Accord d'entreprise "AVENANT N° 1 à l'accord relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail du 14 novembre 2001 - forfait en heures et en jours sur l'année et l'aménagement du temps de travail" chez

HOME PROTESTANT

AVENANT N° 1

A L’ACCORD RELATIF A LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DU 14 NOVEMBRE 2001

- FORFAITS EN HEURES ET EN JOURS SUR L’ANNEE -

ENTRE :

L’Association HOME PROTESTANT dont le siège est situé à STRASBOURG (67000) –
7 rue de l’Abbé Lemire, relevant de l’URSSAF du Bas-Rhin sous le n° 488 437 641 000 19, représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président de l’Association,

Ci-après désignée « le HOME PROTESTANT »,

d’une part,

et :

Madame , Déléguée Syndicale, représentant la Section Syndicale CGT Mosaique au sein de l’Association,

d’autre part,

APRES AVOIR EXPOSE QUE :

Le HOME PROTESTANT a conclu en date du 14 novembre 2001 un accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail.

Cet accord a été conclu à une époque où l’Association disposait d’un effectif réduit, notamment concernant sa population cadre, limitée à la seule Directrice, ainsi que d’un nombre d’Etablissement restreint par rapport à la situation en vigueur au jour des présentes.

Du fait de l’évolution de l’Association, du nombre d’Etablissements gérés et de la nécessaire adaptation de son organisation en conséquence, répartie désormais par Pôles dirigés par des Cadres Directeurs de Pôle s’appuyant sur des cadres chefs de service, il est apparu souhaitable de disposer, d’une part pour la population Cadres relevant de la catégorie des Cadres autonomes dont relèvent les Directeurs de Pôle, d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait jours, dispositif mieux adapté à la situation de ces derniers notamment quant à l’autonomie et aux caractéristiques des missions qui sont les leurs, dans la mesure où la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la structure à laquelle ils sont intégrés et, d’autre part, notamment pour la population de chefs de service cadres intermédiaires, d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en heures, compte tenu de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

C’est dans ces conditions qu’il a été envisagé d’une part de compléter l’article 1.2. « Champ d’application » et d’autre part d’annuler et remplacer l’article 2.1.3. de l’accord du
14 novembre 2001 intitulé « Les dispositions relatives au personnel d’encadrement » par un nouvel article 2.1.3. intitulé « Modalités particulières d’aménagement du temps de travail du personnel Cadre », tout en maintenant en l’état le reste des dispositions de l’accord du 14 novembre 2001.

Sur ce,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT AVENANT

Le présent avenant a pour objet, d’une part de compléter l’article 1.2. « Champ d’application » et, d’autre part d’annuler et remplacer l’article 2.1.3. de l’accord du
14 novembre 2001 intitulé « Les dispositions relatives au personnel d’encadrement » par un nouvel article 2.1.3. intitulé « Modalités particulières d’aménagement du temps de travail du personnel Cadre », auquel il se substitue.

ARTICLE 2 : Modification du 2^ème alinéa de l’article 1.2. « Champ d’application » de l’accord du 14 novembre 2001

Le 2^ème alinéa de l’article 1.2. « Champ d’application » de l’accord du 14 novembre 2001 est remplacé en totalité, par les dispositions suivantes :

« Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord :

- les salariés titulaires de contrat emploi solidarité pour lesquels la réglementation spécifique les concernant exige un temps de travail intangible de 20 heures hebdomadaires,

- les usagers en insertion conformément à l’article 4 de l'accord cadre du 9 mars 1999,

- les salariés titulaires de contrat emploi consolidé pour lesquels la réglementation spécifique les concernant exige un temps de travail intangible de 30 heures hebdomadaires,

- les cadres dirigeants, c’est-à-dire ceux exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de manière largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association HOME

Au jour de la signature du présent accord, le poste de Directrice Générale correspond à la fonction de cadre dirigeant.

En tout état de cause relèveront également de cette catégorie, les fonctions nouvelles qui pourraient être créées et correspondant à la définition ci-dessus. »

ARTICLE 3 : Modification de l’article 2.1.3. de l’accord du 14 novembre 2001

L’article 2.1.3. de l’accord du 14 novembre 2001 intitulé « Les dispositions relatives au personnel d’encadrement » est annulé et remplacé en totalité par les disposition suivantes :

« 2.1.3 Modalités particulières d’aménagement du temps de travail du personnel Cadre

Les dispositions du présent article s’appliquent par dérogation aux dispositions du Titre III ci-après, venant préciser le volume annuel d’heures attendu du personnel non soumis au forfait jours ou au forfait heures et les modalités d’aménagement du temps de travail le concernant.

2.1.3.1. Personnel cadre autonome

1. Personnel concerné

Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres, quelle que soit leur classification, qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé. A ce jour, relève notamment de cette définition la fonction de Directeur de Pôle.

Ces salariés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.

En application du présent article, ces salariés continuent à disposer de leur temps d’activité au sein du HOME PROTESTANT, cette liberté d’action résultant de la nature même des attributions qui leurs sont confiées et résultant des dispositions de leur contrat de travail.

Toutefois, le présent article définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables seront définies en jours de travail et non en heures.

Durée du forfait en jours sur l’année

Le personnel de l’Association relevant du statut cadre et correspondant à des fonctions pour lesquelles les intéressés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail tel que défini au paragraphe A. ci-dessus bénéficie, pour un travail à temps plein, d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1^er janvier de l’année N au
31 décembre de l’année N) à un nombre de jours fixés dans le cadre du présent accord à 212 jours, journée de solidarité comprise.

A compter du 01 janvier 2024, le montant annuel s’élèvera à 208 jours, journée de solidarité comprise.

Ce forfait en jours sur l’année s’entend hors congés payés supplémentaires accordés, le cas échéant, par la Convention Collective applicable au sein du HOME PROTESTANT.

3. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

4. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

5. Contrôle

Le forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des ressources humaines.

Ce document de contrôle renseigné par le salarié identifie :

• la date des journées ou de demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, …

A ce titre, les journées de travail de moins de 5 heures effectives de travail sont comptées comme des demi-journées de temps de travail.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

6. Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours sur l’année de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique
(et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé
ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure,

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude,

• fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié pendant quatre semaines consécutives.

Dans une telle hypothèse, le supérieur hiérarchique convoquera dans 14 jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail au sens large, la hiérarchisation de ses priorités, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

7. Entretien annuel

En application de l’article L 3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du ou des comptes rendus des entretiens précédents.

8. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Cet accord, au besoin, peut intervenir en cours d’année.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi et le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10%. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

9. Droit à la déconnexion

Les parties ont arrêté les principes suivant en matière de droit à la déconnexion.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la structure.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…,

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article
L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les salariés concernés puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours dans la limite du forfait prévu,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos (La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite),

• qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22,

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

11. Organisation pratique du décompte sur l’année du temps de travail en jour du personnel cadre autonome

Le personnel dont le temps de travail est calculé forfaitairement verra sa rémunération lissée sur une année complète.

Du fait du lissage de la rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’exercice d’un horaire régulier et ce quelles que soient les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié.

Le compte individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches temps auto-déclaratives, comptabilisera les jours effectivement travaillés.

→ Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète

Les personnes visées au présent paragraphe sont celles embauchées en cours d’année, démissionnaires, licenciées, partant à la retraite (mise ou départ à la retraite) ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu pour une période importante notamment pour départ en congé parental, d’éducation, congé sabbatique, etc...

• Dans l’hypothèse où, au moment du départ, apparaîtrait un nombre de jours travaillés proportionnellement supérieur sur le nombre de mois travaillés au cours de l’année, à ce qui correspondrait au forfait annuel pour une période de 12 mois, le salarié bénéficiera, lorsque la durée du travail est exprimée en jours, à une régularisation de rémunération correspondant à 1/212^ème (1/208^ème à compter du 01 janvier 2024) de rémunération annuelle multipliée par le nombre de jours travaillés en sus, et qui aurait été normalement travaillés sur la période d’activité si l’alternance des jours de travail et de repos avait été établie de façon régulière sur la période annuelle. La Direction conserve toutefois la possibilité d’inviter le salarié en cours de préavis à organiser la prise des jours de repos qui lui seraient dus proportionnellement à sa durée d’activité au cours de l’année considérée dans l’Entreprise, de sorte qu’aucun rappel de salaire ne soit dû au terme du préavis.

• Dans l’hypothèse où au moment du départ apparaît une insuffisance de durée de travail effectif au regard du forfait jours défini, la situation du salarié sera régularisée comme suit :

Lorsque la rémunération est décomptée en jours et qu’il apparaît que le salarié a consommé au prorata de sa durée de présence au cours de l’exercice un nombre de jours de repos proportionnellement plus important que celui auquel il pourrait prétendre, le nombre de jours de repos pris en sus au regard de la durée d’activité sera imputé sur son décompte de congés payés.

Cette pratique ne sera toutefois pas opérée en cas de licenciement pour motif économique.

→ Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité

Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par le HOME PROTESTANT aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à la rémunération mensualisée lissée.

Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

→ Autres cas d’absence

Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel, les congés formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, etc...

Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des absences sera effectué en demi-journées ou en journées.

Les absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération mensualisée lissée sur la base de journées ou demi-journées, soit à 1/212^ème (1/208^ème à compter du
01 janvier 2024) du salaire annuel par journée ou à 1/424^ème (1/416^ème à compter du 01 janvier 2024) du salaire annuel par demi-journée.

Lorsque l’absence est rémunérée en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, la rémunération du salarié étant gérée de la même manière que s’il avait été présent.

Les absences seront enregistrées dans le compte individuel de temps au regard de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif en application des règles légales et conventionnelles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

S’agissant des situations d’astreinte, il est précisé que le personnel d’astreinte appelé à faire une intervention au cours de son astreinte supérieure à 2 heures, bénéficiera d’une récupération à 100 % des heures correspondantes.

2.1.3.2. Personnel cadre intermédiaire

1. Personnel concerné

Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres, quelle que soit leur classification, qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du fait de la nature de leurs fonctions, celles-ci ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A ce jour, relève notamment de cette définition, la fonction de chef de service.

Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera compte tenu des changements qui pourraient advenir au sein du HOME PROTESTANT.

Ces salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.

Toutefois, le présent article définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables seront définies en référence à un volume horaire annuel.

Durée du forfait en heures sur l’année – Modalités d’application

Le personnel de l’Association relevant du statut cadre et correspondant à des fonctions pour lesquelles les intéressés bénéficient de l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail telle que définie au paragraphe A. ci-dessus, bénéficie d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) à un forfait annuel en heures fixé dans le cadre du présent accord à 1 593 heures, journée de solidarité comprise.

Le salarié concerné organisera son activité en fonction des besoins du service.

Durées maximales de travail et repos

Il est rappelé à toutes fins utiles que les dispositions légales applicables en matière de durée du travail et repos devront impérativement être respectées.

A ce titre :

• la durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf exception.

• La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

• La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de
  12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

• La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

• L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.

• Conformément à l’article L 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les salariés veilleront également à respecter une interruption journalière d’une durée minimale de 45 minutes.

Calendrier prévisionnel – Contrôle du temps de travail

Chaque mois, les cadres susvisés devront transmettre à la Direction Générale :

• le planning de leurs horaires de travail réellement effectués au cours du mois M-1, détaillant les heures hebdomadaires effectuées dans la limite de leur temps de travail hebdomadaire moyen fixé à 35 heures par semaine, les heures hebdomadaires dépassant cette limite et leur justification, les jours de repos et congés pris, les éventuels autres jours d’absence avec leur motif.

Ce planning sera signé du salarié et du responsable hiérarchique.

• Le planning prévisionnel de leurs horaires de travail du mois M+1 détaillant les heures prévues dans la limite de leur temps de travail hebdomadaire moyen fixé à 35 heures par semaine, les heures hebdomadaires prévisibles dépassant cette limite et leur justification, les jours de repos et congés envisagés.

En période normale d’activité, ces plannings seront établis sur la base d’un travail organisé à raison de 5 jours par semaine.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures au terme de la période annuelle considérée.

Les heures supplémentaires ainsi constatées, calculées en moyenne sur l’année, de même que les majorations y afférentes feront l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions ci-après fixées.

Elles ne pourront être payées qu’à titre exceptionnel et sur accord écrit de la Direction Générale ou en cas de rupture du contrat de travail.

La récupération des heures supplémentaires et des majorations afférentes interviendra dans les conditions suivantes :

• dès que le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement atteint 3,5 heures, le salarié sera informé de l’ouverture de son droit à une demi-journée de repos compensateur de remplacement et de son obligation de prendre cette demi-journée dans le délai maximum de trois mois.

• Dans ce délai de trois mois, le salarié sera libre, dans le respect des contraintes de service, de poser les jours ou les demi-journées de repos compensateur de remplacement de son choix, et ce sous réserve d’un délai de prévenance de sa Direction de 15 jours calendaires minimum (délai nécessaire à la réalisation et modification des plannings).

• Passé ce délai de trois mois, il appartiendra à la Direction de fixer la date du repos compensateur de remplacement, par journée ou demi-journée.

• A titre exceptionnel, à la demande du salarié et avec l’accord de la Direction Générale, le repos compensateur de remplacement pourra être pris à raison d’une durée inférieure à
  3,5 heures et sans délai de prévenance.

F. Droit à la déconnexion

Les parties ont arrêté les principes suivant en matière de droit à la déconnexion.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la structure.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…,

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article
L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les salariés concernés puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

G. Caractéristiques des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-56 la mise en œuvre du forfait en heures sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera notamment le nombre d’heures compris dans le forfait ainsi que la rémunération y afférente.

H. Rémunération

Les salariés ci-dessus concernés bénéficiant d’une rémunération en heures sur l’année percevront une rémunération lissée sur l’année, à raison d’une durée hebdomadaire de
35 heures, soit 151,67 heures par mois, indépendamment des heures réellement effectuées.

Du fait du lissage de la rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’exercice d’un horaire régulier et ce quelle que soit les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié.

Le compte individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches/planning récapitulatives, comptabilisera les heures effectivement travaillées.

→ Absences

En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à une durée mensuelle de travail lissée.

→ Embauches / Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

• Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

• Lorsqu’un salarié aura accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement. ».

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

4.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an, du 1^er janvier 2023 au
31 décembre 2023. Au terme de sa durée d’application il cessera de produire tout effet.

4.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent avenant, une réunion semestrielle aura lieu entre les parties consacrée au bilan d’application de ce dernier, soit deux réunions annuelles.
A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’avenant.

4.3. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut par ailleurs demander la révision de tout ou partie du présent accord, en notifiant sa volonté de réviser l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

En cas de demande de révision, la Direction et l’Organisation syndicale représentative disposera d’un délai d’un mois, à compter de la première présentation de la demande de révision, pour discuter de cette proposition et, le cas échéant, établir un avenant.

A l’issue de ce délai, si aucun accord n’a été trouvé, il sera établi par la Direction un procès-verbal de désaccord mettant fin à la procédure de révision.

4.4. Consultation et dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.

Ce dernier déposera le présent avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Sur l’initiative de l’Association, le présent avenant sera soumis à la procédure d’agrément prévue par l’article 16 de la loi du 30 juin 1975.

Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de STRASBOURG.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie de celui-ci ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.

Fait à STRASBOURG

Le 28 août 2023

En 4 exemplaires originaux

Pour l’Organisation Syndicale Pour l’Association

CGT Mosaique HOME PROTESTANT

Madame Le Président

Monsieur