Avenant

ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le présent avenant est conclu :

Entre,

L’OFFICE DE L’HABITAT MONTREUILLOIS, dont le siège social est situé 17 rue Molière, 93105 Montreuil Cedex, représenté par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

et les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CGT, représentée par XXXXXX, Délégué Syndical

• SUD, représenté par XXXXXX, Délégué Syndical

Préambule 

Un premier accord a été signé le 12 mars 2020. La pandémie a accéléré la mise en place du télétravail au sein de l’Office Public de l’Habitat. Durant cette période le télétravail s’est révélé un élément indispensable dans la poursuite de notre activité. Cette période a démontré la capacité des collaborateurs à travailler à distance.

Au regard de cette expérience, la direction a décidé de généraliser cette nouvelle forme de travail permettant de répondre aux exigences du service tout en offrant aux salariés une meilleure qualité de vie au travail. Cette nouvelle pratique dans notre façon de travailler doit toutefois préserver la force du collectif, le lien social indispensable à la qualité de service et au sentiment d’appartenance et éviter l’isolement social.

Objet de l’AVENANT et champ d’application

Le présent avenant complète et révise à compter de son entrée en vigueur, certaines des dispositions prévues par l’accord initial relatif au télétravail.

Pour les fonctionnaires, le présent avenant fera l’objet d’une délibération en Conseil d’Administration.

Définition du télétravail

Le télétravail est une organisation du travail encadrée par la loi, à caractère volontaire, bilatéral et réversible. Il s’agit d’un mode d’organisation de travail reposant sur la confiance réciproque entre le salarié et son responsable. Les parties conviennent que le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation en soi, aussi bien pour le salarié que pour l’OPHM.

Le présent avenant instaure les deux modalités de télétravail suivantes:

• Télétravail régulier :

Le télétravail est dit régulier lorsque le salarié alterne de manière régulière et organisée périodes de travail dans l’entreprise et périodes de travail en dehors de l’entreprise. Ce type de télétravail nécessite des moyens techniques plus importants, notamment accès permanent aux applications métiers, et que la fonction exercée ne fasse pas l’objet de sollicitations permanentes internes ou externes à l’entreprise.

• Télétravail flexible :

Le télétravail flexible est effectué en fonction des besoins et de l’activité du service.

Le télétravail flexible est effectué en fonction de l’activité du service ou lors de situations exceptionnelles et temporaires (difficultés pour rejoindre le lieu de travail, pic de pollution, pandémie ou problèmes de santé du salarié, …).

Critères d’éligibilité au télétravail

Critères d’éligibilité liés au métier exercé

Les parties sont conscientes que, dans l’intérêt des locataires, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités existantes, en raison, par exemple de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles. Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux et les espaces de travail de l’OPHM, ou qui nécessitent l’utilisation de logiciels, de matériels ou de techniques qui ne peuvent être mises en œuvre d’une manière efficace et sécurisée depuis le domicile des salariés. Sont ainsi exclus du télétravail les métiers stipulés dans l’annexe 1, jointe au présent avenant.

Critères d’éligibilité généraux

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans préjudice à l’organisation de l’activité. Sont ainsi éligibles :

• Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminé présentant une autonomie suffisante sur leur poste de travail. Les salariés nouvellement embauchés ne pourront avoir recours au télétravail pendant toute la durée de leur période d’essai sauf accord du responsable du service.

• Les alternants (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage.) : Le responsable hiérarchique doit s’assurer que l’alternant est en capacité de réaliser son alternance dans le cadre de cette organisation mixte.

• Les salariés à temps complet ou avec un temps de travail au moins égal à 90% d’un temps plein, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 6.2. Les salariés ayant un temps de travail au moins égal ou inférieur à 80% ne pourront avoir recours qu’à une journée de télétravail par semaine en fonction du métier (voir annexe 1).

• Salarié ayant à disposition un espace de travail au domicile répondant à ce mode d’organisation : connexion, installation électrique, espace dédié.

• Disponibilité du matériel informatique permettant de télé travailler selon les conditions présentées à l’article 8.

Changement de fonctions

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions est subordonnée à un réexamen de la demande et à l’accord des deux parties sur la base des critères d’éligibilité.

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Procédure de demande du télétravail

La demande formulée par le salarié doit mentionner le nombre de jours concernés 1 mois avant la mise en œuvre effective.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par écrit.

Le courrier précise :

• Le nombre de jours réguliers et flexible,

• Les horaires de travail,

• Le matériel mis à disposition,

• La période d’adaptation,

• Les conditions de suspension et de réversibilité,

• Le lieu habituel de télétravail,

• La date de prise d’effet

Le salarié doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et devra fournir au service des Ressources Humaines une attestation d’assurance multirisque habitation le précisant.

Organisation du télétravail

Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur et ne saurait constituer une obligation pour l’une ou l’autre des parties.

En cas de demande du salarié, le refus de l’employeur doit être motivé et doit reposer sur des motifs objectifs, notamment ceux énoncés à l’article 4 du présent accord.

Rythme du télétravail

Le télétravail est exercé en journée entière et ne peut être cumulé aux congés ou Récupération de Temps de Travail (RTT) supérieur à 1 jour.

Le télétravail pourra, toutefois, être aménagé en demi-journées en fonction de l’activité et après accord de son responsable.

• Télétravail régulier

Le nombre de jours de télétravail régulier est défini par service à l’annexe 1 dans la limite d’un ou deux jours par semaine. Les jours du télétravail réguliers sont définis par le responsable de service après concertation avec le salarié et en fonction de l’organisation du service.

En cas de nécessité de service, les jours initialement prévus en télétravail pourront être annulés ou replanifiés dans la semaine.

• Télétravail flexible :

Le salarié éligible au télétravail peut bénéficier, en sus des jours réguliers, d’un contingent de 1 à 4 jours maximum mensuels après accord de son responsable hiérarchique. Le nombre de jours est défini par service à l’annexe 1.

Le principe d’utilisation de ce contingent vise notamment à répondre à une nécessité de service.

Les jours de télétravail réguliers ou flexibles non pris ne seront pas reportables d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre.

• Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail pourra être mise en place par simple accord entre le salarié et l’employeur et ce par tout moyen (messagerie) sans formalisme particulier et peut notamment conduire à porter le nombre de jours télétravaillés au-delà de la limite fixée ci-dessus. La direction détermine les conditions d’exercice dans ce cadre.

Les circonstances exceptionnelles sont les suivantes :

• Menace d'épidémie ou en cas de force majeure nécessitant le déclenchement du plan de continuité d’activité,

• Intempéries (neige, canicule) rendant difficile l’acheminement sur le lieu de travail ou les conditions d’exercice difficiles sur le lieu de travail

• Préconisations médicales du médecin du travail. Cet examen peut notamment conduire à porter le nombre de jours télé travaillés au-delà de la limite fixée à l’article 6.2 du présent accord sans toutefois pouvoir aboutir à une situation de télétravail total.

Horaires

• Télétravail régulier et flexible

Le temps de travail et les plages variables sont identiques à celles prévues par l’accord temps de travail du personnel administratif et technique.

• Heures supplémentaires et heures de récupération

Les heures soumises à récupération ou heures supplémentaires ne sont pas autorisées dans le cadre du télétravail sauf accord préalable du responsable hiérarchique qui doit en justifier auprès de la direction des ressources humaines.

Organisation du télétravail au sein d’un même service

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le responsable de service défini le nombre de collaborateurs devant être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service/direction, le critère d’éloignement du lieu de résidence par rapport au lieu de travail est retenu.

Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la DRH et le responsable.

Planification

Dans un souci de planification et d’organisation de l’équipe et de visibilité de la présence ou non du salarié sur son poste de travail, chaque jour de télétravail prévu doit être posé dans l’outil informatique de gestion du temps de travail.

Le télétravail flexible fera l’objet d’une validation dans l’outil informatique de la part du responsable hiérarchique.

Lieu de travail

Le salarié en télétravail exerce son travail à son domicile, seule importe la qualité de sa connexion informatique.

Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure.

Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail.

Le salarié souhaitant exercer le télétravail dans un lieu distant incompatible avec le retour en urgence pour nécessité de service mentionné à l’article 7.3, devra solliciter l’accord de son responsable au préalable. De même, en cas d’impossibilité d’exercer en raison d’une panne informatique telle qu’énoncée à l’article 8.3, le salarié devra poser un congé s’il ne peut regagner son poste de travail.

Ticket restaurant

L’attribution des tickets restaurant est maintenu en télétravail.

Réversibilité et suspension du télétravail

Il est rappelé que le télétravail ne constitue une obligation pour aucune des parties et que celui-ci doit s’exercer dans le respect de la continuité du service. Aussi le télétravail est-il réversible ou peut être suspendu en cas de nécessités de service

Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de tester cette nouvelle organisation du travail, de vérifier le bon fonctionnement au niveau technique, organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de deux mois est prévue lors de la première mise en place du télétravail régulier.

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour décider de poursuivre, ajuster et cesser le télétravail.

Au cours de cette période, le salarié ou son responsable hiérarchique, peut décider unilatéralement par écrit de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et sans préavis pour le salarié.

Réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible et ne constitue pas un avantage acquis. Le salarié ou l’entreprise peuvent mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de le motiver par écrit. Cela pourra être le cas par exemple en cas de baisse de la qualité ou de la quantité de travail, manque d’autonomie sur les missions confiées, impossibilité régulière de joindre le salarié durant les heures de travail, doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail.

Le délai de prévenance est de 1 mois pour l’employeur et immédiat pour le salarié.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Suspension en cas de nécessité de service

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service (exemple : réunions de service, rendez-vous ou réunions d’instances représentatives du personnel sur convocation de la Direction, formations…), certaines journées initialement prévues en télétravail ne pourront être effectuées.

De plus, il est convenu, en raison de nécessité de service, que le télétravail pourra être suspendu durant les congés des collègues de manière à assurer la continuité de service.

Il peut en être de même, dans les situations où un service cumulerait une situation avec plusieurs salariés placés en arrêt maladie simultanément et où l’effectif présent sur site serait insuffisant.

Dans les deux cas, un délai de prévenance de 24h minimum devra être respecté. En cas d’urgence absolue (impossibilité de maintenir le service), aucun délai de prévenance ne sera nécessaire et le collaborateur devra se présenter au travail dans les meilleurs délais.

Moyens et équipements mis à disposition

Equipements

La DSI mettra à disposition et maintiendra un équipement adapté ainsi l’accès à distance à ses applications de travail (VPN). Cet équipement peut être partagé entre plusieurs collaborateurs d’un même service.

L’OPHM fournit tous ces équipements en prêt et le télétravailleur doit les restituer dès le 1er jour ouvré suivant la journée télétravaillée. Il doit notamment veiller à laisser disponible le matériel partagé lors de son départ en congé.

Il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran), tous travaux d’impression devant être réalisés dans l’entreprise.

Il est également rappelé que les modes opératoires et guides d’installation sont mis à disposition du salarié, sans intervention des équipes de la Direction des Systèmes d’Informations à domicile.

Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel vers son numéro portable professionnel.

Règles d'utilisation

Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte informatique. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.

Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers papiers est expressément interdite : le télétravail doit être entièrement dématérialisé.

Assistance technique et gestion des pannes

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’OPHM en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. Dans les deux derniers cas il doit réaliser une déclaration de perte ou de vol auprès des services de police compétents.

Le télétravailleur bénéficie du support technique de la DSI de l’OPHM. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement la DSI via l’outil de gestion des incidents et son responsable hiérarchique qui prennent alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Si le temps nécessaire à la résolution du problème est supérieur à 2 heures, l’employeur peut demander, selon l’horaire, au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’OPHM.

Santé, sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

Procédure d’agrément et de dépôt de l’AVENANT

Le présent avenant entrera en vigueur à sa signature.

En application des articles D. 2231-2 et suivant du code du travail, le présent accord sera déposé :

• Auprès des services de la DIRECCTE de la Seine Saint Denis de façon dématérialisée sur le site dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• Au greffe du conseil des Prud’hommes de Bobigny.

DUREE DE L’Avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée 1 an renouvelable. Il cessera de produire ses effets à son terme, sans autres formalités.

REVISION

L’avenant pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet, par la Direction de l’OPHM ou par une des organisations syndicales habilitées en vertu des dispositions légales.

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

SUIVI DE L’AVENANT

Un suivi de l’avenant sera réalisé par la Direction de l’OPHM et les organisations syndicales signataires de l’ avenant à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

COMMUNICATION DE L’AVENANT

Le texte du présent avenant signé sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’OPHM.

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par note de service.

FAIT A MONTREUIL, LE 29/10/2021 EN SIX EXEMPLAIRES.

LA DIRECTION DE l’OFFICE DE L’HABITAT MONTREUILLOIS

Représentée par XXXXXXX, Directeur Général

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LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

CGT, représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical

SUD, représenté par XXXXXXXX, Délégué Syndical