Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT NEGOCIATION SALARIALE POUR 2020 ET 2021" chez SILEC CABLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SILEC CABLE

PORTANT NEGOCIATION SALARIALE OBLIGATOIRE POUR 2020 ET 2021

La société SILEC CABLE, société par actions simplifiées au capital de 60 037 000€,
dont le siège est situé rue de Varennes prolongée, 77876 Montereau Fault Yonne,
immatriculée sous le n° SIREN 484 920 194 00053 au RCS de Melun, représentée par
xxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives ci-après,

• Le Syndicat CFTC, représenté par xxxxx,

• Le Syndicat CGT, représenté par xxxx,

• Le Syndicat FO, représenté par xxx,

• Le Syndicat CFE-CGC, non représenté.

D’autre part,

Ci-après « les Partenaires Sociaux »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales ont tenu trois réunions de négociation les 28 janvier 2020, 10 février 2020 et 24 février 2020, sur la stratégie de l’entreprise, la politique salariale et les négociations obligatoires. Ils sont parvenus au présent accord :

Toutes les organisations syndicales se sont vu communiquer des documents relatifs aux données salariales de l’entreprise SILEC CABLE.

La Direction a tenu à rappeler les obligations qu’elle s’est engagée à respecter dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle femme-homme, et les échanges portant sur la notation de l’index femmes-hommes.

La Direction réaffirme son engagement d’adopter la même politique de reconnaissance à l’égard des femmes et des hommes. Elle s’engage à utiliser la même grille unique de salaire pour tous les salariés de l’entreprise sans tenir compte de critères liés au sexe.

Dans le même temps et dans un contexte économique incertain, la Direction de SILEC CABLE souhaite maitriser l’évolution de la masse salariale tout en tenant compte le mieux possible de l’évolution du coût de la vie, fixée à une inflation de 1,10% pour 2019 (source Insee).

Il ressort des 3 réunions de négociation que la Direction et les organisations syndicales signataires ont convenu une politique salariale établit sur deux ans selon les modalités suivantes :

Article 1 : Politique salariale pour 2020 et 2021 pour les non cadres et pour les cadres (hors IIIB et IIIC) :

Dans le cadre de la politique salariale pour 2020 et 2021, il est définit des enveloppes d’augmentation au regard des salaires de base du mois de janvier de l’année considérée d’application.

Il est défini pour deux années, 2020 et 2021, les enveloppes suivantes:

• Politique non cadres

Pour 2020

Une enveloppe de 1,5% a été définie comme suit :

• Une augmentation générale de 1,20 % de la rémunération annuelle brute de base appliqué sur les versements de salaire du mois de mars 2020 (sans effet rétroactif) ;

• Une augmentation individuelle de 0,30% de la rémunération annuelle brute de base, appliqué sur les versements de salaire du mois de juillet 2020 (sans effet rétroactif).

Pour 2021

Une enveloppe de 1,5% a été définie comme suit :

• Une augmentation générale de 1,20 % de la rémunération annuelle brute de base appliqué sur les versements de salaire du mois de mars 2020 (sans effet rétroactif) ;

• Une augmentation individuelle de 0,30% de la rémunération annuelle brute de base, appliqué sur les versements de salaire du mois de juillet 2020 (sans effet rétroactif).

• Politique cadres

Pour 2020

• Une augmentation individuelle de 1,50% appliquée sur les versements de salaire du mois juillet (sans effet rétroactif).

Pour 2021

• Une augmentation individuelle de 1,50% appliquée sur les versements de salaire du mois juillet (sans effet rétroactif).

Article 2 Enveloppe budgétaire provisionnelle de rattrapage salarial dans le cadre de l’égalité des rémunérations femmes-hommes

Dans le cadre de l’égalité des rémunérations femmes – hommes, et conformément aux dispositions de l’article L3221-2 et suivants du code du travail et L1142-7 et suivants, il est précisé qu’une enveloppe budgétaire annuelle provisionnelle de 0,10% sera dédiée spécifiquement à l’égalité professionnelle.

Lors des informations communiquées aux partenaires sociaux, et le suivi de cette politique d’égalité, le bilan de l’index égalité femme -homme pour mars 2020 a démontré l’implication de tous les acteurs pour favoriser un plan d’action en ce sens.

Aussi, en 2018 le résultat de l’index était de 70 points et celui pour 2019 est de 96 points sur 100.

Article 3 AUTRES MESURES SALARIALES POUR 2020 et 2021

Article 3.1 Bonus cadre :

Le dispositif de la fixation d’un bonus entre 0 et 5% de la rémunération annuelle brute de base prévu au titre des NAO 2016 est reconduit au titre de l’année 2020. Les cadres bénéficiant de ce dispositif sont ceux rattachés à la France selon l’atteinte des objectifs hors population bénéficiant du MBO/SIP.

Le bonus cadre sera payé à l’issue des entretiens d’évaluation de performance, et eu égard aux résultats de cette évaluation pour l’exercice 2019.

Article 3.2 La Prime d’assiduité :

Le dispositif de la prime d’assiduité est reconduit pour l’année 2020.

Le montant de la prime est réévalué à 110€ brut par trimestre civil.

Il est précisé que les salariés non cadres dont le coef <395 seront bénéficiaires de cette prime. Les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif.

La prime d’assiduité sera versée sur la paye du mois suivant l’échéance du trimestre civil et sera effective à compter du 1er janvier 2020.

Le montant trimestriel de cette prime est fixé selon les conditions susvisées :

Montant de la prime pour les non cadres (coef ≤395) en fonction des durées de présence par trimestre
Absence Autorisée Non Payée ou Absence maladie	≤ 3 jours	≤ 5 jours	> 6 jours
Montant	110€ bruts	55 € bruts	0 €

EX : un salarié ayant AANP de 2 jours percevra 110€. Un salarié ayant deux jours AANP et 2 jours de maladie percevra 55€.

Il est précisé, qu’en cas d’absences injustifiées d’au plus 2 heures en cumul sur le trimestre, celles-ci ne pénalisera pas le versement de la prime ci-avant définie.

Ces primes sont acquises au dernier jour de la période d’acquisition.

Son montant sera proratisé en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (Congé sans solde, entrée-sortie en cours de mois).

Absences assimilées à du travail effectif :

• Congés payés annuels, jours de repos et Absences autorisées payées,

• Congés pour évènements familiaux et jours enfant malade,

• Maladie professionnelle reconnue,

• Accident du travail et de trajet reconnu,

• Le congé de maternité,

• Le congé de paternité,

• L’arrêt de travail pour grossesse pathologique,

• Absence dans le cadre des crédits d’heures lié à l’exercice d’un mandat,

• Congés de formation économique, sociale et syndicale,

• Congé de formation à l’initiative de l’employeur.

Dans le cas d’un congé sans solde imposé par l’employeur en raison de la fermeture du service, il est convenu du maintien de la prime d’assiduité pendant cette période.

Article 3.3 Indemnité de nettoyage :

Le dispositif de la prise en charge du nettoyage « des bleus de travail » est reconduit pour 2020 dans les conditions suivantes :

• Salariés bénéficiaires :

- Les salariés bénéficiaires de ce dispositif seront tous les salariés affectés directement à la production, au service chantier, et à la R&D (Ouvriers, Techniciens, Agents de maitrise), ainsi que les salariés du service maintenance selon les mêmes critères quel que soit le type de contrat.

- Les salariés disposant d’une prise en charge par ailleurs du nettoyage de leurs bleus de travail par l’employeur ne sont pas éligibles à cette indemnité.

• Montant :

L’indemnité de nettoyage est fixée à 71,50€ bruts par année civile, payée sur 11 mois de l’année (le mois d’aout est neutralisé), soit 6,50€ bruts par mois.

• Modalités :

- Cette indemnité sera versée mensuellement (avec un décalage paie d’un mois), les trois premiers mois seront versés sur la paie d’avril 2020.

- cette indemnité sera versée intégralement dès 10 jours travaillés (au sens travail à son poste de travail tel que défini dans bénéficiaires) sur le mois,

- cette indemnité sera payée prorata temporis en deçà de 10 jours, par nombre de jours travaillés dans le mois,

- cette indemnité sera payée pour toute journée travaillée, sans prorata du temps de travail effectué.

Article 3.4 Paiement des temps d’astreintes

Afin de permettre une indemnisation claire des temps d’astreintes les parties signataires ont entendu établir une grille comme suit à compter du 1^er mars 2020 :

> Astreintes 12 heures : 57€ Bruts

> Astreintes 24 heures : 80€ Bruts

Il s’entend qu’en cas d’adaptation de ce barème à un volume horaire différent, une translation mathématique sera faite sur la base du 1er pallier jusqu’à 12 heures, et du second pallier pour une durée supérieure.

Cette grille est revalorisable au cours des NAO.

Article 3.5 Mise en place de jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour les ETAM forfaits 38 heures

Sans remettre en cause les modalités de mise en place et de fixation des modalités de rémunérations forfaitaires des salariés ETAM 38 heures dans le cadre des dispositifs de mise en place des lois dites 35 heures de 1998 et 2000.

Les parties entendent par le présent accord à en compléter les contours, en accordant à cette population, trois (3) JRTT par année civile.

Les JRTT s’acquiert par quadrimestre civil, en cas d’absence sur tout un quadrimestre, le JRTT ne sera pas crédité.

La mise en place des JRTT sera effective à compter du 1er janvier 2020.

Article 4 Autres mesures périphériques pour 2020 et 2021

Article 4.1 Paiement des jours placés dans le CET 

La Direction étend la possibilité de se faire payer jusqu’à 20 jours placés dans le CET par an (à l’exception des jours de congés payés qui ne sont pas monétisable). De même pour le nombre de jours placés dans le CET au cours d’une année civile qui pourra aller jusqu’à 20.

Article 4.2 Paiement des jours enfants-malades :

La Direction accepte de reconduire la mesure définit lors des NAO pour 2019, en accordant le paiement à 100% d’une 4eme journée enfant malade pour les absences justifiées par un certificat médical et intervenant à compter du 1^er mars 2020.

Il est entendu que les 4 jours dits « enfant malade » constitue le nombre maximum de jours d’absences autorisées par salariés quel que soit le nombre d’enfants du salarié.

Si les deux parents sont des salariés de SILEC CABLE, seul un des deux salariés sera autorisé à rester auprès de son enfant malade.

Pour rappel, l’âge maximum de l’enfant est de 12 ans selon les conventions en vigueur.

Article 4.3 Paiement d’une journée d’absence payée pour déménagement

La Direction accepte de reconduire la mesure définit lors des NAO pour 2019, et d’autoriser une journée d’absence payée pour déménagement du salarié/ de la salariée. Cette mesure est limitée à un déménagement sur l’année 2020 et devra être justifiée auprès du service paie.

La journée devra être prise au moment de l’évènement, à compter du 1^er mars 2020.

Article 4.4 Journée de solidarité

La journée dite de solidarité sera offerte aux salariés au titre de l’exercice de l’année 2020 et 2021.

Article 5 Engagement de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour 2021

Les parties entendent définir dès 2020, une reconduction pour 2021 d’une enveloppe dédiée à la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat.

Aussi, une enveloppe équivalente à 650€uros bruts par le nombre de salariés bénéficiaires sera versée en 2021, soit dans les conditions d’exonération pouvant être légalement renouvelées pour 2021 ou par le versement d’une enveloppe équivalente brute patronale sous une forme à négocier.

Les parties se reverront au premier trimestre 2021, pour en définir les modalités précises eu égard aux législations légales qui seront en vigueur.

Article 6 Dispositions finales

6.1 Modalités de Suivi

Un bilan de cet accord sera effectué au cours d’une commission de suivi des accords.

6.2 Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée au titre des négociations salariales pour deux années civiles, 2020 et 2021.

6.3 Clause de réserve et de confidentialité

Les parties n’émettent aucune réserve à la publication du présent accord conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail.

6.4 Révision, dénonciation et adhésion

Révision : Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation : Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. L’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

Adhésion : Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. »

6.5 Dépôt de l’accord

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, l’accord entrera en vigueur à compter de sa signature par les organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires ou modalités spécifiques de référendum.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès :

• De la DIRECCTE : deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail. Pour ce faire, la Direction adressera à la DIRECCTE un exemplaire du présent accord dans sa version intégrale sous format non réutilisable (.pdf) signée des parties et un autre exemplaire dans sa version anonyme, sous format réutilisable (.docx). Par version anonyme, il faut entendre une version dépourvue des éléments d’identification des signataires (nom, prénom, signature, paraphe).

L’accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords ».

• Du Conseil de prud'hommes de Fontainebleau : un exemplaire sera déposé au greffe.

Fait à Montereau Fault Yonne, le 03 mars 2020, en 5 exemplaires originaux – 7 pages

Pour la Direction :

xxxx

D.R.H France

Pour les organisations syndicales :

> Pour le Syndicat CFTC, xxxxx

> Pour le Syndicat CGT, xxxx

> Pour le Syndicat FO, xxxx