Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PARTIEL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE" chez OTI FRANCE SERVICES (Siège)

ACCORD COLLECTIF PARTIEL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Entre :

La SAS OTI France SERVICES

dont le siège social est situé 12 rue Eugène Renaux – 63800 COURNON D’AUVERGNE

Ci-après dénommée la Direction

D’une part,

Et

L’organisation syndicale UNSA

Représentée par son délégué syndical

D’autre part.

Il a été rédigé le présent accord :

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L.2242-5 à L.2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Son champ d’application est l’entreprise.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2019.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

L’objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée du travail, de l’organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

3-1 Salaires effectifs

Les parties à la négociation ont convenu, au terme des négociations, à diverses augmentations de salaires.

• Une revalorisation de la fonction chef d’équipe QE, qui passeront à un statut agent de maîtrise, coefficient 200, niveau 4 et une augmentation de salaire mensuel à 1 850€ brut au 1^er janvier 2019.

• Une revalorisation de la fonction Animateur QSE, qui passeront à une rémunération mensuelle portée à 2 000€ brute au 1^er janvier 2019. Suite à la demande des AQSE, la Direction va étudier pour une éventuelle affectation d’un modèle de voiture plus confortable, adaptée aux déplacements récurrents.

• Il est reconduit la prime d’ancienneté annuelle à hauteur de 50 euros au lieu de 30€ pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 6 ans. Cette prime sera versée tous les ans au mois de décembre.

Par ailleurs, les primes de paniers restent inchangées, pour le soir à 18 euros et pour le midi à 9 euros.

En ce qui concerne les salariés assujettis aux tickets restaurant, la participation « employeur » au financement de ces derniers reste à 5,43 euros.

Prime de déplacement :

Une prime de déplacement sera allouée après 4 nuits de découchage, 15€ brute par nuit, soit 75€ brute par semaine pour les salariés en situation de déplacement, or secteur d’affectation.

Système de prime :

• Le Système de prime pour les personnels directs, basé sur la performance individuelle est maintenu. Pour rappel, il repose sur une fourchette de production attendue (basé sur un volume de points à réaliser) avec au-delà d’un seuil de points mensuels réalisés une prime représentant environ 20% du montant vendu de la prestation et en deçà d’un seuil bas le fait d’engager une procédure d’insuffisance professionnelle.

• Les seuils bas (déclenchant la potentielle insuffisance professionnelle) et hauts (seuil à partir duquel une prime individuelle est octroyée) sont calculés en nombre de points que le salarié doit réaliser. Ce nombre de points correspond à un volume de prestation à faire durant le mois. Chaque prestation pouvant compter pour un nombre de point différent il n’est pas explicitement possible de traduire en nombre de compteurs à poser (dans le cas du Linky) pour avoir une prime ou être en potentielle insuffisance professionnelle.

• A noter que ces seuils sont définis en fonction des marchés et des activités à réaliser sur le mois concerné. Pour un mois donné les seuils peuvent varier selon les prestations à réaliser (pose de compteurs accessibles, pose de compteurs de tel type, etc…)

• A ce système de points, viennent s’ajouter des critères d’exclusions et de transpositions des événements non qualité au travers d’une équivalence en nombre de point définit correspondant à des interventions ne répondant pas aux standards qualité attendus (exemple : mauvais serrage : -400 points, réclamation client QE : -25 points, etc…)

• Pour les personnels indirects de l’agence, l’alimentation d’une corbeille se fait par la production de l’ensemble de l’équipe dépassant le seuil haut en reversant 7% du montant de prestation vendue. La redistribution se fait à partir de critères de performance de leur métier (RDV pris, avance sur la programmation, etc…) ou a défaut au prorata temporis des jours travaillés.

• Intéressement des Responsables d’Agences et des Responsables Business Unit sur le résultat de leur agence ou BU (% du résultat net après impôts).

• Modification du système de prime :

Pour les chefs d’équipe, indexation du versement de la prime :

1. Renforcement des contrôles véhicules : Chaque chef d’équipe devra effectuer au minimum un contrôle par mois pour chaque véhicule.

La prime sera versée :

- à 100% au-delà de 90% des contrôles mensuels effectués,

- à 50% entre 80% et 90% des contrôles mensuels effectués

- aucun versement en deçà de 80% des contrôles mensuels effectués.

2. Pour les chefs d’équipe Linky, proratisation du versement de la prime de management en fonction du nombre de salariés en insuffisance professionnelle.

Exemple : si la prime dévolue à un CdE Linky est de 150€ et que sur un effectif de 10 techniciens 5 sont en potentiellement en insuffisance professionnelle la prime versée sera de 150€ x 5/10 soit 75€

Pour la relève :

Les primes mensuelles pour la relève resteront capées, à hauteur de 300€ au lieu de 200€. Nous positionnons par défaut le point de disponibilité à 1 au lieu de 0 et nous déclenchons à 15 la distribution de prime au lieu de 13.

Les primes seront versées tous les mois, sauf pour les responsables Business Unit, les responsables d’activité et les responsables d’agence.

Seuls les personnels présents tout le mois et au dernier jour du mois seront éligibles à la prime mensuelle en fonction du nombre de jours de présence sur le terrain.

3-2 Durée effective et organisation du temps de travail

La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément aux dispositions de l’accord de branche portant réduction de la durée du travail et selon les horaires collectifs de chaque service, définis par la Direction.

Par ailleurs, est applicable, au sein de l’entreprise, l’accord relatif à l’annualisation du temps partiel, en date du 17 Janvier 2012.

Reconduction pour le personnel administratif du siège (ces horaires ne s’appliqueront pas pour le personnel au forfait jours et pour le personnel en horaires décalés) de plages horaires fixes et de plages horaires variables.

Les plages fixes obligatoires seront les suivantes :

• 9h00 à 12h00

• 14h00 à 17h00

Tous retards dans ces plages horaires fixes seront sanctionnés et les minutes ou heures seront retenus sur les salaires.

3-3 Intéressement, participation, épargne salariale

Les parties à la négociation, ayant constaté qu’un accord de participation et qu’un plan épargne entreprise sont applicables au sein de l’entreprise, ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs.

3-4 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Conformément à l’accord d’entreprise portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes, conclu le 25 janvier 2019, un suivi est effectué chaque année par la Direction.

Les parties à la négociation ont pu constater qu’il n’y avait aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’aucune différence de déroulement de carrière. Des tableaux de suivi ayant été remis aux organisations syndicales.

La Direction s’engage à rester vigilante quant à la préservation de cette stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A COURNON D’AUVERGNE, le 27 mars 2019.