Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL POUR LE PERSONNEL TERAIIN" chez OTI FRANCE SERVICES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL POUR LE PERSONNEL TERRAIN

Entre :

La SAS OTI France SERVICES

dont le siège social est situé 12 rue Eugène Renaux – 63800 COURNON D’AUVERGNE

Ci-après dénommée la Direction

D’une part,

Et

L’organisation syndicale UNSA

Représentée par son délégué syndical

D’autre part

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans l’optique de faciliter l’organisation du travail de certains collaborateurs de la société OTI France Services, la Direction et l’ensemble des organisations syndicales avaient décidé de mettre en place un ensemble de mesures permettant de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail.

C’est dans ce contexte que la société OTI France SERVICE, l’UNSA et la CGT avaient conclu un accord d’entreprise à durée indéterminée le 22 avril 2013.

Toutefois compte tenu de l’évolution de l’organisation de la société et du régime juridique du télétravail, il est apparu opportun de mettre en place de nouvelles dispositions adaptées pour les postes concernés.

C’est pourquoi les partenaires sociaux ont décidé de se réunir afin de modifier et/ou supprimer le contenu de certains articles de l’accord d’entreprise initial et de proposer de nouvelles mesures.

Après plusieurs réunions, les parties ont décidé de dénoncer l’accord télétravail du 22 avril 2013 en décembre 2021. Un nouvel accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail pour le personnel du siège a été conclu le 21 décembre 2021. Pour les salariés terrain, l’accord de 2013 cessera de produire ses effets en décembre 2022.

La Direction, consciente que le télétravail est un mode d’organisation utilisée sur le terrain et au sein des agences en région, a proposé aux partenaires sociaux de négocier un accord télétravail applicable aux salariés terrain afin de maintenir une égalité de traitement pour l’ensemble des salariés de la société OTI France Services.

Les parties considèrent que le télétravail constitue un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail au sein de son activité et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Elles considèrent également qu’il constitue un moyen supplémentaire pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle en leur offrant une plus grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux et professionnels indispensables à la vie de l’entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l’entreprise.

Le présent accord a ainsi pour finalité de définir le cadre général du télétravail en préservant tant l’intérêt légitime de l’entreprise eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques ou financières que le respect de la vie personnelle et la santé des salariés.

L’amélioration des possibilités en matière de connectivité grâce au numérique, l’évolution de nos outils, et l’appétence des salariés de l’entreprise pour le télétravail conduisent les parties, dans le cadre du présent accord, à développer cette forme d’organisation du travail.

La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions, tenues le 5, le 12 et le 21 septembre 2022.

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail visé par le présent avenant désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée de manière effective à distance.

Article 2 : Conditions d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs :

• En CDI ne disposant pas de bureaux dédiés en agence et se trouvant dans l’obligation de télétravailler à leur domicile en raison d’un éloignement trop important d’une agence ;

• Exerçant un poste compatible avec le télétravail ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Cette autonomie devra être validée par la ligne managériale ;

• Maîtrisant et disposant des moyens et outils technologiques et applications informatiques indispensables à leur activité ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises sur leur lieu d’exercice pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ; en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion à internet à haut débit, une installation électrique conforme et une assurance multirisque.

• Occupant l’un des postes suivants :

  • Animateur Qualité Sécurité Environnement (F/H)

  • Responsable des opérations(F/H)

  • Directeurs des opérations (F/H)

  • Conducteurs de travaux (F/H)

  • Chef d’équipe (F/H)

  • Responsable d’activité (F/H)

  • Chef de projet SI

Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, ou du client ou de toute personne désignée par lui, ou de la nécessité d’une présence physique.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

De la même façon, l’activité en télétravail devra pouvoir s’exercer en tenant compte des éventuelles contraintes organisationnelles et/ou contractuelles propres aux activités des services de l’entreprise et aux modalités de réalisation de celles-ci.

TITRE II : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3 : Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative peut en revenir à l’entreprise ou au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l'accord des deux parties.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’après examen du respect des critères d’éligibilité définis à l’article 2 et accord de l'employeur (N+1) et de la Direction des ressources humaines.

Le télétravail ne peut être imposé au salarié et son refus ne saurait, par définition, constituer un motif de rupture du contrat de travail.

De la même façon, l’acceptation de la demande de télétravail par l’entreprise ne saurait, en soi, constituer pour le salarié un motif valable de refus d’affectation sur une mission ou un projet quel qu’il soit au motif que celui-ci ne permettrait pas la mise en œuvre ou la poursuite du télétravail. Pour cette raison, les aménagements décrits ci-après pourront être envisagés.

Article 4 – Procédure et acceptation

4.1 Principe

Le télétravail est subordonné à l'accord du N+1 à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.

Le collaborateur qui souhaiterait bénéficier de ce mode d'organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager.

Le manager appréciera les critères d'éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l'organisation de l'équipe et apporteront les explications nécessaires en cas de refus de sa demande dans le mois qui suit cette dernière.

4.2 Cas d’exceptions

Si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein de OTI France Services, il peut arriver, dans des situations particulières, que l’entreprise ait également intérêt à y recourir.

Aussi, le présent article précise les cas d’exceptions existants à la formule de télétravail prévue ainsi que leur mise en œuvre.

Le Code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière et/ou celle des transports en commun…). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Il est précisé qu’un tel cas d’exception n’ouvre pas droit à la prise en charge financière par l’entreprise prévue à l’article 14.

Toutefois et par exception, les salariés en CDI (présents dans les effectifs depuis moins d’un mois), les salariés en CDD (présents dans les effectifs depuis moins d’un mois), les titulaires de contrats d’apprentissage, d’alternance et de conventions de stage (de moins de six mois) sont dans ce contexte éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires.

Article 5 : Modalité d’organisation du télétravail

• 5.1 Journées dédiées au télétravail

Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, le télétravailleur devra se rendre en agence et/ou au siège de la Société pour toutes réunions auxquelles il sera convié.

Néanmoins, il est précisé que l'organisation du travail ne dispense aucunement les télétravailleurs à se rendre sur le terrain qui est une condition essentielle à l'exercice de leur fonction.

• 5.2 Temps de travail

Le collaborateur gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi.

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l‘amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l‘entreprise.

Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de |'entreprise.

Article 6 : Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d’adaptation d’une durée d’un mois afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment afin de s'assurer de la capacité du salarié à travailler de manière autonome en situation de télétravail.

Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction des ressources humaines, pourront mettre fin à la situation de télétravail et sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.

Par ailleurs, à l'issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ce premier mois en situation de télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à tout moment, tout au long de l’année, à la situation de télétravail et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie, ou à la demande expresse du salarié.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie par écrit ou par courriel. La situation de télétravail prendra alors automatiquement fin.

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure du réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant, que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

TITRE III : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 7 : Domicile

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

II a fait l'objet d'une déclaration auprès du service RH et tout changement d‘adresse devra être signalé à ce même service.

Article 8 : Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison du nombre de journées par semaine convenu et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié attestera sur l’honneur de la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, de l’existence d’une connexion internet au sein de son logement et d’une assurance couvrant le télétravail.

Le télétravailleur s’engage :

• à transmettre annuellement l’ensemble des informations nécessaires à l’entreprise pour le couvrir de ces garanties (notamment attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence principale sont conformes à la réglementation en vigueur, déclaration d’exercice du télétravail en tant que salarié auprès de la compagnie d'assurance au titre de l'assurance multirisque habitation du salarié) ;

• si le télétravailleur est en location il vérifiera les termes de son bail et informera si nécessaire son bailleur de son activité de télétravail salariée.

Article 9 : Equipements

Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils informatiques nécessaires à l’exécution de leur activité.

A ce titre, l’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable. En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cet équipement n’ait pas pour conséquence de doubler l'équipement informatique professionnel du salarié.

L’ordinateur sera équipé d’outils de téléphonie à distance, qui permettront au télétravailleur de passer les appels nécessaires compte tenu de son activité. Le salarié en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d'une connexion Internet haut-débit à distance (type ADSL, fibre) afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de l’entreprise, à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique, etc.).

La totalité de ce matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés, il s’engage à respecter les règles fixées par l’’entreprise en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur devra ramener le matériel défectueux à son lieu de travail habituel afin qu’il soit pris en charge par le service informatique concerné.

TITRE IV : DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DU MANAGER

Article 10 : Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (<< Conditions d'utilisation des matériels et des moyens informatiques >>), des lors qu'il utilise une ressource du système d'information de l'entreprise.

Il doit assurer l‘intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 11 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information, gestion de carrière, d'accès à l'information de l'entreprise sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

Article 12 : Respect de la vie privée du télétravailleur

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

Article 13 : Rôle du manager

> Maintien du lien social

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l‘exécution de ses missions. Il sera en outre attentif à ce que la planification de réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

> Sensibilisation du manager

Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.

Article 14 : Prise en charge financière du télétravail par l’employeur

L’employeur versera une indemnité mensuelle de 30 € net. Cette indemnité correspond à la prise en charge d’une partie des frais d’électricité, de chauffage, de connexion internet, éventuel surcout assurance multirisque habitation, et compensant l’immixtion dans la vie privée du télétravailleur.

Il ne sera pas fait de calcul au prorata du temps de travail en télétravail. En outre, l’octroi de journées ou demi-journées en télétravail de manière exceptionnelle en dehors du cadre formel fixé par les dispositions du Titre II, ne permet pas le versement de l’indemnité.

Le temps réalisé en télétravail sera communiqué chaque mois au service Paye par le N+1 via le TFM sur une base de 100% de télétravail mis en place.

Article 15 : Durée – révision - dénonciation

Le présent accord signé le 02 novembre 2022 est conclu pour une durée indéterminée

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 16 : Formalités de dépôt

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’avenant,

• Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises.

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes.

A COURNON D’AUVERGNE, le 02 novembre 2022.

Pour la Direction

Pour l’organisation syndicale UNSA