Accord d'entreprise "Accord relatif à la classification des postes et à la politique de rémunération" chez OPSOM - OPH EN SOMME (OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT EN SOMME) (Siège)

Accord OPSOM relatif à la Classification des postes et à la politique de rémunération

1/ La classification des postes

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des OPH, la mise en œuvre d’une démarche partenariale de mise à jour des fiches de poste conduit à la classification ci-après. Les fiches de poste sont annexées au présent accord.

1.1 : Les fiches de poste

* Les fiches de poste sont pesées sur 3 niveaux : junior/confirmé/expert, de manière à permettre à chacun d’évoluer et de développer ses compétences sur son propre poste (sauf cadres de direction).

* Des parcours professionnels d’évolution sont identifiés (en couleurs sur la classification), comme par exemple le « Parcours « Proximité » pour les employés et gardiens d’immeuble ; le « Parcours Assistant(e)s administratifs/ves » …

Les parcours ainsi mis en relief donnent aux salariés une vision prospective d’un projet professionnel adossé à un parcours de formation dans lequel il leur est possible de s’insérer, au rythme qu’ils souhaitent se donner.

Des passerelles peuvent également être mises en relief entre certains emplois « proches » ainsi que vers d’autres métiers.

Pour rappel, les fiches de poste sont essentiellement évolutives. Elles font l’objet de mises à jour autant que de besoin, afin de permettre à l’Office de remplir ses missions avec réactivité et efficacité. Le moment privilégié pour une mise à jour des missions et activités de la fiche de poste est l’entretien annuel d’évaluation, qui se tient entre l’agent et son hiérarchique direct. La proposition de modification est alors transmise avec le rapport d’évaluation. La modification sera ensuite examinée avec la hiérarchie puis validée par les organisations syndicales, après recueil des éventuels avis des IRP ou lors des NAO sur les salaires.

1.2 : De la cotation à la classification des postes

Tous les emplois de l’Office font l’objet d’une description et d’une évaluation des compétences requises sur le foncement d’une cotation (de 1 à 6) à partir de critères et d’une méthode définis dans la CCN. Ces critères sont au nombre de 5 :

• Les connaissances requises ;

• L’autonomie ;

• La responsabilité ;

• La dimension relationnelle ;

• La technicité

La répartition des catégories et des niveaux se fait selon le tableau suivant :

Catégories	Niveaux	Total de points
I	Employés, Ouvriers	1	5 à 8
		2	9 à 12
II	Techniciens, Agents de Maîtrise et Assimilés	1	13 à 16
		2	17 à 19
III	Cadres	1	20 à 22
		2	23 à 25
IV	Cadres de direction	1	26 à 28
		2	29 à 30

La catégorie et le niveau de l’emploi occupé sont mentionnés dans le bulletin de paie ainsi que dans le contrat de travail. La fiche de poste est annexée au contrat de travail.

La classification des emplois garantit à chaque titulaire le salaire brut de base correspondant dans l’Office.

1.3 : Validation et information des fiches de poste et de la classification

Les modifications ayant un impact sur l’hygiène et la sécurité sont soumises à avis préalable du CHSCT ou du CSE.

Le CSE est informé des décisions portant sur la classification des postes. Les fiches de poste sont présentées pour information.

2/ Constitution de la rémunération

2.1/ La rémunération mensuelle brute de base

La rémunération de base garantie pour chaque niveau des 4 catégories, telle que précisée au tableau ci-dessus, s’entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature. Les montants indiqués correspondent à un horaire de travail hebdomadaire légal de 35 heures.

2.2/ Les autres éléments de rémunération

A ce salaire de base peuvent s’ajouter des éléments variables selon leur nature :

• Des primes :

  • Une prime annuelle d’objectifs, dont la détermination et les modalités d’attribution, sur le principe de base d’une enveloppe globale répartie par direction et services puis individualisée selon des critères objectifs, sont définis par accord lors des NAO;

  • Une prime d’intéressement, faisant l’objet d’une négociation triennale ;

  • Une prime de salissure pour les Employés & Gardiens d’immeuble et les Ouvriers de la Régie d’entretien.

  • De tutorat

• Les heures supplémentaires/complémentaires, expressément effectuées à la demande de la hiérarchie, et dont les modalités de rétribution sont précisées dans l’accord « Congés et temps de travail »;

• Les avantages à caractère sociaux :

  • La participation employeur aux cotisations des contrats « Complémentaire en frais de santé » et « Prévoyance » ;

  • Une retraite surcomplémentaire, dite « art. 83 » ;

  • La participation employeur à l’acquisition des titres restaurant ;

  • La « prime transport » et la participation aux frais de transport en commun ;

3/ La politique de rémunération

La politique de rémunération mise en place par l’Office traduit la volonté de promouvoir en priorité la mobilité interne et la montée en compétences de ses salariés. La mise en œuvre des parcours professionnels se fait sur la base du volontariat. Il est toutefois rappelé que, si l’employeur a pour obligation de maintenir l’employabilité de ses salariés, chacun doit prendre en charge son évolution professionnelle.

Les principes fondateurs de la politique de rémunération :

- la détermination de salaires à l’embauche par fiche de poste ;

- la reconnaissance de l’investissement individuel et collectif ;

- tout développement de compétences au service de l’Office doit s’accompagner une évolution de la rémunération ;

- le dispositif de tutorat comme vecteur privilégié d’intégration, de transmission de la culture d’entreprise et valorisation de l’expertise.

3.1 : Détermination de « salaires à l’embauche » par fiche de poste.

Le salaire à l’embauche respecte le salaire brut minimal de classification.

Il est déterminé par fiche de poste et correspond au salaire de recrutement. Pour les fiches de poste intéressant plusieurs salariés, la référence est déterminée en interne, en considérant l’ancienneté moyenne des salariés concernés. Pour les fiches de poste concernant un seul salarié, la référence est celle de l’index national, éventuellement à adapter au regard de la technicité et des particularités des compétences et de l’ancienneté recherchées.

3.2 : Evolution de la rémunération postérieure au recrutement

L’évolution des salaires se fait selon 3 modalités principales :

• Evolution collective suite à la négociation en NAO ;

• Evolution individuelle faite par la hiérarchie sur rapport circonstancié, suite à l’entretien annuel d’évaluation ;

• Passage à un niveau supérieur de son emploi, sur demande circonstanciée de la hiérarchie suite à l’entretien annuel d’évaluation.

1/ En fin de période d’essai. L’évaluation de la fin de la période d’essai peut être l’occasion de confirmer au-delà de la cohérence du recrutement, la reconnaissance d’une expérience antérieure dont l’effectivité a pu être vérifiée dans les faits. Une revalorisation peut alors être octroyée, à la discrétion de la hiérarchie en fonction de ladite évaluation. A noter que dès l’acte de recrutement, selon les circonstances en présence, une revalorisation peut également être prévue, sous conditions.

2/ Le passage du niveau « junior » au niveau « confirmé » traduit la reconnaissance de l’acquisition de l’ensemble des compétences et de l’autonomie nécessaires à l’exercice des missions confiées (capacité à remplacer un salarié absent ayant les mêmes fonctions). Au-delà d’une période qui peut varier entre 6 mois et 1 an, en fonction des contingences spécifiques du poste, de l’atteinte des premiers objectifs, de la mise en œuvre d’un projet ou de la réalisation d’une mission dans sa globalité, la hiérarchie peut solliciter une revalorisation salariale qui pourra éventuellement se faire en plusieurs temps.

3/ Le passage du niveau « confirmé » à « expert » se traduit par la détention d’une ancienneté permettant l’expression d’une expérience et une capacité à transmettre cette même expérience. Cette ancienneté ne peut être inférieure à 3 ans si elle est acquise au sein de l’office. Elle est portée au minimum à 5 ans pour les salariés disposant d’une expérience antérieure acquise hors de l’Office mais néanmoins mettant en œuvre des compétences présentant une grande similitude avec celles développées dans les fonctions exercées.

L’accès à ce niveau implique le suivi d’une formation au tutorat. Ce tutorat est accompagné pour le salarié « expert » d’une prime de tutorat ou d’accompagnement. Le montant de la prime de tutorat est déterminé dans le cadre des NAO.

3.3 : Le tutorat

Le tutorat est basé sur le principe que tout salarié « junior » est tutoré par un salarié « expert ». Le tutorat est compris comme un lien privilégié entre deux collaborateurs, l’expert répondant aux questions que se pose le junior lors de sa prise de fonction et tout au long de son intégration. Le tuteur est également chargé de lui transmettre les valeurs de l’Office. Le contenu et la durée de l’action de tutorat sont nécessairement variables selon le profil de poste et les besoins du collaborateur nouvellement intégré.

La durée de l’action de tutorat est définie par la hiérarchie lors de l’intégration du nouveau salarié (cette faculté est prévue dans le dossier de suivi du nouvel embauché où il est demandé à la hiérarchie d’établir un objectif d’acquisition des compétences dès la prise de fonction). Néanmoins, il est considéré qu’une durée de 1 an est un minimum pour le déploiement d’une action efficace de tutorat.

Il est insisté sur le rôle essentiel de la hiérarchie sur le suivi du bon déroulement de l’action de tutorat. Il revient au tuteur de participer à l’évaluation du tutoré et de justifier ou non la prolongation de la mesure au-delà de la durée de 1 an, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. Le tutorat se met en œuvre dans le respect d’une charte de l’accompagnement.

3.4 : La mobilité interne

Tout poste ouvert au recrutement est au préalable proposé dans le cadre de la mobilité interne, de manière à favoriser l’évolution de carrière des collaborateurs de l’office. La mobilité interne s’entend ainsi comme un changement de fiche de poste.

Dès la prise de fonction, une période d’observation de 6 mois « pleins » est mise en place. Cette période, destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper le nouveau poste, est jalonnée de 3 entretiens tripartites (salarié ; hiérarchie (et /ou tuteur) et SRH). Lors de ces entretiens des priorités d’acquisition des compétences nouvelles et un parcours de formation peuvent être décidés et déployés. Il est expressément rappelé que les formations prévues dans ce cadre sont obligatoires.

• le 1^er entretien d’évaluation de la période d’observation est prévu à l’issue du 1^er mois ;

• le 2^nd dans le courant du 3^ème mois ;

• le 3^ème au début du 5^ème mois. Le dernier entretien valide ou non la période d’observation.

Un document de suivi retrace le contenu de cette période d’intégration.

A l’issue de la période d’observation :

• soit le salarié est définitivement intégré dans le nouveau poste. Une revalorisation salariale est définie en cas de mobilité se traduisant, au-delà du développement de nouvelles compétences, vers un poste classifié à un niveau et/ ou catégorie supérieurs au poste de départ.

• soit la période d’observation n’est pas concluante, le salarié retrouve le poste occupé antérieurement ou un autre emploi équivalent. Le salarié peut également, pendant cette période, demander à réintégrer son emploi antérieur ou un autre emploi équivalent.

Les principes de tutorat exposés ci-dessus sont applicables à la mobilité interne. Un avenant prend acte de ces éléments de négociation entre le salarié, la hiérarchie et la direction générale.

3.5 : Le personnel de proximité

Un parcours d’évolution professionnelle allant de la classification I1 à II1 est proposé aux salariés travaillant sur sites, employés et gardiens d’immeuble. Elaboré pour donner à chacun l’envie et la possibilité d’évoluer dans son métier ; de le faire à son rythme ; de prendre en main son parcours professionnel.

Basé essentiellement sur le principe du volontariat, l’accompagnement du salarié engagé dans la démarche est réalisé en synergie avec le/la responsable du Pôle Gardiens et le SRH.

Ce parcours, en 6 niveaux, est composé de 3 fiches de postes par emploi. Il est complété par un parcours de formation et se concrétise avec la cotation des sites d’affectation du patrimoine de l’Office. Ainsi, la démarche permet à l’Office de coller au plus près aux besoins des sites et développer la qualité de service et de vie au sein de nos résidences.

Le passage au niveau supérieur du parcours est effectué par la reconnaissance de l’investissement :

• Dans l’exercice quotidien de ses missions, l’acquisition d’une expérience professionnelle solide ;

• Dans la réalisation d’un parcours de formation, l’acquisition de diplômes ou titres professionnels ;

• Dans la mise en œuvre de compétences supplémentaires (missions diversifiées) ;

• Pour les niveaux concernés, l’investissement dans la transmission des savoirs (accompagnement)

La mise en œuvre de ce parcours se traduit par une évolution corrélative de la rémunération valorisant ainsi l’investissement dans l’exercice des fonctions et le développement de compétences nouvelles.

• Le parcours en fiches de poste

Cf en annexe, le tableau synthétique des missions, formations et accompagnement possibles.

• La cotation des sites

Les sites de l’Office font l’objet d’une cotation révisée périodiquement. Elle met en évidence les besoins en qualification du personnel auprès des locataires selon les particularités rencontrées. Des sites sont également identifiés spécifiquement pour le positionnement de salariés ayant des restrictions médicales ou en fin de carrière, nécessitant la mise en œuvre de moins d’engagement physique dans l’exercice de leurs missions.

Au vu de la nécessité de prendre en compte au mieux les réalités du terrain, la révision de la cotation des sites, intègre notamment les données de l’observatoire d’ambiance, de l’enquête de satisfaction, les spécificités patrimoniales rencontrées, mais aussi l’attractivité, la taille en nombre de logements et la composition locative des sites. Cette cotation est validée dans le cadre des NAO.

• La rémunération du personnel de proximité

Le salaire de base est celui déterminé pour l’embauche. A cette base s’ajoutent des montants suivants par niveau de fiche de poste qui sont déterminés dans le cadre des NAO.

Le passage en II1 de la classification pour le gardien de niveau 3, se fait avec un minimum de 3 ans d’ancienneté au sein de l’Office en plus d’une expérience validée de 3 sites dont un identifié « difficile ».

La mission d’accompagnement implique le versement d’une prime déterminée également dans le cadre des NAO.

3.6 : Le personnel de la Régie d’entretien

Un parcours d’évolution professionnelle de la classification I1 à II1 est également proposé aux ouvriers polyvalents de la Régie selon les mêmes modalités que pour le personnel de proximité.

La prime de tutorat s’applique aux ouvriers de la régie sur le fondement des principes exposés précédemment.

Cf en annexe, le tableau synthétique des missions, formations et accompagnement possibles.

 4/ Bilan

Les dispositions de la mise en œuvre de la politique de rémunération feront l’objet d’un bilan annuel présenté devant le CSE.

5/ Entrée en vigueur de l’accord et formalités de dépôt

4.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er novembre 2018.

4.2 : Formalités de dépôt (L 2231.6 du code du travail)

Le présent accord, notifié aux organisations syndicales, fait l’objet d’un dépôt, à la diligence de la direction, selon les disposition légales et réglementaires en vigueur au moment de sa signature.

Il fait l’objet d’une publication sur le site Intranet de l’OPSOM afin de le porter à la connaissance de l’ensemble du personnel. Il est également consultable sous format papier au service Ressources Humaines.

Fait en 6 exemplaires originaux.

Le 15 octobre 2018

Pour l’OPSOM, Les représentants syndicaux :

Directrice Générale Délégué syndical CFDT Délégué syndical CFTC

Délégué syndical FO