Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée du travail" chez DOMALIANCE SERVICES - PROXIDOM SERVICES

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société SARL PROXIDOM SERVICES,

Immatriculée au RCS d’Aix-en-Provence sous le numéro 488 673 385,

Dont le siège social est sis au 37 avenue des Ribas 13770 VENELLES

Représentée par……………………….en sa qualité de responsable légal,

D’UNE PART

ET :

………………………. en sa qualité de titulaire élu au Collège Cadres et assimilés

………………………. en sa qualité de titulaire élu au Collège Non Cadre

Tous étant membres titulaires de Délégation Unique du Personnel et représentant la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART

APRÈS AVOIR RAPPELLE CE QUI SUIT :

La société Proxidom Services est une société commerciale de services à la personne agrée par l'Etat et autorisée par les Conseils Départementaux qui exerce son activité auprès des particuliers notamment en mode « prestataire » et qui propose plusieurs types d'interventions comprenant l'aide aux personnes âgées et /handicapées, la garde d'enfants ainsi que le ménage et/ou repassage.

A cette fin, la société emploie aujourd'hui 345 salariés en contrat à durée indéterminée (soit 130 ETP) qui sont chargés de travailler au domicile des clients de la société (également dénommés « bénéficiaires », sous la responsabilité de la direction.

Certains de ces salariés sont employés à temps complet, d'autres à temps partiel.

La durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est de 24 heures, soit 104 heures par mois.

Pour les salariés à temps plein, la durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 par mois.

Compte tenu de la pluralité de services proposés par la société, les assistants de vie sont amenés à intervenir auprès de différents publics aux besoins très variés : personnes handicapée, personnes âgées, à mobilité réduite, en fin de vie...

Les interventions qui leurs sont confiées peuvent alors faire l'objet de modifications liées à la situation des bénéficiaires, susceptibles d'impacter leur emploi du temps, leurs durées de travail et de fait leur rémunération.

La branche des Services à la Personne évolue dans un contexte particulier du fait de la décision du Conseil d’Etat du 12 MAI 2017 qui a abouti à l’abrogation partielle de l’arrêté d’extension de la Convention Collective Nationale du 20 Novembre 2012 applicables aux Entreprises de Services à la Personne. Il en résulte la caducité des dispositions conventionnelles concernant notamment le temps partiel, les heures complémentaires, les délais de remise et de modification des plannings, le travail de nuit, les forfaits jours.

Il est donc apparu nécessaire de combler ce vide juridique et de sécuriser la société Proxidom Services dans ses pratiques sociales.

Par ailleurs, la Loi 2016-1088 du 08/08/2016 dite « Loi Travail » crée un nouveau cadre juridique permettant aux entreprises et à leurs salariés d’adapter certaines dispositions règlementaires à leurs pratiques sociales notamment en matière de durée du travail.

La conclusion d’un accord d’entreprise adapté à la Société Proxidom Services est donc apparue nécessaire dans un but de sécurisation et de modernisation de certaines pratiques sociales.

La Société Proxidom Services est dépourvue de délégué syndical et n’a pas eu de candidatures syndicales aux dernières élections professionnelles organisées le 29/06/2016.

La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23-1 du code du travail en consultant les membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP) en date du 25/07/2017 et en leur proposant d’entamer la négociation d’un accord d’entreprise. Par application des articles L 2232-21 et L 2232-24 code du travail, les syndicats représentatifs de branche ont été régulièrement informés de cette négociation par courrier recommandé avec accusé de réception envoyé en date du 26/07/2017.

Les membres de la DUP ont fait savoir à l’employeur qu’ils acceptaient la négociation de l’accord d’entreprise sans mandatement syndical. Les négociations ont donc été réalisées directement avec les membres titulaires de la DUP.

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION :

Les salariés concernés par le présent accord sont ceux exerçant une activité dans les services suivants :

● intervenants à domicile,

● administratif,

● direction.

Il est rappelé qu'au jour de la signature des présentes, l'effectif global des salariés concernés est de 345 personnes physiques, représentant 130 équivalents temps plein.

Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).

Il s'applique aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après.

ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, PLAGES D’INDISPONIBILITE, DROIT A LA DECONNEXION :

Est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont ainsi considérés comme du travail effectif :

- le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d'intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée ;

-le temps nécessaire à la restauration lorsque le salarié demeure sur le lieu d'intervention avec une nécessité de service concomitante

- le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie

Il est précisé que le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Les collaborateurs assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés. Au moment de l’embauche ou à l’issue de celle-ci, les salariés à temps partiel informent l’employeur de leurs plages d’indisponibilité qui sont alors intégrées à leur contrat de travail dans la mesure des possibilités d’organisation de travail dont l’employeur à la charge.

L’entreprise met en place l’organisation du travail adaptée à la préservation de cet équilibre. Le présent accord prévoit un droit au repos et à la déconnexion de 20 heures à 7 heures le lendemain matin ainsi que pendant le repos hebdomadaire et les congés.

Ainsi, le salarié éventuellement sollicité par mail ou téléphone pendant ses temps de repos ou de congés n’aura pas à traiter les demandes qui lui ont été faites. Ces demandes seront donc traitées à l’expiration de son temps de repos ou de congés.

Il est toutefois précisé que ce droit à la déconnexion pourra faire l’objet d’une exception dans les cas d'urgence cités à l’article 10.2 du présent accord.

ARTICLE 3 - DUREE DU TRAVAIL :

• Amplitude quotidienne de travail

L’amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures.

L’amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants.

L’amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heures à 24 heures.

• Durée maximale de travail journalier

Par application de l’article L 3121-19 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures par jour dans la limite de 70 jours par an en cas d'accroissement de travail ou de nécessité de service. La mise en œuvre de cette dérogation fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable des représentants du personnel.

La durée quotidienne maximale de travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

• Durée maximale de travail hebdomadaire :

Par application de l’article L 3121-23 du code du travail, la durée maximale de travail hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 4 – REPOS, JOURS FERIES, JOURNEE DE SOLIDARITE :

Article 4.1- Repos hebdomadaire :

Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives.

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

Toutefois compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de public fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants. En cas de dérogations au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants, cette dérogation sera limitée à deux dimanches par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail du dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 10 % à compter du 1er dimanche travaillé dans l’année.

Article 4.2- Jours fériés chômés et payés :

● 1er mai et 25 décembre

Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération.

Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu’il s’agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 1er mai pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent.

Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire: les heures travaillées le 1er mai et le 25 décembre donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 100% du taux horaire du salarié, soit à un repos compensateur de 100% du temps travaillé le 1er mai et le 25 décembre.

● Jours fériés ordinaires (jours fériés autres que 1er mai et le 25 décembre)

Hormis, le 1er mai et le 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, feront l’objet soit d’une majoration de salaire de 10% s’ils sont travaillés soit d’un repos compensateur de 10% du temps travaillé les jours fériés ordinaires.

Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là ne bénéficie pas d’une double majoration.

Un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

● Journée de solidarité :

Les modalités d’application des règles relatives à la journée de solidarité sont fixées chaque année, dans le cadre d’un accord entre employeur et les représentants du personnel, ou à défaut, après concertation avec les salariés (cf 1.3).

ARTICLE 5 – RECOURS AU TEMPS PARTIEL :

Article 5.1- Principes :

Le recours au temps partiel est essentiel dans la branche des services à la personne. Les dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Services à la Personne étant pour l’heure abrogées, le temps partiel est mis en œuvre selon les modalités précisées ci-après.

L’ensemble des salariés de la Société peut être amené à travailler à temps partiel.

La Société Proxidom Services s’engage à respecter le principe d’une durée minimale de travail à temps partiel telle que fixée par le code du travail à savoir 24 heures correspondant à 104 heures rémunérées par mois. Toutefois, les éventuelles contraintes personnelles exprimées par les salariés seront prises en compte et pourront justifier une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures ou de son équivalent mensuel.

Un bilan annuel du temps partiel est réalisé dans l’entreprise notamment dans le cadre de la consultation annuelle des représentants du personnel sur les données sociales et l’emploi. Ce bilan est intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales consultable par les représentants du personnel.

La Société Proxidom Services garantit aux salariés à temps partiel une égalité de traitement avec les salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à temps plein susceptibles d'être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à leur qualification. Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages légaux et conventionnels reconnus aux salariés à temps plein.

Article 5.2- Heures complémentaires :

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps est porté à un tiers de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires sont rémunérées selon les majorations suivantes :

• Heures effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée de travail : Taux horaire majoré de 10%

• Heures effectuées au-delà du 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée de travail : Taux horaire majoré de 25%

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale du travail.

Article 5.3- Interruptions d’activité pour les intervenants à domicile:

Sont réputées être des interruptions d’activité, toute période supérieure ou égale à 45 minutes non travaillées entre deux interventions auprès de bénéficiaires.

Par dérogations aux dispositions légales et du fait de la nature de l’activité :

• Les interruptions entre deux périodes d’activité pourront avoir une durée supérieure à 2 heures

• Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées dans une même journée ne pourra être supérieur à 3

• Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant de 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Article 5.4 – Durée minimale d’intervention continue :

Afin de garantir aux intervenants à temps partiel une sécurité de rémunération, la durée minimale d’intervention continue est fixée à une demi-heure.

ARTICLE 6 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR QUATRE SEMAINES :

Article 6.1- Principes :

La Société Proxidom Services est soumise à des contraintes importantes de variation quasi permanente des horaires d’intervention en raison des contingences du métier (hospitalisation, retour d’hospitalisation, décès, modification des horaires en fonction de l’état de santé du client etc…)

Afin de donner une capacité d’adaptation de l’entreprise à ces contingences, le temps de travail est réparti sur une période de quatre semaines. Cette répartition s’applique aussi bien aux salariés embauchés à temps plein qu’aux salariés embauchés à temps partiel. Afin de garantir aux salariés une lisibilité sur leur emploi du temps, un planning indicatif est remis mensuellement aux salariés selon les modalités prévues à l’article 12 du présent accord.

La répartition de la durée du travail prévue par l'accord se réalise dans le respect des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaire et journalière et les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 6.2- Pour les salariés à temps plein :

Les variations horaires sont limitées à un plafond hebdomadaire de 39 heures. Le plancher horaire est fixé à 0 heure hebdomadaire. La rémunération fait l’objet d’un lissage sur une base de 35 heures.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 39 heures sur chaque semaine et les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur 4 semaines après déduction des heures supplémentaires déjà décomptées comme telles.

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Article 6.3- Pour les salariés à temps partiel :

Les variations horaires sont limitées à un plafond hebdomadaire de 34 heures. Le plancher horaire est fixé à 0 heure hebdomadaire. La rémunération fait l’objet d’un lissage sur la base de l’horaire contractuel.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel moyen calculé sur 4 semaines. Leur taux de majoration est conforme au taux légal à savoir :

• 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite d’1/10^ème de la durée contractuelle de travail.

• 25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite d’1/10^ème et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle de travail.

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de l’horaire contractuel hebdomadaire moyen sont des heures complémentaires.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures complémentaires comprises.

ARTICLE 7- TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Par application de l’article L 3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires éventuellement réalisées par les salariés au-delà du temps plein est fixé à 25% à partir de 151h68 par mois.

ARTICLE 8 - FORFAIT JOURS :

Article 8.1- Principes :

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

— les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes : Cadre de Secteur, Cadre de Secteurs, Directeur.

Article 8.2 - Période de référence du forfait :

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Article 8.3- Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. Ce nombre de jours est calculé sur la base de 47 semaines travaillées hors jours fériés. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

— la durée fixée par leur forfait individuel ;

— le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

— le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Article 8.4- Conditions de prise en compte des absences :

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

Article 8.5- Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période :

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Article 8.6- Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié :

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ledit formulaire devra être adressé à la direction chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ce formulaire sera validé chaque mois par la direction. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Article 8.7- Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours :

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

— de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

— de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

— de la rémunération du salarié ;

— de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 8.8- Droit à la déconnexion :

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre du présent accord. Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont précisées à l’article 2 du présent accord.

Article 8.9 - Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours :

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :

— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

— la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

— le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ;

— la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 8.10 - Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos :

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard une semaine avant la fin de la période de référence. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

ARTICLE 9 – CONGES PAYES

Article 9.1 – Principes :

Les parties entendent ici adapter la règle applicable aux congés payés et faire application des dispositions de la loi travail du 08/08/2016 permettant de donner priorité à l’accord d’entreprise sous réserve du respect des dispositions d’ordre public.

Les parties rappellent leur attachement aux principes d’ordre public suivants :

• Le droit à 5 semaines de congés payés par an sous réserve de leur acquisition

• L’assimilation de certaines absences à du travail effectif pour l’acquisition de congés payés selon les dispositions prévues par le code du travail

• La règle de la proportionnalité de la réduction des droits à congés payés par rapport à la durée de l’absence

• La règle de l’arrondi supérieur si le calcul de la durée des congés acquis n’est pas un nombre entier

• Le principe d’une prise de 24 jours ouvrables entre le 01^er Mai et le 31 Octobre

• La possibilité de prendre ses congés payés au fur à mesure de leur acquisition à condition de les positionner sur une période de prise des congés.

En dehors des points visés à l’article 9.2 ci-dessous, il sera fait application des dispositions conventionnelles prévues par la Convention Collective Nationale des Entreprises de Services à la Personne et par le code du travail en matière de congés payés.

Article 9.2- Adaptation de certaines dispositions :

Les parties conviennent des dispositions suivantes :

• Lorsque le salarié prend l’initiative de poser moins de 24 jours ouvrables de congés payés entre le 01^er Mai et le 31 Octobre, il renoncera automatiquement aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement sans nécessité d’une renonciation expresse de sa part.

• L’acquisition des congés payés se réalisera sur l’année civile du 01^er Janvier au 31 Décembre

• L’obligation de prendre deux semaines consécutives de congés sera mise en application sur l’année civile et non plus uniquement entre le 01^er Mai et le 31 Octobre de chaque année.

• Les droits à congés pourront être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés

ARTICLE 10 – TRAVAIL DE NUIT

Article 10.1 - Champ d'application et raisons du recours au travail de nuit

Les dispositions relatives au travail de nuit fixées par le présent accord s'appliquent aux salariés suivants : Garde d’Enfant, Assistant Ménager, Assistant de Vie,

Le recours au travail de nuit est rendu nécessaire par la prise en charge de clients en situation de dépendance avancée ou dont l’état de santé nécessite une présence continue à domicile ou encore par la réalisation de prestations de garde d’enfants.

Article 10.2.- Définition du travail de nuit

Pour l'application du présent accord, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours de la période de neuf heures située entre :

21 heures et 6 heures

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui :

— soit accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ;

— soit accompli au moins 300 heures de travail de nuit au cours de l’année civile.

Article 10.3 - Affectation au travail de nuit :

L'affectation au travail de nuit peut résulter :

— d'une décision de l'employeur pour les salariés dont le contrat de travail en prévoit la possibilité ;

— d'un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail n'en prévoit pas la possibilité.

Dans tous les cas, l'affectation à un poste de nuit est conditionnée par l'avis d'aptitude rendu par le médecin du travail.

Article 10.4 - Durée quotidienne de travail des postes de nuit :

En application de l’article L. 3122-17 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée maximale quotidienne de huit heures prévue par l’article L. 3122-6 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne nocturne ne pourra dépasser 10 heures.

Conformément aux exigences posées par l’article R. 3122-7 du Code du travail, cette dérogation vise les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.

Une période de repos de ½ heure sera attribuée aux salariés intéressés (qui iront au-delà de 8h jusqu’à 10h de travail de nuit exceptionnellement pour assurer la continuité du service). Elle devra être prise dans le mois suivant la période travaillée.

Pour les salariés, la durée maximale quotidienne de travail nocturne est la durée légalement fixée à huit heures, sous réserve des éventuels dépassements autorisés par l’inspecteur du travail.

Article 10.5- Durée hebdomadaire de travail des postes de nuit

En application de l’article L. 3122-18 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire de 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives, prévue par l’article L. 3122-7 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire nocturne sera de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Cette dérogation se justifie du fait de la nécessité d’intervenir auprès de publics dépendants à leur domicile.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

Article 10.6- Sécurité et conditions de travail :

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

Article 10.7- Contreparties de la sujétion de travail nocturne :

Les travailleurs de nuit bénéficieront d'un repos compensateur calculé comme suit les heures travaillées la nuit donnent lieu à un repos compensateur égal à 25%.

Article 10.8 –Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour :

Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'entreprise s'engage à porter à la connaissance des salariés concernés les postes vacants par tout moyen.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure. En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauche), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement

Article 10.9- Égalité professionnelle :

La considération du sexe ne pourra être retenue :

— pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

— pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

— pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 10.10. Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation. L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation.

Article 10.11- Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et/ou dépendants :

À la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place. Ces temps de présence entre 21 heures et 6 heures au domicile de la personne aidée seront :

• Conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place,

• Indemnisés en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :

- le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire s'il a la nécessité de dormir hors de chez lui, soit une indemnité de 10,00 €,

- le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire supplémentaire s'il n'y pas d'autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée, soit une indemnité de 10,00 €.

Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles. Toute intervention avant, pendant ou après cette période sera décomptée et payée comme du temps de travail effectif. Ces heures travaillées la nuit donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 25% soit à un repos compensateur de 25%.

ARTICLE 11- ASTREINTES :

1 - Définition

Conformément à l'article L. 3121-5 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

2 - Modalités de mise en place

La possibilité d'être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos compensateur. Cette contrepartie sera de deux heures de repos compensateur pour 24 heures d'astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l'astreinte. Ce repos compensateur pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l'accord des parties.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont principalement des catégories professionnelles suivantes : Responsable de Secteur, Cadre de Secteur, Directeur, Assistants et Intervenants à domicile.

Ils sont informés de leur programmation individuelle trimestrielle, toute modification du planning est portée à la connaissance du salarié dans un délai d’un mois pouvant être ramené à 3 jours en cas de remplacement d’un collègue dont l’absence n’était pas prévue ou en cas de surcroit d’activité non prévu.

Limites concernant les astreintes :

• Le recours aux astreintes doit se faire dans le respect des plages d'indisponibilité ;

• La possibilité d'imposer des astreintes doit être nécessairement réservée aux périodes de repos quotidien ou hebdomadaire prévues dans le contrat de travail ;

• Le recours aux astreintes doit être limité en termes de quotas d'heures et/ou de plages horaires selon les limites suivantes : 7h-20h

• La possibilité de dépasser les limites fixées doit être ouverte uniquement sur la base du volontariat ;

• Le recours aux astreintes doit être ouvert à tous les métiers du «back office» ou aux fonctions «support».

ARTICLE 12 - REPARTITION DE L’HORAIRE ET PLANNINGS DE TRAVAIL

Le détail des interventions accomplies par le salarié auprès des bénéficiaires est tenu à sa disposition par l’employeur. Le salarié peut le consulter à tout moment.

La répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service.

Article 12.1- Communication des plannings mensuels d’activité :

Le collaborateur se voit remettre chaque mois un planning prévisionnel d’intervention au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution. Le planning prévisionnel est communiqué dans chaque établissement notamment par remise en mains propres ou par voie dématérialisée.

Après information et consultation des représentants du personnel, une note de service interne pourra définir toute autre modalité de remise ou de modification des plannings mensuels.

Le planning prévisionnel précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l'accord du client.

Article 12.2- Modification des plannings, délais de prévenance, contre parties :

Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d'indisponibilité prévues au contrat.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d'urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure. Il en sera ainsi notamment dans les cas suivants :

● Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,

● Décès du bénéficiaire du service,

● Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,

● Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,

● Maladie de l’enfant,

● Maladie de l’intervenant habituel (proche aidant),

● Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,

● Absence non prévue d’un salarié (absence injustifiée, maladie...)

● Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent,

● Annulation de l'intervention dans la journée par le bénéficiaire de service ou un proche.

En contrepartie d'un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d'indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. Chaque acceptation par le salarié d'une modification de ses horaires dans un délai inférieur à trois jours incrémente d’un son nombre de possibilité de refus. Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.

ARTICLE 13 - DATE D’EFFET – DUREE :

Le présent accord qui prendra effet après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité du présent accord. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 14- DENONCIATION – REVISION :

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la direction et les représentants du personnel élus se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de douze mois suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront, en application du présent accord, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

ARTICLE 15- SUIVI DE L’ACCORD :

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

• Un bilan annuel portant sur l’application de l’accord sera réalisé par les parties signataires

• Une réunion annuelle sera organisée dans le cadre des informations/ consultation de la DUP portant sur le présent accord

• En cas d’évolution sensible de la règlementation sociale en lien avec le présent accord et notamment en cas d’évolution de la Convention Collective des Entreprises de Service à la Personne, les parties signataires s’engagent à se réunir dans un délai de trois mois pour envisager l'opportunité éventuelle de réviser le présent accord.

ARTICLE 16 - COMMUNICATION DE L'ACCORD, FORMALITES:

La Société Proxidom Services est dépourvue d’organisation syndicale représentative en raison d’une carence des syndicats aux dernières élections professionnelles.

Par application de l’article L 2232-25-1 du code du travail, l’employeur a régulièrement informé les représentants du personnel de son intention de négocier un accord d’entreprise. Les représentants du personnel ont fait savoir à l’employeur dans les délais impartis, qu’ils acceptaient la négociation de l’accord sans mandatement syndical.

Par application de l’article L 2232-24 du code du travail, l’information des organisations syndicales représentatives a été effectuée.

Le présent accord a donc été signé avec des représentants du personnel non mandatés, élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles. Il n’y a pas donc pas lieu d’organiser un processus référendaire de validation.

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire.

Un exemplaire en sera transmis pour information à la Commission paritaire de la branche.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Venelles le : 14/11/2017

en cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires.

Signature des parties précédées de la mention manuscrite « bon pour accord »

……………………….en sa qualité de gérant

……………………….en sa qualité de titulaire élu au Collège Cadres et assimilés

……………………….en sa qualité de titulaire élu au Collège Non Cadre