Accord d'entreprise "Avenant n°1 de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LABORATOIRE DYNALAB (Siège)

Avenant n°1

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1^ER JANVIER 2021 – 31 DECEMBRE 2022

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société S.E.L.A.S LABORATOIRE DYNALAB,

Société d’exercice libéral par actions simplifiée, ayant son siège social 15 Boulevard du 1^er RAM à TROYES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de TROYES, sous le numéro 490 656 972 00034.

Représentée à l'effet des présentes par ………….. en sa qualité de directrice générale,

ET

L’organisation syndicale CDFT,

Représentée par ……………, Membre du Comité Social et Economique et Délégué Syndicale,

Préambule

L’accord initial relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 5 novembre 2019. Cet avenant à l’accord a pour objectif de compléter et modifier les objectifs et actions ainsi que les indicateurs chiffrés dans les trois domaines suivants :

• Formation,

• Classification,

• Et la rémunération effective.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

La société S.E.L.A.S. LABORATOIRE DYNALAB a établi son diagnostic chiffré permettant d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise à travers « la situation comparée entre les femmes et hommes » et « l’index égalité femmes-hommes qui a été présenté à la réunion du CSE du 24 juin 2021, au cours de laquelle, par ailleurs, il a été fait mention du courrier reçu de la DIRECCTE du 16 novembre 2020 demandant à ce qui soit apporté de modifications à l’accord initial. La direction a rouvert des négociations et les parties ont décidé par cet avenant d’aménager les objectifs pour les années 2021 et 2022.

Champ d’application de l’avenant

L’avenant s’applique à l’ensemble des établissements de la S.E.L.A.S. Laboratoire DYNALAB.

Premier domaine d’action : la formation

Premier Axe :

Compte tenu de l’exigence des métiers du laboratoire, le personnel dans son ensemble bénéficie très régulièrement de formations dans son domaine de compétences soit par ce qu’elles sont exigées par les normes et pour assurer la qualité des prestations, soit par ce que c’est l’objectif du laboratoire d’assurer le développement des compétences et de maintenir le niveau d’employabilité des personnels, ce quel que soit leur sexe.

Toutefois, certaines périodes d’absence et donc de suspension du contrat de travail peuvent conduire à écarter certains salariés des formations régulièrement dispensés, ce indépendamment de la volonté du laboratoire. Cela pourrait être le cas notamment d’absences liés à la maternité.

L’objectif est d’assurer le maintien du niveau de formation et d’assurer la remise à niveau au poste des salariés à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation.

Pour atteindre cet objectif, il a été décidé de :

• S’engager à organiser un entretien professionnel au retour du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation, et au plus tard dans un délai de 1 mois,

• De faire le constat des éventuels besoins en formation et en cas de nécessité d’engager le processus de formation de façon que les formations soient dispensées dans les 6 mois suivants le retour,

• D’étudier les demandes d’évolution transversale d’un métier à un autre.

Les indicateurs associés à ces objectifs de progression sont, par type de congé :

• Le nombre de bénéficiaires hommes / femmes,

• Le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation par type de période d'interruption,

• Suivi du nombre d’actions de formation réalisées dans les 6 mois après leur retour par sexe,

• Nombre de demande d’évolution transversale d’un métier à un autre par sexe, en précisant celles qui ont abouti à une évolution de carrière

Deuxième Axe :

Sur 175 salariés, 35 salariés sont employés à temps partiel dont 34 femmes réparties dans les différents emplois de l’entreprise. Même si de nombreux de ces temps partiels sont choisis, l’organisation des formations peut s’avérer contraignants pour ces personnes. Le Laboratoire DYNALAB a pour objectif de limiter au maximum ces contraintes afin de favoriser un égal accès aux formations pour les femmes à temps partiel.

• S’engager à placer ou à insérer dans le logiciel de planning accessible à l’ensemble du personnel les dates envisagées de formation interne au moins 1 mois avant le 1^er jour du mois au cours duquel la formation sera organisée,

• Pour les salariés à temps partiel, qui sont très majoritairement des femmes, afin que soit prises en compte leurs éventuelles contraintes d’organisation (notamment les cas de cumul d’emploi, d’obligation familiale impérative), un appel systématique du planificateur sera organisé avec chaque temps partiel pour prendre en compte les éventuels contraintes dans la planification de la formation,

• En cas d’impossibilité du temps de participer à la formation planifiée, de proposer une nouvelle session de formation dans les 12 mois.

Indicateurs :

• Le taux d’accès à la formation des temps partiels par rapport au temps plein pour un emploi comparable par sexe,

• Le nombre de formations des temps partiels par rapport au temps plein pour un emploi comparable par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,

• Le nombre d’absences des temps partiels aux formations planifiées par sexe.

Deuxième domaine d’action : la rémunération effective

Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes.

Pour atteindre cet objectif, il a été décidé de mettre en œuvre chaque année, une vérification des taux horaires du salaire de base (hors éléments variables, étant précisé qu’au sein de Laboratoire Dynalab les éléments variables qui peuvent exister sont liés soit à des compétences techniques spécifiques correspondant à une technologie « prime référent » « prime de spermiologie », soit à une contrepartie particulière d’organisation « prime de remplacement ») des salariés bénéficiant d’un même coefficient et occupant une fonction équivalente sont identiques.

Dans l’hypothèse d’un écart, il faudra :

• Soit de démontrer l’existence d’éléments objectifs et pertinents (tâches, responsabilités, accords) justifiant cet écart.

• Soit résorber cet écart dans un délai de 3 mois.

Les personnels cadres (à partir du coefficient 400) ne sont pas pris en considération car cette catégorie est composée de 3 femmes et 3 hommes qui ont tous chacun un poste unique avec des différences de responsabilités, domaines, tâches.

Pour assurer le suivi de cet objectif, il est mis en place une vérification annuelle des taux horaires bruts de base au 31 décembre 2020, 31 décembre 2021 et 31 décembre 2022 par coefficient et type de poste concerné par une mixité « femmes-hommes ».

Les indicateurs associés à ces objectifs de progression sont :

• Le nombre de différences constatées par sexe, par coefficient et fonction équivalente,

• Le nombre de régularisation dans les 3 mois par sexe, par coefficient et fonction équivalente,

• Le nombre de régularisation non opérée dans le délai de 3 mois. Ces régularisations non opérées aboutiront à une régularisation rétroactive,

Troisième domaine d’action : la classification

L’objectif est de revoir annuellement les descriptions de poste et définitions de fonction pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.

Pour atteindre cet objectif, il a été décidé de :

• S’engager à ce que 100 % des descriptions et intitulés d’emplois (fiche de fonction, description de postes, …) soient à la fois féminisés et masculinisés (exemple : infirmier(ère), technicien(ne), …),

• Vérifier, dans les catégories uniquement composées de personnel féminin ou masculin au 1^er janvier 2020, 1^er janvier 2021 et au 1^er janvier 2022 que le contenu des postes correspond bien à la classification de la convention collective et justifier cette vérification devant le CSE

Indicateurs de performance :

• Pourcentage et nombre des descriptions et intitulés d’emplois (fiche de fonction, description de postes, …) à la fois féminisés et masculinisés,

• Tableau de suivi des vérifications du contenu des postes des catégories uniquement féminin

• Réunion de CSE pour justifier de la pesée et des éventuelles corrections.

Date d’application

Cet avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est applicable dès le lendemain de sa date de dépôt.

Dépôt et publicité de l’avenant à l’accord

En application des articles L.2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent avenant à l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », et un exemplaire original sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ; Il sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à TROYES, le 9 décembre 2021 en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.