Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ERTS - REGIONALE POUR LE DEVELOPPEMENT DES QUALIFICATIONS ET ACTIONS DE FORMATION (Siège)

Accord d’entreprise

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre :

L’ARDEQAF dont le siège social est situé 2032 Rue du Général de Gaulle à OLIVET,

Représentée par, en sa qualité de Président.

D'une part

Et

Le syndicat CFDT Santé-Sociaux,

Représentée par sa Déléguée syndicale,.

D'autre part

Préambule

Chacune des parties au présent accord affirme avoir à cœur d'assurer le strict respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 2° et suivants et R.2242-2 du Code du travail, le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Les parties rappellent que le secteur social et médico-social est fortement marqué par la présence féminine. L’état des lieux de l’Association, le confirme.

À cet effet, le présent accord, conformément à la loi, s’intéresse, aux domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’ARDEQAF.

ARTICLE 2 – ÉTAT DES LIEUX

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les deux parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue aux articles L.2323-8 et selon les indicateurs prévus à l’article L.1142-8 du Code du travail.

Il en ressort les éléments de comparaison suivants pour 2020 :

EFFECTIF PAR CATÉGORIE PROFESSIONNELLE

ERTS	Homme	Femme		CFAS	Homme	Femme
Direction encadrement	3	7		Direction encadrement	1	4
Cadre hors classe	0	1		Cadre hors classe	0	0
Cadre classe 1 niveau 1	1	0		Cadre classe 1 niveau 1	0	1
Cadre classe 1 niveau 2	0	0		Cadre classe 1 niveau 2	0	0
Cadre classe 2 niveau 1	2	3		Cadre classe 2 niveau 1	0	0
Cadre classe 2 niveau 2	0	1		Cadre classe 2 niveau 2	1	0
Cadre classe 2 niveau 3	0	0		Cadre classe 2 niveau 3	0	1
Cadre classe 3 niveau 1	0	0		Cadre classe 3 niveau 1	0	0
Cadre classe 3 niveau 2	0	1		Cadre classe 3 niveau 2	0	0
Cadre classe 3 niveau 3	0	1		Cadre classe 3 niveau 3	0	2
Formateurs	7	20		ESS/Animateurs formation	5	14
Cadre classe 3 niveau 1	2	9		Éducateur scolaire spécialisé	5	13
Cadre classe 3 niveau 2	3	3		Accompagnant éducatif et social	0	1
Cadre classe 3 niveau 3	2	8		Administratif et technique	1	4
Administratif et technique	4	21		Technicien supérieur	0	3
Cadre classe 3 niveau 2	1	0		Technicien qualité	0	1
Cadre classe 3 niveau 3	0	1		Chargée relation entreprise	1	0
Technicien supérieur	1	15
Technicien qualité	0	2
Agent administratif principal	0	1
Agent administratif	0	1
Agent technique supérieur	1	0
Ouvrier qualifié	1	0
Agent de service intérieur	0	1

Soit pour l’ERTS 30 % d’hommes et 70% de femmes et pour le CFAS 20 % d’hommes et 80 % de femmes pour la direction encadrement.

Soit pour l’ERTS 25,9 % d’hommes et 74,1 % de femmes pour les formateurs.

Soit pour le CFAS 26, 3 % d’hommes et 73,7 % de femmes pour les ESS.

Soit pour l’ERTS 16 % d’hommes et 84 % de femmes et pour le CFAS 20 % d’hommes et 80 % de femmes pour l’administratif et technique.

Nous constatons donc une forte proportion de femmes dans toutes les catégories professionnelles.

CONDITIONS DE TRAVAIL

• Répartition selon la durée du travail

ERTS	Homme	Femme		CFAS	Homme	Femme
Direction encadrement	3	7		Direction encadrement	1	4
Personnel en CDI à temps plein	3	5		Personnel en CDI à temps plein	1	4
Personnel en CDI à temps partiel	0	2		Personnel en CDI à temps partiel	0	0
Personnel en CDD/intérim à temps plein	0	0		Personnel en CDD à temps plein	0	0
Personnel en CDD/intérim à temps partiel	0	0		Personnel en CDD à temps partiel	0	0

Formateurs	7	20		ESS/Animateurs formation	5	15
Personnel en CDI à temps plein	7	10		Personnel en CDI à temps plein	4	10
Personnel en CDI à temps partiel	0	9		Personnel en CDI à temps partiel	1	4
Personnel en CDD/intérim à temps plein	0	1		Personnel en CDD à temps plein	0	1
Personnel en CDD/intérim à temps partiel	0	0		Personnel en CDD à temps partiel	0	0
Administratif et technique	4	21		Administratif et technique	1	4
Personnel en CDI à temps plein	3	9		Personnel en CDI à temps plein	0	4
Personnel en CDI à temps partiel	0	7		Personnel en CDI à temps partiel	0	0
Personnel en CDD/intérim à temps plein	1	5		Personnel en CDD à temps plein	1	0
Personnel en CDD/intérim à temps partiel	0	0		Personnel en CDD à temps partiel	0	0

Soit pour l’ERTS 80 % de personnels en CDI à temps plein et 20 % de personnels en CDI à temps partiel dont 100 % de femmes, et pour le CFAS 100 % de personnels en CDI à temps plein, pour la direction encadrement.

Soit pour l’ERTS 63 % de formateur(trice)s en CDI à temps plein (+ 1 personne en CDD intérim à temps plein) et 33,3 % à temps partiel dont 100 % de femmes.

Soit pour le CFAS 75 % du personnel ESS à temps plein et 25 % à temps partiel dont 20 % d’hommes et 80 % de femmes.

Soit pour l’ERTS 72 % de personnel administratif et technique en CDI ou CDD à temps plein et 28 % à temps partiel dont 100 % de femmes ; et pour le CFAS 100 % de personnel à temps plein.

Nous constatons donc que le recours au temps partiel reste essentiellement féminin.

• Congés parentaux / Congés sans solde

Nombre de contrats suspendus dans l’année :

ERTS	Homme	Femme		CFAS	Homme	Femme
Direction encadrement	0	0		Direction encadrement	0	0
Congé parental à temps plein	0	0		Congé parental à temps plein	0	0
Congé sans solde / congé sabbatique	0	0		Congé sans solde / congé sabbatique	0	0
Formateurs	0	1		ESS/Animateurs formation	0	1
Congé parental à temps plein	0	1		Congé parental à temps plein	0	0
Congé sans solde / congé sabbatique	0	0		Congé sans solde / congé sabbatique	0	1
Administratif et technique	0	1		Administratif et technique	0	0
Congé parental à temps plein	0	1		Congé parental à temps plein	0	0
Congé sans solde / congé sabbatique	0	0		Congé sans solde / congé sabbatique	0	0

Ce type de congés reste entièrement féminin.

Index d’égalité entre les hommes et les femmes

Les salaires sont établis sur la base de grilles de salaire par catégorie d’emploi et par ancienneté, de sorte qu’il n’existe pas de différence de rémunération décidée entre les hommes et les femmes, à qualification et ancienneté égales.

L’index suivant a été établi pour 2020 :

	indicateur calculable (1=oui, 0=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)	1	0	40	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	1	2,6	25	35	35
3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	40	0	15	15
4- nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	3	5	10	10
Total des indicateurs calculables			70		100
INDEX (sur 100 points)			70		100

La note minimale de 75 points n’est pas atteinte pour l’année 2020.

FORMATION PROFESSIONNELLE

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation PDC :

ERTS	Homme	Femme		CFAS	Homme	Femme
Direction encadrement	1	3		Direction encadrement	1	4
Formateurs	7	14		ESS/Animateurs formation	0	1
Administratif et technique	1	0		Administratif et technique	0	4
Total	9	17		Total	1	9

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation hors PDC :

ERTS	Homme	Femme		CFAS	Homme	Femme
Direction encadrement	2	1		Direction encadrement	1	4
Formateurs	2	1		ESS/Animateurs formation	5	15
Administratif et technique	0	0		Administratif et technique	0	4
Total	4	2		Total	6	23

Toutes catégories confondues, à l’ERTS 64,3 % d’hommes ont eu accès à la formation PDC et 28,6 % d’hommes à la formation hors PDC tandis que 35,4 % de femmes ont eu accès à la formation PDC et 4 % de femmes à la formation hors PDC.

De même, pour le CFAS, 14,3 % d’hommes ont eu accès à la formation PDC et 85,7 % à la formation hors PDC contre 39,1 % de femmes qui ont eu accès à la formation PDC et 100 % à la formation hors PDC.

Avec un nombre de personnes concernées parfois peu significatif, le point à retenir semble être la faible proportion de femmes en formation PDC pour l’ERTS.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIES

Compte tenu du diagnostic ainsi réalisé, il a été retenu, les domaines d’action suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chacun de ces trois domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place et à faire perdurer ou à mettre en place ainsi que les objectifs à atteindre.

Concernant la rémunération, étant donné l’index obtenu, et l’évolution cadrée par des grilles salariales, l’ARDEQAF réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

I - Embauche

Embauches salariés :

ERTS	Homme	Femme		CFAS	Homme	Femme
Direction encadrement	0	0		Direction encadrement	0	0
CDI	0	0		CDI	0	0
CDD/intérim	0	0		CDD/intérim	0	0
Formateurs	2	2		ESS/Animateurs formation	0	1
CDI	2	1		CDI	0	0
CDD/intérim	0	1		CDD/intérim	0	1
Administratif et technique	0	9		Administratif et technique	1	0
CDI	0	2		CDI	0	0
CDD/intérim	0	7		CDD/intérim	1	0

L’étude des embauches réalisée au cours de 2020 à l’ARDEQAF fait apparaître la poursuite des embauches de femmes en majorité, en particulier pour la catégorie des administratifs et techniques à l’ERTS. En revanche, le recrutement a été équilibré pour la catégorie des formateurs, qui demeure essentiellement féminin.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’ARDEQAF s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

1- Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’ARDEQAF s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, l’ARDEQAF restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.

2- Égalité de traitement des candidatures

L’ARDEQAF s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

L’Association portera une attention particulière aux candidatures des hommes sur toutes les catégories professionnelles, dont les postes d’encadrement, sur lesquelles un déficit d’hommes est constaté.

Cette action a pour objectif une plus grande mixité.

3- Équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Ainsi, pour chacune des catégories, l’ARDEQAF se fixe comme objectif, que la part des femmes, parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

À cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi est mis en place au sein du service RH. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel présenté au CSE.

II - FORMATION

Accès identique à la formation professionnelle

L’ARDEQAF veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. À ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou à distance chaque fois que cela sera possible.

L’ARDEQAF mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

III - L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

1. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien professionnel au retour des personnels concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien professionnel sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Étant donné l’absence de recours au congé parental masculin, l’Association veillera à ce qu’une information mise à jour, soit communiquée aux salariés femmes et hommes sur les possibilités de recours aux congés familiaux.

2. Recours au temps partiel

Étant donné le recours quasi exclusivement féminin au temps partiel, l’ARDEQAF s’engage à ne le favoriser au maximum que quand il s’agit d’une demande de la salariée elle-même.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et portera sur :

- Le suivi des objectifs et indicateurs, du même ordre que ceux présentés dans l’état des lieux du présent accord ;

- La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

ARTICLE 5 – DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 13 octobre 2021.

Conformément aux dispositions en vigueur, il ne pourra être dénoncé avant l’échéance de son terme. L’accord cessera totalement de produire son effet à l’échéance de son terme, soit le 12 octobre 2024.

Dans les 6 mois précédant le terme de cet accord, les parties concernées se réuniront pour envisager de nouvelles négociations pour la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 6 – RÉVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L2261-7-1 du code du travail.

Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par courriel ou courrier.

ARTICLE 7 – DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à la CFDT.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

- Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ;

- Et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Il sera également transmis aux salariés, et au Comité Social et Economique.

ARTICLE 8 – PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Olivet, le 13 octobre 2021

Pour le syndicat CFDT Santé-Sociaux Pour l’association ARDEQAF

Déléguée Syndicale Président de l’Association