ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société ALIXPARTNERS SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 37.000 euros, dont le siège social est situé 40/42, rue de la Boétie, 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 484 440 144, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur Général ;

ET :

Madame XXXX agissant en qualité de représentant du Comité Social et Economique de la Société

Monsieur XXXX, agissant en qualité de représentant du Comité Social et Economique de la Société

Monsieur XXXX, agissant en qualité de représentant du Comité Social et Economique de la Société

Préambule

Le présent accord fixe les règles de durée et d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l’adaptation des différents métiers de l’entreprise.

Il est en effet apparu important aux parties d'organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise, d’encadrer les pratiques et de les harmoniser.

L’activité de la Société de conseil en stratégie et sa dimension internationale nécessitent une disponibilité des salariés pour mener à bien les missions confiées par les clients ce qui implique de mettre en place un mode d’organisation du travail adapté lui permettant de remplir ces objectifs.

Cet accord a pour objectif de concilier à la fois les intérêts de l’entreprise et les aspirations des salariés.

Les deux principales modalités en termes de durée du travail au sein de la Société sont l’aménagement du temps de travail en heures sur une période de 12 mois pour les salariés en régime horaire et la mise en œuvre de forfaits jours pour les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Certaines dispositions légales, relatives au temps partiel et aux congés, sont rappelées dans le présent accord à titre purement informatif et dans un souci de lisibilité de l’ensemble des dispositions applicables.

Le présent accord met fin à tout accord atypique, engagements unilatéraux et/ou usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique.

SOMMAIRE

TITRE I : Dispositions générales 3

TITRE II : Aménagement du temps de travail concernant les salaries soumis à un décompte horaire de leur temps de travail 4

Sous-Titre I : Détermination des personnels concernés 4

Sous-Titre II : Décompte de la durée du travail sur une période annuelle 4

TITRE III : Dispositions relatives aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours 8

Sous-Titre I : Détermination des personnels concernés 8

Sous-Titre II : Convention de forfait annuel en jours 8

Sous-Titre III : Respect des repos - charge de travail 11

TITRE IV : Temps partiel 16

TITRE V : Congés payés 18

TITRE VI : Télétravail 20

Sous-titre I : définition et caractéristiques du télétravail 20

Sous-titre II : conditions du télétravail 20

Sous-titre III : mise en place du télétravail 22

Sous-titre IV : organisation du télétravail 23

Sous-titre V : droits et devoirs des salariés en télétravail 26

TITRE VII : Dispositions finales 28

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I : Dispositions générales

Article 1 - Cadre juridique

Le présent accord constitue un accord collectif au sens des articles L.2231-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 - Bénéficiaires

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la Société ALIXPARTNERS SAS ayant un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Par exception aux dispositions du 2.1, il est rappelé que les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, ne peuvent bénéficier des dispositions du présent accord, ceux-ci n'étant pas soumis à la législation sur la durée du travail, étant rappelé que l’article L. 3111-2 précité indique que :

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise ».

Article 3 - Notion de durée du travail

Dans le cadre du présent accord, la notion de durée du travail s'entend du temps de travail effectif, tel que défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

A l’inverse, et conformément aux articles L. 3121-2 et suivants du Code du Travail, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• les temps consacrés aux repas,

• les pauses consistant en des interruptions de l’activité professionnelle durant lesquelles le salarié peut vaquer à des occupations personnelles,

• les temps consacrés aux trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail, la durée légale de travail effectif de référence des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

TITRE II : Aménagement du temps de travail concernant les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail 

Sous-Titre I : Détermination des personnels concernés

Article 4 - Personnels concernés

Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés à temps plein, intégrés à un service dont ils peuvent suivre l’horaire collectif et ne disposant pas de l’autonomie justifiant qu’il puisse leur être proposé un décompte en jours de leur temps de travail.

Après avoir procédé à un examen attentif de la nature des fonctions exercées, les parties au présent accord constatent que relèvent notamment du périmètre du décompte en heures de la durée du travail les personnels occupant les fonctions suivantes [liste indicative] :

• Assistantes de direction,

• Assistantes.

Sous-Titre II : Décompte de la durée du travail sur une période annuelle

Article 5 - Horaire de travail

Le personnel dont le temps du travail est décompté en heures est soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, affiché par la direction dans les conditions prévues par l’article D. 3171-2 du code du travail.

L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi.

Article 6 - Période de référence pour la durée du travail

La période de décompte s’effectue sur 12 mois et est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 7 - Répartition de la durée du travail et octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) sur l’année

La durée du travail pour les salariés visés à l’article 4 est aménagée comme suit :

• L’horaire collectif est établi sur la base de 40 heures (soit 1824 heures annuelles).

• la durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est réduite à 39 heures en moyenne sur l’année (soit 1787 heures annuelles), incluant la journée de solidarité, par l’octroi aux salariés des jours de réduction du temps de travail (JRTT),

• les heures de travail effectuées entre 1607 heures (35 heures par semaine) et 1787 heures (39 heures par semaine) constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles, étant précisé que la rémunération des salariés intègre le paiement de ces 4 heures supplémentaires de travail.

Article 7.1 Détermination du nombre de JRTT sur l’année

Le nombre de jours de RTT auxquels le salarié peut prétendre est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours dans l’année : 365,00

Nombre de samedis et dimanches dans l’année : - 104,00

Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux : - 25,00

Nombre de jours fériés chômés en moyenne par an : - 8,00

Nombre de jours travaillés par an : = 228,00

228 jours / 5 jours de travail par semaine = 45,6 semaines travaillées dans l’année.

Salariés travaillant sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de 40 heures.

Réduction de la durée du travail à 39 heures en moyenne sur l’année : 1h par semaine x 45,6 semaines travaillées sur l’année = 45,6 heures.

Nombre de JRTT : 45,6 / 8 h correspondant à une journée de travail = 5,7 jours de réduction du temps de travail (JRTT), arrondi à 6 jours.

Article 7.2 Modalités de prise des JRTT

Les dates de prise des JRTT sont fixées dans les conditions suivantes :

• 3 JRTT fixés collectivement à l’initiative de l’employeur au début de chaque période de référence et après information des représentants du personnel ;

• Les JRTT restants fixés à l’initiative du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique.

Afin que la prise de ces JRTT ne désorganise pas l’entreprise, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique sa demande concernant la date souhaitée pour la prise de ce congé 7 jours avant cette date.

Il est précisé que :

• ces JRTT pourront être pris par journée ou demi-journée,

• ces JRTT pourront être accolés aux congés payés.

Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent être effectivement pris avant le 31 décembre de chaque année, sauf affectation au PERCO dans les conditions prévues à l’article 41. A défaut de prise des JRTT durant cette période, imputable au salarié, celui-ci ne pourra prétendre, ni au report de ces JRTT sur la période suivante, ni au versement d’une indemnité compensatrice pour les JRTT non pris.

Article 7.3 Information des salariés

Les salariés sont informés du nombre de JRTT dont ils bénéficient par un document annexé au bulletin de paie.

Article 8 - Heures supplémentaires

Article 8.1 Définition

Il est rappelé que les heures de travail accomplies de la 39ème à la 40ème heure par semaine ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Au-delà des heures supplémentaires structurelles réalisées entre 35 et 39 heures, seules les heures de travail effectif expressément demandées par le supérieur hiérarchique au-delà de 40 heures ou avec son approbation seront des heures supplémentaires. Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront, le cas échéant, payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation et validation par le supérieur hiérarchique.

A la fin de l’année, un décompte des heures effectuées sera réalisé ; toute heure de travail réalisée au-delà des 1787 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 40 heures, sera rémunérée en tant qu’heure supplémentaire.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Article 8.2 Contrepartie aux heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions suivantes. Il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les huit (8) premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

À la demande du salarié, ces heures pourront, en lieu et place de la majoration, être compensées sous la forme d’un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fur et à mesure au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle. À défaut, à la fin de l’année, le temps de repos acquis sera rémunéré.

Article 8.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à savoir à ce jour 220 heures par an et par salarié.

Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année.

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et les majorations afférentes) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit, outre les contreparties fixées ci-dessus, conformément aux dispositions légales à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise feront l’objet d’une information du Comité Social et Economique.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du Comité Social et Economique.

Article 9 - Conditions et délais de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de l’horaire collectif prévu à l’article 5 à la demande de l’employeur, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

En cas de changement de l’horaire, du volume ou de la répartition du travail au cours de la période de décompte, les salariés devront être informés par l’employeur dans un délai de 7 jours calendaires avant la mise en œuvre de la modification. Cette information sera portée à leur connaissance par voie d’affichage.

Article 10 - Prise en compte des absences, des arrivées et des départs au cours de la période de référence

En cas d’année incomplète en raison d’un départ ou d’une arrivée au cours de la période de référence, les droits à JRTT seront calculés au prorata des semaines effectivement travaillées.

Il en sera de même des absences non assimilées à du temps de travail effectif (absences maladie, congés sans solde, etc.), qui ne permettront pas d’acquérir de droit à des JRTT. Le droit à JRTT sera donc réduit à due proportion de ces absences.

En revanche, les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié n’ont aucune incidence sur les JRTT, dont le nombre n’est pas réduit de ce fait.

En cas de départ en cours d’année, les JRTT acquis et non pris seront rémunérés au salarié.

Article 11 - Rémunération

La réduction du temps de travail sur l’année n’entrainera aucune réduction de la rémunération des salariés.

De la même façon, la prise effective des JRTT n’entraine aucune diminution de la rémunération des salariés.

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera effectuée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire sur l’année de 39 heures, soit 169 heures mensuelles correspondant à 151,67 heures mensuelles auxquelles s’ajoutent 17h33 heures supplémentaires.

Les heures non effectuées en raison d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire seront déduites, de sa rémunération mensuelle lissée. Dans le cas où il s’agirait d’une absence indemnisée, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ en cours de la période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 39 heures.

TITRE III : Dispositions relatives aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours

Sous-Titre I : Détermination des personnels concernés

Article 12 - Champ d’application

Le présent titre est applicable à l’ensemble des personnels répondant à la définition de l’article L.3121-58 du Code du Travail, permettant la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année avec :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés,

- et plus généralement pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Plus particulièrement et pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Après avoir procédé à un examen attentif de la nature des fonctions exercées et de l’autonomie dont ils disposent -eu égard à leur responsabilité- dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de leur activité, les parties au présent accord constatent que relèvent notamment du périmètre du décompte en jours de la durée du travail les personnels occupant les fonctions suivantes [liste indicative] :

• Managing Director – Directeur Senior,

• Consultant,

• Responsable Ressources Humaines.

Sous-Titre II : Convention de forfait annuel en jours

Les parties signataires conviennent qu’il peut être conclu avec les salariés mentionnés à l’article 12 du présent accord des conventions de forfait annuelles en jours.

Ces conventions de forfait en jours font impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

Ces conventions de forfait devront faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer notamment :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la rémunération correspondante,

• le nombre d’entretiens.

Article 13 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours

La durée du travail est établie, pour les personnels visés à l'article 12 du présent accord, sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés, incluant la journée de solidarité, est fixé à 218 jours, pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour, y compris la journée de solidarité.

Ce forfait a été déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année : 365,00

Nombre de samedis et dimanches dans l’année : - 104,00

Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux : - 25,00

Nombre de jours fériés chômés en moyenne par an : - 8,00

Nombre de jours de repos en moyenne par an : - 11,00

= 217,00

Journée de solidarité + 1,00

= 218,00

Le décompte en jours de la durée du travail est réalisé sur la période de 12 mois consécutifs allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Article 14 - Attribution de jours de repos

14.1) Au titre du présent accord, et afin de respecter le nombre maximum de jours 218 jours par an, les personnels visés à l’article 12 bénéficieront -au titre de chaque exercice- de l’attribution de jours de repos étant précisé que les jours de repos s’acquièrent au cours de chaque année civile allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante au fur et à mesure des jours travaillés.

14.2) Les jours de repos n'ont pas la nature de jours de congés payés, au sens de l’article L. 3141-3 du Code du travail. La règle du dixième figurant à l’article L. 3141-24 du Code du travail ne leur est dès lors pas applicable.

Article 15 – Temps de déplacement

Dans le cadre de leur mission et compte tenu de leur activité, les salariés en forfait jours peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels le week-end.

Conformément aux dispositions de l’article L 3131-1 du code du travail, il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Dès lors, au retour de son déplacement, le salarié doit disposer d’un repos de 11 heures qui peut l’amener à prendre son poste plus tard le lendemain de son déplacement.

Néanmoins, à titre dérogatoire, il est convenu d’accorder à ces salariés une contrepartie aux temps de déplacement professionnel excédant le temps de trajet habituel, en cas de déplacement exceptionnel un samedi, si le samedi n’est pas un jour habituellement travaillé, un dimanche ou un jour férié, justifié par un impératif professionnel et préalablement validé par le responsable hiérarchique (« Managing Director »).

Cette contrepartie est la suivante :

• en cas de départ avant 12 h : 1 jour de récupération

• en cas de départ après 12 h et avant 19 h : ½ journée de récupération

• en cas de retour avant 12 h : ½ journée de récupération

• en cas de retour après 12 h : 1 jour de récupération

Cette journée de repos devra être prise dans un délai maximum d’un mois suivant celui auquel le repos aurait dû être pris.

Article 16 - Modalités de prise des jours de repos

Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées en tenant compte des contraintes de service, étant précisé que :

- ces jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée,

- ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés.

Afin que la prise de ces jours de repos ne désorganise pas l’entreprise, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique sa demande concernant la date souhaitée pour la prise de ce congé 7 jours avant cette date.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent être effectivement pris avant le 31 décembre de chaque année, sauf affectation au PERCO dans les conditions prévues à l’article 41. A défaut de prise des jours de repos durant cette période, imputable au salarié, celui-ci ne pourra prétendre, ni au report de ces jours de repos sur la période suivante, ni au versement d’une indemnité compensatrice pour les jours de repos non pris, sauf renonciation aux jours de repos conformément aux conditions de l’article 20 ci-dessous.

Article 17 – Rémunération

Les personnels visés à l’article 12 du présent accord bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire lissée sur l’année (12 mois), afin d’éviter une variation de la paie en fonction du nombre de jours travaillés dans un mois.

Article 18 - Situation des salariés récemment embauchés, sortant en cours d'année ou absents

Pour les salariés embauchés ou sortant en cours d'année, leur nombre de jours de repos sera proratisé.

Toute journée d’absence assimilée à du temps de travail effectif en application d’une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle est prise en compte proportionnellement pour le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année.

Article 19 - Forfait jours réduit

Les salariés visés à l’article 12 qui en feront la demande et avec l’accord de l’employeur pourront bénéficier d’une convention de forfait réduit correspondant à un nombre de jours travaillés fixé contractuellement et, par définition, inférieur à 218 jours par année civile.

Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduits se verront appliquer l’ensemble des dispositions applicables aux salariés en forfait jours susvisées.

Article 20 - Possibilité de renonciation à des jours de repos

Les parties rappellent que l’article L.3121-59 du Code du travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Les jours de repos auxquels le salarié peut renoncer sont ceux alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos (congés payés, jours fériés chômés, etc.).

La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos est basée sur le volontariat, et subordonnée à une autorisation de l’employeur. Les parties au présent accord rappellent que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié. L'accord entre le salarié et la Société est établi par écrit.

Le taux de la majoration de salaire applicable aux jours de repos auxquels le salarié a renoncé est déterminé par un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur. Le taux de cette majoration de salaire est de 10% de la rémunération brute de base.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Le salarié qui souhaitera se porter volontaire à la renonciation à une partie de ses jours de repos doit respecter la procédure suivante :

• la demande de renonciation est faite par le salarié par mail adressé au service des ressources humaines. Elle doit préciser :

  • le nombre de jours auquel le salarié souhaite renoncer,

  • l’exercice au titre duquel cette renonciation est demandée.

• en cas d’accord du service des ressources humaines, ce dernier invite le salarié à un rendez-vous au cours duquel il lui sera proposé de conclure un avenant à sa convention de forfait annuel en jours.

Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé interviendra avec la paie du mois au cours duquel ils auront été travaillés ou suivant la fin de la période. Ces jours ne pourront être effectués qu’après épuisement du nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait annuel. 

Sous-Titre III : Respect des repos - charge de travail

Article 21 - Principes généraux

Le décompte en jours de la durée du travail des personnels visés à l’article 12 du présent accord devra -compte tenu de l’amplitude et de la charge de travail inhérente aux fonctions exercées - permettre d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des intéressés, ainsi que le bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos, la Société assurera notamment -s’agissant des personnels relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail- le suivi régulier :

- de la durée du travail des intéressés,

- du respect des règles en matière de repos,

- de l’amplitude et la charge de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront être raisonnables et permettre au personnel concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Article 22 - Durée du travail des salariés en forfait jours

Article 22.1 Principe

Il est tout d’abord rappelé que les dispositions du Code du travail indiquent expressément que les cadres dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier, puisqu’ils ne relèvent pas des règles relatives :

- à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail,

- au décompte en heures de leur durée du travail et/ou au paiement d’heures supplémentaires.

Article 22.2 Respect d’une durée maximale raisonnable de travail

22.2.1 Dans le cadre de leur responsabilité d’organisation de l’activité, les supérieurs hiérarchiques des personnels visés à l’article 12 devront procéder à un contrôle régulier de la charge de travail des salariés concernés, notamment afin de :

- s’assurer que la durée du travail quotidienne et hebdomadaire des intéressés reste raisonnable,

- adapter, si nécessaire, les missions confiées aux cadres concernés, tout particulièrement si des situations exceptionnelles se présentaient.

22.2.2 Pour la mise en œuvre de cette appréciation d’une durée du travail raisonnable, les responsables hiérarchiques échangent périodiquement avec chacun des salariés relevant d’un décompte en jours sur :

- leur charge de travail

- l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle,

- leur rémunération,

- l’organisation du travail dans l’entreprise.

- leur droit à la déconnexion

22.2.3 L’appréciation de chaque responsable hiérarchique quant aux durées du travail raisonnables des personnels qu’ils encadrent sera opérée en prenant notamment en compte :

- le suivi des documents déclaratifs visés à l’article 24.1 du présent accord,

- les informations dont il aura notamment connaissance à l’occasion :

. de l’organisation ou du suivi de l’activité de chacun des cadres concernés,

. de la procédure de veille et d’alerte visée à l’article 26 du présent accord,

. des entretiens annuels visés à l’article 25 du présent accord.

Article 23 - Respect du repos quotidien et hebdomadaire

Les cadres autonomes au forfait jours bénéficient, au même titre que les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail :

• d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur. L'amplitude maximale d'une journée de travail est donc de treize heures étant rappelé qu’une telle amplitude de la journée de travail doit rester exceptionnelle.

• d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Le respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire visé au présent article sera assuré par le responsable hiérarchique des cadres relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail, et ce selon les mêmes modalités que celles définies à l’article 22.2.3 (étant précisé qu’il ne s’agit plus de durée du travail de référence, mais de durées impératives de repos).

Article 24 - Contrôle du nombre de jours travaillés

Article 24.1 Système auto-déclaratif

24.1.1 La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jour est décomptée sur un document auto-déclaratif mensuel récapitulant :

- le nombre de journées ou demi-journées travaillées,

- le nombre des jours ou demi-journées de repos pris.

Ce récapitulatif devra être établi mensuellement par chaque salarié via le système de gestion des temps en vigueur dans la société.

24.1.2 Ce dispositif-associé aux documents relatifs à la prise des jours de congés et/ou à la prise des jours de repos- permettra ainsi au supérieur hiérarchique du salarié :

• d’assurer le suivi du nombre et de la date des journées travaillées,

• de veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le salarié devant confirmer qu’il a pu bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures minimum et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

• de positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, jours de repos ….)

• d’apprécier la charge de travail réelle des cadres concernés.

Article 24.2 Suivi de la charge de travail et anticipation de la charge de travail

Au terme de chaque semestre, la Société procèdera à un examen de la situation des cadres relevant du dispositif de forfait jours, notamment afin de vérifier (sur les 6 et, le cas échéant, sur les 12 derniers mois) :

- le nombre de journées de travail réalisées,

- le nombre de jours de repos pris (congés - jours de repos…).

Si l’examen de ces documents démontrait l’existence -pour un ou plusieurs cadres- d’une charge de travail très importante, la Société prendra toutes mesures appropriées, notamment en :

organisant avec le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un point particulier, et ce afin d'examiner :

- la charge de travail actuelle,

- la charge de travail prévisible pour les périodes à venir,

- l’amplitude des journées de de travail,

- l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,

- l’exercice du droit à la déconnexion. 

procédant -si cela est nécessaire- à des adaptations éventuelles en termes d'organisation du travail.

Article 25 - Entretiens individuels

Le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des cadres au forfait jours fera l’objet d’au moins deux entretiens individuels spécifiques par an, ainsi qu’un entretien supplémentaire en cas de difficulté inhabituelle.

Ces entretiens, distincts de l’entretien annuel d’évaluation, auront notamment pour objectif d'examiner :

• l'organisation du travail dans l'entreprise, et ce notamment afin de vérifier que les objectifs et missions fixés au salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose,

• l’amplitude des journées de travail ;

• le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;

• la charge de travail de l'intéressé,

• l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale,

• la rémunération de l'intéressé,

• les modalités de garantie de la protection de la santé du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 26 - Dispositif de prévention

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au comité économique et social le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Article 27 – Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité économique et social est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.

Article 28 – Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité, il est instauré, à la demande des salariés en forfait jours une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 29 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Pour garantir l’effectivité du respect par les salariés des durées de repos, il leur appartient de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. 

La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.

Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :

• ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ;

• évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;

• indiquant un objet explicite pour chaque message ;

• s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;

• s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;  

• privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;

• désactivant les alertes emails ;

• complétant sa signature, pendant les congés, d’une réponse automatique d’absence dirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles.

Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.

La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

TITRE IV : Temps partiel

La Société souhaite faciliter l’accès au travail à temps partiel pour les salariés ne désirant pas travailler à temps plein en raison de certains projets ou contraintes personnels. L’objet du présent titre est de rappeler les dispositions légales en vigueur en matière de temps partiel.

Article 30 - Statut du salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Article 31 - Durée du travail des salariés à temps partiel

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures.

Le temps de travail peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

La durée de travail minimale des salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine.

Toutefois, une durée inférieure pourra être prévue dans les cas prévus par l’article L.3123-7 du Code du Travail à la demande du salarié.

Article 32 – Modalités de passage entre temps partiel et temps complet

Les demandes de travail à temps partiel, y compris les demandes dérogatoires pour un temps partiel inférieur aux durées susvisées, seront examinées au cas par cas par la hiérarchie, en liaison avec le responsable RH, en fonction de la situation du salarié concerné et de l’organisation du service auquel il appartient.

L’examen de ces demandes ne doit pas excéder un délai maximum d’un mois après réception de la demande écrite. L’absence de réponse dans ce délai d’un mois équivaut à un refus. En cas de réponse négative, le salarié peut demander au service RH de connaitre les raisons de ce refus. Le responsable RH répond au salarié dans un délai d’un mois à compter de cette demande de justification.

Le choix du temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire (ou mensuelle) de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois).

Un salarié à temps partiel choisi peut revenir à temps plein, sous réserve d’en faire la demande écrite et avec au moins trois mois de prévenance auprès de son responsable hiérarchique et de son responsable RH.

Article 33 – Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être fixé à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié.

Article 34 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectif demandées expressément par la hiérarchie et accomplies par le salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail contractuelle hebdomadaire.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d’un mois est porté au maximum au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.

Le contrat de travail ou l'avenant au contrat doit mentionner les limites dans lesquelles l’employeur peut recourir aux heures complémentaires.

Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires sont majorées de :

• 10% dès la première heure et dans la limite du 10ème de la durée contractuelle ;

• 25% au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle

TITRE V : Congés payés

Les parties conviennent, dans un souci de clarté dans la gestion de l’ensemble des congés et d’harmonisation avec la période de prise des jours de repos, d’aligner la période d’acquisition des congés payés sur l’année civile.

Le présent titre a pour objet de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés et de rappeler, à titre informatif, les principales règles en vigueur en matière de congés payés.

Article 35 - Durée des congés payés

La durée des congés est fixée à 25 jours ouvrés par année complète de travail, soit 2,08 jours ouvrés par mois.

Le congé principal a une durée minimale de 10 jours ouvrés et est au plus égal à 20 jours ouvrés. La 5ème semaine de congés ne peut être accolée aux quatre précédentes.

Les salariés bénéficient par ailleurs des congés exceptionnels et supplémentaires prévus par la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils.

Les congés payés peuvent être pris par journée ou par demi-journée selon les modalités précisées par la Direction.

Article 36 - Détermination de la période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est désormais fixée du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

L’ensemble des congés payés légaux (cinq semaines de congés payés) de l’année en cours peut être pris dès le 1^er janvier, dès lors que le salarié a cumulé un droit à congés suffisant pour couvrir sa demande à cette date.

L’ensemble des congés payés acquis au cours d’une année donnée devra être soldé au 31 décembre l’année suivante.

Article 37 - Période transitoire

Le nouveau régime s’appliquera au 1^er janvier 2019.

Un régime transitoire est mis en place pour les droits relatifs à la période courant du 1^er juin au 31 décembre 2018.

A compter du 1er janvier 2019, en sus des congés acquis en juin 2018, peuvent être pris :

• le solde des jours de congés payés et congés supplémentaires acquis entre le 1^er juin 2017 et le 31 mai 2018 et non encore pris,

• les congés payés acquis entre le 1^er juin 2018 et le 31 décembre 2018.

L’ensemble des congés précités devront être pris au plus tard le 31 décembre 2020 (au même titre que les congés acquis entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019).

Article 38 – Possibilité de prendre des congés dès l’embauche

Il est rappelé que, depuis la loi du 8 août 2016, les congés peuvent être pris dès l’embauche, conformément à l’article L.3141-12 du Code du Travail.

Cette disposition qui relève de l'ordre public s'applique sans préjudice des dispositions relatives à la détermination de la période de prise des congés, de l'ordre des départs et des règles de fractionnement.

Si le salarié peut bénéficier de congés dès son embauche, encore faut-il :

- qu'il les ait acquis avant de les poser ;

- que la période de prise des congés soit ouverte ;

- et que l'ordre des départs en congé fixé par l’employeur soit respecté.

Article 39 - Fermeture annuelle de la Société

Dans l’hypothèse où la Société décide d’une fermeture annuelle, les salariés n’ayant pas acquis à la date de fermeture un nombre de jours de congés suffisant pour couvrir la période de fermeture de la Société pourront bénéficier d’un nombre de jours égal à la différence entre le nombre de jours de congés acquis à date et le congé nécessaire pour couvrir la période de fermeture, soit :

• au titre de congés sans solde ;

• au titre de congés pris par anticipation.

Ces modalités de prise de congés seront formulées par un accord conclu entre l’employeur et le salarié.

Article 40 - Jours de fractionnement

En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est expressément convenu que les salariés qui solliciteront la prise d’une partie de leurs congés (hors 5^ème semaine) en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre reconnaissent que ce fractionnement ne leur ouvre droit à aucun congé supplémentaire.

Article 41 - Dons de jours de repos à un salarié, parent d'enfant gravement malade

Il est rappelé que les salariés peuvent, dans les conditions prévues par les articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du Travail, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Article 42 – Affectation au plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Conformément à l’article L.3334-8 du Code du Travail, les salariés peuvent, dans la limite de dix jours par an, verser les sommes correspondantes à des jours de repos non pris sur leur PERCO.

Le congé annuel ne peut être affecté à l'un de ces dispositifs que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

TITRE VI : Télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies de l’information et dans le cadre duquel le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Le recours au télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail donnant plus de souplesse et de flexibilité aux conditions de travail des collaborateurs.

Il participe en outre au développement durable en réduisant le nombre de déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Considérant que le télétravail est vecteur d’équilibre pour les salariés mais également d’efficacité et de productivité et afin de répondre aux demandes et attentes de ses salariés, la Société a souhaité mettre en place du télétravail.

Sous-titre I : définition et caractéristiques du télétravail

Article 43 - Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui peut également être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 44 - Lieu du télétravail

Le Lieu de Télétravail vise exclusivement le domicile du salarié.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de la Société qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

En cas de demande de télétravail, le salarié confirmera l’adresse de son domicile à la Direction des ressources humaines.

Sous-titre II : conditions du télétravail

Article 45 - Critères d’éligibilité

Le dispositif de télétravail implique notamment que le salarié dispose d’une autonomie professionnelle suffisante, qu’il soit bien intégré dans l’entreprise et son département et qu’il puisse travailler à distance.

Les contrats en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de la communauté de travail dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation.

Compte tenu de ce qui précède, sont éligibles au télétravail les salariés qui :

• sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel (à 60% minimum) ;

• justifient d’au moins 1 an d’ancienneté dans la Société et dans leur poste ;

• disposent d’une maitrise suffisante de leur poste, sont autonomes et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché ;

• maitrisent les outils informatiques et de communication ;

• occupent un poste qui peut être exécuté de façon partielle et régulière à distance sans impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de leur département.

A ce jour, ont été identifiés comme potentiellement éligibles au télétravail les postes suivants :

• Managing Directors

• Consultants

• Assistantes

• Coordinatrice Recrutement

• Office Manager

• Responsable RH

Les parties conviennent que cette liste pourra être complétée après consultation du CSE.

Il est précisé que l’ensemble des salariés d’un département ne pourront pas être en télétravail simultanément. Dans l’hypothèse où le nombre de salariés candidats au télétravail au sein d’un même département serait tel qu’il aurait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement du service, priorité serait donnée aux candidats dont le temps de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail serait le plus important. D’autres critères pourraient, au cas par cas, être pris en compte (situation familiale spécifique, problème de santé…).

Article 46 - Faisabilité technique

Le Lieu de Télétravail du salarié doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société, de sorte que :

• le télétravailleur dispose d’un espace aménagé lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration ;

• cet espace de travail présente les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires, est exempt de tout encombrement, et respecte les règles relatives à l’éclairage, à l’aération, à la ventilation ainsi qu’à l’atténuation du bruit fixées pour tous les locaux de travail ;

• le système électrique du Lieu de Télétravail du salarié est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle impliquant l’utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes ;

• le salarié doit disposer d’une connexion internet haut-débit.

Article 47 - Principe de volontariat

Le télétravail n’est ni une obligation, ni un droit. Il ne peut être impose ni par le salarié, ni par l’employeur sauf

dans l’hypothèse où la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (C. trav., art. L. 1222-11).

L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande expresse du salarié.

Dans tous les cas, et indépendamment des conditions d’exercice du télétravail, le salarié reste tenu, y compris les jours de télétravail fixés et sauf accord avec son supérieur hiérarchique :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

• D’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles il aura été convoqué préalablement.

Sous-titre III : mise en place du télétravail

Article 48 - Candidature et acceptation

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la Direction des ressources humaines tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le rythme du télétravail).

Les étapes de la procédure sont les suivantes :

1. Demande écrite et motivée du salarié qui doit être adressée à son responsable hiérarchique et à la Direction des ressources humaines (par email, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception) ;

2. Examen de la demande par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des ressources humaines :

• Analyse par le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines des critères d’éligibilité visés à l’article 45,

• Analyse par le responsable hiérarchique des impacts en termes d’organisation et de fonctionnement de son département. Sur ce point, le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son département et le(s) jour(s) télétravaillé(s) soient compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement dudit service ;

3. Réponse de la direction dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande.

En cas de réponse négative à la demande de passage en télétravail du salarié, ce dernier est reçu par son supérieur hiérarchique qui lui expose les raisons de cette décision. Cette décision lui est confirmée par écrit (mail ou courrier).

En cas d’acceptation, celle-ci donne lieu à une notification de la part de la Direction des ressources humaines rappelant l’existence du présent accord et invitant le salarié à en prendre connaissance s’il ne l’a pas déjà fait, et indiquant le type de télétravail et ses modalités :

• le lieu de télétravail du salarié,

• le rythme du télétravail.

Les Parties conviennent, s’agissant des salariés dont le contrat de travail a été conclu avant le 23 septembre 2017 et qui contiendrait des stipulations relatives au télétravail, que les dispositions du présent accord collectif se substituent aux clauses contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié. Dans ce cas, le salarié fera connaître son refus à la Direction des ressources humaines dans le délai d'un mois à compter de la date de communication de l'accord collectif dans l'entreprise.

Article 49 - Période d’adaptation et principe de réversibilité

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de mettre fin unilatéralement et sans motif, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, au télétravail. Cette période d’adaptation n’est applicable que lors de la mise en place du télétravail.

Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation doit informer par écrit son supérieur hiérarchique (email avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception). L’employeur, s’il souhaite mettre un terme au télétravail devra le faire selon les mêmes formes.

En outre, conformément au principe de réversibilité, le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent à l’initiative de l’un ou de l’autre mettre fin unilatéralement, à tout moment, au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié retourne à une exécution du contrat de travail sans télétravail, la Société lui donne priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porte à sa connaissance la disponibilité de toute poste de cette nature.

Sous-titre IV : organisation du télétravail

Article 50 – Recours au télétravail de façon régulière

Le télétravail exercé de façon permanente peut faire partie des conditions d’embauche du salarié.

Lorsque le télétravail, exercé de façon régulière, ne fait pas partie des conditions d’embauche du salarié, le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière en formule la demande selon les modalités fixées à l’article 6 du présent accord.

Le télétravail de façon régulière peut être exercé tous les jours de la semaine ou certains jours de la semaine. Dans ce dernier cas, la notification de télétravail précise les jours effectués en télétravail. Il peut s’agir de journées ou de demi-journées. Les jours ainsi fixés peuvent être modifiés, compte tenu de l’obligation des salariés d’effectuer des déplacements professionnels, d’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles ils auront été convoqués.

Les jours de télétravail non effectués ne donnent lieu à aucun report.

Article 51 – Recours au télétravail de façon occasionnelle

Le salarié peut bénéficier du télétravail, de façon occasionnelle. Dans ce cas, le salarié convient avec son supérieur hiérarchique du jour ou de la demi-journée effectué(e) en télétravail.

Ce recours occasionnel au télétravail constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.

Article 52 – Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution ou d’intempéries exceptionnelles.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction peut, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet, décider que tout ou partie des salariés peuvent bénéficier du télétravail.

Article 53 – Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Le télétravail peut être mis en place sur décision de la Direction, pour tout ou partie des salariés de la Société, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 54 - Maintien du lien avec l’entreprise

Le salarié demeure, lorsqu’il se trouve en télétravail, sous la subordination de son employeur et doit répondre aux directives de son supérieur hiérarchique.

Ce dernier veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et est attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de son service et de l’entreprise.

Article 55 - Modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail du télétravailleur

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux règles légales et aux dispositions du présent accord.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Il s’engage ainsi à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Le télétravail n'a pas pour but de modifier l'activité, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique du salarié en télétravail s’assure que la charge de travail du collaborateur et les délais d’exécution lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter :

• l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise,

• les temps de pause et de repos obligatoires,

• la durée maximale du travail.

Le salarié en télétravail ne peut exécuter d’heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite de son supérieur hiérarchique.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le salarié en télétravail est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

A ce titre, le salarié remet à la Société toutes les semaines un décompte des heures travaillées dans la semaine.

Les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours s’engagent à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ils remettent à la Société un décompte des jours travaillés tous les mois.

Afin de prévenir l’isolement du salarié en télétravail, le responsable hiérarchique assure un contact régulier et la transmission des informations concernant la Société ainsi que celles nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du salarié en télétravail en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de la Société.

Le salarié rend compte régulièrement à son responsable hiérarchique du travail accompli.

Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail.

Article 56 – Plages horaires durant lesquelles la Société peut contacter le salarié

Le salarié en télétravail doit respecter les plages horaires durant lesquelles la Société peut habituellement le contacter.

Sauf dispositions contractuelles contraires, le salarié en télétravail doit pouvoir être joint pendant ses journées ou demi-journées de travail en dehors des locaux de la Société aux plages horaires suivantes :

• de 9 heures à 12 heures 30

de 13 heures 30 à 18 heures

En cas de besoin, les plages de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le salarié en télétravail au moins trois jours à l’avance.

Pendant les périodes de repos et de congés comme pendant les périodes de suspension du contrat de travail, les salariés en télétravail pourront faire valoir leur « droit à la déconnexion » en mettant en veille leurs systèmes de communication professionnels.

Article 57 - Environnement et équipement de travail

Le Lieu de Télétravail du salarié doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société.

La Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements comprennent :

• un ordinateur portable ;

• un accès à distance aux applications de travail ;

• un telephone portable (pour les fonctions concernées).

Ce matériel reste la propriété de la Société et devra être retourné en cas de rupture du contrat de travail.

Le salarié en télétravail est tenu :

• d’utiliser uniquement ces équipements à titre professionnel et pour le seul compte de la Société ;

• de prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

• d’aviser immédiatement la Direction des ressources humaines en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Sauf autorisation expresse, le salarié en télétravail ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Société.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou de son équipement informatique le télétravailleur doit immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique qui prendra toutes les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Article 58 - Prise en charge des frais liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail (abonnement internet, électricité, chauffage, matériel, assurance, fournitures éventuelles) seront pris en charge par l’entreprise qui versera à ce titre au salarié une indemnité forfaitaire brute de 20 euros par mois.

Article 59 – Assurances

L’assureur du salarié, au titre de son assurance multirisque habitation, doit avoir été informé que l’assuré exerce une activité professionnelle à son Lieu de Télétravail. Le salarié remettra à l’employeur une attestation d’assurance conforme.

Le matériel informatique portable éventuellement mis à disposition par l’entreprise est couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance de l’entreprise.

Le matériel informatique personnel éventuellement utilisé par le salarié en télétravail doit être couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance personnelle du salarié.

Sous-titre V : droits et devoirs des salariés en télétravail

Article 60 - Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise sont applicables au salarié en télétravail.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.

Article 61 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Chaque salarié en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles prévues aux articles R. 4542-1 et 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le salarié attestera sur l’honneur, que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il attestera plus particulièrement de la conformité des installations électriques de son domicile. L’attestation devra également mentionner expressément que les stipulations du règlement de copropriété ou du contrat de location selon les cas ne lui interdisent pas de travailler à son domicile.

L’employeur, le CSE et l’administration du travail peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du salarié et en sa présence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours.

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le travail, pendant l’exercice d’une activité professionnelle, le salarié en télétravail en informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction.

Article 62 - Vie privée du salarié

La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié en télétravail.

Toutefois, la Société qui a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, les membres du CSE peuvent être amenés à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

En outre, le salarié en télétravail doit autoriser l’accès à son domicile privé aux équipes techniques assurant l’entretien et la réparation des équipements nécessaires au télétravail. Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié au moins deux jours à l’avance.

Le salarié en télétravail sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

Article 63 - Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit dans ce cadre préserver la confidentialité des données, informations, documents qui lui sont confiés même lorsqu’il se trouve à son Lieu de Télétravail.

Il est tenu de respecter les termes de la Charte informatique qui lui a été communiquée. Cette Charte a vocation à s’appliquer de manière identique pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et ceux en télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise notamment en fermant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le salarié qui utiliserait dans le cadre du télétravail son matériel informatique personnel ne doit enregistrer aucun fichier ou document afférent à l’exécution de son emploi sur une base de stockage personnelle (disque dur de l’ordinateur, disque dur externe, clef USB). Le salarié doit par ailleurs disposer d’un programme antivirus et d’un pare-feu efficaces. Les fichiers ou documents doivent être exclusivement enregistrés sur le réseau de l’entreprise.

 

Article 64 - Formation

Lors de son passage en télétravail, le salarié recevra une information appropriée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

TITRE VII : Dispositions finales

Article 65 – Portée du présent accord

Les dispositions du présent accord se substituent, à la date de leur prise d’effet à tout autre mode d’organisation et/ou de décompte du temps de travail tel que notamment prévu par la convention collective appliquée par la société -qui est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

Les dispositions du présent accord se substituent enfin aux dispositions internes édictées unilatéralement ou à toute pratique générale portant sur le même objet.

Article 66 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet le lendemain de sa conclusion et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 67 – Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce point.

Le cas échéant, les parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous.

Article 68 – Suivi de l’accord

Chaque année, la direction s’engage à transmettre aux représentants du personnel, à la date d’anniversaire de l’accord, un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir des indicateurs suivants : nombre de personnes par catégorie à temps plein et à temps partiel, nombre de personnes par type d’aménagement du temps de travail, nombre d’heures supplémentaires réalisées, nombre de jours de repos rachetés, etc.

Article 69 – Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet et sera consultable sur le site intranet de la Société.

Article 70 - Révision et dénonciation

Article 70.1 Révision

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Il est expressément convenu :

• qu’en cas de départ du salarié signataire du présent accord ou en cas de perte de son mandat et si la société souhaitait réviser le présent accord, elle enclencherait alors la procédure adéquate prévue par le code du travail en vue de la conclusion d’un accord collectif dans les entreprises dépourvues d’organisations syndicales.

• qu’en cas de désignation d’un ou de délégués syndicaux dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ces derniers auraient, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

Article 70.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de 3 mois, cette dénonciation devant intervenir par LRAR adressée à l’autre partie.

Faute de disposition légale ou réglementaire précisant à ce jour les modalités de dénonciation d’un accord conclu avec un élu non mandaté, les parties conviennent de ce qui suit :

• les modalités de dénonciation seront celles prévues par toute disposition légale ou réglementaire le moment venu ;

• s’il n’existe pas de telle disposition, la dénonciation à l’initiative de la Société devra être notifiée par écrit à l’ensemble des membres du Comité Social et Economique, ainsi qu’à toute organisation syndicale qui serait reconnue représentative dans l’entreprise et qui aurait adhéré au présent accord.

Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

Article 71 - Publicité et Dépôt

Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi.

Il sera ainsi déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche. La Direction en informera les parties signataires.

Fait à Paris, France

Le 14/09/2018

En 7 exemplaires originaux

Pour AlixPartners SAS

Monsieur XXXX

Directeur Général

Madame XXXX, agissant en qualité de représentant du Comité Social et Economique de la Société

Monsieur XXXX, agissant en qualité de représentant du Comité Social et Economique de la Société

Monsieur XXXX, agissant en qualité de représentant du Comité Social et Economique de la Société