Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL" chez ASS APAJH 86 (Siège)

Accord collectif d’entreprise

RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE et a la qualite de vie et des conditions de travail

Entre,

L’Association pour Adultes et Jeunes Handicapés de la Vienne – APAJH 86,

,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes :

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

L’APAJH 86 et les représentants du personnel sont attachés au respect de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de tous les salariés. Cet accord permet donc de concrétiser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place. Cet accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre de l’article L2242-17 modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.

La négociation sur la QVCT et sur l’égalité professionnelle homme / femme sont réunies par le législateur (article L2242-1) dans un seul et même bloc de négociation, les deux thèmes sont donc associés, et négociés dans ce même accord.

Les thèmes suivants ont été discutés et ont fait l’objet des négociations :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance.

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Parmi ces thèmes, des problématiques ciblées et propres à l’APAJH 86 ont été définies, et ont fait l’objet de réflexions afin de proposer dans cet accord un plan d’action efficace, dont les mesures seront suivies annuellement par des indicateurs précis.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés, quel que soit leur genre, des établissements et services de l’APAJH86, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

CHAPITRE 2 : CONTEXTE

Article 1 : De la QVT à la QVCT

L’introduction des termes « des conditions » dans l’acronyme de la QVCT, montre bien que l’organisation du travail devient un outil d’appui pour prévenir les risques sur la santé physique et mentale des salariés.

La mise en place d’une réelle politique QVCT s’intègre dans une démarche et stratégie axée sur 3 leviers :

• Une prise en compte assumée et une maturité de l’organisation autour des questions de santé au travail ;

• Une définition et approche concertée sur les attendus d’une politique QVCT en relation avec la prévention primaire ;

• Une approche structurée appuyée par une véritable démarche de communication et des implications engendrées.

La mise en place d’une politique QVCT fait bien ressortir la notion d’anticipation. La priorité est ainsi faite sur la prévention primaire, celle qui cherche à intervenir en amont de façon à diminuer, réduire le ou les risques d’exposition des salariés face à des risques identifiés.

La QVCT se positionne sur les éléments centraux d’une organisation :

• Les pratiques managériales ;

• Le maintien dans l’emploi ;

• Les trajectoires professionnelles ;

• La conduite des transformations, celles inhérentes aux évolutions de l’offre médico-sociale, et plus globalement celles en lien avec les environnements de travail ;

• Les rythmes de travail ;

• L’équilibre vie privée/vie personnelle ;

• Les transformations du travail.

La QVCT s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue tout comme elle peut être un élément impactant dans l’attractivité d’une structure et donner du sens à la marque employeur.

Article 2 : Déploiement d’une démarche de prévention globale des risques professionnels au sein de l’APAJH 86

Dès 2020, l’APAJH 86 a décidé de placer le sujet de la prévention en matière de santé/sécurité au cœur de ses préoccupations et a déployé en 2021 une démarche conjointe avec les élus du CSE de prévention et de gestion globale des risques professionnels commune à l’ensemble de l’Association, ayant pour objectifs d’améliorer les conditions de travail, tendre au bien-être au travail et réduire les accidents de travail.

En effet, le secteur médico-social est le secteur professionnel où le taux d’absentéisme est le plus élevé en France. Ainsi, la réduction de l’absentéisme, la lutte contre les troubles musculo-squelettiques (TMS) et les risques psychosociaux (RPS) sont des enjeux majeurs pour l’efficience des interventions, la bonne gestion de nos établissements, et pour le maintien de la qualité de vie au travail des salariés. La finalité de ces actions étant d’assurer une qualité continue des services et des dispositifs en adéquation avec l’ensemble des publics accompagnés.

Ainsi, l’ensemble des projets menés par l’APAJH 86 a pour ambition de répondre à une meilleure qualité de vie des personnes accompagnées et à de meilleures conditions de qualité de vie au travail des professionnels.

Le déploiement de cette démarche de prévention et de gestion globale des risques professionnels se réalise en plusieurs étapes :

• Analyse des accidents de travail et mise en place d’un DUERP associatif :

• Etape 1 : Mise en place d’outils de recueil d’analyse des accidents de travail (AT) en février 2021 ;

• Etape 2 : Identification des dangers et risques professionnels en lien avec leur activité par la réalisation d’entretiens réalisés par les élus CSE en avril 2021 auprès de 133 salariés de l’APAJH 86 en partant de la fiche de poste existante ;

• Etape 3 : Formalisation d’un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) associatif et mise à jour dans les établissements par la constitution de groupes de travail de septembre 2021 à décembre 2022 ;

• Etape 4 : Mise en place de bilans annuels Santé/Sécurité/Conditions de Travail et de plans de prévention annuels au dernier trimestre 2022.

Ainsi, une organisation est instituée afin que chaque accident du travail soit analysé en CSSCT en considérant l’ensemble des parties prenantes pour ainsi mettre en place des actions de prévention le cas échéant.

Suite aux différents entretiens individuels réalisés par les membres du CSE dans les établissements, une analyse des risques a été réalisée dont le résultat constitue la base de chaque DUERP des établissements et services.

• Engagement d’un travail collaboratif sur la Qualité de Vie au Travail :

Ce travail collaboratif a pris la forme de 3 journées d’ateliers qui se sont déroulées en présence de professionnels volontaires de janvier à mars 2022. L’Association a été accompagnée par un prestataire extérieur lors de ces ateliers, et ce sont 69 professionnels (soit 14.6 % des professionnels de l’APAJH 86), de tout établissement et de toute profession qui ont pu s’exprimer à travers ces journées.

Dans la continuité du travail mené par tous, le COPIL QVT Associatif s’est ensuite réuni en mai 2022 pour apprécier le diagnostic qualitatif global auquel les professionnels volontaires ont contribué.

En juillet 2022, le COPIL QVT s’est de nouveau réuni avec pour objectif de synthétiser et faire des propositions qui correspondent au plus près des analyses réalisées en terme de besoins et d’attentes. Les actions proposées ont été reprises et identifiées afin de les prioriser.

Le 10 octobre 2022, le COPIL QVT se réunira à nouveau pour établir le plan d’action concret selon les actions qui seront validées.

Afin de considérer pleinement l’ensemble des éléments diagnostiqués, pour les actions qui n’ont pas été priorisées par le COPIL QVT, un échéancier sera tout de même établi.

Le COPIL QVT se réunira la première année, soit en 2023, tous les 3 mois pour suivre l’avancée des actions.

L’APAJH 86 s’engage à ce que le COPIL QVT se réunisse par la suite à minima une fois par an afin qu’un suivi du plan d’actions soit réalisé.

CHAPITRE 3 : L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’Association.

3.1. Horaires des réunions :

Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu des bonnes règles suivantes:

• Ne pas débuter les réunions avant 9h ou après 18h, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, et éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner.

• L’organisateur veillera à :

  • Inviter seulement les participants dont la présence est essentielle ;

  • Définir un ordre du jour précis envoyés aux participants en amont de la réunion ;

  • Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus ;

  • Présenter en début de réunion l’objectif des échanges du jour ;

  • Formaliser en fin de réunion un relevé de décision ;

  • Adapter le rythme et l’horaire de réunion concernant les salariés exerçant la nuit.

3.2. Femmes enceintes/ congés maternité, d’adoption ou parental :

L’APAJH 86 prendra les mesures suivantes afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes :

• Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes (port de charge, station debout, aménager les postes de travail de façon à encourager la mixité, …) ;

• Réduire la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels et en favorisant les demandes de télétravail ;

• Aménager dans la mesure des possibilités une place de stationnement au plus près de l’accès à leur poste de travail pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail ;

• Alléger la charge de travail des femmes enceintes ;

• Intégrer systématiquement une analyse genrée dans les bilans et études du CSSCT ;

• Mettre en place un entretien en début de grossesse pour échanger sur :

  • Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail,

  • Le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité,

  • La réorganisation de ses tâches pendant son congé maternité ;

• Instaurer une autorisation d’absence rémunérée lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant.

3.3. Rentrée scolaire :

• L’APAJH 86 autorise un horaire de début de poste décalé le jour de la rentrée scolaire pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants à l’école, ou une fin d’horaire anticipée jusqu’à l’entrée en sixième.

• L’APAJH 86 autorise une absence rémunérée de 2H pour le parent accompagnant son enfant à la rentrée de petite section de maternelle, CP ou sixième.

Dans certains cas spécifiques, notamment enfant handicapé, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e) auprès de leur Direction.

• Indicateurs de suivi

• Nombre d’horaires de début de poste décalés

• Nombre de fins d’horaires anticipés

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une absence rémunérée

3.4. Le temps partiel :

L’APAJH 86 rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.

La Direction entend permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’Association, par :

• L’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel ;

• En cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail ;

• Etudier la possibilité d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères.

• Indicateurs de suivi

• Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel

• Le nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein

• Le nombre de demandes de temps partiel

• Le nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur et les motifs associés

• Le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle

3.5. Le télétravail :

Le développement du télétravail participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, en améliorant à la fois leurs conditions de travail ainsi que l’articulation vie personnelle et vie professionnelle. En effet, le télétravail doit avant tout avoir pour objectif d’alléger les temps de déplacements entre le domicile et le lieu de travail, d’éviter ainsi une fatigue inutile et de favoriser une meilleure concentration. Il est également un moyen d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Le télétravail est aussi le complément d’une activité en présentiel, faite d’échanges et de collectif de travail. Il est basé sur la confiance et le professionnalisme des collaborateurs. Dans cette optique, le salarié comme son responsable hiérarchique veilleront ainsi au maintien et à l’enrichissement de la dynamique d’équipe et de la dimension collaborative, qu’elles se tiennent à distance (via notamment les nouveaux outils collaboratifs numériques) et en présentiel.

Pour ces raisons, les organisations syndicales et l’APAJH 86 ont signé le 09/02/2022 un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail instituant pour les salariés éligibles au télétravail la possibilité de demander à télétravailler au maximum une journée ou deux demi-journées sur un intervalle de 7 jours calendaires.

Le présent accord rappelle que compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de télétravail (ordinateur, téléphone, etc.). Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera au respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié hors de la plage horaire définie en accord avec le télétravailleur.

• Indicateurs de suivi

• Le nombre de demandes de télétravail et pourcentage d’acceptation

• Le nombre de journées de télétravail en moyenne par salarié

CHAPITRE 4 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’APAJH 86 entend garantir, dans le cadre du présent accord, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, il est décidé de mettre en place des mesures objectives et adaptées.

Les objectifs de la politique en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes sont les suivants :

• garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, et d’ancienneté ;

• réaliser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois et du recrutement ;

• faciliter l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs quel que soit leur sexe, et quel que soit leur temps de travail ;

• faire évoluer les mentalités, en sensibilisant tous les acteurs concernés par la mise en œuvre de l’accord et en communiquant auprès du personnel ;

• favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• prendre en compte le temps de travail et adapter les conditions de travail ;

• promouvoir l’égalité en ce qui concerne l’évolution professionnelle ;

• mesurer les évolutions avec des indicateurs.

Les partenaires sociaux de l’APAJH 86 conviennent de retenir 3 thèmes prévus à l’article R.2242-2 du Code du Travail, institué par le décret du 7 Juillet 2011, auxquels il convient de rajouter la rémunération, domaine d’action obligatoire :

• Accès à l’emploi

• Formation/Qualification

• Conditions de travail

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

4.1. Embauche / accès à l’emploi

L’APAJH 86 s’engage à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment concernant les conditions d’accès à l’emploi.

1. Egalité de traitement concernant les conditions d’accès à l’emploi

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
S’engager à ce que les intitulés des offres d’emploi ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes (neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F).	Nombre d’annonces utilisant une terminologie neutre par rapport au nombre total d’annonces Nombre de recrutement en CDI par sexe Nombre de recrutement en CDD par sexe

2. Améliorer l’information sur les postes à pourvoir en interne

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
S’engager à prendre toutes dispositions utiles pour assurer, par diffusion sur l’Intranet et/ou par d’autre moyens utiles tel que la voie d’affichage la connaissance des postes à pourvoir en interne au sein de chaque établissement. Les offres seront suffisamment précises pour aider les salariés à se positionner. Ainsi les offres devront obligatoirement mentionner les informations suivantes : Intitulé du poste ; Localisation du poste ; Contenu du poste : mission principale et activités à exercer ; Compétences requises ; Conditions de rémunération/classification ; Date de clôture des candidatures.	Nombre d’offres respectant les mentions obligatoires par rapport au nombre total d’offres (%) Nombre de candidatures internes reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues (%) Nombre de postes qui ont été pourvu en interne par rapport au nombre total d’offres, par sexe (%)
Diffuser sur l’Intranet les offres d’emploi CDD > 6 mois	Nombre d’offres d’emploi en CDD > 6 mois

4.2. Formation / Qualification

4.2.1. Permettre un accès identique à la formation professionnelle

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Équilibrer les moyens apportés au développement professionnel entre les hommes et les femmes.	Nombre de formations suivies par les hommes et les femmes Comparaison des temps de formation moyens entre les hommes et les femmes Analyse du type de formations suivies (formations obligatoires, formations non obligatoires) Analyse des formations par catégories socio-professionnelles
Favoriser le dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance (ProA) et promouvoir les actions de formation qualifiante ou diplômante.	Nombre d’hommes et de femmes ayant obtenu une nouvelle qualification ou un nouveau diplôme

4.2.2. Adapter l’accès à la formation suite à une suspension du contrat de travail

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Accorder une priorité d’accès à la formation pour les salariés reprenant leur activité après un congé parental d’éducation.	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétences et/ou d’une formation au retour de leur congé parental

4.3. Conditions de travail

4.3.1. Mettre en place des dispositifs d’amélioration des conditions de travail

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Adapter l’ergonomie du poste de travail. Mettre en œuvre une politique d’ergonomie des postes et de l’amélioration des conditions de travail pour permettre à tous les salariés quel que soit leur sexe l’accès à tous les emplois.	Compter le nombre d’équipements ou postes de travail ayant fait l’objet d’une adaptation Indiquer le budget total alloué à ces adaptations
Mettre en place des lieux d’apaisement et porter une attention particulière lors des constructions.	Recenser les lieux d’apaisement
Mettre en place des procédures pour la protection physique des encadrants face à des actes violents des usagers.	Recenser le nombre de procédures mises en place Recenser et analyser les fiches incidents

4.3.2. Adapter l’organisation et la durée du travail

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Aménager les conditions de travail pour les femmes enceintes. Favoriser la demande des salariées sur la répartition du nombre d’heures de réduction du temps de travail.	Comptabiliser le nombre d’heures de réduction de temps de travail au titre de l’article 20.10 de la CCN 66 Nombre de demandes acceptées
Favoriser les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.	Nombre de demandes examinées et de suites données
Assurer une flexibilité et une adaptabilité réciproque en cas de changements d’horaires à la demande du salarié ou de l’employeur dans un principe d’accord mutuel	Pas d’indicateur

4.3.3. Prévenir le risque de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Sensibiliser les salariés au risque de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste	Nombre d’actions de sensibilisation et/ou de formation sur cette thématique Nombre de communication
Mettre en œuvre des procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste	Nombre de procédures

4.3.4. Accompagner les salariés victimes de violence conjugale

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Sensibiliser et former les cadres et les institutions représentatives du personnel aux situations de violences conjugales.	Nombre de formations réalisées

4.4. Rémunération effective

4.4.1. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Maintenir le déroulement de carrière des salariés en congé parental d’éducation à temps plein en ne gelant pas l’ancienneté de 50% pendant la durée du congé parental	Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps plein bénéficiaires d’une prise en compte de leur ancienneté à 100%

4.4.2. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité et d’accueil de l’enfant à compter d’1 an d’ancienneté et mise en place de la subrogation de salaire afin qu’aucune perte de salaire et de temps ne soit appliquée	Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération

4.4.3. Promouvoir les bas salaires

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Promouvoir les salariés rattachés aux grilles de salaires les plus basses en leur octroyant une promotion dans la grille supérieure à compter de huit années de services effectifs : Grille Agent de Service Intérieur : passage sur la grille Ouvrier Qualifié Grille Agent de bureau ou Agent administratif : passage sur la grille Agent administratif principal	Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure

CHAPITRE 5 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de l’APAJH 86, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :

- l’origine ;

- le sexe ;

- les moeurs ;

- l’orientation sexuelle ;

- l’identité de genre ;

- l’âge ;

- la situation de famille ou la grossesse ;

- les caractéristiques génétiques ;

- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;

- les opinions politiques ;

- les activités syndicales ou mutualistes ;

- les convictions religieuses ;

- l’apparence physique ;

- le patronyme ;

- le lieu de résidence ;

- l’état de santé ou le handicap ;

- la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;

- la perte d’autonomie ;

- la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

5.1. Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

L’APAJH 86 veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Également, l’APAJH 86 s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.

5.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’APAJH 86 s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

5.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

Les parties signataires s’accordent sur l’intervention, à titre transitoire, de mesures prises au seul bénéfice des femmes en vue d’établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de formation. Ces mesures sont destinées notamment à corriger les déséquilibres constatés au détriment des femmes dans la répartition des femmes et des hommes dans les actions de formation. Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.

L’APAJH 86 s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

CHAPITRE 6 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.

6.1. Recrutement

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

L’APAJH 86 s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.

• Indicateurs de suivi

• Le pourcentage de salariés recrutés bénéficiaires d’une RQTH

6.2. Objectifs généraux

L’APAJH 86 entend maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à un taux minimum de 6%.

• Indicateurs de suivi

• Le taux d’emploi de personnes handicapées dans la société, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement

6.3. Aménagement des postes

L’APAJH 86 a nommé une référente handicap qui a notamment pour rôle, en partenariat avec l’Association OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés), d’accompagner les salariés bénéficiaires d’une RQTH pour l’aménagement de leur poste. 

• Indicateurs de suivi

• Le nombre de demandes de financement auprès de l’Association OETH

• Le montant des financements octroyés

CHAPITRE 7 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de couverture des frais de sante

L’APAJH 86 applique les recommandations de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 afin de respecter le régime de prévoyance et le régime de complémentaire santé en terme de garanties et de taux.

CHAPITRE 8 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, « La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».

Ainsi, le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

De même, l’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Pour ces raisons, les organisations syndicales et l’APAJH 86 ont signé le 09/07/2008 un accord collectif d’entreprise relatif au droit d’expression des salariés octroyant la possibilité à tout salarié de participer à un groupe d’expression dans le cadre d’une durée globale de 6 heures par année civile.

• Indicateurs de suivi

• Le nombre de salariés ayant participé à un groupe d’expression

CHAPITRE 9 : Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés

Les organisations syndicales et l’APAJH 86 se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Les négociations ont abouti à la signature d’un accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion en date du 06/02/2018.

Par ce présent accord, l’APAJH 86 réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

9.1. Sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des directions et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’APAJH 86 s’engage notamment à :

- Sensibiliser les cadres à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

- Sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil ;

- Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

• Indicateurs de suivi

• Le nombre de cadres sensibilisés au droit à la déconnexion en regard du nombre total de cadres de l’Association

• Le nombre de salariés sensibilisés durant le parcours d’accueil en regard du nombre de salariés recrutés

9.2. Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Pour faciliter le traitement d’échanges, d’informations utiles et/ou de questions entre le salarié et l’employeur, l’APAJH 86 veillera à une temporalité de réponse adéquate évitant l’écueil de répétition de mails ou des mises en copie élargies.

9.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

9.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’ Association.

Les directions s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Association.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

CHAPITRE 10 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

10.1. Mise en place d’un forfait mobilités durables

Le forfait mobilité durable a été mis en place par la loi d’orientation des mobilités (LOM) votée en décembre 2019. Le dispositif est réglementé par le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020.

Cette prime mobilité durable remplace l'indemnité kilométrique vélo.

10.1.1. Conditions d’attribution

Il est décidé la mise en place d’un forfait mobilité durable au sein de l’APAJH 86 consistant en une prise en charge forfaitaire partielle, par l'employeur, des frais de trajet des salariés qui se rendent sur leur lieu de travail depuis leur résidence habituelle (déclarée à l’employeur) par des moyens de transport considérés comme écologiques :

• le vélo, électrique ou mécanique ;

• la voiture électrique ;

• le covoiturage, passager ou conducteur entre salariés de l’APAJH 86 ;

• les transports publics de personnes (exception faite de la prise en charge obligatoire de 50% du coût de l'abonnement) ;

• la location de deux roues à assistance ou à moteur non thermique ;

• les services d'autopartage portant sur des véhicules à faible émission ;

• les déplacements en « engins de déplacement personnel motorisé » (EDPM). Ces véhicules comprennent notamment les trottinettes électriques personnelles des salariés.

Les trajets réalisés avec un véhicule de service ou de fonction sont exclus du dispositif.

La somme versée peut être cumulée avec le remboursement de l'abonnement de transport par l'employeur.

Le versement de cette allocation mobilité forfaitaire suppose que le salarié bénéficiaire produise mensuellement des justificatifs ou une attestation sur l'honneur précisant la date des trajets et le mode de transport visé par le forfait.

10.1.2. Montant

Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le salarié doit justifier d’un usage effectif et régulier d’un des modes de transport cités ci-dessus pour réaliser ses trajets domicile-travail.

Ainsi, le montant du forfait mobilités durables, plafonné à 300€ par année civile, est déterminé en fonction de la fréquence d’utilisation des modes de transport :

• Plus de 15 jours ouvrés par mois : 25€ par mois

• Entre 10 et 14 jours ouvrés par mois : 20€ par mois

• Entre 5 et 9 jours ouvrés par mois : 15€ par mois

Le forfait mobilités durables sera versé mensuellement en fonction de la fréquence d’utilisation et le montant de la prise en charge sera inscrit sur le bulletin de salaire.

La prise en charge de ces frais de transport personnel est exonérée d'impôt et de charges sociales dans la limite de 500 € par an.

10.2. Mise en place d’abris sécurisés

L’APAJH 86 s’engage à appréhender dans les projets architecturaux la construction d’abris éclairés et sécurisés pour le stationnement des vélos et deux roues pour les salariés et les travailleurs d’ESAT se rendant à leur travail avec ce mode de transport.

CHAPITRE 11 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.

CHAPITRE 12 : Durée, agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée déterminée.

CHAPITRE 13 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

CHAPITRE 14 : Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en cinq exemplaires. L'Association APAJH 86 procèdera auprès de la DDETS au dépôt dématérialisé de l’accord.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Migné-Auxances, le 12/12/2022.

Fait à Migné-Auxances, le 12/12/2022.