Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Négociation Annuelle Obligatoire 2018" chez QUALCOMM FRANCE RFFE SARL (Siège)

Accord d'entreprise

Négociation Annuelle Obligatoire

2018

Entre :

La Société Qualcomm France RFFE SARL, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé WTC Bât. 6, Porte R, 1090 route des Crêtes à 06560 Valbonne Sophia Antipolis, et immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Grasse sous le numéro 483 786 075, représentée par Madame … sa qualité de Directrice Senior des Ressources Humaines et Monsieur … en sa qualité de Directeur Senior de l’ingénierie,

Ci-après, "l’entreprise" ou "QC RFFE"

D’une part,

ET

L'organisation syndicale CFE-CGC représentative dans l’Entreprise représentée par Monsieur …,

Ci-après "la délégation syndicale" ou "la CFE-CGC"

D’autre part,

Ci-après, collectivement, les Parties.

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Conformément

• aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail,

• à l’accord d’entreprise intitulé « accord de méthode portant sur la négociation obligatoire » à effet du 20 Septembre 2018,

• et compte tenu des indicateurs et des objectifs de progression faisant l’objet du précédent accord de Négociation Annuelle Obligatoire en date du 23 mai 2017,

l’entreprise et les organisations syndicales ont engagé une négociation portant notamment sur la politique salariale, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Au vu de ces éléments, la Société a remis à la délégation syndicale une proposition d’accord en date du 15 Octobre 2018 et elles se sont rencontrées lors de deux réunions de négociations en date du 29 Octobre 2018 et du 12 Novembre 2018 et ont convenu des dispositions suivantes

1. Jour de solidarité 2019

Pour l’année 2018, la journée de solidarité a été fixée au Jeudi de l’Ascension, le 10 mai 2018. En ce qui concerne l’année 2019, la journée de solidarité est fixée au Jeudi de l’Ascension, le 30 mai 2019. Cette journée sera travaillée, mais les salariés qui le souhaitent pourront poser un RTT ou prendre un jour de congé après approbation du manager.

2. Fermeture de l’entreprise

Cette année encore, aucun jour de fermeture n’est imposé afin d’assurer un support tout au long de l’année au sein de chacune des équipes. La direction rappelle néanmoins qu’il est important que les salariés prennent leurs congés pendant les périodes de faible activité et d’anticiper les prises de RTT et de congés à l’approche des fins de période, ceci afin d’assurer une présence forte des équipes lors des pics d’activité.

3. Temps de travail

1. Salariés dont le temps de travail est calculé en heures

Trois personnes sont concernées. Elles sont soumises à un horaire collectif de 37 heures par semaine, soit en moyenne 7h24 minutes par jour ouvrant droit à 10 jours de RTT par an.

Pour optimiser la présence de ces salariés sur des plages horaires larges et pour leur permettre une flexibilité de leurs horaires d'arrivées, de départ et de leurs prises de pauses, l'organisation de leurs horaires est répartie comme suit :

• 7h30 à 9h30: plage variable d'arrivée

• 9h30 à 11h30 : plage fixe de travail

• 11h30 à 14h: plage variable de travail comprenant obligatoirement une pause déjeuner d'une durée minimale de 45 minutes

• 14h à 16h: plage fixe de travail

• 16h à 18h30: plage variable de départ

Le crédit/débit d'heures ne peut être supérieur à 1 demi-journée de 3h42. L’employé a la possibilité de prendre une demi-journée de récupération réduisant le crédit d’heure de 3h42. Le nombre maximal de jours de récupération pouvant être pris annuellement est fixé à 6 (soit 12 demi-journées de 3h42).

2. Salariés cadres dont la position est inférieure ou égale à la position IIIB

Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, et de celles de leur contrat de travail, ces salariés sont soumis à un forfait annuel de 214 jours travaillé sur l'année, calculé sur une année civile du 1er janvier du 31 décembre et sur la base d'un droit intégral à congés payés (5 semaines).

En 2019, 10 jours fériés tombent sur des jours ouvrés (la Fête Nationale est un Dimanche) et le nombre de Samedi et Dimanche s’élève à 104 jours. En conséquence, le nombre de RTT s'élève à 12 en 2019.

En 2018, 9 jours fériés tombaient sur des jours ouvrés (la Fête Nationale était un Samedi et l’Armistice un Dimanche) et le nombre de Samedi et Dimanche s’élève à 104 jours. En conséquence, le nombre de RTT s'élevait à 13 en 2018.

3. Salariés cadres IIIC

En vertu de l'article L. 3221-1 du Code du travail, les cadres dirigeants (dont le coefficient est 240, selon la convention collective applicable) sont exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail.

Ils bénéficient toutefois de 5 semaines de congés payés, et de 10 jours de repos additionnels ("RTT").

4. Télétravail

Suivant proposition de la délégation syndicale, l’entreprise s’engage à élaborer une charte sur le télétravail après avis des délégués du personnel. Cette charte devra être mise en place au plus tard le 31 mars 2019.

5. Augmentation des salaires de base

A la suite du rachat de l’activité conception par Qualcomm à la date du 3 février 2017, il a été procédé à l’application du système de rémunération par le mérite nommé TRR (« Total Reward Review ») à l’ensemble des employés de QC RFFE.

Cette mise en place a été discuté lors des réunions des délégués du personnel qui se sont tenues les 4 septembre 2017, 9 octobre 2017et a donné lieu à la signature d’avenant au contrat de travail de chaque employé de QC RFFE à la date du 13 Novembre 2017.

L’introduction de ce nouveau système a notamment permis de réaligner la période fiscale de référence sur celle de Qualcomm :

• Période TDK : 1er avril au 31mars

• Période Qualcomm : 1er octobre au 30 septembre

La mise en place du système TRR a été accompagnée de plusieurs mesures décrites dans les avenants au contrat de travail individuel pour les employés issus de TDK :

1. Période transitoire correspondant au recouvrement entre les périodes de référence de TDK et de Qualcomm : du 1er Avril 2017 au 30 Septembre 2017. Pendant cette période, les salariés ont reçu une Part Variable sur Salaire de 120% du montant de référence proratisé à la durée de la période ainsi qu’une augmentation de rémunération de 1.81% à la date du 1er Décembre 2017.

2. Le remplacement de la PVS (« Part Variable sur Salaire ») par le Bonus à partir du 1er Octobre 2017. Qualcomm s’est engagé à ce que le bonus pour l’année fiscale 2018, soit au moins égal à la PVS afin de se conformer à l’accord de cession mis en place avec le CE de TDK.

Les employés embauchés après le 3 Février 2017 ont quant à eux été placés directement sous le régime TRR. Une augmentation de rémunération de 1.81% au 1er Décembre 2017 a également été appliquée pour les employées embauchés avant le 7 Août 2017.

Le processus TRR a été remplacé par un nouveau processus de revue annuelle « Annual Review ». Celui-ci permet, l’hors de l’évaluation de la réalisation des objectifs et des compétences par le supérieur hiérarchique, de prendre en compte plus finement l’autoévaluation par l’employé ainsi que le feedback des pairs et des subordonnés en ce qui concerne les managers. Des réunions d’alignement à différents niveaux de l’organisation permettent d’assurer une meilleure homogénéité de traitement entre les différents centres.

Les budgets d’augmentation de Qualcomm sont établis chaque année et combinent 3 composantes distinctes, c’est-à-dire que, par exemple, l’augmentation de l’une des composantes n’entraine pas la réduction d’une autre :

• Ajustement au marché : pour maintenir la société dans une position stratégique sur le marché, en tenant compte des implications financières et des fluctuations externes des salaires sur le marché du travail local à activité comparable. Pour cette composante de l’augmentation, il est tenu compte du ratio du salaire de l’employé avec le salaire médian sur le marché par pays et par type de poste nommé « compa-ratio ».

• Promotion : les promotions répondent à un besoin business pour l’entreprise. Une augmentation est attribuée dans ce cas et dépend essentiellement du compa-ratio du nouveau poste. Il est à noter que les augmentations pour promotion ne réduisent en rien les augmentations attribuées individuellement au mérite des employés non promus.

• Augmentation individuelle au mérite : étant entendu que la politique salariale d’entreprise est d’affecter les augmentations individuelles au mérite, le pourcentage réel reçu par un employé est basé sur son niveau de performance défini pendant le processus de revue annuelle ainsi que de son compa-ratio. Une performance individuelle plus élevée signifie un pourcentage d’augmentation de salaire plus élevé pour le même compa-ratio. De même, un employé ayant un compa-ratio plus faible recevra une augmentation plus élevée pour le même niveau de performance. Cette pratique est conçue pour accélérer la progression vers le point médian de la fourchette de salaire du marché du pays, en fonction des performances.

En pratique, le manager et la direction étudient les promotions possibles en fonction d’un besoin pour l’entreprise. Ils peuvent également impacter les augmentations individuelles par l’évaluation des performances individuelles, en termes d’atteinte des objectifs et de progression des compétences attendues dans le poste, tout en tenant compte des feedbacks reçus des pairs. Le rôle du directeur est d’assurer, lors de réunion de calibration interne à QC RFFE, une répartition cohérente des évaluations entre les différentes équipes tout en tenant compte leur performance et évolution. En outre, le directeur participe à des réunions de calibration au niveau supérieur pendant lesquels sont revues les propositions de promotions ainsi que les répartitions des évaluations en regard des performances globales de chaque centre de design de la business unit.

Le budget de bonus, qui remplace la PVS, est quant à lui défini par Qualcomm Corporate en tenant compte des performances financières de l’entreprise. La répartition au niveau individuel est déterminée par le type de poste occupé et par l’évaluation annuelle effectuée par le manager et la direction.

Pour la période fiscale 2018, avec effet au 1er décembre 2018, la composante individuelle au mérite du budget d’augmentation moyen de la rémunération attribuée à la France est fixée à 2,5% de la masse salariale. Du fait d’un compa-ratio généralement inférieur à 1.00, le budget pour QC RFFE pourra être supérieur à ce chiffre.

La promotion de 8 employés est également prévue.

Pour cette même période fiscale, le budget de bonus de QC RFFE représente 11% de la masse salariale. Au niveau individuel et ceci en ce qui concerne les employés issus de TDK, le bonus attribué est au moins égal à la PVS à objectif atteint à 100% conformément aux avenants aux contrats.

6. Egalité hommes-femmes et qualité de vie au travail

Concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse a été menée, pour les métiers où l’analyse le permet, qu’il n’existe aucun écart significatif.

En effet, compte tenu du contexte social actuel, des évolutions législatives et réglementaires prônant l'équilibre entre les sexes et entre la vie professionnelle et la vie privée, compte tenu par ailleurs de la politique générale du Groupe Qualcomm de prohiber toute forme de discrimination y compris relatifs aux genres, les Parties ont souhaité se doter d'une politique d’égalité hommes-femmes et de qualité de vie au travail précise et approfondie.

Pour ce faire, des indicateurs et des objectifs de progression ont été déterminés ensemble et font l'objet du précédent accord de Négociation Annuelle Obligatoire en date du 23 mai 2017, reconduit ou modifié par le présent accord.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

1. Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Répartition des métiers pas sexe au 01/10/2018

Métiers	Hommes	Femmes
Ingénieur R&D	28	6
Autres métiers	3	4
Managers*	7	0
Total	38	10

*Dont le directeur du centre de design

Les parties ont vérifié l’atteinte des objectifs chiffrés fixés par le précèdent accord dans les domaines énumérés ci-après :

• d'embauche:

• Neutralité de la terminologie des offres d'emploi (mention H/F) en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé;

• Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l'entretien tend, à compétences, expériences et profils équivalents, à ce que 50% des candidats au moins soient des femmes;

• la formation professionnelle :

Les Entretiens Annuels Professionnels sont l'occasion pour les salarie(e)s de faire part de leur souhait tant en termes de formation que d'évolution professionnelle.

L'entreprise s’est engagée lors du précédent accord à mettre en place un suivi des formations à mettre en place et des souhaits de formation des salariés, et des femmes en particulier.

L’indicateur chiffré : nombre moyen de formations suivies par les femmes par rapport au nombre moyen de formation suivies par les hommes, a été vérifié par les parties.

Les parties ont également vérifié que les 2 actions suivantes sont conformes avec le précédent accord, à savoir :

• A l'issue des congés de maternité ou d'adoption ou parental d'éducation, le/la salarie(e) retrouve son emploi précèdent ou similaire et sera désigné(e) parmi les publics prioritaires aux actions de formation. Le/la salarie(e) bénéficie d'un entretien à l'initiative de son employeur ou de sa hiérarchie directe sur les conditions de son retour (poste occupe, horaires, rémunération, formation...). Le/la salarie(e) est libre de refuser cet entretien.

• Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour au travail à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation, l'employeur ou la hiérarchie met en place, avec les salarie(e)s qui le demandent, des moyens de communication pendant la période d'absence pour se maintenir informé de l'actualité de l'entreprise.

• la rémunération

L'entreprise s'étant engagé à assurer les mêmes conditions de rémunération de base, quel que soit le sexe, pour tout emploi comparable (métier, poste et niveau de classification), à ancienneté dans l'entreprise et expérience de la fonction et/ou diplômes, comparables ou équivalents, les parties ont vérifiés que cet engagement était bien tenu sur la période en cours.

b. Actions reconduites ou modifiées par le présent accord

Les parties conviennent des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées, inscrites en matière :

• d'embauche:

L'entreprise s'engage à :

• Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi (mention H/F) en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé

• Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l'entretien doit refléter, à compétences, expériences et profils équivalents, la part des hommes et femmes ayant candidaté

• la formation professionnelle :

L'entreprise s'engage à mettre en place un suivi des formations à mettre en place et des souhaits de formation des salariés, et des femmes en particulier.

Indicateur chiffré : nombre moyen de formations suivies par les femmes par rapport au nombre moyen de formation suivies par les hommes,

A l'issue des congés de maternité ou d'adoption ou parental d'éducation, le/la salarie(e) retrouve son emploi précèdent ou similaire et sera désigné(e) parmi les publics prioritaires aux actions de formation. Le/la salarie(e) bénéficie d'un entretien à l'initiative de son employeur ou de sa hiérarchie directe sur les conditions de son retour (poste occupe, horaires, rémunération, formation...). Le/la salarie(e) est libre de refuser cet entretien.

Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour au travail à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation, l'employeur ou la hiérarchie met en place, avec les salarie(e)s qui le demandent, des moyens de communication pendant la période d'absence pour se maintenir informé de l'actualité de l'entreprise.

• la rémunération

L'entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions de rémunération de base, quel que soit le sexe, pour tout emploi comparable (métier, poste et niveau de classification), à ancienneté dans l'entreprise et expérience de la fonction et/ou diplômes, comparables ou équivalents.

7. Epargne salariale : PEE / PERCO

QC RFFE a mis en place, au 4 juillet 2017, un accord d’épargne salariale à l'instar des dispositifs existants au sein de TDK, à savoir un plan d'épargne entreprise (PEE), et un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Les modalités d'abondement par l'employeur des placements des salariés sont plus favorables que ceux existants au sein de TDK / EPCOS avant le transfert du personnel dans QC RFFE.

- le versement de l’intéressement sur le PEE ou PERCO est maintenant considéré comme un versement volontaire et donc conduisant à un abondement de l’entreprise.

- l’abondement s’applique à chacun des compte PEE ou PERCO plutôt qu’à l’ensemble des deux comptes, conduisant à un abondement potentiellement doublé.

8. Intéressement aux résultats de l'entreprise

Conformément aux obligations légales en la matière, un dispositif de participation aux résultats de l'entreprise sera mis en place dès que les conditions en seront remplies.

Dans l'intervalle, et conformément aux engagements du Groupe Qualcomm dans le cadre de l'acquisition de TDK, un dispositif d'intéressement aux résultats de l'entreprise a été mis en place à la date du 22 février 2018.

9. Handicap

A ce jour, les effectifs de l’entreprise comprennent 1 salarié en situation de handicap.

10. Mutuelle

Suite à la fin du contrat avec Humanis / Gras Savoye, QC RFFE a dû mettre en place un nouveau contrat avec Generali / Mercer. Un accord pour la mutuelle et pour la prévoyance a été signé avec le représentant de la CFE-CGC après avis des délégués du personnel en date du 22 décembre 2017. Lors de la négociation, QC RFFE a pris en charge l’ensemble des cotisations afin de balancer la réduction de certains remboursements.

11. Formalité légales / Délai et publicité de l’accord.

L'organisation syndicale signataire CFE-CGC étant à ce jour, seule organisation syndicale représentative dans l'entreprise, aucune formalité de notification et de déclenchement de délai d'opposition ne s'appliquent.

Le présent accord sera déposé à la diligence de QC RFFE, en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire dûment signé par chacune des Parties a été remis à chaque organisation syndicale.

12. Entrée en vigueur.

Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature.

Fait en 4 exemplaire à Valbonne Sophia Antipolis, le

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Pour la société Qualcomm France RFFE

…, Directrice Senior des Ressources Humaines

…, Directeur Senior de l’Ingénierie

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Pour l’organisation syndicale CFE-CGC représentative dans la Société représentée par Monsieur …