Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez OOGARDEN

Accord collectif sur la mise en place

du forfait annuel en jours

Entre la Société OOGarden dont le siège social est situé 2, rue Emile Bravet - 01500 AMBERIEU EN BUGEY, représentée par son président M. XXXXXXXXXX, d’une part

Et son Comité Social et Economique, d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. Le présent accord s’applique à l’entreprise OOGarden et à l’ensemble de ses établissements.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : les membres du CODIR, les Responsables de sites et les Responsables de Services, les cadres des services supports et d’une façon générale, tous les cadres répondant aux conditions de l'article L. 3121-58 du code du travail.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01 janvier et expire le 31 décembre.

Article 4 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 5 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le droit à la déconnexion, la rémunération.

Article 6 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (à l’exception des éventuels impacts des absences en conformité avec les dispositions légales).

A cette rémunération s'ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 7 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 8 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 9 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un logiciel spécifique de gestion des temps avec le suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié et suivi par le responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier :

• les salariés cadres concernés sont invités à se rapprocher de leur hiérarchie ou du service Ressources Humaines de l’entreprise en cas de besoin

• les managers sont sensibilisés au suivi régulier de la charge de travail des collaborateurs

• il est tenu chaque année un entretien annuel dans le cadre duquel la charge de travail fait l’objet d’un échange particulier

Article 10 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, un plan d’actions devra être mis en place afin de résoudre cette problématique en lien avec le salarié concerné, sa hiérarchie et le service Ressources Humaines de l’entreprise.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Il pourra également, de façon complémentaire ou directe, solliciter le service Ressources Humaines de l’entreprise afin d’évoquer et de solutionner la situation.

Article 11 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’annexe intégrée à tous les contrats des salariés cadres concernés et jointe en annexe au présent accord.

Article 12 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 13 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.

Article 14 - Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 15 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte rattachée à l’entreprise.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 16 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par Monsieur Raphaël MARY, Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Amberieu en Bugey, le 26 avril 2021

Les élus titulaires du CSE XXXXXXXXXXX

Président OOGarden

XXXXXXXX XXXXXXX XXXXXXX

XXXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXXXX

ANNEXE DROIT A LA DECONNEXION

Si les nouvelles technologies favorisent la communication au sein de l’entreprise, non maitrisées elles peuvent néanmoins avoir des conséquences négatives. La loi travail a ainsi consacré le droit à la déconnexion du salarié : son application conduit à indiquer à chaque salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (forfait-jours), les modalités d’exercice de ce droit.

Il est toutefois précisé en préambule que l’exercice effectif de ce droit repose essentiellement sur la responsabilisation du salarié qui doit être capable de gérer de manière autonome son utilisation des outils numériques afin de préserver ses propres temps de repos et équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et respecter ceux de ses collègues.

Comment définir le droit à la déconnexion ?

La loi ne fournit pas de définition, mais à partir de l’objectif fixé par le législateur, qui est d’assurer l’effectivité des repos et congés et de protéger la vie familiale et personnelle du salarié, il peut être valablement retenu que :

Le droit à la déconnexion est le droit de se déconnecter, en dehors du temps de travail, de tout ce qui créé un lien avec le travail tel que les outils numériques à usage professionnel (smartphone, ordinateur…), moyens de travail à distance (portails internet, accès à distance à la messagerie…), etc.

Comment assurer le droit à la déconnexion au sein de notre Groupe ?

1/ Rappels des principaux principes :

• les salariés dont le temps de travail est décompté en jours doivent respecter un repos quotidien de 11h entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35h.

• Les technologies de l’information et de la communication doivent respecter la vie privée du salarié.

• L’exercice de son droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être reproché au salarié dans le cadre de son évaluation, ni servir de base à une sanction disciplinaire.

2/ Les risques à éviter

Les technologies de l’information et de la communication ne doivent pas être :

• Un mode exclusif d’animation managérial et de transmission des consignes de travail : leur usage vient en complément des réunions de travail, du travail en équipe ou en binôme, du travail sur poste, etc.

• Un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail : leur utilisation doit respecter la qualité du lien social au sein des équipes, en soutenant une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.

• Une cause d’interruption des périodes de repos du salarié : L’attribution d’un ordinateur ou d’un téléphone portables aux salariés sédentaires n’implique pas l’obligation de l’emmener chez soi (ils devront toutefois être sécurisés notamment contre le vol lorsqu’ils sont laissés sur le lieu de travail en l’absence du salarié ou au domicile de ce dernier).

3/ Les bonnes pratiques

• Appels téléphoniques :

  • Séparer sa ligne téléphonique privée de sa ligne téléphonique professionnelle, afin que la première ne soit pas utilisée dans le cadre du travail.

  • Désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouvel appel ou message en dehors des périodes habituelles de travail.

  • Activer le gestionnaire en cas d’absence du bureau : les outils informatiques permettent, en cas d’absence liée aux pauses, repos, déplacements… de le signaler et de configurer une réponse appropriée et individualisée (renvoi d’appel, messagerie…)

• Emails :

  • Différer la réception d’emails : le logiciel de messagerie permet de configurer une réception des emails différée à la fin de la période de repos du salarié. A défaut, désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouvel email pendant les périodes de repos.

  • Eviter l’envoi d’emails professionnels en dehors des périodes habituelles de travail (notamment le weekend et les jours fériés), en configurant le report d’envoi des courriers identifiés tardifs, et ne pas demander de réponse en dehors de ces horaires.

  • Indiquer dans l’email son degré d’urgence (ou l’absence d’urgence) : votre correspondant disposera ainsi de l’information lui permettant de prioriser les tâches associées et de répartir sa charge de travail

  • Les salariés concernés sont libres de ne pas répondre aux appels téléphoniques/messages électroniques pendant leurs repos ou congés. L’envoi d’e-mails professionnels en dehors des heures ou jours de travail ne peut pas attendre de réponse en dehors des périodes de travail.

Bien évidemment, notamment pour des raisons de sécurité, les situations d’urgence pourront conduire à un traitement différent du mode de communication convenu dans le présent document.

Les éventuels salariés rencontrant des difficultés dans l’application du présent document ou l’exercice de leur droit à la déconnexion sont invités à en référer à leurs responsables hiérarchiques, à nos instances représentatives du personnel et/ou au service Ressources Humaines.

Mention manuscrite à apposer par le contractant avant de signer : "Lu et approuvé – bon pour accord"

Le Salarié La Société