Accord d'entreprise "ACCORD NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’EXERCICE 2022" chez DEXIP (Siège)

PROCÈS VERBAL D’ACCORD RELATIF AUX THÈMES DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’EXERCICE 2022 - DEXIP

Entre :

La société DEXIP, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 48867199100039, dont le siège social est situé ZAC DE GESVRINE, 5-7, rue AMPERE- 44240 La CHAPPELLE SUR ERDRE,

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et :

L’organisation Syndicale Représentative suivante :

• L’Organisation Syndicale CFE CGC, représentée par Monsieur

D’autre part.

PRÉAMBULE

En préambule, il est rappelé que la Négociation Annuelle Obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, a fait l’objet de 3 réunions entre la Direction de DEXIP et l’Organisation syndicale représentative au sein de la Délégation INEO Intégration des Systèmes (CFE-CGC), les 13, 18 et 24 janvier 2022.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté et commenté les informations qualitatives et quantitatives relatives :

• aux effectifs et à la répartition des contrats de travail,

• à la durée et l’organisation du travail,

• aux salaires effectifs,

• aux dispositifs d’intéressement, participation et épargne salariale,

• à l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes,

• à la formation professionnelle,

• aux dispositifs de protection sociale,

• à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

A l’issue des réunions de négociation annuelle obligatoire, au cours desquelles l’organisation syndicale représentative a présenté la plateforme des revendications, le présent accord est conclu.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société DEXIP de même qu’à l’ensemble de son personnel présent à la date d’effet des mesures, sauf précisions particulières mentionnées dans le présent accord.

2. DURÉE, RÉVISION ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, du 1^er janvier au 31 décembre 2022.

A cette date, les mesures cesseront automatiquement de produire effet sans se transformer en mesures à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des dispositions de la NAO aux objectifs économiques de la période pendant laquelle elles produiront effet.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de réexaminer les clauses du présent accord afin de les adapter.

3. MESURES D’AUGMENTATION salariale POUR 2022

Lors des réunions de négociation, l’organisation syndicale a souligné l’implication de l’ensemble des salariés dans l’atteinte des résultats de l’entreprise et demandé qu’un effort particulier puisse être réalisé compte tenu du contexte sanitaire dans lequel l’activité a été maintenue en 2021.

A l’issue de leurs échanges, les parties signataires conviennent des mesures suivantes :

1. Mesures de revalorisation salariale :

Pour l’année 2022, le budget de revalorisation salariale de l’augmentation est fixé à 2,7 % de la masse salariale des salaires mensuels bruts de base à effectif permanent (présents du 1^er janvier 2021 au 1^er janvier 2022). Ainsi, il est précisé que cette enveloppe dédiée aux révisions salariales sera utilisée en mars 2022 pour un effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

L’enveloppe globale est entendue hors promotions impliquant un changement de catégorie socioprofessionnelle (exemple : passage du statut ETAM au statut Cadre). Concernant les promotions, il conviendra de distinguer les éléments suivants :

• Changement de coefficient à l’intérieur d’une même catégorie socio-professionnelle : nécessairement compris dans l’enveloppe ;

• Changement de catégorie socio-professionnelle (ETAM vers cadre) : traitement hors enveloppe ;

• Evolution professionnelle entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant une revalorisation salariale : traitement hors enveloppe à la date de la prise des nouvelles fonctions.

Les parties signataires actent par ailleurs que tout salarié augmenté ou promu bénéficiera d’une augmentation individuelle minimale de 35€ bruts pour un salarié à temps plein. Il est précisé que ce montant minimal d’augmentation n’aura pas vocation à être renégocié chaque année, mais devra s’intégrer dans le cadre de bonnes pratiques managériales.

Il est entendu que ces dispositions ne sont pas applicables en cas de congé sabbatique, de congé parental d’éducation à temps plein et tout autre type de congé sans solde en cours à la date d’application de la revalorisation. La situation des salariés en longue maladie (plus de 90 jours) devra être examinée individuellement lors de la reprise du travail, le salaire de base pouvant ainsi être réactualisé sur la base des mesures d’augmentation généralisée non appliquées du fait de l’absence du salarié.

Par ailleurs, et indépendamment du budget ci-dessus alloué aux revalorisations salariales, la Direction de DEXIP prévoit une enveloppe complémentaire spécifique de 0,3% de la masse salariale de DEXIP, qui pourra être affectée tout au long de l’année 2022, et qui sera destinée à corriger des écarts de rémunération qu’il pourrait y avoir entre certains collaborateurs d’une même catégorie ou à traiter d’éventuelles évolutions professionnelles entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant une revalorisation salariale. Lesdites mesures salariales seront appliquées au 1^er jour du mois au cours duquel la décision sera prise, sans effet rétroactif.

Enfin, tout salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune revalorisation salariale, hors augmentation générale pour l’année 2022, pendant 3 années consécutives bénéficiera d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie, distinct de l’entretien individuel d’appréciation, afin d’évoquer sa situation. Afin d’attester de la tenue de cet entretien et d’apprécier le degré des échanges, ce document devra être cosigné et transmis au service RH. Un état sera dressé pour recenser les personnes concernées.

Compte tenu de son objet, les parties conviennent que ne sont pas concernés par cet entretien :

• les salariés qui ont bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire au cours de l’année 2021, postérieurement à la mise en œuvre de la NAO 2021 ;

• les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ;

• les salariés en préavis, en suspension de contrat de travail ou en arrêt de longue durée.

  2. Engagement sur l’égalité salariale :

Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Ainsi, la Direction veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’une surreprésentation des hommes dans certains emplois, niveau de responsabilités, ou certaines catégories professionnelles ou en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

A l’occasion du process de revalorisation salariale, la Direction s’engage à analyser, avec la ligne managériale, les situations individuelles et à porter une attention particulière à la promotion de l’égalité salariale notamment entre les femmes et les hommes, à poste équivalent, lors de l’attribution des mesures d’augmentations individuelles.

3. Mesures sur le salaire de base minimum :

Les parties signataires conviennent de renouveler la mesure sur le salaire de base minimum portée dans l’accord NAO 2021. Ainsi, pour les salariés de DEXIP ayant un an d’ancienneté au 1^er janvier 2022, le salaire de base mensuel minimum ne pourra être inférieur à 2 000 € bruts pour un collaborateur travaillant à temps complet et ayant à minima un diplôme de niveau Bac +2 (à l’exception des contrats spécifiques, tels que les contrats en alternance et plus généralement tout contrat incluant des actions de formation).

Par ailleurs, il est rappelé que depuis le 1^er janvier 2022, dans tous les cas, aucun salaire mensuel brut de base pour un horaire à temps complet ne peut être inférieur à 1 800 € (à l’exception des contrats spécifiques, tels que les contrats en alternance et plus généralement tout contrat incluant des actions de formation).

Les éventuelles revalorisations de salaire de base minimum s’appliquent après les augmentations salariales prévues au point A ci-avant.

4. Date d’effet :

Les parties signataires conviennent que les mesures de revalorisation salariale et sur le salaire de base minimum prévues par les précédents articles s’appliqueront au 1^er mars 2022, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

4. autres mesures salariales pour 2021

   1. Gratification de Fin d’Année (GFA) :

Le principe d’attribution et de versement des GFA reste inchangé. En cas de versement d’une GFA, la Direction fixe à hauteur de 300 € bruts minimum le seuil de déclenchement, quel que soit la CSP du salarié.

Une gratification égale à zéro reste toutefois possible dans les conditions habituelles (entretien avec le salarié sur demande du salarié).

En cas de travail à temps partiel, ce seuil plancher se calculera au prorata du temps de travail du salarié.

2. Attribution de tickets restaurant pour le personnel sédentaire :

Depuis le 1^er avril 2021, les ETAM sédentaires et IAC sédentaires de DEXIP bénéficient de l’attribution de tickets restaurant pour les journées travaillées.

Le ticket restaurant journalier reste à une valeur faciale de 9,20 euros avec une prise en charge patronale à hauteur de 60%.

Valeur faciale :	9,20 €
Part patronale :	5,52 €
Part salariale :	3,68 €

5. mesures en faveur de L’emploi et du tutorat

   1. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L’accord relatif à la Gestion Anticipative des Emplois et des Compétences (GAEC) signé à la majorité des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 7 juillet 2019 arrivera à échéance en 2022.

Une négociation relative à son renouvellement sera ainsi initiée sur le premier semestre 2022.

2. Entretiens individuels :

L’entretien individuel constitue un acte de management important qui permet de faire le bilan de l’année écoulée et de mieux connaître les attentes et difficultés rencontrées par le salarié afin de proposer des axes d’amélioration.

L’entretien individuel permet également d’alimenter la People Review (PPR) et le plan de formation.

La Direction se fixe pour objectif la réalisation de 100 % des entretiens individuels des salariés en CDI présents au 1^er Janvier 2022.

3. Tutorat :

DEXIP souhaite développer sa politique alternance dans un double objectif : participer à l’insertion professionnelle des jeunes et prévoir les futurs recrutements en vue du renouvellement des effectifs. Le tuteur contribue à l’acquisition par le tutoré des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.

La Direction souhaite poursuivre ses engagements pour la future campagne d’alternance 2021-2022 afin de récompenser l’investissement du tuteur sur l’ensemble de l’année en maintenant le versement d’une prime de 400 € bruts, augmentée de 100 € bruts (soit 500 €) en cas d’obtention du diplôme (ou validation de son année) par le jeune en alternance, et ce quel que soit le nombre d’alternants suivis.

Afin de valoriser leur rôle, les tuteurs de DEXIP peuvent bénéficier, dans le cadre du plan de développement des compétences, d'une formation au tutorat délivrée en présentiel ou à distance.

6. MESURES EN FAVEUR DE LA MOBILITÉ DURABLE

Les parties rappellent qu’en application de l’Accord NAO 2020 de DEXIP, la Direction a porté sa participation à la prise en charge des titres d’abonnements de transports publics ou de location de vélo pour les trajets domicile/lieu de travail à hauteur de 80% des abonnements.

Cette mesure visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le cout de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport plus vertueux, est maintenue pour 2022.

Cependant, en application plus large de la loi sur les Orientations des Mobilités, entrée en vigueur le 1^er janvier 2020, les parties s’engagent à ouvrir une négociation en locale sur cette thématique courant du premier semestre 2022.

7. MESURES EN FAVEUR DE LA responsabilitÉ sociÉtale de l’ENTREPRISE

   1. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

L’accord sur l’égalité professionnelle conclu à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 23 décembre 2015 est arrivé à échéance en fin d’année 2018.

Un nouvel accord unanime a été signé le 28 mai 2019, réaffirmant les engagements pris par Ineo en matière notamment de recrutement, de formation, de rémunération. Cet accord arrivant à échéance au 31 décembre 2022, une nouvelle négociation devrait s’ouvrir sur le 2^nd semestre 2022.

Par ailleurs, en matière d’égalité salariale, l’UES Ineo a atteint au titre de l’année 2020 89 points en application de l’index « Ega pro », soit un résultat supérieur à ses objectifs fixés à hauteur de 85 points.

2. Qualité de vie au travail :

Les parties soulignent que dans le cadre du programme Equilibre, EQUANS a ainsi mis en place des ressources et un réseau d’acteurs spécialisés qui peuvent être sollicités face à une situation de RPS ; un espace dédié https://engie.sharepoint.com/sites/Equilibre est à la disposition de chacun.

3. Conciliation vie professionnelle/vie personnelle :

Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales, tout salarié peut bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Afin de mieux concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales, les parties signataires conviennent de revaloriser le dispositif d’autorisation d’absence pour enfant malade mis en place dans le cadre de l’accord NAO 2021.

Cette autorisation d’absence pour enfant malade est désormais fixée à 4 demi-journées par année civile et ce pour les enfants âgés de moins de 12 ans. Cette absence est rémunérée à 100% et considérée comme du travail effectif pour l’acquisition des congés annuels et des RTT.

Le salarié concerné est tenu d’avertir son responsable hiérarchique de la prise de ce congé dans les délais les plus brefs et de présenter un justificatif médical dès son retour.

Par ailleurs, il est convenu, pour l’année 2022 d’élargir cette mesure aux enfants de moins de 18 ans en cas de pathologie grave et sur présentation expresse d’un certificat médical circonstancié.

Enfin, toujours dans la lignée de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties conviennent d’octroyer une prime compensatrice de 200 euros en cas de décalage de prise de congés payés à l’initiative de l’employeur, moins de 30 jours avant la date de départ initial en congés.

4. RSE :

Un nouvel accord en faveur des personnes en situation de Handicap au sein de l’UES Ineo a été signé à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 4 février 2020 pour une période de 3 ans avec effet rétroactif au 1er janvier 2020. Cet accord a fait l’objet d’un agrément par l’Administration du travail.

Par ailleurs, Ineo a activement participé au renouvellement du « Label Diversité » par le Groupe ENGIE en mars 2017 pour une durée de 4 ans, l’audit conduit par l’organisme de certification (l’AFNOR) ayant permis d’attester de la poursuite de la dynamique engagée au sein de l’UES.

En outre, dans le cadre de la dynamique de performance sociale initiée au sein d’Ineo, et conformément aux engagements pris dans le cadre de la NAO pour 2018, deux accords traitant respectivement du télétravail et du droit à la déconnexion ont été conclus le 15 mai 2018. L’accord relatif au télétravail ayant été conclu pour une durée déterminée de trois ans, arrivant à échéance en mai 2021, un nouvel accord a été conclu le 24 septembre 2021 pour une nouvelle durée de trois ans.

8. JournÉe de solidaritÉ

Comme rappelé dans les discussions initiées au niveau de l’UES Ineo, un jour de RTT fixé à l’initiative de l’employeur supplémentaire sera octroyé en raison de la journée de solidarité.

La date retenue pour la journée de solidarité sera par principe le lundi de Pentecôte.

Il est précisé par ailleurs que cette journée ne sera pas travaillée. Les collaborateurs de la société DEXIP, n’ayant pas d’acquisition de RTT étant aux 35 heures hebdomadaires, une autorisation d’absence rémunérée sera octroyée à chaque collaborateur.

Au cas où certains salariés seraient amenés pour des motifs de service ou d’organisation à travailler ce jour, un droit à récupération leur sera ouvert le cas échéant.

9. CET :

Un accord portant sur la mise en place d’un dispositif de compte épargne temps (CET) au niveau de l’UES est en vigueur depuis le 1^er décembre 2017.

10. DÉpôt & publicitÉ de l’accord

La Direction des Ressources Humaines de la société de DEXIP notifiera sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé de remise, le présent accord à l’Organisation Syndicale signataire.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale de Loire Atlantique et versé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Enfin, un exemplaire en sera remis au Comité Social et Economique.

Fait à Lyon, le 25 février 2022, en version électronique.

Pour la Direction :

M
Président,

Pour la C.F.E.-C.G.C. :

M