ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre les soussignés :

L’Entreprise dont le siège social est situé représentée par Monsieur, agissant en qualité de Chef d’Agence,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales suivantes :

• C.F.T.C représentée par Monsieur, Délégué syndical

• F.O. représentée par Monsieur Délégué syndical

D’autre part,

Préambule :

La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.

Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, les emplois se sont progressivement professionnalisés, y compris dans les emplois peu qualifiés. Il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’inscrit pleinement dans le plan de performance EUROVIA. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les compétences, et plus particulièrement en matière de recrutement et de formation.

La GPEC vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.

Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :

• Outils quantitatifs : ce sont principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition par sexe / par âge, formation.

• Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.

Table des matières

TITRE 1 : DISPOSITIF DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES 3

CHAPITRE 1 : DEVELOPPER LES COMPETENCES DES SALARIES 3

 Article 1 – Acquérir des connaissances et développer ses compétences via la formation professionnelle 3

 Article 2 – Reconnaître l’expérience et les compétences au travers de divers dispositifs 5

CHAPITRE 2 : GERER LES EMPLOIS ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES 6

 Article 1 – Mener à bien les entretiens professionnels et les entretiens individuels de progrès 6

 Article 2 – Encourager la mobilité professionnelle et/ou géographique 7

 Article 3 – Gérer le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et veiller à l’exercice de leurs fonctions 8

CHAPITRE 3 : REPONDRE AUX ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE 8

CHAPITRE 4 : AUTRES DISPOSITIONS 8

 Article 1 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail ainsi qu’aux stages et les moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires 8

 Article 2 – Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers 9

TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES 9

 Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l'accord 9

 Article 2 – Suivi de l’accord 9

 Article 3 – Révision de l’accord 9

 Article 4 – Publicité et dépôt de l'accord 9

TITRE 1 : DISPOSITIF DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES

CHAPITRE 1 : DEVELOPPER LES COMPETENCES DES SALARIES

Article 1 – Acquérir des connaissances et développer ses compétences via la formation professionnelle

1.1 – Les orientations de la formation et le plan de développement des compétences

La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et elle contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.

Les principales orientations de la formation professionnelle à 4 ans de l’Entreprise sont les suivantes :

• Continuer à faire de la formation un outil majeur de la culture prévention

La formation des collaborateurs participe au développement de la culture sécurité et prévention.

• Le déploiement de la formation et du passage du test AIPR encadrant pour les chefs de chantier : la formation/préparation pourra se faire soit en E-learning, soit en présentiel avec un organisme habilité ;

• La formation à l’Analyse des risques/PPSPS de l’ensemble des conducteurs de travaux et chefs de secteurs ;

• La formation « outils de découpe » à destination des collaborateurs ayant à utiliser des outils de découpe ;

• La formation des nouveaux entrants au parcours prévention.

  • Privilégier les formations à distance

Afin de limiter les déplacements des participants et des formateurs et répondre ainsi aux enjeux sanitaires et environnementaux, l’accent doit être mis sur la formation à distance :

• Mise en place d’une nouvelle plateforme digitale d’e-learning dans le cadre de E-cube ;

• Développement par Eurovia Academy de formations et parcours mixtes (à distance et en salle) mais aussi tout à distance (e-learning, classes virtuelles…) : parcours jeune ingénieur, préparation de chantier en binôme, etc. ;

• Accompagnement des formateurs dans leur montée en compétences sur la conception et l’animation de formation à distance ;

• Déploiement des tutos chantier : « les rendez-vous techniques », formation permettant de remettre la technique au centre des préoccupations.

  • Accompagner la mise en place d’E-cube

E-cube représente un changement important dans les process et la maitrise des outils. L’Entreprise doit donc accompagner les collaborateurs dans l’appropriation des nouvelles façons de travailler et des nouveaux outils.

• Accompagner les prises de fonction

L’Entreprise attache une importance particulière à accompagner dans les meilleures conditions les collaborateurs arrivant dans l’Entreprise et ceux accédant à une nouvelle fonction. L’Entreprise continue donc à mettre en place et faire évoluer les parcours de formation pour accompagner ces changements de fonction.

• Développer la formation de proximité 

L’Entreprise souhaite développer la formation de proximité ; par exemple en faisant appel à des formateurs locaux pour animer des formations sécurité ou techniques de courtes durées en agence.

Ces formations pourront être réalisées selon la modalité AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) telle que la loi l’encourage.

Par ailleurs, Eurovia Academy continuera de proposer la « Formation Action Chantier » qui permet de former les équipes chantier sur le lieu de travail.

• Cibler et valoriser les formations certifiantes

L’Entreprise continuera de développer l’employabilité de ses collaborateurs et favorisera les formations certifiantes.

Pour rappel, Eurovia Academy propose depuis 25 ans le cycle de formation « Maçon Travaux Routiers » qui permet aux participants d’acquérir une certification équivalente à un CAP.

Les dispositifs CQP (Certification de Qualification Professionnel) mis en place par la branche professionnelle sont aussi de bons moyens de valoriser leur savoir-faire acquis sur le terrain.

• Déployer les formations managériales

Des formations managériales seront déployées au cours de ces quatre prochaines années pour accompagner le personnel d’encadrement dans ses missions de ma nagement. Ces formations contribueront à construire entre individus des relations de qualité et contribueront à développer une culture forte et partagée au sein de l’Entreprise.

Le plan de développement des compétences, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 4 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise et s’articule avec le compte personnel de formation. Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs – qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences – mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Chaque salarié aura accès, via son espace personnel dans E-HR à son historique de formation.

1.2 – Le compte personnel de formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».

Le CPF est alimenté par l’Entreprise à hauteur de 500 euros pour une année de travail complète, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.

Chaque salarié peut accéder à son compte en se rendant sur un service dématérialisé gratuit, tenu par la caisse des dépôts et consignations : www.moncompteformation.gouv.fr.

En outre, une demande d’abondement du CPF pourra être examinée par l’Entreprise lorsqu’un salarié souhaite suivre une formation qualifiante en lien avec son poste de travail et dont le crédit CPF disponible n’est pas suffisant pour couvrir la formation (conditions cumulatives).

Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien par la direction afin d’examiner sa demande.

Cet abondement spécifique n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits qui sont crédités sur le compte du salarié chaque année et du plafond du CPF.

1.3 – Le e-learning

La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».

Divers modules de formation sont disponibles, accessibles sur la plateforme Up via l’intranet ONE.

Article 2 – Reconnaître l’expérience et les compétences au travers de divers dispositifs

• Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.

Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.

• Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux Publics met en place des Certificats de Qualification Professionnelle qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées. Il s’agit de :

CQP Constructeur en voirie urbaine et réseaux

CQP Applicateur de revêtements routiers option enduits superficiels

CQP Applicateur de revêtements routiers option enrobés

CQP Compagnon canalisateur option assainissement

CQP Compagnon canalisateur option adduction d’eau potable

CQP Compagnon canalisateur option maintenance et entretien des canalisations et branchements AEP

L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif.

La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.

L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.

• Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.

Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, …).

CHAPITRE 2 : GERER LES EMPLOIS ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES

Article 1 – Mener à bien les entretiens professionnels et les entretiens individuels de progrès

• L’entretien professionnel

L’entretien professionnel, qui doit avoir lieu tous les deux ans avec l’ensemble des collaborateurs, constitue un moment d’échanges entre le salarié et sa direction, leur permettant de partager une vision d’avenir.

Il vise à cerner les actions à engager pour développer les compétences du collaborateur répondant aux objectifs et aux besoins de l’Entreprise. Il permet également au collaborateur d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution.

L’entretien est un moment privilégié de dialogue dans le cadre d’une démarche de progrès pour le collaborateur et le manager ; ses conditions de réussite sont les suivantes :

• La date de l’entretien professionnel est communiquée en amont au salarié. A cet effet, une information reprécisant les objectifs de l’entretien lui est remise ainsi qu’un exemplaire du support d’entretien et de la grille d’analyse de compétences correspondant au métier occupé par le salarié lorsqu’elle existe,

• Chaque partie doit préparer en amont l’entretien au cours duquel il doit être fait référence à des faits significatifs et des situations concrètes sur l’ensemble de la période écoulée.

Lors de l’entretien sont abordés :

• Le bilan et l’analyse de la période écoulée avec notamment, l’utilisation de la grille d’analyse de compétences lorsqu’elle existe,

• Les orientations de carrière envisagées par le collaborateur,

• Les souhaits du collaborateur en terme de mobilité géographique,

• Les formations réalisées depuis le dernier entretien,

• Les besoins de formations exprimés par le collaborateur ;

• Les orientations individuelles de formation préconisées par la hiérarchie tenant compte des souhaits exprimés par le collaborateur et définies en cohérence avec les objectifs précédemment fixés.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel sont formalisées sur le support écrit susvisé, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. Chacun conserve le support de l’entretien.

• L’entretien individuel de progrès

L’entretien individuel de progrès, dont la périodicité varie entre 12 et 24 mois et qui peut être couplé à l’entretien professionnel, permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier.

Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur.

Les conditions de réussite de l’entretien individuel de progrès sont identiques à celles de l’entretien professionnel.

Lors de cet entretien sont abordés :

• Les missions et responsabilités confiées ainsi que les objectifs fixés,

• Le bilan et l’analyse de la période écoulée : performance globale du salarié, objectifs atteints ou non,

• Les objectifs fixés pour la période à venir, les axes d’amélioration et les moyens à mettre en œuvre.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien sont formalisées sur un support écrit, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. Chacun conserve le support de l’entretien.

Article 2 – Encourager la mobilité professionnelle et/ou géographique

La gestion par la mobilité interne est une des réponses aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.

Les postes ouverts à la mobilité sont accessibles via l’intranet de l’Entreprise.

Le collaborateur a la possibilité de s’informer sur les postes en contactant la personne en référence sur l’annonce. S’il confirme son intérêt pour le poste, il doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Une demande de mobilité ne sera pas prise en compte si cette étape n’est pas respectée. A ce stade, aucun engagement ne peut être pris entre la structure offrant le poste et le candidat.

La date de mutation est déterminée en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’agence de départ, puis celles de l’agence d’accueil.

La mobilité peut faire l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise, selon le cas et les règles en vigueur et applicables au sein de l’Entreprise.

Article 3 – Gérer le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et veiller à l’exercice de leurs fonctions

L’Entreprise applique, à cet effet, l’accord en faveur de la promotion du dialogue social au sein du groupe VINCI conclu le 07 février 2019 applicable jusqu’au 31 décembre 2022.

CHAPITRE 3 : REPONDRE AUX ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE

L’innovation et le développement durable sont des vecteurs de performance incontournables pour l’Entreprise, ces thèmes continueront donc d’être intégrés dans les plans de développement des compétences.

Le Groupe VINCI a pris des engagements majeurs concernant le développement durable.

Le Groupe Eurovia représente 50% des émissions de CO2 du groupe VINCI. Notre impact sur l’environnement à chaque étape de notre production, et l’ambition portée par VINCI, nous conduisent à renforcer et accélérer les actions en faveur de l’environnement que nous réalisons déjà, autour de trois axes principaux à objectif 2030 :

• Réduire de 40% nos émissions de C02 ;

• Être un acteur incontournable du recyclage et de l’économie circulaire :

  • Produire 20 Mt de matériaux recyclés

  • Atteindre un taux de 25% de recyclés dans les enrobés produits

  • Porter à 80% la part de nos sites (carrières et plateformes) engagés dans l’économie circulaire

• Préserver la biodiversité et l’eau :

  • 100 % de nos carrières sont engagées avec un Indicateur de Qualité Ecologique (IQE)

  • 100% de nos carrières & usines de liants ont pris un engagement en faveur de la biodiversité ou de l’eau

L’Entreprise s’engage à promouvoir les formations sur le thème du développement durable afin de développer les compétences des salariés dans ce domaine : comprendre les grands enjeux, le rôle de l’entreprise et les impacts sur ces activités, les aspects règlementaires et les directives Eurovia.

A ce titre :

• Tous les parcours de formation proposés par Eurovia Academy contiennent un module environnement animé par le réseau environnement Eurovia.

• Plusieurs modules E-learning sont à disposition sur la plateforme UP ! :

  • Déploiement du module « L’ambition environnementale de VINCI » auprès de l’ensemble de l’encadrement cadre et ETAM.

  • Déploiement des modules « Les achats responsables » et « La politique environnementale d’Eurovia »

• En complément de l’offre existante sur le droit de l’environnement, des classes virtuelles sur des thèmes ciblés seront prochainement proposées.

• Déploiement de la formation « Les clés de l’innovation » à destination des Chefs d’agence.

CHAPITRE 4 : AUTRES DISPOSITIONS

Article 1 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail ainsi qu’aux stages et les moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

1.1 – Les conditions de recours aux emplois précaires

Compte tenu de la difficulté d’apprécier le volume de nos carnets de commandes sur le long terme, il est difficile de fixer, pour les quatre prochaines années, les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel (actuellement, l’ensemble des temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis par les salariés), ainsi qu’aux contrats dits précaires.

Sur ce dernier point, l’Entreprise souhaite limiter le recours aux contrats précaires et n’utiliser ces dispositifs que lorsque cela apparaît nécessaire.

Compte tenu de la conjoncture économique actuelle, les perspectives de recrutement demeurent faibles.

Depuis plusieurs années, l’entreprise privilégie le maintien dans l’emploi des salariés en CDI, notamment par le biais de prêts de personnel sur des chantiers ou activités ayant besoin de renfort temporaire.

1.2 – Les conditions de recours aux stages

Concernant les stages, l’Entreprise a pour ambition ces quatre prochaines années d’augmenter sa capacité d’accueil, étant rappelé que les stages sont systématiquement intégrés à un cursus pédagogique et ont pour but de permettre à l’étudiant d’acquérir des compétences professionnelles mettant en œuvre des acquis de sa formation scolaire ou universitaire.

L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants, apprentis et des stagiaires et souhaite poursuivre sa politique d’accueil de jeunes en alternance ou apprentissage et de stagiaires.

Dans cette perspective, l’Entreprise continuera à faire connaître les métiers des Travaux Publics et nos sociétés EUROVIA auprès des écoles cibles de la profession : participation aux conférences, aux portes ouvertes et aux forums, visites de chantiers, organisation d’évènements auprès des écoles partenaires, partenariat avec des associations étudiantes, mise en place de campus managers etc…

L’Entreprise encourage également les projets de fin d’études (PFE) menés par des étudiants en dernière année de formation d’école d’ingénieur ou universitaire. La réalisation de ces projets constitue une voie de recrutement particulièrement efficace. Le Groupe EUROVIA récompense annuellement les meilleurs d’entre eux, dans le cadre d’un concours interne.

Article 2 – Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers

Si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par l’Entreprise, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible.

TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services de la DREETS et du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes.

Article 2 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’application de cet accord sera présenté annuellement aux membres du Comité social et économique lors de la réunion au cours de laquelle la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail est évoquée.

Article 3 – Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

Article 4 – Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’information prévus à cet effet destinés au personnel.

Un exemplaire original sera remis aux Délégués syndicaux centraux.

Fait à, le 17/11/2022

En 4 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales :

C.F.T.C représentée par

F.O. représentée par

Pour l’Entreprise:

Monsieur, Chef d’agence