en forfait annuel en jours exceptionnellement décomptés en heures dans le cadre du présent article ne sont pas décomptés au titre du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait en jours.

Partie 2 - Aménagement du temps de travail en heures

Article 7 – Champ d’application

Il s’agit des collaborateurs qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aussi, les parties conviennent que relèvent de cette catégorie l’ensemble du personnel ne relevant pas du dispositif de forfait annuel en jours.

Article 9 – Durée conventionnelle de travail

La durée conventionnelle de référence est fixée à 1492 heures sur une période correspondant à l’année civile (journée de solidarité non incluse), soit 34 heures en moyenne par semaine (soit du lundi au samedi).

En fonction des équipes ou services, le temps de travail hebdomadaire moyen pourra être organisé selon les modalités suivantes :

− En horaires fixes ;

− En horaires variables.

Article 9.1 – Aménagement en horaires fixes

1. Champ d’application

Les salariés concernés par ce mode d’organisation du travail sont, à la date de conclusion du présent accord, les salariés dont les attributions et le service auquel ils sont rattachés ne permettent pas la mise en place d’horaires variables.

Sont notamment concernés par l’aménagement en horaires fixes, le personnel des plateaux téléphoniques et le personnel en agence.

2. Organisation du travail

Il est rappelé que la durée quotidienne de travail de référence est de 6 heures et 48 minutes (soit 6,8 heures).

A titre d’information, les manageurs peuvent accorder aux collaborateurs concernés par ces horaires fixes une flexibilité journalière limitée à 30 minutes, sous réserve des impératifs de fonctionnement du service.

Les horaires fixes sont communiqués aux salariés concernés sous la forme de plannings. Toute modification de ces plannings est portée à la connaissance des collaborateurs avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf urgence.

S’agissant des collaborateurs en temps partiel annualisé, les parties rappellent que leurs manageurs peuvent leur accorder une flexibilité journalière limitée à 10 minutes, sous réserve des impératifs de fonctionnement du service. Plus précisément, ces derniers disposent, chaque jour, de la faculté d’arriver ou de partir 5 minutes plus tôt que l’horaire planifié.

Article 9.2 – Aménagement en horaires variables

1. Champ d’application

Le dispositif d’horaires variables s’applique à l’ensemble du personnel siège social, à l’exclusion des collaborateurs soumis à l’aménagement du temps de travail en horaires fixes (cf. article 9.1 du présent accord).

Sont exclus du bénéfice de cet aménagement les salariés à temps partiel annualisé (cf. article 13.1 du présent accord).

2. Principe

L’horaire variable doit permettre à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles.

Aussi, les salariés concernés pourront choisir, chaque jour, leur heure d’arrivée et de sortie à l’intérieure de périodes journalières appelées « plages variables ».

Pour ces derniers, l’amplitude d’une journée de travail est, en principe, comprise entre 7h30 et 19h30 du lundi au samedi, selon le planning suivant :

7h30 à 10h	10h à 11h45	11h45 à 14h	14h à 16h	16h à 19h30
Plage variable	Plage fixe	Plage variable (pause minimale de 40 minutes)	Plage fixe	Plage variable

Il est rappelé que le système d’horaires variables repose sur la confiance et sa bonne application nécessite de :

• Respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail ;

• Réaliser le volume de travail normalement prévu ;

• Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs, qui doivent rester prioritaires.

  Aussi, la Direction pourra décider, après un premier avertissement par courrier simple et un second avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception, de ne pas renouveler les horaires variables s’il apparaissait que les salariés ont utilisé ce dispositif à mauvais escient ou sans en respecter les règles de fonctionnement.

  3. Enregistrement des entrées et des sorties

La gestion rigoureuse du badgeage est déterminante pour garantir le suivi effectif du temps de travail.

Ainsi, chaque salarié doit badger au minimum 4 fois par jour, comme suit :

− A l’arrivée au poste de travail le matin ;

− Au départ de la pause déjeuner le midi ;

− Au retour de la pause déjeuner le midi ;

− Au départ le soir.

Une entrée nécessitera obligatoirement une sortie afin d’éviter toute anomalie dans l’outil de gestion des temps et des absences.

En cas d’oubli de badgeage, le salarié sera considéré :

− Le matin comme étant entré à 10 heures ;

− A la mi-journée comme étant sorti à 11h45 ;

− A la mi-journée comme étant entré à 14 heures ;

− Le soir comme étant sorti à 16 heures.

En revanche, à titre exceptionnel, le salarié formule une demande de régularisation sur l’outil de gestion des temps auprès de son responsable hiérarchique.

Les parties rappellent que l’omission volontaire de se soumettre au badgeage ou le fait de badger pour le compte d’une tierce personne expose le salarié à une sanction disciplinaire.

4. Cumul d’heures

La période de référence journalière est de 6 heures et 48 minutes (soit 6.8 heures).

Cependant, chaque salarié relevant de l’aménagement en horaires variables peut cumuler, d’un jour sur l’autre, des débits ou crédits d’heures par rapport à la durée quotidienne de référence de 6 heures et 48 minutes (soit 6.8 heures), et ce, sans que les heures reportées ne puissent être considérées comme étant des heures supplémentaires.

• Débit d’heures :

Lorsqu’en fin de mois, le nombre d’heures effectuées par un salarié bénéficiaire de l’horaire variable est négatif, il y a débit d’heures.

Au cours du mois, la limite maximale de ce débit d’heures est fixée à 2 heures et devra être régularisée au plus tard à la fin du mois en cours, c’est-à-dire impérativement rapporté à zéro.

En d’autres termes, aucun débit n’est autorisé d’un mois sur l’autre, le total des heures devant être réalisées à la fin du mois. A défaut, après un premier avertissement par courrier simple et un second avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception, toute heure manquante sera retenue sur la paie. Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés seront informés de la possibilité pour l’employeur de procéder à une retenue sur salaire en cas de constat d’un débit d’heures en fin de mois.

Les parties conviennent qu’une retenue sur salaire sera effectivement réalisée, en l’absence de régularisation du salarié, après 2 avertissements de la Direction. En tout état de cause, il est rappelé que le manager est garant du suivi du temps de travail. Aussi, en cas de répétition d’un débit d’heures non-autorisé, il pourra décider de ne pas renouveler les horaires variables s’il apparaissait que le salarié a utilisé ce dispositif sans en respecter les règles de fonctionnement.

• Crédit d’heures :

Lorsqu’en fin de mois, le nombre d’heures effectuées par un salarié bénéficiant de l’horaire variable est supérieur à l’horaire de travail qui lui est applicable, il y a crédit d’heures.

Le dernier jour du mois, la limite maximale mensuelle de ce crédit d’heures est fixée à 15 heures, aucun report mensuel ne permet d’excéder cette limite.

Ce crédit peut être utilisé sous la forme d’une absence, soit de deux journées au maximum, soit de quatre demi-journées au maximum par mois et dans la limite de 14 jours par année sous réserve que le solde du compteur cumulé ne présent pas ensuite un débit supérieur à 2 heures.

Il est rappelé que, pour les salariés à temps partiel (hors temps partiel annualisé), le dispositif d’horaires variables doit être utilisé dans le respect du contingent d’heures complémentaires prévus à l’article 13.2 du présent accord. En tout état de cause, le salarié bénéficiant de ce dispositif et son manager veilleront à ce que son utilisation n’ait pas pour effet de porter sa durée de travail au-delà de la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps plein, soit à 34 heures.

L’utilisation de cette journée ou deux demi-journées de récupération sous forme d’absences s’effectue en réalisant une demande d’absence dans l’outil de gestion du temps. Le manageur, en fonction des contraintes d’activités pourra accepter totalement, partiellement ou refuser cette demande.

En tout état de cause, le compteur devra être remis à zéro par le salarié concerné au 31 décembre de chaque année. A défaut d’utilisation sous forme de repos, l’éventuel crédit sera affecté sur le compte épargne temps dans les conditions prévues par le présent accord. Le reliquat de crédit ne pouvant être transformé en une journée complète dans le compte épargne temps sera conservé en crédit et basculé sur l’année suivante.

En tout état de cause, le manager est garant du suivi du temps de travail. Aussi, en cas de répétition d’un crédit mensuel non-autorisé, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique afin d’en déterminer les causes. Cet entretien doit permettre d’évaluer l’organisation du salarié concerné afin de mettre en place des mesures correctrices. Dans ce cas de figure, le manager pourra décider de ne pas renouveler les horaires variables.

Article 10 – Rémunération

Sauf exceptions, il est convenu entre les parties que la rémunération versée mensuellement aux salariés ne variera pas et sera indépendante de l’horaire réellement accompli par les salariés au cours du mois : elle est donc lissée sur la base de 147,34.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.

En cas d’entrée et sortie en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.

Article 11 – Heures supplémentaires

Article 11.1 Principe

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande préalable, expresse et écrite de la Direction. Elles sont déclarées dans l’outil de gestion du temps et des absences.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer, de leur propre initiative, des heures supplémentaires.

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies à l’article 2 du présent accord.

Article 11.2 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Nonobstant l’annualisation du temps de travail prévu par le présent accord, les parties conviennent que le décompte des heures supplémentaire se fera de façon hebdomadaire, au-delà de 35 heures de travail effectif.

Article 11.3 Contrepartie en rémunération

Les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement majoré chaque fin de mois.

A titre indicatif, le barème des contreparties aux heures supplémentaires, en vigueur à la date de signature de l’accord, est le suivant :

• Les 8 premières heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures) de travail donnent lieu à une majoration de 25% ;

• Les heures réalisées au-delà donnent lieu à une majoration de 50%.

Article 11.4 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures en considération des règles légales en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Ne s’imputent notamment pas sur ce contingent les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent, après une demande écrite de la Direction.

Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos. Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100%, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord.

Article 12 – Définition et régime du temps de trajet et du temps de déplacement professionnel

Article 12.1 Temps de trajet

Le temps de trajet correspond au temps passé par le salarié entre le domicile ou la résidence choisie par le salarié selon sa convenance et le lieu de travail habituel.

Le point de départ ou d’arrivée du temps de trajet est donc soit le lieu de travail habituel, soit le domicile du salarié ou la résidence qu’il a choisie selon sa convenance.

Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quel que soit sa durée et ne donne lieu à aucune compensation.

Article 12.2 Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel correspond au temps passé par le salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, autre que le lieu de travail habituel ou pour en revenir.

Le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif.

En revanche, s’il est excédentaire par rapport au temps de trajet, le temps de déplacement professionnel est compensé.

Le temps de déplacement professionnel quotidien pris en compte est le temps de déplacement réel.

Il est comptabilisé par rapport aux justificatifs fournis par les salariés.

Article 12.3 Temps normal de trajet

Pour déterminer, pour chaque salarié, le temps de trajet et par conséquent le temps de déplacement excédentaire devant être compensé, il est convenu de retenir un temps normal de trajet, calculé sur la base des logiciels de déplacement en fonction du mode de transport :

• Pour l'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l'agglomération (tous modes, le plus rapide) ;

• Pour l'utilisation d'une voiture : sur la base du site Via Michelin (option la plus rapide) ;

• S’agissant des déplacements professionnels via le train ou l'avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il conviendra d'ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l'aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l'aéroport au lieu d'exercice de la mission ou lieu de déplacement professionnel occasionnel et le délai de présentation requis par les compagnies des moyens de transport.

Article 12.4 Contreparties

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédent le temps normal de trajet donnera lieu à une contrepartie financière, déterminée de la manière suivante :

10 euros bruts par heure d’allongement du temps de trajet habituel (hors horaire de travail). En cas d’allongement de plus de 4 heures aller/retour, cette contrepartie financière sera portée à 14 euros bruts par heure d’allongement du temps de trajet habituel. Pour ce faire, le salarié renseignera ses heures de travail à son retour de son déplacement professionnel sur l’outil de gestion des temps et des absences de l’entreprise.

En complément, en cas de déplacement rendant impossible pour un salarié de regagner sa résidence (à savoir : en cas d’au moins une nuitée découchée), le salarié perçoit en sus du remboursement de ses frais de déplacements selon les conditions en vigueur dans l’entreprise, une indemnité forfaitaire visant à compenser la sujétion d’une nuit passée hors du domicile.

A titre d’information au jour de la signature du présent accord, cette indemnité est fixée à 13 euros bruts par nuitée. Au-delà de 12 nuitées découchées par an, cette indemnité forfaitaire est portée à 19 euros bruts.

Les parties rappellent que ces contreparties financières ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d'un forfait jours.

Article 12.5 Principe de non-cumul du salaire et de la contrepartie du déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail ne donne pas lieu à contrepartie financière.

Dans cette hypothèse et en application du principe de non-cumul, la contrepartie visée ci-dessus n’intervient que déduction faite du temps normal de trajet et de la part de déplacement réalisé dans le cadre de l’horaire normal de travail.

Article 12.6 Garanties entourant le déplacement des salariés

La Société réaffirme son attachement au respect de la vie privée mais également à la protection de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs. Aussi, la Direction recommande aux salariés, sauf situations exceptionnelles, de :

• Ne pas se déplacer le dimanche et les jours fériés ;

• Ne pas se déplacer avant 7 heures du matin ;

• Et en tout état de cause, de respecter des durées légales de travail.

Article 13 – Temps partiel

Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues de la possibilité de mettre en place un système de temps partiel annualisé, en complément du régime des temps partiels de droit commun.

Etant précisé que le système de temps partiel annualisé a notamment vocation à faciliter l’embauche de salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

Article 13.1 Temps partiel annualisé

• Salariés visés :

Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence (c’est-à-dire l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre) est inférieure à 1492 heures.

• Durée minimale annuelle :

Dans les conditions, en application des articles L. 3123-19 et L. 3123-27, les contrats de travail à temps partiel annualisé sont soumis à une durée minimale 1 102 de heures par an.

Aussi, les salariés à temps partiel annualisé concernés seront donc soumis sur la période de référence à une durée moyenne hebdomadaire de 24 heures, réparties du lundi au samedi.

A titre dérogatoire, une durée inférieure, compatible avec les études peut être fixée pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

En cas d’embauche au cours de la période de référence, le temps de travail est établi à la date d’embauche jusqu’au 31 décembre au prorata du temps de présence.

• Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail :

30 jours au moins avant le début de chaque période annuelle, la Direction ou son représentant établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine/ mois par mois selon les besoins estimés.

En cours de période, les parties conviennent que les salariés à temps partiel annualisé seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir. Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

S’il s’avérait que l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal et sauf opposition du salarié, l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence sera modifié en fonction du dépassement moyen constaté

• Heures complémentaires :

Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée du travail du collaborateur à temps partiel dans la limite de la durée légale du travail.

Ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable écrit du responsable et en cas de stricte nécessité liée à l’activité.

La demande expresse du manager doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables réduit à 1 jour en cas d’événement exceptionnel.

Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du collaborateur au niveau de la durée conventionnelle d’un temps plein et doivent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée prévue au contrat.

Les parties conviennent que le décompte des heures complémentaires seront décomptées annuellement. En d’autres termes, les parties conviennent que les heures complémentaires effectuées seront décomptées et rémunérées en fin de période.

La majoration applicable aux heures complémentaires s’effectue sur la base des taux suivants :

• 10% pour chacune des heures réalisées dans la limite du dixième du temps de travail contractuel ;

• 25% pour les suivantes.

  Enfin, il est précisé que, si à la demande du responsable, le collaborateur à temps partiel effectue régulièrement des heures complémentaires, il peut être envisagé, à la demande du collaborateur, de porter son temps de travail à hauteur du temps de travail effectivement réalisé, sous réserve que cela soit compatible avec l’organisation du travail du service ou département.

• Lissage des rémunérations :

La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement.

Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à la durée moyenne hebdomadaire prévue par le contrat de travail, et ce indépendamment du planning établi dans les conditions précitées.

Article 13.2 Temps partiel de droit commun (non annualisé)

• Salariés visés :

Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 34 heures.

• Durée minimale hebdomadaire :

Dans les conditions, en application des articles L. 3123-19 et L. 3123-27, les contrats de travail à temps partiel de droit commun sont soumis à une durée minimale de 24 heures hebdomadaires.

Toutefois, une durée minimale inférieure à 24 heures pourra être convenue dans les hypothèses prévues dans le Code du travail.

• Heures complémentaires :

Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée du travail du collaborateur à temps partiel dans la limite de la durée légale du travail.

Ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable écrit du responsable et en cas de stricte nécessité liée à l’activité.

La demande expresse du manager doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables réduit à 1 jour en cas d’événement exceptionnel.

Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du collaborateur au niveau de la durée conventionnelle d’un temps plein et doivent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée prévue au contrat.

Les parties conviennent que le décompte des heures complémentaires seront décomptées de façon hebdomadaire.

La majoration applicable aux heures complémentaires s’effectue sur la base des taux suivants :

• 10% pour chacune des heures réalisées dans la limite du dixième du temps de travail contractuel ;

• 25% pour les suivantes.

  Enfin, il est précisé que, si à la demande du responsable, le collaborateur à temps partiel effectue régulièrement des heures complémentaires, il peut être envisagé, à la demande du collaborateur, de porter son temps de travail à hauteur du temps de travail effectivement réalisé, sous réserve que cela soit compatible avec l’organisation du travail du service ou département.

Article 13.3 Dispositions communes

• Modalité de mise en place du temps partiel :

L'organisation du travail est du ressort du responsable qui s’assurera que cet aménagement du temps de travail est compatible avec les nécessités opérationnelles du service ou du département.

C'est donc au responsable que s'adresse la demande de passage en temps partiel, étant précisé que cette demande doit être réalisée par écrit (à savoir : lettre recommandée avec accusé de réception, lettre simple, lettre remise en main propre contre décharge).

Cette demande doit lui parvenir au minimum 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Une réponse doit être apportée au salarié dans le délai maximum de 1 mois après la réception de la demande.

Les décisions d’acceptation donneront lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

• Avenant au contrat de travail :

Le passage à temps partiel donne lieu à un avenant au contrat de travail signé entre l’employeur et le salarié.

Cet avenant est à durée indéterminée.

En complément, il est précisé que la demande de retour à temps plein fera l’objet d’un examen par le responsable hiérarchique dans un délai de 3 mois maximum. Ce dernier adressera une réponse au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande.

Partie 2 - Aménagement du temps de travail en jours

Article 14 - Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés dit « autonomes », relevant des dispositions du présent article sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

  Par ailleurs, à titre d’information, à la date de signature du présent accord, ne pourront être éligibles au forfait jours que les salariés appartenant au minimum à la classe 4 de la convention collective.

Au regard de la définition légale ci-avant exposée, les parties conviennent que sont susceptibles de bénéficier de cette modalité d’aménagement du temps de travail, les salariés bénéficiant d’une autonomie caractérisée par une liberté d'action dans l'exercice de leur fonction et la gestion de leur emploi du temps.

En revanche, les salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail.

Article 15 - Mise en place du forfait jours

L’application du régime des forfaits jours implique la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, qui sera proposée à chaque salarié éligible.

Cette convention individuelle de forfait en jours, proposée par avenant au contrat de travail ou prévue dans le contrat de travail initial, indique le nombre de jours travaillés annuellement, la rémunération brute, les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Cette convention de forfait annuel en jours fait partie intégrante du contrat de travail du salarié concerné.

Article 16 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours s’apprécie sur l’année civile, soit du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Article 17 - Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés, sur la période de référence, est fixé à 207 jours, hors la journée de solidarité, pour une année complète de travail, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, etc…), le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année.

De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.

Article 18 - Modalités de décompte des jours travaillés

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent, en toute autonomie, leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunion, séminaire, rendez-vous…).

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine.

Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail.

Article 19 - Jours de repos et modalités de prise

Article 19.1 Jours de repos « JRS »

Les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.

En effet, le nombre de JRS varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année considérée :

• Le nombre de samedis et dimanches ;

• Le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré ;

• Le nombre de jours de congés annuel payé ainsi que des congés forfait ;

• Le nombre de jours pont

• Le forfait de 207 jours travaillés ;

• + 1 jour de solidarité.

Il est précisé que cette formule est établie sur la base d’une présence complète au cours de la période de référence.

Illustration du calcul des jours de repos supplémentaires en 2023 :

365 jours par an

-105 (nombre de samedis et dimanches)

- 9 (nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)

- 30 jours ouvrés de congés payés

- 5 jours ouvrés de congés forfait

- 2 jours de congés pont

+1 journée de solidarité

-207 jours travaillés

=7 jours de repos supplémentaires

Article 19.2 Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires

Les JRS sont soumis à une logique dite d’acquisition, il est donc rappelé que les périodes d’absence décomptées comme du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur l’attribution de droits à JRS.

Toutes les périodes d’absence du salarié qui ne seraient pas légalement décomptées comme du temps de travail effectif ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRS.

Aussi, en cas d’absences n’ouvrant pas droit à JRS sur la période considérée, le nombre de JRS ainsi attribués sera réduit à due proportion.

Article 19.3 Modalités de prise des jours de repos

Les salariés en forfait en jours doivent poser, après validation du responsable hiérarchique, leurs JRS de façon régulière, étant précisé que ces derniers peuvent procéder à la pose de leurs JRS chaque mois, sans limitation de nombre.

Ils peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés.

Article 19.4 Renonciation à des jours de repos

Le collaborateur qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande du collaborateur et d’un accord du management ainsi que de l’entreprise.

L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit, au choix du salarié, à une rémunération majorée de 15%.

Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Article 20 – Temps de déplacement

Pour les salariés en forfait en jours, les déplacements professionnels faisant partie intégrante de leur fonction, ces derniers ne feront l’objet d’aucune contrepartie, outre le remboursement des frais de déplacement en application de la politique de frais de la mutuelle.

Toutefois, de manière exceptionnelle en cas de grand déplacement nécessitant au minimum une nuitée hors du domicile du salarié, ce dernier touchera une indemnité forfaitaire visant à compenser la sujétion d’une nuit passée hors du domicile fixée pour information à la date d’entrée en vigueur de cet accord à 20 euros bruts et au-delà de 12 nuits par an le montant sera porté à 25 euros bruts par nuitée hors du domicile.

La Société réaffirme son attachement au respect de la vie privée mais également à la protection de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs. Aussi, la Direction recommande aux salariés, sauf situations exceptionnelles, de :

- Ne pas se déplacer le dimanche et les jours fériés ;

- Ne pas se déplacer avant 7 heures du matin ;

En tout état de cause de respecter des durées légales de travail.

Article 21 - Suivi et accompagnement des collaborateurs

Article 21.1 Enregistrement des journées travaillés et des jours de repos

Le temps de travail ne pouvant être prédéterminé du fait de la nature des fonctions exercées et du degré d’autonomie des salariés dans l’organisation de l’emploi du temps, l’activité est donc exercée en dehors de toute référence horaire.

Le temps de travail est décompté en journées de travail. Le collaborateur en convention de forfait en jours enregistrera ses journées de travail dans l’outil de gestion de temps de travail mis en place par TERRITORIA MUTUELLE.

Le collaborateur enregistrera également ses absences dans l’outil de gestion du temps (journées de repos, congés payés, congés pour événements familiaux…).

Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Celui-ci devra être transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique.

Article 21.2 Entretien périodique et annuel

Le passage en convention individuelle du forfait en jours sur l’année ne doit pas générer une surcharge de travail.

Le responsable hiérarchique et le collaborateur échangeront régulièrement sur la charge de travail, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, la prise de repos et de congés, le droit à la déconnexion, l’articulation entre la vie privée et professionnelle.

Ces échanges peuvent se dérouler par tout moyen de communication que le collaborateur et le responsable décideront d’adopter.

En complément, un entretien individuel sera ainsi organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.

Cet entretien portera notamment sur :

• Le nombre de journées et le solde des droits à repos ;

• La charge de travail et l’amplitude de travail ;

• L’organisation du travail ;

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• La rémunération.

Un compte rendu écrit sera établi à la suite de cet entretien et mentionnera les constats effectués sur chacun des thèmes précités et, le cas échéant, les mesures à prendre pour remédier aux difficultés. Il devra être signé par les deux parties.

Article 21.3 Cas particulier des cadres en forfait jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 207 jours travaillés par an.

La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires.

Article 21.4 Dispositif d’alerte

En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, un alerte auprès de son supérieur hiérarchique, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permette un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, lorsque le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 21.5 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le bais de ces outils pendant son temps de repos.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés titulaires d’un forfait en jours sont celles définies au niveau de l’entreprise par la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Partie 3 – Récupération, congés payés, congés divers et autorisation d’absences

Article 22 Congés payés

Article 22.1 Rappel du nombre de jours de congés payés

Il est rappelé que TERRITORIA MUTUELLE relève du champ d’application obligatoire de la convention collective de la Mutualité. Néanmoins, depuis plusieurs années, elle applique, à titre volontaire, certaines dispositions individuelles plus favorables de la Convention collective des sociétés d’assurances.

Conformément à cet engagement, les salariés continueront à bénéficier des dispositions suivantes, plus favorables que celles prévues par le Convention collective de la Mutualité :

	Nombre de jours de congés au sein de TERRITORIA MUTUELLE	Détail du calcul du nombre de jours de congés au sein de TERRITORIA MUTUELLE
Non-cadres	30	25 légaux + 1 jour (1) + 4 jours d’entreprise
Non-cadres au forfait en jours	35	25 jours légaux + 1 jour (1) + 4 jours d’entreprise + 5 jours de congés forfait
Cadres	30	25 jours + 1 jour (1) + 2 jours (2) + 2 jours d’entreprise
Cadres au forfait en jours	35	25 jours + 1 jour (1) + 4 jours d’entreprise + 5 jours de congés forfait
	Nombre de jours défini par la CCN des sociétés d’assurances Jours « cadres » prévus par la CCN des sociétés d’assurances

Article 22.2 Période de référence

• Nouvelle période de référence :

Les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés, initialement prévue du 1^er juin au 31 mai, devient l’année civile.

Ainsi, la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N et la période de prise des congés payés acquis s’ouvre l’année civile suivante, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

• Période transitoire :

Les parties conviennent que la modification de la période de référence sera mise en œuvre à compter du 1^er juin 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023.

Les congés acquis entre le 1^er juin 2021 et le 31 mai 2022 seront ouverts au 1^er juin 2022 et devront être pris au plus tard le 31 décembre 2023.

Les congés acquis entre le 1^er juin 2022 et le 31 décembre 2022 devront être pris au cours de l’année civile 2023, soit au plus tard le 31 décembre 2023.

A compter du 1^er janvier 2023, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés sera fixées conformément à l’article « nouvelle période de référence » du présent accord.

En tout état de cause, la modification de la période de référence des congés payés est sans incidence sur les droits à congés des collaborateurs.

Article 22.3 Modalités de prise des congés payés

Les parties rappellent :

• Que les congés peuvent être pris par journée

• Que les congés peuvent également être pris en demi-journée, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;

• Que les congés, au même titre que toutes les absences doivent être posés dans un délai raisonnable et en fonction des contraintes de service et validés par la Direction – via l’outil de gestion des temps et des absences.

• Qu’en cas de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un arrêt maladie prolongé (c’est-à-dire un arrêt maladie ayant privé le salarié de la possibilité de prendre ses congés sur la période prévue à cet effet), le salarié a droit au report de ses congés payés non pris sur l’année suivante.

Article 22.4 Planification des congés payés

Il est rappelé que les congés payés font l’objet d’une programmation dans l’objectif de concilier les souhaits exprimés par les salariés et les contraintes de l’activité.

Aussi, la demande de prise des congés payés pendant les vacances scolaires devra être formulée en respectant un délai minimum de 2 mois avant le début de la période concernée. La Direction procédera à la validation de cette demande de congés dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande.

Par exception, pour les demandes de prises de congés en dehors des vacances scolaires, le salarié pourra formuler sa demande dans un délai de 20 jours au plus tard avant la prise du congé lorsque celui-ci est égal ou supérieur à une semaine et dans un délai de 5 jours si inférieur à une semaine. La Direction procédera à la validation de la demande de congés du salarié dans un délai de 2 jours ouvrés après la demande, en cas de congés de moins d’une semaine. Ce délai de validation est porté à 10 jours ouvrés après la demande en cas de congés supérieurs à une semaine.

Article 22.5 Renonciation aux congés de fractionnement

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du code du travail et pour tenir compte des aspirations des salariés à une plus grande liberté dans le choix de leurs congés, il est convenu que la période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Cette période de prise des congés payés est exclusive de toute attribution de congé supplémentaire pour fractionnement.

Au-delà, il est toutefois rappelé que cette flexibilité ne doit naturellement pas désorganiser l’activité de l’entreprise ou du service.

Article 22.5 Congé supplémentaire pour anniversaire

En la matière, les salariés continueront à bénéficier des dispositions suivantes prévues par la convention collective des sociétés d’assurances :

• 5 jours ouvrés au cours de l’année du 10ème anniversaire ;

• 10 jours ouvrés au cours de l’année du 20ème anniversaire ;

• 15 jours ouvrés au cours de l’année du 30ème anniversaire.

Ils sont pris en journée entière.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ils pourront également être pris en demi-journée.

Article 23 Congé sans solde

Dans une démarche de flexibilité, il est convenu que les salariés pourront bénéficier d’un congé sans solde, d’une durée maximale de 5 jours par an.

A ce titre, il est précisé que le congé sans solde suppose l’accord de l’employeur. Aussi, tout salarié souhaitant bénéficier d’un congé sans solde est tenu de solliciter l'autorisation expresse et préalable de sa hiérarchie et après vérification du service des ressources humaines. Le salarié n’aura pas à justifier de l'objet de ce congé ou de l’utilisation de son congé sans solde.

Il est rappelé que ce congé ne donne lieu à aucune rémunération, sauf en cas d’utilisation du compte épargne-temps.

Article 24 - Congés divers et autorisations d’absence

Article 24.1 Congés ponts

2,5 journées de congés exceptionnels sont accordées aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, la durée du « congé pont » est fixée à 2 jours.

Ces congés sont à prendre, au cours de l’année civile, à la convenance du salarié, dans les seuls cas suivants :

• Les veilles de jours fériés ;

• Les lendemains de jours fériés. Les parties conviennent qu’en présence d’un jour férié tombant un vendredi, le salarié dispose de la faculté de poser le lundi suivant et inversement.

Article 24.2 Congés pour événements familiaux

Les événements familiaux donnent lieu à l’attribution de congés supplémentaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles prévues par la convention collective des sociétés d’assurance.

Il est précisé que ces congés sont accordés au moment de l’événement (sans report possible), sur présentation d’un justificatif (acte de naissance, de décès…).

Ces jours s’entendent par année civile.

Type de congé	Conditions	Droits
Mariage ou PACS du salarié	Titularisation	6 jours ouvrables
Mariage ou PACS du salarié	Pas encore titularisé	4 jours ouvrables
Mariage ou PACS d’un enfant	Titularisation	2 jours ouvrables
Mariage ou PACS d’un enfant	Pas encore titularisé	1 jour ouvrable
Mariage d’un frère/ d’une sœur	Titularisation	1 jour ouvré
Congés de naissance		3 jours ouvrables
Congés d’adoption		3 jours ouvrables
Congé examen alternant	Sur la durée totale du contrat si alternance de 2 ans	5 jours ouvrables
Congé rentrée scolaire	Après titularisation pour la rentrée scolaire d’un enfant	1 jour ouvré non fractionnable à poser le jour de la rentrée scolaire pour les enfants de moins de 7 ans ou handicapés. En complément, les salariés bénéficient d’une flexibilité journalière fixée à 1 heure pour un enfant de 7 à 14 ans. Aussi, ils pourront arriver ou partir plus tard du lieu d’exécution de leur prestation de travail.
Décès du conjoint		7 jours ouvrables et fractionnables
Décès d’un enfant		7 jours ouvrés et fractionnables
Décès d’un grand-père, grand-mère, frère ou sœur du salarié		3 jours ouvrables
Décès d’un père, mère du salarié ou du conjoint		3 jours ouvrables
Hospitalisation ou accident d’un enfant	Titularisation	5 jours ouvrés par enfant jusqu’à 18 ans inclus Ce congé est majoré de 3 jours ouvrés supplémentaires en cas d'hospitalisation d'un enfant handicapé et/ ou dont le pronostic vital est engagé.
Maladie d’un enfant	Pas encore titularisé Pour les enfants de moins de 14 ans ou handicapés	5 jours ouvrés pour un enfant de moins de 1 an 3 jours ouvrés pour un enfant de plus de 1 an Non rémunérés dans les deux cas
Maladie d’un enfant	Titularisation Pour les enfants de moins de 14 ans ou handicapés	5 jours ouvrés par enfant Ce congé est majoré de 3 jours ouvrés supplémentaires en cas d'hospitalisation d'un enfant handicapé et/ ou dont le pronostic vital est engagé
Maladie, hospitalisation ou accident du conjoint	Titularisation	3 jours ouvrés
Congé d’annonce du handicap de l’enfant ou de suivi du handicap de l'enfant		2 jours ouvrables
Déménagement		2 jours ouvrés au moment de l’événement
Autorisation d’absence pour se rendre à des rendez-vous médicaux	Salariés en situation de handicap au sens de l’Article L5212-13 du Code du travail	6 jours ou 12 demi-journées par an
Congé pour bilan de santé		½ journée par an
Congé de deuil	En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	8 jours ouvrables fractionnables

Article 24.3 Dispositif d’appel au don de jours

• Mise en place du don de jours :

Les salariés remplissant les conditions ci-dessous pourront adresser une demande écrite (courrier ou mail) auprès du service Ressources Humaines afin de bénéficier du dispositif de don de jours de congés (en précisant le nombre de jours dont ils ont besoin).

Pour rappel, peuvent solliciter le bénéficier du dispositif de don de jours de repos, les salariés se trouvant dans l’une des situations suivantes :

• Avoir perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l'un et l'autre de moins de 25 ans à la date de leur décès.

Dans ce cas, le salarié devra produire un certificat de décès.

• Avoir un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Dans ce cas, le salarié devra produire une attestation médical justifiant dans le respect du secret médical de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants.

• Être proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.

Dans ce cas, le salarié devra produire :

• Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

• Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %.

• Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra, également et au préalable, avoir utilisé toutes les possibilités d’absences suivantes, c’est-à-dire :

• Les jours de congés payés légaux ;

• Les congés payés conventionnels ;

• Les JRS ;

• Les jours affectés et disponibles au titre du compte épargne temps.

Le service des Ressources Humaines procédera à l’étude des conditions d’éligibilité et des documents produite dans un délai d’une semaine suivant la demande.

En cas de validation de la demande de don de jours, une campagne de recueil anonyme de don sera alors ouverte, pour une durée de 2 semaines maximum. Si ce nombre de jour est insuffisant, il pourra bénéficier de la faculté de solliciter un 2ème appel aux dons en précisant le nombre de jours obtenus lors du premier appel aux dons.

• Campagne anonyme de recueil de don :

Dans le cadre de la campagne de don de jours, les salariés souhaitant faire un don anonyme de jours de congés ou de repos acquis devront en faire la demande écrite auprès du service Ressources Humaines (courrier ou mail). Seront indiqués dans la demande écrite le nombre de jours et la nature du jour.

• Jours cessibles :

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que seuls certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don à savoir :

• Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;

• Les jours de congés conventionnels ;

• Les JRS pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les jours de repos cédés, qui doivent impérativement être acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de repos du salarié à l’origine du don.

Le salarié au forfait jour réalise un don en jour. Pour les autres salariés, le don se réalise en heures, étant pour information précisé qu’un jour équivaut à 6 heures et 48 minutes (soit 6.8 heures).

Le nombre maximum de jours cessibles ne pourra pas dépasser la somme de 1 jour par salarié et par année civile.

Il est également prévu que les jours de repos donné puissent provenir du compte épargne temps, dans la limite prévue à l’article 29.1 du présent accord.

• Procédure de prise des congés cédés :

La prise des jours cédés s'effectue :

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : par journée entière ou par demi-journée dans la limite des jours collectés dans le cadre de l'appel au don ;

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours : par journée entière dans la limite des jours collectés dans le cadre de l'appel au don.

Ces jours pourront être posés sur une période déterminée, sur la base d'un calendrier prévisionnel. La rémunération du salarié sera maintenue pendant la période couverte par le nombre de jours effectivement cédés.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des jours de congés payés et pour le calcul de l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Les jours cédés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire.

Partie 5 – Compte épargne temps

Article 25 - Définition

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

Dans le cadre, les parties conviennent d’ouvrir un compte épargne temps au bénéfice des salariés qui pourront l’utiliser pour :

‒ Convenances personnelles ;

‒ Fin de carrière.

Article 26 - Salariés bénéficiaires

Tout salarié de TERRITORIA MUTUELLE peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne-temps, sans condition d’ancienneté.

Article 27- Ouverture et tenu du compte épargne temps

Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat.

Le compte épargne-temps est ouvert automatiquement sur simple demande individuelle et écrite du salarié adressée à la Direction des ressources humaines.

L’ouverture du compte épargne-temps et sa tenue sera assurée pour chaque salarié par la Direction des Ressources Humaines qui leur communique une fois par an un état de leur compte individuel.

Article 28 - Alimentation du compte épargne temps

• Alimentation du compte en jours de repos :

Chaque salarié dispose de la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps par :

• Des jours de congés payés :

  Sur ce point, les parties conviennent que l’alimentation du CET en jours de congés est limitée, par année civile, à 5 jours.

  Les parties rappellent que conformément aux dispositions légales en vigueur, le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne temps que pour sa durée excédant les 4 premières semaines, soit la 5ème semaine de congé annuel.

  Il est expressément rappelé que les demandes relatives à cette alimentation doivent être formulées entre le 1^er octobre et le 30 novembre de chaque année.

• Des congés conventionnels ou d’entreprise :

  Sur ce point, les parties conviennent que l’alimentation du CET en jours de congés conventionnels et d’entreprise est limitée, par année civile, à 5 jours soit du 26 au 30ème jours.

  Il est expressément rappelé que les demandes relatives à cette affectation doivent être formulées entre le 1^er octobre et le 30 novembre de chaque année.

• Des jours de repos liés aux jours de repos supplémentaires :

  Sur ce point, les parties conviennent que l’alimentation du CET en JRS est limitée à 5 jours par année civile.

  Il est expressément rappelé que les demandes relatives à ce report doivent être formulées entre le 1^er octobre et le 30 novembre de chaque année.

• Du crédit d’heures :

  Sur ce point, les parties conviennent que, lorsqu’au 31 décembre, le nombre d’heures effectuées par un salarié bénéficiant de l’horaire variable est supérieur à l’horaire de travail qui lui est applicable, le CET est automatiquement alimenté du solde créditeur à hauteur de journées complètes.

• Plafonnement des droits :

Au cours d’une même année civile, l’alimentation du compte épargne temps est limitée à 12 jours ouvrés et 15 jours ouvrés pour les forfaits jours.

Le nombre maximum de droits susceptibles d’être inscrit sur le compte épargne temps est de 210.

Article 29 - Utilisation du compte épargne temps

Les droits placés par le salarié sur son CET sont utilisés en temps ou en argent.

En cas de prise de jours de congés, l’indemnité versée aux salariés sera calculée sur la base du salaire actualisé.

Article 29.1 - Utilisation du CET pour indemniser un congé, pour convenance personnelle ou pour aménager sa fin de carrière

• Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés par les salariés pour financer partiellement ou totalement certains congés tels que le congé pour convenance personnelle, le congé parental d’éducation, le congé de reprise ou création d’entreprise, les congés sans solde, etc.

A ce titre, les parties rappellent que les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés par les salariés pour financer partiellement ou totalement ces congés dans la limite de 10 jours/an.

Comme pour toute absence pour congés, la prise de journée capitalisée, quel qu’en soit le motif, est subordonnée à l’accord préalable et écrit de la hiérarchie.

La Direction procédera à la validation de la demande de congés du salarié dans un délai de 2 jours ouvrés après la demande, en cas de congés de moins de 5 jours. Ce délai de validation est porté à 10 jours ouvrés après la demande en cas de congés supérieurs à 5 jours.

La Direction des Ressources Humaines devra en être informée au plus tard 3 mois avant la date de congés souhaitée.

• Le CET pour fin de carrière doit quant à lui permettre au salarié d’aménager la fin de sa carrière. A ce titre, il est précisé que le salarié s’engage à ne pas utiliser ce dernier pour une finalité autre qu’un départ anticipé à la retraite.

Pour cela, le salarié peut :

• Aménager une période de travail à temps partiel afin d’abandonner progressivement la vie active ;

• Prendre un congé, qui ne pourra pas excéder 12 mois et qui s’achèvera le jour de son départ à la retraite.

Le salarié doit informer l’employeur de sa décision d'utiliser la totalité de son CET pour son départ à la retraite en respectant un délai égal à la durée conventionnelle de son préavis de travail additionnée à la durée de son congé de fin de carrière. Ce délai de prévenance ne peut pas être supérieur à 15 mois.

Dans les deux cas, les droits cumulés sur le CET permettent de compenser la perte de revenu. Cette indemnité, considérée comme un salaire, est soumise aux cotisations sociales et à l’impôts sur le revenu.

Article 29.2 – Monétisation du CET

La monétisation du CET est possible plusieurs fois par an. Pour être recevable, la demande doit être impérativement formulée avant le 15 du mois.

La monétisation est limitée chaque année à 12 jours.

Dans la limite d’un événement par an et sur justificatif, cette limite pourra exceptionnellement être portée à 50 jours dans les cas suivants :

• Mariage ou PACS ;

• Divorce ou rupture du PACS ;

• Naissance ou adoption d’un enfant ;

• Acquisition de la résidence principale du salarié ou rénovation de cette dernière ;

• Entrée dans l’enseignement supérieur d’un enfant dont le salarié assume la charge effective et permanente ;

• Surendettement ;

• Obsèques du conjoint, ascendants ou descendants directs ;

• Soutien à la dépendance des ascendants ou descendants directs.

Article 29.3 – Monétisation par affectation à un plan d’épargne salariale

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour alimenter un plan d’épargne d’entreprise (PEE), ou un plan d’épargne retraite collectif (PERCO), dans la limite au total de 10 jours par an à répartir sur les deux dispositifs.

Article 30 - Clôture du compte épargne temps

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraine la clôture du compte épargne temps.

Dans ce cas, le salarié reçoit une indemnité compensatrice de compte épargne temps, calculée conformément aux règles de l’indemnité compensatrice de congés payés, sur la base de sa rémunération telle qu’elle est au moment de la rupture.

A ce titre, il est précisé que cette indemnité figurera sur le « solde de tout compte »

Préalablement à la rupture du contrat de travail, le salarié pourra solder, en une seule fois, ses droits épargnés au sein du compte épargne temps.

Dans ce cas, aucune réouverture de compte n’est possible avant un délai de 3 ans à compter de la date de fermeture du compte.

Article 31 - Transfert du compte épargne temps

Le transfert du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visé à l’article L 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du compte entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L 1224-1 du Code du travail est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un compte épargne temps.

Ce transfert est réalisé par accord signé entre les trois parties.

Article 32 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les conditions prévues à l'article L 3253-8 du Code du travail (AGS), soit dans la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

Les droits acquis qui excèdent ce plafond seront convertis en unités monétaires et versés au salarié sous forme d’indemnités.

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds garantis de l’AGS, un dispositif de garantie est mis en place.

A ce titre, il est précisé que TERRITORIA MUTUELLE constitue une provision nécessaire à la garantie des droits acquis par chaque salarié au titre de son CET, y compris au-delà des plafonds garantis par l’AGS.

Partie 6 - Dispositions finales

Article 33 Date d’effet

Le présent accord se substitue à compter de son entrée en vigueur aux accords, notes de service, engagements unilatéraux, usages et pratiques existants en matière de temps de travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur compter du 1^er janvier 2023.

Article 34 Révision et dénonciation

En cas d’évolutions législatives, réglementaires et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois suivant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions afin d’adapter le cas échéant le présent accord.

En cas de besoin, les parties conviennent également de la possibilité de se réunir dans un délai de 3 mois précédant la fin de chaque année civile.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par les parties signataires où adhérentes dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS des Deux-Sèvres.

Article 35 Formalités de dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, en application de l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Puis, conformément aux modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du Travail.

Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort.

Fait à Chauray, le 13/10/2022

(En 3 exemplaires, un pour chaque partie)

Pour TERRITORIA MUTUELLE, Pour la CFDT

Annexe 1 – Clause durée du travailVA

Compte tenu du degré de responsabilités confiées à Madame / Monsieur … (à compléter) et de la nécessaire autonomie dont elle / il bénéficie dans l’exécution de son travail, Madame / Monsieur … (à compléter) effectuera sa mission sans aucune référence horaire.

Dans ce cadre, il est convenu que Madame / Monsieur … (à compléter) exercera son activité sur la base de 207 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) par année du 1^er janvier de l’année considérée au 31 décembre de l’année suivante.

Madame / Monsieur … (à compléter) devra toutefois veiller à ce que la gestion de son temps de travail soit cohérente avec ses contraintes professionnelles.

Le nombre de jours travaillés définis ci-dessus est calculé sur la base d’une année complète de référence et d’un droit intégral à congés payés et jours de repos supplémentaires.

Madame / Monsieur … (à compléter) bénéficiera de jours de repos supplémentaires dont les modalités liées à leur prise sont prévues par l’accord d’entreprise du … (à compléter).

Contrôle et suivi du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :

• Sur le décompte des journées et demi-journées de travail au titre du forfait ;

• Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

(à valider) Ce contrôle s’opère au moyen du système auto déclaratif en vigueur dans l’entreprise.

Ce contrôle a pour objet de s’assurer que le salarié respecte bien les 11 heures de repos entre deux journées de travail.

Cet outil permet par ailleurs de signaler les jours où une amplitude de travail de plus de 13 heures a été dépassée.

Il est rappelé que cet outil fait apparaître :

• La date des journées travaillées ;

• La date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, maladie ou autres).

Contrôle de l’organisation et de la charge de travail du salarié

La Direction de la Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi prendra la forme d’un entretien individuel annuel au cours duquel Madame / Monsieur … (à compléter) et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée :

• Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;

• Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;

• De la charge et de l’amplitude de travail.

Lors de cet entretien périodique, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• D’un allègement de la charge de travail ;

• D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;

• De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Annexe 2 – Compte-rendu de l’entretien annuel sur le forfait annuel en joursVA

Nom et prénom du salarié : ……
Poste occupé : ………	Responsable hiérarchique : …..
Date de l’entretien : …….	Période analysée : ………

• Bilan sur l’utilisation du forfait

Base annuelle du forfait : ….. jours ou …….. demi-journées travaillées
Nombre de jours travaillés depuis le 1er janvier :
Nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre : ………

• Bilan sur les droits à repos

Nombre de jours de repos supplémentaires	Pris : ……..
	Restant à prendre : ……
Nombre de jours de congés payés	Pris : ……
	Restant à prendre : ……..
Positionnement des jours de repos à prendre avant la fin de la période de référence : ……

Le cas échéant, motifs de la non prise des jours de repos prévus :

• Charge de travail et maîtrise du temps professionnel par rapport à la vie professionnelle et familiale

Échanges sur la charge de travail au quotidien et sur l’année	Commentaires
	Responsable	Salarié
Contrôle de la déclaration quotidienne
Volume de la charge de travail et répartition dans le temps
Organisation du travail du salarié par rapport à celle du service, de l’entreprise
Fréquence des déplacements
Respect de l’amplitude maximale journalière et hebdomadaire de travail
Respect des repos minimaux quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (24 heures)
Prise effective des jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés-payés...)
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours

Anomalies identifiées : Nature des anomalies : Origines des anomalies : Plan d’actions (et échéances) envisagé :

• Conclusions de l’entretien

Commentaire du salarié	Commentaire du responsable
Signature du salarié :	Signature du responsable :
Date :	Date :