Entre les soussignés :

La SARL BISCA GROUP, N° Siret 489 648 436 00033 – APE 4771Z dont le siège social est situé 172 avenue de la Plage 40600 Biscarrosse Plage pour l’établissement situé au 172 avenue de la plage 40600 Biscarrosse plage représentée par xxxxxxxxxxx agissant en qualité de Gérant

Ci-après dénommée « La Société»

D’une part

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès- verbal sont joints au présent accord.

Ci-après dénommés « les salariés »

Ou « Les négociateurs »

D’autre part,

La Société et les salariés étant ci-après désignés ensemble les « Parties », et séparément une ou la « Partie ».

PREAMBULE

La Société BISCA GROUP a engagé une réflexion sur la durée du travail de ses collaborateurs.

Les modifications de comportement de la clientèle, les difficultés à recruter, le caractère saisonnier de l’activité notamment ont pour effet d’impacter la charge de travail des collaborateurs de la Société, et nécessitent une plus grande flexibilité.

Néanmoins, les heures supplémentaires ne constituant pas une solution à long terme, les parties ont décidé d’adapter la durée du travail du personnel (Cadres et non Cadres).

Ces modifications ont été réfléchies pour permettre de respecter le droit au repos et la vie personnelle des salariés.

La Direction a informé la collectivité des salariés du projet de conclusion d’un accord sur la durée du travail le 1er mars 2022.

Puis une réunion de négociation et de rédaction du présent accord s’est tenue le 4 mars 2022.

Le présent accord a donc pour objets principaux :

• de définir les modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année

• de définir les modalités de compensation des heures supplémentaires ;

• de définir les modalités du forfait annuel en jours pour le personnel non soumis à des horaires de travail.

• de définir les modalités des jours fériés et congés payés

• de rappeler les principales dispositions applicables au temps partiel L’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail vise à :

• mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés

• tenir compte de l’évolution de la société et de la nécessité de s’adapter à la concurrence et aux nouveaux modes de consommation.

Les dispositifs mis en place dans cet accord visent à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, dans le respect des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité et du droit au repos.

Ainsi, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet de l’accord

Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, la société BISCA GROUP a entendu notamment :

• Négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année

• Négocier un accord collectif d’entreprise relatif à la compensation des heures supplémentaires pour les salariés soumis à horaire de la société

• Négocier un accord collectif d’entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours applicables aux salariés non soumis à horaire de la société.

Dans un souci de cohérence, ces thèmes ont été regroupés au sein d’un même et unique accord.

Ont été également abordées des mesures pratiques, annexes aux thèmes principaux précités pour optimiser la gestion du temps de travail des salariés.

En effet, lors des négociations, sont apparues les nécessités d’évoquer les thèmes complémentaires suivants : les temps de pause, les déplacements, les jours fériés et les congés payés et le temps partiel.

Ces mesures ont toutes pour objet de s’adapter aux impératifs économiques et à l’environnement social de la société BISCA GROUP, dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.

L’aménagement du temps du travail sur l’année constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations d’activités inhérentes à l’activité de la société et plus spécialement liées à la nature et aux demandes de nos clients.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet le 18 mars 2022, après l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.

Article 3 – Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique aux salariés de la Société BISCA GROUP sans condition d’ancienneté.

Ainsi le présent accord s’applique aux salariés en CDI, CDD, et contrats saisonniers.

Des conditions particulières d’application sont définies dans le corps du présent accord selon la mesure applicable.

Il est précisé que la société applique la convention collective nationale de l’habillement, article textile et commerce de détail (brochure n°3241).

Article 4 – Suivi de l’accord

Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.

Elle sera composée des deux salariés ayant le plus d’ancienneté au sein de la société et de deux représentants de la société.

Elle sera présidée par un représentant de l’employeur. La Commission se réunira tous les 2 ans.

Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :

• veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations à y apporter

• aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.

Un compte rendu de ces réunions sera établi et affiché au sein de la société.

Article 5 – Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des salariés ou représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 – Révision de l'accord

A la demande de la majorité numérique des salariés, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions et délai mentionnés aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application

Article 7 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-10 et suivants du Code du travail.

Article 8 – Modalités de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Le présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de conclusion conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail.

II – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

Article 9 - Temps de travail effectif – Temps de pause

• Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps d’habillage et de déshabillage.

De plus, le temps de travail effectif s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps de pause.

Article 10 – Durées du travail maximales

Pour assurer la continuité de l’activité, accrue dans les zones touristiques, les durées maximales de travail sont adaptées.

La durée journalière du travail ne peut excéder 12 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le nombre de jours travaillés sur une semaine calendaire ne peut excéder six jours.

L’amplitude d’une journée de travail ne peut excéder 12 heures.

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus de 2 coupures.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise doit afficher 1 semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.

Article 11 – Repos - jour férié –travail de nuit

Repos

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

En cas de surcroit d’activité, le temps de repos ne peut être inférieur à 9 heures consécutives.

Le temps de repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures.

En effet le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures (ou neuf heures) consécutives de repos quotidien.

Jour férié

Chaque année, la société précisera les jours fériés qui seront travaillés dans la limite de 9 jours par an.

Le travail de ces jours fériés ne donnera droit à aucune majoration de salaire ni à aucun repos supplémentaire.

Compte tenu de l’activité de la société, le 1^er mai peut être travaillé. Le travail du 1^er mai donnera droit en plus du montant du salaire habituel, au paiement des heures travaillées le 1^er mai.

Pour l’année 2022, la liste des 8 jours fériés travaillée est la suivante : 1^er mai, 8 mai, 26 mai, lundi de pentecôte (6 juin 2022) 14 juillet, 15 août, 1^er novembre, 11 novembre.

Travail de nuit

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme travail de nuit. La période de travail de nuit est définie au sein de la société de minuit à 5h.

Dans la mesure où aucun salarié n’effectue de prestation de travail entre minuit et 5 heures, il est conclu que la société n’a pas recours au travail de nuit.

Ainsi, les heures de travail effectuées entre 21 h et minuit, en raison de l’afflux touristiques ne sont pas considérées comme du travail de nuit.

Ces heures de travail ne donneront donc pas droit à des compensations en repos ou à des majorations de rémunération (hors heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles).

Article 12 – Travail les dimanches

Conformément aux dispositions des articles L. 3132-25 et L. 3132-25-1 du Code du travail, et compte tenu de la localisation de la société en zone touristique, le repos hebdomadaire peut être fixé un autre jour que le dimanche, par roulement.

En contrepartie, chaque heure de travail effectuée le dimanche donnera lieu à un repos compensateur égal à 15 % du nombre d’heures effectuées le dimanche. Pour exemple, si un salarié effectue 8 heures de travail le dimanche, il bénéficiera d’un repos compensateur d’1 heures et 12 minutes.

Chaque salarié dispose d’un compteur individuel de suivi. Le compteur individuel de suivi comporte :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisé le dimanche

• le nombre d’heures de repos compensateur dont bénéficie le salarié au titre des dimanches travaillés

La société est libre d’imposer la récupération en repos des heures effectuées le dimanche. Le salarié peut solliciter l’accord de la société pour bénéficier du repos compensateur.

L’accord de la société est impératif.

Le salarié doit avoir acquis l’équivalent de 7 heures de repos compensateur correspondant à une journée de repos pour pouvoir en solliciter la prise.

Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée). L’employeur doit lui répondre dans un délai de 48 heures suivant la réception de la demande du salarié en fonction des nécessités du service.

Le salarié doit avoir liquidé ses repos compensateur acquis du 1^er mars de l’année N-1 au 28 février de l’année N au plus tard le 30 juin de l’année N.

Si le contrat est rompu (par exemple fin de CDD) avant que le salarié ait bénéficié du repos compensateur acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.

Article 13 – Déplacements

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales applicables, dès lors que le salarié est amené à se rendre à la boutique avant de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail autre que la boutique, le temps de déplacement entre la boutique et ce lieu est considéré comme du temps de travail effectif et décompté et rémunéré comme tel.

Ces dispositions s’appliquent pour les déplacements liés à des salons, des lieux de formation à l’extérieur des locaux de la société ou encore des échanges ou livraisons.

Lorsque le déplacement s’effectue sans passer par la boutique, et excède le temps de trajet normal, fixé à 75 minutes aller et 75 minutes retour, le temps de déplacement excédentaire (au-delà des 75 minutes) donnera droit à une majoration de 10 % du taux horaire contractuel.

Article 14 – Remboursement de frais

Le remboursement des frais professionnels avancés par le salarié est effectué sous réserve de la transmission par le salarié des justificatifs des frais. Ces justificatifs doivent être transmis à la Direction dans le mois des dépenses effectuées.

A compter de la remise des justificatifs, le remboursement sera effectué dans un délai de 15 jours.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE –

DISPOSITIONS SPECIFIQUES

Article 15 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Le présent chapitre a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d’une année.

Ainsi, la durée du travail est annualisée sur la base de 1.607 heures, soit une moyenne de 35 heure hebdomadaire de travail (pour les salariés à temps complet).

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois permet de faire varier sur une année la durée hebdomadaire de travail du salarié.

Les heures réalisées chaque semaine, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.

Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois, lorsque le salarié a travaillé plus de 1.607 heures au cours de la période.

L’annualisation du temps de travail est mise en place sur la période du 1er mars de l’année N au 28 février (ou 29 février) de l’année N+1.

Il est précisé que les salariés saisonniers sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année.

Article 16 – Amplitude et variation de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures en moyenne.

La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heures et 48 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six.

Article 17 – Notification de la répartition du travail

Article 17-1 : Notification des horaires de travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning pourra être hebdomadaire, bihebdomadaire ou mensuel, selon l’organisation choisie par la société.

Les plannings prévisionnels seront notifiés aux salariés au moins 15 jours avant le 1^er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par la société.

Les modalités de notification des plannings individuels de travail sont les suivantes : courriel, affichage, remis en main propre.

Article 17-2 : Modification des horaires de travail

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité d’activité.

Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Par ailleurs, dans les cas d’urgence énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai compris de 24 heures.

Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin notamment de :

• Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.

• Répondre à un besoin immédiat de la clientèle

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure selon les mêmes modalités que la communication du planning initial.

Article 18– Rémunération

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).

Article 19 – Compteur individuel de suivi

Chaque salarié dispose d’un compteur individuel de suivi. Le compteur individuel de suivi comporte :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisé semaine par semaine

• le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation

Le salarié est informé mensuellement depuis le début de la période sur le bulletin de paie (ou en annexe dudit bulletin).

Article 20 – Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois

Article 20-1– Compteur individuel positif - Décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.

Ainsi, seules les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions des articles 22 et suivants du présent accord.

Article 20-2 – Compteur individuel négatif

Les heures non réalisées par le salarié au cours de la période annuelle et ayant donné lieu à rémunération ne feront pas l’objet de récupération pour les salariés permanents.

Article 21 –Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois

Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD par exemple), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 16 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.

Article 21-1 : Solde de compteur positif

La durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

En outre les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que défini à l’article 20-1 du présent accord en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période d’annualisation.

Article 21-2 : Solde de compteur négatif

La durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète. Les heures non réalisées par le salarié ayant donné lieu à rémunération feront l’objet d’une récupération sur le solde de tout compte.

Une retenue sera ainsi effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.

Article 22– Heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR).

A condition que la durée du travail du salarié dépasse, sur la période de 12 mois, 1.607 heures, les heures supplémentaires accomplies au-delà donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 %.

Il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Les modalités de ce repos sont définies à l’article 24 du présent accord.

Article 23 – Contingent annuel d’Heures supplémentaires

Par le présent accord, les parties décident que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 500 heures, par an et par salarié.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 1.607 heures par an.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné ci- dessus en application de l'article L. 3121-28, et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 24– Repos compensateur de remplacement

Comme énoncé plus avant, lorsque la durée du travail du salarié dépasse, sur la période de 12 mois, 1.607 heures, les heures supplémentaires accomplies au-delà donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 %.

Les heures supplémentaires susceptibles d’être concernées par le repos compensateur de remplacement sont toutes les heures supplémentaires.

La société est libre d’imposer la récupération en repos des heures supplémentaires réalisées.

Le salarié peut toutefois solliciter l’accord de la société pour bénéficier au lieu et place du paiement de l’heure supplémentaire réalisée, d’un repos compensateur de remplacement.

L’accord de la société est impératif.

Le salarié doit avoir acquis l’équivalent de 7 heures de RCR, correspondant à une journée de repos pour pouvoir en solliciter la prise.

Le salarié est informé par une annexe à son bulletin de salaires de son droit à RCR, et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 2 mois à l’issue de la période de 12 mois visée à l’article 15.

Il est convenu que le salarié peut solliciter :

• une journée de repos correspondant à 7 heures de RCR,

• une demi-journée de repos correspondant à 3,5 heures de RCR.

Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur doit lui répondre dans un délai de 36 heures suivant la réception de la demande du salarié en fonction des nécessités du service.

Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, la société applique un ordre de priorité précis :

1° les demandes déjà différées, 2° la situation de famille,

3° l’ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié doit avoir liquidé ses RCR acquis au 31 mars de l’année N au plus tard le 30 juin de l’année N.

Si le salarié ne demande pas à prendre son RCR, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an.

La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié du RCR acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.

III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIES NON SOUMIS A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU CHAPITRE II DU PRESENT ACCORD

Article 25 – Heures supplémentaires

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR).

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 50 %.

Il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Les modalités de ce repos sont définies à l’article 27 du présent accord.

Article 26 – Contingent annuel d’Heures supplémentaires

Par le présent accord, les parties décident que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 500 heures, par an et par salarié.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné ci- dessus en application de l'article L. 3121-28, et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 27 – Repos compensateur de remplacement

Comme énoncé plus avant, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 50 %.

Les heures supplémentaires susceptibles d’être concernées par le repos compensateur de remplacement sont toutes les heures supplémentaires, et notamment celles effectuées au-delà des forfaits d’heures supplémentaires contractualisés.

La société est libre d’imposer la récupération en repos des heures supplémentaires réalisées.

Le salarié peut toutefois solliciter l’accord de la société pour bénéficier au lieu et place du paiement de l’heure supplémentaire réalisée, d’un repos compensateur de remplacement. L’accord de la société est impératif.

Le salarié doit avoir acquis l’équivalent de 7 heures de RCR, correspondant à une journée de repos pour pouvoir en solliciter la prise.

Le salarié est informé par une annexe à son bulletin de salaires de son droit à RCR, et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 2 mois.

Il est convenu que le salarié peut solliciter :

• une journée de repos correspondant à 7 heures de RCR,

• une demi-journée de repos correspondant à 3,5 heures de RCR.

Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur doit lui répondre dans un délai de 36 heures suivant la réception de la demande du salarié en fonction des nécessités du service.

Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, la société applique un ordre de priorité précis :

1° les demandes déjà différées, 2° la situation de famille,

3° l’ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié doit avoir liquidé ses RCR acquis au 31 mars de l’année N au plus tard le 30 juin de l’année N.

La société se réserve le droit de fixer unilatéralement la date du repos.

Si le salarié ne demande pas à prendre son RCR, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an.

La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié du RCR acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 28 – Objet

Le présent chapitre a pour objet la définition des modalités des conventions de forfait annuel en jours.

Il détermine notamment :

• les collaborateurs qui y sont éligibles

• la période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait

• le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés

• les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

• les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés

• les impacts, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice

• les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés

• les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

• les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi régulier et d’évaluation de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion Il est rappelé que la société n’applique pas de convention collective.

Article 29 – Champ d'application du chapitre

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés de la société BISCA GROUP qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail.

Ainsi, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;

• aux agents de maîtrise qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Une convention de forfait en jours peut également être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

• contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un salarié qui répond aux caractéristiques définies à l’article 29 ;

• avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

• avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

Article 30 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail du salarié concerné.

Cette convention fixera notamment :

• le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer

• la période de référence, visée à l’article 31 du présent chapitre

• les modalités de décompte de jours et des absences

• les conditions de prises des repos

• les possibilités de rachat de jours de repos

• la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale

La convention ou l’avenant précité fera également expressément référence au présent accord.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Article 31– Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est du 1^er mars au 28 février de l’année N (ou 29 février) de l’année N+1.

Article 32 – Nombre de jours compris dans le forfait : année complète d’activité / forfait complet

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise).

Au titre d’une année complète de 365 jours, sous réserve des jours de repos conventionnel supplémentaires, il y a lieu de retenir :

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 25 jours de congés payés

• 2 jours férié chômé

• 218 jours travaillés

• 16 jours de repos supplémentaires.

Article 33 – Nombre de jours compris dans le forfait inférieur à 218 jours

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 32 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Par exemple, un CDD engagé du 01/04/2022 au 31/10/2022, soit 214 jours calendaire, il y a lieu de retenir :

• 62 jours de repos hebdomadaires

• 1 jour férié chômé

• 142,5 jours travaillés

• 8,5 jours de repos supplémentaires.

Article 34 – Incidence des absences

– En cas de congé annuel incomplet

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

– En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 32 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 28 février de l'année en cause.

– En cas de départ du salarié au cours de la période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 32 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er mars de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.

– En cas d’absence maladie

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait est réduit et le salarié conserve son droit à jours de repos supplémentaires.

Les absences justifiées sont ainsi déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi- journée, du forfait.

Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :

• en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 14 heures

• en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 12 heures A défaut, il est décompté une journée entière.

Les absences d’une journée ou d’une demi-journée selon la définition précitée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

Article 35 – Comptabilisation des jours de travail

– Comptabilisation en journée ou demi-journée

Comme évoqué plus avant, pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :

• en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 14 heures

• en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 12 heures A défaut, il est décompté une journée entière.

  2. – Etablissement d’un document déclaratif mensuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources humaines et/ ou la Direction..

Ce document de contrôle fait apparaitre :

• le nombre des journées ou demi-journées travaillées

• la date des journées ou demi-journées travaillées

• la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, et autres

• la durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 12 heures.

Ce document est établi en 2 exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour la société), et complété au fur et à mesure de l'année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

S’il est constaté sur le document mensuel de décompte des anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique du salarié lui propose un entretien afin que le salarié et le représentant de la société examinent ensemble les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.

Cet entretien peut également être organisé à l’initiative du salarié qui en fait la demande par courrier, donnant date certaine.

Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la proposition du supérieur hiérarchique, ou de la réception par la société du courrier du salarié.

Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier l’absence d’anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

– Etablissement d’un document récapitulatif annuel

En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce récapitulatif annuel est remis dans les trois mois au salarié, suivant la fin de la période.

Article 36 – Organisation du temps de travail

– Jour travaillé

Le salarié concerné est libre de déterminer les journées et demi-journées travaillées, dans l’intérêt de la société et du service auquel il est intégré ou rattaché.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou à des salons nécessaires par le bon fonctionnement de la société, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment au repos, ainsi que les dispositions susvisées aux articles qui précédent du présent accord.

– Amplitude de travail et repos

Pour les journées où le salarié exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Il n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Néanmoins, il est expressément convenu que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Ainsi, la durée maximale de la journée (temps de travail effectif) devant être respectée est de 12 heures.

Le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures, ramené à 9 heures en cas de surcroit d’activité et du repos hebdomadaire de 35 heures.

Si le salarié devait estimer qu’il ne bénéficie plus d’un temps de travail suffisant, ou si il estimait percevoir une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il fait parvenir à la société, en recommandé avec accusé de réception, une lettre motivée explicitant son point de vue.

Afin de permettre une solution amiable, la société rencontre alors le salarié avant l’expiration d’un délai de 2 mois à compter de la date de première présentation de la lettre susvisée.

Dans l’hypothèse où un tel entretien est organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier le caractère raisonnable de la charge de travail.

Article 37 - Garanties

Droit à déconnexion

Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

La société et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.

– Entretien annuel

Chaque année, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique ou le représentant de la société lors d’un entretien au cours duquel sont évoquées :

• l’organisation du travail et la charge de travail,

• l’amplitude des journées d’activité,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• les conditions de déconnexion ;

• sa rémunération.

Cet entretien peut être effectué au même moment que l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

– Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, donnant date certaine (mail avec accusé

de réception, ou recommandé avec accusé de réception) une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 38.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Si un entretien nécessite un compte rendu, il est prévu qu’un nouvel entretien de bilan sera organisé 3 mois au plus tard après ce 1er entretien, pour vérifier l’effet des mesures correctives mises en œuvre et de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel.

Article 38 – Prise des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés dans la société et du nombre de jours de congés payés (légaux et conventionnels) dont a droit le salarié concerné.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi- journée, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’exploitation. La réponse de la société est donnée dans les 7 jours de la réception de la demande.

Avant chaque début de période, le salarié sera informé du nombre de jours de repos supplémentaires auxquels il pourra prétendre.

Article 39 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos.

En aucun cas, ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, en cas d’une année complète.

Les salariés doivent formuler leur demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

En cas d’acceptation de la part de la Direction, un avenant au contrat de travail est conclu et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 10 % du salaire journalier. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

Comme évoqué plus avant, pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

Article 40 – Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

LA PRISE DES CONGES PAYES ET RENONCIATION AUX JOURS DE

FRACTIONNEMENT

Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur une période de référence.

Par le présent accord collectif d’entreprise, la date de début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée au 1er mars.

La période de référence est ainsi fixée du 1er mars N au 28 février N+1.

La période de prise du congé principal est fixée entre le 1er avril et le 31 octobre de chaque année.

Le personnel sera informé de la période des vacances retenue dans la société au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, soit avant le 1^er février.

Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er avril et le 31 octobre.

Les salariés émettent des vœux qu’ils remettent à leur supérieur hiérarchique au plus tard le 31 Janvier.

L’ordre des départs en congé est fixé par la société, et est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ en congés.

L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant

sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

De plus, la société s’efforcera de procéder à un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.

Les circonstances exceptionnelles peuvent être justifiées par la force majeure ou une nécessité impérieuse de service dans des circonstances contraignantes (ex. : salon professionnel, demande client…).

La prise de jours de congés payés en dehors de la période précitée (1^er avril – 31 octobre) n’ouvre pas droit à des jours de fractionnement. Aucun accord individuel du salarié n’est nécessaire. Le présent accord institue une renonciation collective.

Sauf accord exceptionnel, et compte tenu de l’activité de la société, il n’est pas autorisé de prendre des congés payés entre le 1er juillet et le 31 août.

• Le sort de la période transitoire a été évoqué entre les parties :

• Pour les congés acquis du 01/06/2020 au 31/05/2021 :

Il est convenu qu’au 31/03/2022, un point sera réalisé pour chaque salarié en poste afin de déterminer leur droit restant à congés payés au titre de la période d’acquisition du 01/06/2020 au 31/05/2021.

Par principe, les salariés ne devraient pas détenir de droit à congés payés pour cette période.

Le cas échéant, le nombre de jours de congés issus de ladite période est crédité sur le compteur de congés du salarié concerné à compter du 01/04/2022.

Ces jours reportés devront être posés avant le 31/10/2022 avec l’accord de la Direction.

• Pour les congés payés acquis du 01/06/2021 au 31/03/2022 :

Il est convenu qu’au 31//03/22, un point sera réalisé pour chaque salarié en poste, afin de déterminer leur droit acquis à congés payés au titre de la période d’acquisition du 01/06/2021 au 31/03/2022.

Au 31/03/2022, les salariés dits permanents en poste sur l’intégralité de la période auront acquis au titre des congés payés pour la période 01/06/2021 au 31/03/22 : 25 jours de congés payés (10 mois x 2.5 jours de congés payés).

Les salariés embauchés en cours de la période bénéficieront de jours de congés payés au prorata de leur temps de présence.

Leur compteur de congés payés sera ainsi crédité au 01//04/22 du nombre de jours de congés payés non pris et acquis sur la période précitée.

Ces jours de congés devront être posés au titre du congé principal pour la période du 01/04/22 au 31/10/22.

Des congés acquis sur cette période pourront être posés jusqu’au 31/03/2022.

• Pour les congés payés acquis du 01/03/23 au 28/02/2024

Sur la période du 01/03/2022 au 28/02/2024, les salariés dits permanents en activité sur l’intégralité de la période auront acquis 2,5 jours par mois, soit 30 jours ouvrables de congés payés.

Ces jours de congés devront être posés au titre du congé principal pour la période du 01/04/23 au 31/10/23.

IV. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 41 – Durée minimale de travail

Il est rappelé que la durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine. Cette durée minimale ne s’applique pas :

• Aux étudiants de moins de 26 ans

• Aux contrats aidés

• Aux CDD de plus d’une semaine

• Aux CDD et contrats de mission de remplacement

• Lorsque le salarié fait une demande pour travailler sous la durée de 24 heures pour faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

Article 42 – Modification de la répartition des horaires de travail

Toute modification de la répartition des horaires doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.

En cas de besoin justifié par l’activité de la société, ce délai est ramené à 3 jours ouvrés. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d’une contrepartie d’un montant de 10 € brut

Article 43 – Coupures et durée minimale de travail quotidien

La durée journalière minimale de travail est fixée à 2 heures.

Il est rappelé que le nombre de coupure est fixée à une par jour, outre les temps de pause rémunérées ou non et que la coupure est limitée à 2 heures pouvant être portée à 3 heures maximum si l'interruption est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente.

Si la coupure est supérieure à 2 heures, la durée minimale de travail continu par jour fixée à 3 heures.

Article 44 – Egalité de traitement et priorité d’affectation

La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l’accès à la formation professionnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle ou équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Article 45 – Heures complémentaires

Les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée prévue au contrat de travail.

Le délai de prévenance pour effectuer les heures complémentaires est fixé à 5 jours ouvrés sauf accord du salarié.

Le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles (absence d’un salarié, etc).

Les heures sont complémentaires sont majorées

• De moins 10 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail

• De 25 % pour les heures accomplies au-delà de la durée de travail dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail

Article 46 – Avenant pour complément d’heures

Comme les autres éléments contractuels, la durée du travail fixée au contrat peut être modifiée, de manière définitive ou a fortiori temporaire, tant à la baisse (notamment dans le cadre du congé parental d'éducation à temps partiel ou en cas de restrictions médicales d'aptitude), qu'à la hausse.

L'avenant «complément d'heures» correspond au choix des parties au contrat de majorer temporairement la durée contractuelle de travail, afin d'effectuer le remplacement d'un salarié absent, ou en raison d'un besoin temporaire d'activité (mission particulière, surcroît d'activité, renfort momentané,...).

Les heures correspondantes ne constituent donc pas des heures complémentaires.

Lorsque le salarié accepte le complément d'heures proposé, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu.

Il indique la nouvelle durée contractuelle de travail, les dates de prise d'effet et de fin de la modification contractuelle, et précise qu'à l'issue de la période ainsi définie la durée

contractuelle antérieure reprend effet, sauf nouvel avenant. Le retour du salarié dans sa situation d'origine à l'issue de l'avenant constituant la simple application de celui-ci, il ne représente pas une modification de son contrat de travail.

En cas de remplacement d'un salarié absent, le nom de celui-ci doit être indiqué dans l'avenant.

Le nombre d'avenants « complément d'heures » est limité à 8 par an (en dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné).

Les heures de travail effectuées dans le cadre du complément d’heures ne sont pas majorées. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l'avenant

« complément d'heures » sont majorées de 25 %.

Fait à