Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES" chez CANONICA NICE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES - HOMMES

ENTRE : la société CANONICA NICE

Représentée par Mr, directeur des opérations, dont le siège social est situé 1, digue des français 06 200 Nice

ET : les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

- Le syndicat CFDT, représenté par, délégué syndical,

- Le syndical CFTC, représenté par, délégué syndical,

- Le syndical CGT, représenté par, délégué syndical,

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

La convention collective applicable au sein de l'entreprise rappelle également les principes généraux d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L2242-8 du code du travail). Elle porte notamment sur :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale.

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de ces nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités peuvent persister au sein des entreprises.

L'ensemble des parties signataires ont décidé la conclusion du présent accord dans le but de garantir l’absence d'inégalité.

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle rappelle, précise et renforce les mesures essentielles garantissant l'égalité entre les Femmes et les Hommes, notamment au travers des thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi

• Les salaires et la rémunération effective à l’embauche et au cours de la vie professionnelle.

• L’accès à la formation.

• La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

• Sensibiliser et communiquer sur nos engagements

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les partie signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de 3 ans.

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Canonica NICE tous établissements confondus. Les nouveaux établissements créés postérieurement à la mise en œuvre du présent accord entrent dans périmètre de ce dernier. Cet accord remplace l’accord précédent signé dans l’entreprise arrivé à échéance.

CHAPITRE 1 : SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L'ENTREPRISE.

L’analyse des effectifs dans l’entreprise au 1^ER Octobre 2018 faisait ressortir que les femmes représentent 32,9 % de l’effectif total contre 67,1 % pour les hommes, ce qui démontre que l’entreprise s’est féminisée depuis le 1^er Juillet 2015, date à laquelle les pourcentages étaient respectivement de 29,6 % de femme et 70,4 % d’hommes.

Au 1^er Octobre 2018, l’effectif de l’entreprise est de 76 salariés, 25 femmes, 51 hommes.

Une analyse plus fine du rapport fait apparaitre la répartition ci-dessous selon les catégories employés, agents de maîtrise ou cadres :

- Pour la catégorie "employés", les femmes sont au nombre de 21 soit 37,5% de l’effectif des employés (contre 33% au 1/07/2015) tandis que les hommes sont au nombre de 35 soit 62,5% de l’effectif des employés (contre 67 % au 01/07/2015);

- Pour la catégorie des agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 0 soit 0 % de l’effectif des agents de maîtrise (contre 14% au 01/07/2015) tandis que les hommes sont au nombre de 10 soit 100% de l’effectif (contre 86 % au 01/07/2015) ;

- Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 4 soit 40% de l’effectif des cadres (contre 18 % au 1/07/2015) tandis que les hommes sont au nombre de 6 soit 60% de l’effectif cadre (contre 82 % au 01/07/2015).

La féminisation s’est étendue au statut cadre suite à une mutation intragroupe et à une promotion.

En conséquence, le précédent accord ayant porté ses fruits, nous reprenons les mêmes mesures dans ce nouvel accord afin de pérenniser cette situation.

CHAPITRE 2 : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI

A / Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Par ailleurs, il sera demandé aux prestataires extérieurs pour le recrutement de respecter les principes d’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement. Les entreprises inséreront, dans leurs contrats cadres avec les prestataires extérieurs pour le recrutement, une clause d’engagement au respect de ces principes.

B / Mixité des recrutements des personnels employés

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, L’entreprise s’engage à veiller :

• lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

• à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Afin de vérifier ces objectifs des indicateurs chiffrés seront comparés tous les ans

Indicateurs chiffrés associés:

Rapport entre le nombre de femmes embauchés par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes.

Rapport entre le nombre d’hommes embauchés par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes.

Evolution du nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise par année civile

Le taux d’embauche par sexe :

• en CDD et CDI

• en temps complet et temps partiel

• par statut (Employé, AM, Cadre)

• par métier (FOOD, Logistique, Opérations , Handling)

CHAPITRE 3 : SALAIRES ET REMUNERATION EFFECTIVE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et aucune discrimination en matière salariale ne doit être faite. Elle doit donc être prise en compte à l’embauche et dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

La société se fixe pour objectif de traiter 100 % des écarts de rémunération entre femmes et hommes qui lui auront été indiqués et dûment constaté durant la période d’application du présent accord.

Article 1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• L’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ayant les mêmes statuts, compétences, qualifications, diplômes, expériences et anciennetés dans l'emploi.

Indicateurs chiffrés associés :

• Nombre d’offres déposées

• Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

Article 2 : L’évolution des rémunérations

L’entreprise confirme que l'évolution individuelle des salaires doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’ancienneté, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Aucun autre critère notamment fondé sur le sexe ou la situation de famille ne doit être pris en compte pour étudier une évolution salariale ou de carrière.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances ou d’évènements personnels.

Elle réalise chaque année 2 comparatifs :

• Un comparatif des salaires bruts moyens par sexe concernant les métiers mixtes dans leur globalité.

• Un comparatif des salaires bruts moyens par sexe et par métier mixte.

Ce comparatif assurant l’anonymat des intéressé(e)s, aucun chiffre n’est communiqué si le nombre de femmes ou d’hommes est inférieur à 5.

Si ce 2^nd comparatif révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs tels que notamment l’ancienneté, l’âge ou les diplômes entre les femmes les hommes occupant un même emploi, la direction mettra en œuvre les mesures correctrices nécessaires pour les réduire d’au moins de moitié.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, parental, paternité et d'adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.

Dans l'hypothèse d'une augmentation générale et collective des rémunérations de base décidée dans l'entreprise ou au niveau de la branche, les salariés absents pour les différents motifs indiqués ci-dessus en bénéficieront automatiquement à leur retour dans l'entreprise.

Il conviendra de vérifier en fonction des indicateurs que les évolutions salariales sont comparables entre femmes et hommes en proportion des effectifs concernés.

Indicateurs chiffrés associés :

• Nombre d’augmentations individuelles par sexe et statut

• Comparatif des salaires de base par niveau de classification, par sexe.

• Nombre de cas d’écart de rémunération femme-homme corrigés / nombre de cas signalés.

• Comparatif des salaires bruts moyens par sexe concernant les métiers mixtes dans leur globalité.

• Comparatif des salaires bruts moyens par sexe et par métier mixte.

CHAPITRE 4 : L'ACCES A LA FORMATION

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• Organiser des formations essentiellement sur le lieu de travail ;

• Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;

• Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer;

• Mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning » ;

L’entreprise s'engage également à veiller à ce qu'il n'y ait pas d'écart entre les sexes pour la participation aux formations inscrites dans le plan de formation dans la limite évidemment de la répartition Hommes/Femmes existante et indiquée au Chapitre 1 du présent accord.

L’accès aux entretiens annuels d’Evaluation (E.A.E) étant reconnu comme un facteur essentiel favorisant la promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à contrôler que l’ensemble des femmes et des hommes présent(e)s au terme de la campagne des EAE aient pu réaliser celui-ci et faire valoir éventuellement leurs souhaits d’évolution.

Enfin l’entreprise s'engage à étudier sans distinction et sans prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés toute demande relative à la formation professionnelle (CPF, congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, …).

Il s’agira de vérifier chaque année d’après les indicateurs spécifiés que l’accès des femmes et des hommes, tant en termes de nombre de salariés formés que de nombre d’heures ou de coût, est équivalent (en fonction de la part de femmes et d’hommes dans l’entreprise)

Indicateurs chiffrés associés :

• Les EAE :

  • Nombre de femmes ayant bénéficié d’un E.A.E. sur l’année N par rapport au nombre de femmes présentes dans la société au terme de la campagne des EAA de l’année N.

  • Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un E.A.E. sur l’année N par rapport au nombre d’hommes présents dans la société au terme de la campagne des E.A.E de l’année N.

• Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes par statut par année civile.

• Nombre d’heures de formation suivis par les femmes et par les hommes par statut par année civile.

• Cout moyen des formations par sexe et par statut par année civile.

CHAPITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Aux termes du présent accord, l’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

De plus, l’entreprise s'engage à développer et à favoriser la mobilité interne et externe pour les salariés souhaitant rapprocher leur lieu de travail et leur domicile familial.

Article 1 : Les congés liés à la parentalité

L’entreprise proposera, à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

Cet entretien se tiendra à une date choisie par le salarié en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Il sera également présenté au salarié toutes les dispositions facilitant ces situations prévues par la convention collective applicable.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental pourra à sa demande être destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande expresse par la direction de l’établissement.

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner ou de confirmer les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront donc :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent (obligation légale) ;

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

• Les souhaits du salarié d'aménagement de son poste en fonction de sa nouvelle situation sous réserve des possibilités de l'entreprise et de l'organisation de celle-ci.

• Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

Indicateur chiffré associé:

• Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des congés maternité ou parental

Article 2 : Congés payés et contraintes familiales

• Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé comme préconisé par l’article 23 de la convention nationale des HCR.

• Notamment, l’entreprise s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Indicateur chiffré associé:

Comparatif du nombre de demandes de départ en congé à la même date par rapport au nombre de départ accordés.

Article 3 : Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne parfois des contraintes et des difficultés pour concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle.

• Les parties signataires rappellent à ce titre les dispositions des articles 25-1 et 25-2 de la convention collective des HCR relatives aux absences autorisées pour évènements familiaux et absences pour enfants malades.

• Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise s’engage à :

- organiser au maximum des réunions pendant les heures de travail ;

- mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés pourront demander expressément et par courrier au minimum 15 jours avant la date souhaitée à leur supérieur hiérarchique à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes en septembre dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné le permet.

Indicateur chiffré associé:

• Comparatif du nombre de demandes de décalage de prise de poste à la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes accordées.

Article 4 : L'effort construction (le "1% logement")

L'entreprise est assujettie à la taxe sur l'effort construction qu'elle verse à un organisme spécifique.

En contrepartie du versement de cette taxe, l'organisme fournit des aides et des services aux salariés de l'entreprise et notamment des possibilités de logement à loyer modéré.

La direction s'engage à indiquer à l'organisme comme étant prioritaire tout dossier de demande de changement de logement d'un salarié ayant pour motif :

- soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail ;

- soit le changement de la situation familiale (naissance, séparation, …) ;

Indicateurs chiffrés associés:

• Nombre de demandes de mobilités satisfaites.

• Nombre de logements attribués par rapport au nombre de logements demandés dans le cadre du rapprochement domicile-travail ou de changement de situation familiale.

CHAPITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés qui ont été présentés dans chacun des chapitres concernés.

Ces indicateurs seront communiqués au Comité d’Entreprise une fois par an.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée et date d’effet

Le présent plan entrera en action à compter du 1^er jour du mois qui suit sa signature et ce, pour une durée de 3 ans.

Article 2 : révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 3 : adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 4 : dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Article 5 : information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité d’entreprise et du CHSCT après sa signature.

Article 6 : Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 7 : Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la direction en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice et sous format électronique, auprès de la DIRECCTE des Alpes Maritimes selon les procédures en vigueur.

• Fait à Nice, le 27 Novembre 2018

Directeur

Délégué syndical CFDT

Délégué syndical CFTC

Délégué syndical CGT