Accord d'entreprise "Accord de crise COVID" chez OPTIMARK (Siège)
Cet accord signé entre la direction de OPTIMARK et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2020-05-28 est le résultat de la négociation sur diverses dispositions sur l'emploi, le travail de nuit, divers points, les congés payés, RTT et autres jours chômés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT
Numero : T01320007789
Date de signature : 2020-05-28
Nature : Accord
Raison sociale : OPTIMARK
Etablissement : 48957353500049 Siège
Jours de repos : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif jours de repos pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-05-28
ACCORD D’ENTREPRISE CRISE COVID-19 OPTIMARK
Entre les soussignés,
La Société OPTIMARK,
Société anonyme
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Aix-En-Provence sous le n°489 573 535
Numéro d’identification : 489 573 535 000 49
Dont le siège social est situé au 170, Rue de la Coquillade 13540 Puyricard
Représentée par XXXXX
Agissant en qualité de Président du conseil d’administration et Directeur Général.
D’une part,
Et
Les délégués syndicaux XXXXX pour la CFDT et XXXXX pour la CFE-CGC ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet.
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
2 MESURES DE PRÉVENTION ET DE RÉDUCTION DES RISQUES 4
3 MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS ET CONGES 5
3.2 Jours de congés payés à poser au titre de la période d’acquisition juin 2019 – mai 2020 5
3.3 Jours de Repos Forfaitaire (JRF) 6
4 INDIVIDUALISATION DE L’ACTIVITE PARTIELLE 7
4.3 Les modalités et la périodicité d’un réexamen périodique des critères 8
5 RECOURS EXCEPTIONNEL AU TRAVAIL DE NUIT 8
5.1 Les justifications du recours au travail de nuit 9
5.3 Contrepartie au travail de nuit 9
5.4 Salariés pouvant avoir recours au travail de nuit 10
5.5 Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés 10
5.7 L’organisation des temps de pause 12
6 EFFETS ET DUREE DE L’ACCORD 12
Préambule
Depuis plusieurs semaines, la France et le monde entier sont confrontés à une pandémie inédite du virus COVID-19.
Tous les secteurs d’activité sont durement impactés par les mesures exceptionnelles prises par le gouvernement français pour lutter contre sa propagation, caractérisées en particulier par la fermeture de certains lieux au public, l’interdiction de rassemblements collectifs et, enfin, le confinement.
La pandémie du COVID-19 et les mesures de confinement qui s’en sont suivies ont des conséquences exceptionnelles sur l’économie de la France et sur la situation des entreprises et notamment celle de la Société OPTIMARK.
Afin de préserver la santé de ses salariés et leurs emplois, la société OPTIMARK s’est vue contrainte de mettre l’ensemble du personnel en activité partielle, et ce dès le début du confinement.
Néanmoins, certaines missions ont pu être préservées temporairement grâce notamment à la mise en place du télétravail en accord avec les clients.
Dans une situation économique compliquée, la Direction d’OPTIMARK met tout en œuvre pour maintenir la capacité, financière et organisationnelle, de la société à reprendre son activité, dans les meilleures conditions possibles dès la fin du confinement.
Toutes les mesures d’aides proposées par l’état sont étudiées et utilisées dès que cela est possible (activité partielle, recours facilité au télétravail, report du paiement des charges sociales etc.…).
Certains postes clés ont été maintenus en télétravail partiel, afin d’assurer le plan de continuité des activités qui a été mis en place.
C’est dans cet esprit, d’organiser au mieux la reprise de l’activité et surtout pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du COVID-19, que la Direction a sollicité les délégués syndicaux, afin de négocier un accord collectif de crise.
Le but étant de permettre à l’ensemble des salariés et à l’entreprise de traverser cette période de crise inédite dans les meilleures conditions possibles et, au-delà, permettre de limiter au maximum les impacts économiques et sociaux induits par la situation.
Le présent accord portera sur 3 dispositifs distincts qui permettront d’organiser la reprise des activités de façon optimale, à savoir les congés payés et jours de repos, l’individualisation de l’activité partielle mais aussi du recours temporaire au travail de nuit.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19 et de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant sur les mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.
Pour ce qui est de l’activité partielle, il s’inscrit dans le cadre de l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020.
Enfin, conformément à l’article 20 de la CCN de la prestation de service, le présent accord permettra d’étendre temporairement le recours au travail de nuit pour certaines activités et ce afin de permettre une reprise d’activité rapide.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société OPTIMARK.
Pour le recours au travail de nuit et l’individualisation de l’activité partielle, se référer à la liste des personnes ou des postes concernées indiquée pour chaque partie.
MESURES DE PRÉVENTION ET DE RÉDUCTION DES RISQUES
Les parties rappellent la nécessité de respecter les règles sanitaires afin de réduire autant que possible la propagation du virus.
Une communication générale, sur l’ensemble des consignes et règles de sécurité a été adressée à l’ensemble des salariés et des EPI (Equipements de Protection Individuelle) sont fournis à l’ensemble des salariés qui reprendront le travail.
Rappel des consignes :
Rester chez soi le plus possible. Le télétravail a été généralisé pour tous les postes pour lesquels il est possible et pour lesquels l’activité se poursuit ;
Pour les postes non aménageables en télétravail et/ou qui impliquent de se rendre sur le lieu de travail, il faut :
S’assurer avant de se rendre sur le lieu de travail que l’on ne présente pas de manière manifeste de symptômes et tout particulièrement de fièvre,
Le signaler dès que l’on ressent les symptômes sur le lieu de travail,
Rester chez soi en cas de symptômes manifestes, appeler son médecin traitant ou le 15, selon son état.
Dans tous les cas, il faut appliquer les gestes barrières :
Se laver les mains très régulièrement avec du savon ou du gel hydro alcoolique (toutes les 2 heures et après chaque sortie),
S’essuyer les mains avec du papier jetable,
Tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir,
Saluer sans se serrer la main, éviter les embrassades,
Utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter.
L'organisation du travail a été adaptée aux contraintes qui s'imposent dans le cadre de l’épidémie de COVID-19 :
Généralisation du recours au télétravail pour tous les postes aménageables en télétravail pour lesquels l’activité se poursuit ;
Mise en activité partielle des postes non aménageables en télétravail et dont la mission était rendue impossible du fait de la fermeture des points de vente ou les restrictions d’accès ;
Fermeture du siège social afin de limiter les contacts entre salariés en cas de confinement ;
Pour les interventions dans des points de vente : se référer aux consignes de sécurité transmises.
Siège social : Bien qu’aucun cas de COVID-19 n’ait été recensé parmi les salariés du siège social (que ce soit Paris ou Aix en Provence), le nettoyage complet des locaux sera prévu avant la réouverture. Un protocole de nettoyage sera mis en place avec le prestataire gérant le nettoyage des locaux. Ce dernier a déjà communiqué à la Direction les fiches des produits désinfectants qui seront utilisés.
L’ensemble de ces mesures est inscrit au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUER) qui a été présenté au CSE dans sa version définitive. Elles seront actualisées périodiquement si nécessaire et le CSE en sera informé.
La médecine du travail a été associée à la mise à jour du DUER liée aux impacts du COVID-19.
MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS ET CONGES
Pour les salariés ayant six jours ou moins de congés à solder, conformément à l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19 et à l’article 1 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020, les entreprises pourront, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc et dans la limite de six jours de congés maximum : modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
Pour les salariés ayants plus de six jours de congés à solder, le solde sera reporté en l’accord avec le salarié.
Jours de congés payés déjà posés et jours de congés payés à poser au titre de la période d’acquisition juin 2018 – mai 2019
Les congés payés posés sur la période allant du 17 mars 2020 (début du chômage partiel) jusqu’au 31 mai 2020 et validés par la Direction sont annulés et reportés ; sans accord du salarié dans la limite de 6 jours et, en accord du salarié si supérieur à 6 jours.
Les jours de congés seront ainsi reportés sur la nouvelle période de prise de congés payés. Il sera alors demandé au collaborateur concerné, de poser ces jours sur la période allant du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020.
Les jours de congés payés ainsi transférés sur la nouvelle période, ainsi que ceux posés pour les mois d’été peuvent être modifiés par la Direction conformément aux dispositions de l’article L. 3141-16 du Code du travail et cela afin de permettre la continuité de service dans l’entreprise.
Jours de congés payés à poser au titre de la période d’acquisition juin 2019 – mai 2020
Les jours de congés payés acquis au titre de la période de référence de juin 2018 à mai 2019 sont à poser en priorité afin de permettre une meilleure organisation des activités et de répondre aux futures dispositions gouvernementales pouvant être annoncées après signature de l’accord.
Par ailleurs, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de prise des congés payés et conformément à l’article 1 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesure d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, la Direction peut :
Imposer la prise de six (6) jours ouvrables de congés payés en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;
Modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés afin d’assurer la continuité de service dans l’entreprise ;
Imposer le fractionnement des congés payés sans être tenue de recueillir l’accord du salarié et sans ouvrir des droits à des jours de fractionnement supplémentaires ;
Fixer les dates des congés sans être tenue d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité dans une même entreprise.
Ces mesures ne sont possibles que pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du COVID-19, par dérogation aux sections 2 et 3 du chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail et aux stipulations conventionnelles, quelle que soit leur source, appliquées dans l’entreprise.
Il est entendu que la période de congés imposée ou modifiée en application du présent accord ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Jours de Repos Forfaitaire (JRF)
Les Jours de Repos Forfaitaire (JRF) non pris du fait de l’activité partielle ou du télétravail depuis le 17 mars 2020, seront à prendre au maximum jusqu’au 31 décembre 2020. Les salariés concernés conservent les droits acquis.
Conformément à l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19 et à l’article 3 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020, l’entreprise pourra, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :
Décider de la prise, à des dates déterminées par l’employeur, de jours de repos prévus par une convention de forfait dits « Jours de Repos Forfaitaire » ;
Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait dits « Jours de Repos Forfaitaire ».
Ainsi, pour chaque salarié, quel que soit son régime de durée du travail, la Direction peut imposer ou modifier la prise des jours de repos dans la limite d’un plafond de 10 jours.
Ces mesures ne sont possibles qu’à condition que l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19.
Il est entendu que ces mesures pourront être retenues par dérogation à tout accord ou convention collective instituant, dans l’entreprise, un dispositif de réduction du temps de travail ou un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place en application des dispositions du Code du travail.
La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée en vertu des présentes dispositions ne pourra pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Consultation du CSE
Conformément à l’article 7 de l’ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020, l’employeur qui use de la faculté offerte à l’article 2, de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020, en informe le CSE sans délai et par tout moyen. L’avis du CSE est rendu dans un délai d’un mois maximum après cette information. Il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté.
INDIVIDUALISATION DE L’ACTIVITE PARTIELLE
Conformément à l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, l’entreprise pourra placer les salariés en activité partielle de façon individualisée.
« L’employeur peut placer une partie seulement des salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d'activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité. »
Compte-tenu des spécificités de nos métiers, d’un plan de déconfinement national qui est différencié par départements (rouge, orange ou vert), par activités, et en fonction de l’évolution quotidienne du COVID-19, la société OPTIMARK souhaite se laisser la possibilité d’individualiser la mise en activité partielle et ce afin de permettre une reprise d’activité progressive au sein de l’entreprise, sans pour autant mettre en danger la santé des salariés et l’équilibre financier de la société.
Le Plan de Reprise d’Activité, élaboré par la Direction, dans le but d’organiser la reprise des activités en tenant compte des spécificités des clients, des métiers, a permis de définir les postes qui seront maintenus en activité partielle, ceux qui basculeront en télétravail et ceux qui reprendront une activité sur le terrain. Cette liste sera réétudiée régulièrement, en fonction de la reprise des activités de nos clients, mais aussi en fonction des directives gouvernementales.
Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou des dossiers clients
En tant que prestataire de services, l’entreprise doit faire redémarrer son activité terrain pour pouvoir facturer des prestations et financer les fonctions supports.
Les compétences identifiées comme nécessaires à la reprise sont les celles des postes terrain en fonction des dossiers clients qui redémarrent :
Compétences commerciales : Directeur de Compte, Chef de secteur, Chef des ventes,
Compétences administratives commerciales : administration des ventes et administratif,
Compétences d’optimisation de linéaires : promoteur, merchandiseur,
Compétences d’animation commerciale : animateur.
Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées
Les critères objectifs liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées sont :
L’activité : Les salariés qui reprennent leur activité sont affectés à des dossiers clients qui réalisent un chiffre d’affaires suffisant pour financer les salaires concernés.
Les compétences : Les salariés identifiés comme nécessaires à la reprise de l’activité disposent de qualifications et/ou de compétences professionnelles, nécessaires ou utiles au maintien ou à la reprise de l’activité. Ainsi, les activités liées à la Force de Vente, l’animation commerciale et au merchandising, reprennent le terrain car les grandes surfaces doivent répondre à une demande des consommateurs.
Les modalités et la périodicité d’un réexamen périodique des critères
Tous les deux mois, la Direction, en concertation avec les Directions Commerciales et la Direction des Ressources Humaines, réétudiera la liste des postes et les plannings de reprise pour l’adapter en fonction des clients et des annonces gouvernementales.
Ces évolutions seront transmises aux membres du Comité Economique et Social (CSE) et aux signataires du présent accord lors des réunions de CSE ordinaires.
Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
Suite à l’accord du CSE en date du 23/04/2020 d’autoriser la société à recourir au chômage partiel jusqu’au 30 septembre 2020, l’entreprise favorisera le télétravail pour les salariés reprenant l’activité et qui peuvent de par leur fonction et leur autonomie et grâce aux outils mis à leur disposition travailler à distance, afin d’éviter les cas de contamination et de préserver l’équilibre familial des salariés concernés.
Les horaires de travail des salariés maintenus en activité complète ou réduite sont fixés dans les amplitudes horaires en vigueur en période normale. Le placement du salarié en télétravail n’entrainera aucune indemnité de quelque sort de la part le l’employeur.
En cas de modification des horaires de plus de 2 heures, les salariés qui ont des obligations familiales ou personnelles sont invités à se rapprocher de leur supérieur hiérarchique ou du service R.H. afin de les faire connaitre et pour qu’une solution soit trouvée pour concilier les contraintes engendrées par leur activité professionnelle avec celles liées à leur vie personnelle et familiale dans le cadre du contexte de pandémie.
En cas d’impossibilité de mettre en place les mesures de conciliation adaptée les salariés peuvent être retiré de l’individualisation de l’activité partielle.
RECOURS EXCEPTIONNEL AU TRAVAIL DE NUIT
L'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière prévoit, notamment, pour les travailleurs de nuit, de déroger temporairement et exceptionnellement :
À la durée maximale quotidienne de travail de nuit
À la durée hebdomadaire de travail de nuit.
Cette dérogation ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Compte-tenu de la crise sanitaire exceptionnelle liée au COVID-19, l’entreprise est contrainte de revoir une partie de son organisation du temps de travail et ce afin de répondre aux consignes de sécurité de ses clients et de permettre une reprise d’activité partielle des collaborateurs.
Dans ce cadre et conformément à l’article 20 de la convention de la prestation de service, la société OPTIMARK souhaite élargir, par le présent accord, le recours temporaire au travail de nuit.
Les justifications du recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est lié à la crise sanitaire du COVID-19 impliquant la nécessité de réorganiser temporairement certaines activités afin de garantir la santé et la sécurité de nos salariés
En effet, certains points de vente, ont d’ores et déjà annoncé que l’intervention de nos salariés au sein de leurs magasins serait conditionnée au fait qu’ils puissent intervenir avant l’ouverture des magasins au public.
Aussi, il est impératif de pouvoir faire évoluer le cadre légal du travail au sein de la société OPTIMARK en intégrant le recours au travail de nuit jusqu’au 31 décembre 2020.
La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 du code du travail
Il sera considéré comme travail de nuit tout travail effectif réalisé entre 21h et 6h.
Un salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il accomplit :
Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit,
Ou 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs (à défaut de précisions dans la convention),
Ou une autre durée minimum fixée par une convention ou un accord collectif de travail.
Durée quotidienne
La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives.
Durée hebdomadaire
La durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures par semaine.
Repos quotidien obligatoire
Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.
Pour autant, l'employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de 11 heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents (par exemple, pour réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments).
Sauf dérogation, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit.
Contrepartie au travail de nuit
Au regard des contraintes liées au travail de nuit, les salariés bénéficieront d’une majoration de salaire égale à 50 % pour toutes les heures de travail effectif réalisées entre 21h et 6h.
Salariés pouvant avoir recours au travail de nuit
Les salariés qui pourront avoir recours au travail de nuit sont les :
Chefs de Secteur ;
Chefs des Ventes ;
Promoteurs ;
Merchandiseurs ;
Animateurs.
Cette liste pourra être revue en fonction des impératifs clients.
Elle sera alors soumise aux signataires du présent accord, sous forme d’avenant.
Le travailleur remplissant les conditions légales de l’article 5.2 pourra être considéré comme travailleur de nuit et fera l’objet d’un suivi médical renforcé. La direction fera alors le nécessaire pour que le salarié soit convoqué au plus vite à un examen médical.
Toutefois, seront dispensées de tout travail de nuit :
Les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
Les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
Les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses auront manifesté leur refus d'un travail nocturne.
Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail nocturne sont les suivantes :
Nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d'assurer cette garde ;
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.
Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste. A l’issue de la visite, le salarié bénéficie de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (art. R. 4624-17 et R. 4624-18 du Code du travail).
Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d’évaluation des risques professionnels l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.
Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour
Le salarié travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes : lettre adressée aux RH ; réponse adressée dans un délai de 10 jours.
Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.
Inaptitude
Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit.
Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.
Obligations familiales
La demande du salarié, justifiée par le fait que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (notamment la nécessité d’assurer la garde d’un enfant de moins de 10 ans, à partir du moment où il est démontré justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ou la nécessité de prise en charge d’une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé), sera traitée prioritairement afin de lui permettre de poursuivre son activité sur un poste équivalent de jour.
La procédure sera la suivante :
Lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
Réponse de l'employeur dans un délai de 7 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste.
Femmes enceintes
Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.
La procédure à suivre sera la suivante :
Lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
Réponse de l'employeur dans un délai de 7 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l'impossibilité du reclassement ;
Information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.
Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.
L'employeur complètera la prise en charge de la sécurité sociale selon les mêmes modalités que celle prévues par la convention collective en cas de maladie.
L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (conseiller Prud’hommal, pompier volontaire, conseiller du salarié …) d’assurer leurs engagements.
Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation
Il est rappelé, au regard notamment des contraintes du travail de nuit, qu’en aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l’âge ou l’état de santé du salarié, ou le fait d’appartenir à un Syndicat ne peuvent être pris en considération en ce qui concerne la décision d’affectation à un poste de nuit ou de jour dans l’hypothèse où le salarié aurait fait choix expressément du travail de nuit.
OPTIMARK s’engage à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l’accès à la formation.
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
OPTIMARK prendra également les mesures nécessaires permettant au salarié travailleur de nuit d’accéder à la formation professionnelle continue dans des conditions identiques à celles des salariés travaillant de jour.
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le CSE.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
L’organisation des temps de pause
Tout salarié travaillant la nuit ne peut effectuer plus de 6 heures consécutives de travail de nuit sans bénéficier d’une pause de 20 mn, rémunéré, non assimilé à du temps de travail effectif lui permettant de se restaurer et de se détendre.
EFFETS ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de s’appliquer le 31 décembre 2020.
Le présent accord se substitue, pendant sa durée d’application, à toutes dispositions conventionnelles, résultant notamment des accords de branche ou d’entreprise, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise et ayant le même objet.
INFORMATION DES SALARIES
Les salariés seront informés de la mise en place de cet accord de façon collective par tout moyen : mail, intranet, affichage.
REVISION
Le Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique, afin d’informer les représentants du personnel des mesures envisagées compte tenu de l’évolution de la situation.
Le suivi portera sur :
La bonne application de l’accord et de ses mesures ;
L’évolution de la situation sanitaire et ses conséquences sur la situation économique et financière de l’entreprise.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En fonction des évolutions de la situation sanitaire, des mesures prises par le Gouvernement pour lutter contre la pandémie de Covid-19 et de l’évolution de la situation économique et financière de la Société OPTIMARK, les parties pourront être amenées à se rencontrer à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’évaluer la nécessité d’adapter les mesures prises par l’entreprise à ces évolutions.
DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
L'accord sera déposé par la Direction auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numérique des accords collectifs.
Fait à Puyricard, le 28/05/2020
Pour la Société : OPTIMARK
XXXXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFE/CGC Pour la C.F.D.T
XXXXXXXX XXXXXXXXX
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