Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CANONICA NICE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CANONICA SASU au capital social de 242 060 € immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Nice sous le numéro 491 137 246 dont le siège social est 1 Digue des Français – 06281 Nice Cedex 3 – France, représentée par … agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la société »

D'une part,

ET

L’organisation syndicale représentative des salariés au sens de l’article L2231-1 du Code du Travail

Le Syndicat CFDT, représenté par … , en sa qualité de Déléguée Syndicale

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est au cœur des priorités internationales et nationales depuis de nombreuses années.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Il faut rappeler que l’égalité des sexes est un principe d’ordre constitutionnel.

En effet, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son article 3 du préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 est complété par la loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République, et stipule que  « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ».

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de la vie professionnelle a fait l’objet de nombreuses dispositions législatives.

Dans le cadre de cette négociation, les parties signataires souhaitent définir les axes de progression pour poursuivre la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Créé par la loi Avenir Professionnel de septembre 2018, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Malgré le principe « à travail égal, salaire égal » qui est inscrit dans la loi, la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9% à celle des hommes en France.

En application de la loi Avenir Professionnel, la Société Canonica s’engage à calculer son index égalité professionnelle tous les ans et d’en publier les résultats au plus tard au 1er mars de chaque année.

Le CSE sera informé des différents indicateurs de l’Index avant la publication en ligne sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/

La synthèse de l’Index est affichée sur site avec une communication attachée.

Dans le cas où la notation serait insuffisante (inférieure à 75), la société Canonica mettra en œuvre les mesures correctives nécessaires pour améliorer ses résultats et atteindre un index au moins égal à 75 dans un délai de 3 ans.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de ces nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités peuvent persister au sein des entreprises.

C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Société ont décidé d’engager des négociations en date du 19 septembre 2022 conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires au présent accord souhaitent en préalable, réaffirmer la nécessite de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

Le présent accord vise à prendre des engagements et à définir des actions concrètes dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression de la mixité hommes-femmes dans l’ensemble des métiers et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.

L’accord s’appuie pour cela sur une analyse préalable portant sur la situation respective à ce jour des femmes et des hommes au sein de la Société.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’Entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux Employé(e)s, Agents de Maitrise, et Cadres sauf dispositions particulières stipulées ci-dessous.

Les nouveaux établissements créés postérieurement à la mise en œuvre du présent accord, entreront dans le champ d’application de ce dernier.

CHAPITRE 2 : SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L'ENTREPRISE

L’analyse des données sociales dans l’entreprise au 31 décembre 2021 laisse apparaître que :

• Les femmes représentent 37.7 % de l’effectif total.

• Les hommes représentent 61.3 % de l’effectif total.

Cette analyse fait apparaitre la répartition ci-dessous selon les catégories employées, agents de maîtrise ou cadres :

• Pour la catégorie « Employés », les femmes sont au nombre de 20 soit 45.5% de l’effectif total catégorie employés, tandis que les hommes sont au nombre de 24 soit 54.5% de l’effectif total dans la catégorie employés ;

• Pour la catégorie des « Agents de maîtrise », les femmes sont au nombre de 1 soit 11.1% de l’effectif total catégorie agents de maîtrise, tandis que les hommes sont au nombre de 8 soit 88.9% de l’effectif total dans la catégorie agents de maîtrise ;

• Pour la catégorie « Cadres », les femmes sont au nombre de 3 soit 33.4 % de l’effectif total catégorie cadres hors alternance, tandis que les hommes sont au nombre de 6 soit 66.7% de l’effectif total dans la catégorie cadres.

Il est constaté que :

• La répartition Femmes/Hommes dans la catégorie « Employés » est relativement équilibrée en valeur absolue ;

• Les fonctions relevant des catégories « Agents de maîtrise » et « Cadres » sont représentées à 77.7% par des hommes.

C’est dans ce contexte, que les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine de réduire les écarts de traitement constatés et arriver à la fin de cet accord aux objectifs suivants :

Le présent accord sur l’égalité professionnelle rappelle, précise et renforce les mesures essentielles garantissant l'égalité professionnelles entre les femmes et les hommes au travers des plusieurs thèmes :

CHAPITRE 3 : ACCES A L’EMPLOI

Article 1 – un processus de recrutement neutre et égalitaire 

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Par ailleurs, il sera demandé aux éventuels prestataires extérieurs sollicités, de respecter les principes d’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement ; une clause d’engagement au respect de ces principes sera prévue au contrat cadre.

Article 2 – Mixité des recrutements des personnels employés

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin la Société s’engage à veiller :

• lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

• à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Afin de vérifier ces objectifs des indicateurs chiffrés seront comparés tous les ans et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES) sous format électronique, après avoir fait l’objet d’une information au CSE.

Indicateurs chiffrés associés :

• Rapport entre le nombre de femmes embauché par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes.

• Rapport entre le nombre d’hommes embauché par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes.

• Evolution du nombre de femmes et d’hommes par rapport à l’année civile N-1 avec le taux d’embauche par sexe :

• en CDD et CDI

• en temps complet et temps partiel

• par statut (Employé, AM, Cadre)

CHAPITRE 4 : SALAIRES ET REMUNERATION EFFECTIVE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et aucune discrimination en matière salariale ne doit être faite. Elle doit donc être prise en compte à l’embauche et dans le processus d’évolution professionnelle des salariés afin de respecter le principe inscrit dans la loi « à travail égal, salaire égal ».

La rémunération des femmes restant en moyenne inférieure de 3.4% à celle des hommes, la loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à calculer chaque année l’Index égalité femmes-hommes et à le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS).

Cet index de l’égalité hommes-femmes se calcule à l’aide de tableurs mis à disposition par le Ministère du travail.

Il se calcule sur 100 points à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise compte moins ou plus de 250 salariés :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Cet index a été publié en août 2022 avec la note obtenue de 87 points sur 100.

Cet index devra être recalculé chaque année avant le 1^er mars de chaque année.

Article 1 – égalité de rémunération quel que soit le sexe a compétences et expériences équivalentes

• Poursuivre la publication des offres de poste avec l’indication de la fourchette de rémunération ;

• L’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ayant les mêmes statuts, compétences, qualifications, diplômes, expériences et ancienneté dans l'emploi.

Indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :

• Nombre d’offres déposées ;

• Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme, compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Article 2 – évolution des rémunérations

L’entreprise confirme que l'évolution individuelle des salaires doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’ancienneté, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Aucun autre critère notamment fondé sur le sexe ou la situation de famille ne doit être pris en compte pour étudier une évolution salariale ou de carrière.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances ou d’évènements personnels.

Indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :

• Nombre d’augmentations individuelles par sexe et statut.

• Comparatif du % moyen d’augmentation par niveau de classification et par sexe.

• Comparatif des salaires bruts moyens par sexe et par métier.

CHAPITRE 5 : L'ACCES A LA FORMATION

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• Organiser des formations essentiellement sur le lieu de travail ;

• Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;

• Mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning » ;

L’entreprise s'engage également à veiller à ce qu'il n'y ait pas d'écart entre les sexes pour la participation aux formations inscrites dans le plan de formation dans la limite évidemment de la répartition Hommes/Femmes existante et indiquée au Chapitre 2 du présent accord.

L’entretien professionnel étant reconnu comme un facteur essentiel favorisant la promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à contrôler que l’ensemble des femmes et des hommes présent(e)s au terme de la campagne de ces entretiens, aient pu faire valoir éventuellement leurs souhaits d’évolution.

Enfin l’entreprise s'engage à étudier sans distinction et sans prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés toute demande relative à la formation professionnelle (congé de transition professionnelle, bilan de compétences, …).

Il s’agira de vérifier chaque année d’après les indicateurs spécifiés que l’accès des femmes et des hommes, tant en termes de nombre de salariés formés que de nombre d’heures ou de coût, est équivalent (en fonction de la part de femmes et d’hommes dans l’entreprise)

Indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :

Les entretiens professionnels : 1 fois tous les 2 ans.

• Nombre de femmes éligibles ayant bénéficié d’un entretien professionnel sur l’année N par rapport au nombre de femmes présentes dans la société au terme de la campagne des entretiens de l’année N.

• Nombre d’hommes éligibles ayant bénéficié d’un entretien professionnel sur l’année N par rapport au nombre d’hommes présents dans la société au terme de la campagne des entretiens de l’année N.

• Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes par statut et classification et par année civile.

• Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes par statut et classification et par année civile.

• Cout moyen des formations par sexe, par statut et par année civile.

CHAPITRE 6 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Aux termes du présent accord, la société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Article 1 – Accompagnement des salariés en congés liés à la parentalité

L’entreprise proposera, à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental d’éducation.

Cet entretien se tiendra à une date choisie fixée conjointement entre le manager et le salarié, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité, ou congé d’adoption.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

A compter du 5^ième mois de grossesse déclarée, la salariée pourra bénéficier d’une réduction de son temps de travail de 15 minutes par jour soit à la prise de poste ou lors du départ. Cet aménagement sera planifié avec la Direction de l’établissement et la DRH.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité/adoption ou parental d’éducation pourra à sa demande être destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Pour ce faire, il communiquera dans son courrier/courriel de demande adressé à son manager, son adresse mail personnelle sur laquelle, les informations lui seront transmises.

Dans le mois avant son retour de congé de maternité/adoption ou parental, le manager proposera un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle (article L. 6315-1 du Code du travail).

Cet entretien, organisé le jour de la reprise et au plus tard dans les 5 jours ouvrés suivants la reprise ; il aura pour objet d’examiner ou de confirmer les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront donc :

• Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent (obligation légale) ;

• La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

• Les souhaits du salarié d'aménagement de son poste en fonction de sa nouvelle situation sous réserve des possibilités de l'entreprise et de l'organisation de celle-ci.

• Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié d’utiliser son compte personnel de formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

Indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :

• Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des retours congés maternité/adoption ou parental.

Article 2 – Les congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés payés.

Notamment, l’entreprise s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :

• Comptabilisation du nombre de demandes de départ en congé à la même date par rapport au nombre de départ accordés.

Article 3 – Les congés autorisés liés à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne parfois des contraintes et des difficultés pour concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent les dispositions légales en vigueur relatives aux congés pour enfant malade : le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident et être remis à son responsable hiérarchique :

• La durée légale du congé est fixée à 3 jours par année civile.

• La durée légale du congé est fixée à 5 jours par année civile :

  • Si le salarié a un enfant de moins d’un an ;

  • Si le salarié a à sa charge au moins trois enfants de moins de 16 ans.

Ce congé pour enfant malade légal est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté. Le salarié n'est pas rémunéré durant ce congé.

Toutefois, les parties signataires ont décidé de prendre des dispositions plus favorables à l’égard des salariés afin de concilier vie professionnelle et vie familiale.

Il est prévu que les mères et pères d’enfants mineurs de moins de 16 ans révolus bénéficieront d’un congé rémunéré en cas d’enfant malade sur présentation d’un justificatif (certificat médical ou bulletin d’hospitalisation) à produire dans les 48h.

La durée de ce congé est de 3 jours par année civile. Il sera pris par journée complète.

Le salarié devra

• prévenir son responsable hiérarchique de son absence à son poste de travail au plus tôt afin que ce dernier puisse pallier son remplacement (SMS, appel téléphonique, email) ;

• fournir un extrait de naissance, copie du livret de famille attestant de la parentalité (à produire lors de la première demande et naissance à venir uniquement – cette donnée sera enregistrée au dossier du salarié) ;

• fournir un certificat médical constatant la maladie ou l'accident de l’enfant à son responsable hiérarchique, dans le délai de 48 h à compter de son absence.

Si les conditions ci-dessus sont remplies, le salarié sera en absence autorisé non payée.

Enfant en situation de handicap ou de longue maladie :

Le salarié dont l’enfant en situation de handicap ou en longue maladie nécessitant des soins permanents à heures fixes ou des soins planifiés, pourra demander par courriel ou courrier un aménagement d’horaires à la Direction de l’établissement et à la DRH, qui émettront un avis en fonction des impératifs d’activité et ce pour une durée déterminée dans la limite de 6 mois.

Le parent d’un enfant en situation de handicap percevant l’allocation spéciale versée par la Sécurité Sociale pourra bénéficier de 1 jour de congé supplémentaire rémunéré par année civile par enfant en situation de handicap. Le salarié devra en faire la demande écrite par courriel ou courrier et devra produire un justificatif de la reconnaissance RQTH.

Le parent d’un enfant en situation de handicap pourra prétendre à s’absenter à raison de 3 jours d’absence rémunérés par an, sous réserve d’une ancienneté de 1 an, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 5 ans à charge, sur présentation d’un justificatif.

Salarié en situation de veuvage avec enfants :

Lors du décès du conjoint, un aménagement d’horaires temporaire pourra être demandé par un salarié parent dans les deux mois suivants le décès, si ses horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande devra être accompagnée de justificatifs et sera étudiée par la Direction de l’établissement et par la DRH qui émettront un avis en fonction des impératifs d’activité, pour une durée déterminée dans la limite de 6 mois sans pouvoir excéder la fin de l’année scolaire en cours.

Indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :

• Nombre de jours pour enfant malade pris au cours d’une année civile.

Article 4 – Les congés spéciaux pour événements familiaux

Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositions légales ou conventionnelles permettant aux salariés de bénéficier d’un congé spécifique rémunéré liée à un évènement familial, sans condition de présence :

• 4 jours pour le mariage du salarié ;

• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

• 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;

• 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

• 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;

• 1 jour pour le décès d'un grand-parent.

Sous condition d'ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :

• 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès la survenue de l’événement en précisant les dates d’absences prévisionnelles.

Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi. Le salarié doit prendre son congé dans la période où l'événement se produit, mais pas nécessairement le jour même ; le congé devra nécessairement être pris dans le mois qui entoure l’événement.

Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.

Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie d'un jour supplémentaire d’absence autorisée non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.

Lors de son retour dans l'entreprise, le salarié remettra à son employeur une copie de l'acte de mariage ou de la convention de PACS, acte de décès, ….

Les jours de congés spécifiques mentionnées ci-dessus sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés.

Indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :

• Nombre de jours pris pour congés spéciaux pour évènements familiaux au cours d’une année.

Article 5 - Les mesures prises pour concilier vie professionnelle et vie personnelle

Dans une volonté constante de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Société s’engage à :

• Organiser au maximum des réunions pendant les heures de travail ;

• Mettre en place, sauf contraintes opérationnelles, des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. A ce titre, les salariés pourront demander à leur supérieur hiérarchique par courriel ou courrier et au minimum 15 jours avant la date de la rentrée de l’enfant, à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants jusqu’à leur 12 ans (âge apprécié à la date de la rentrée scolaire) le jour de la rentrée des classes en septembre, dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné le permet.

Indicateurs chiffrés associés seront mis à jour chaque année dans la BDES :

• Comparatif du nombre de demandes de décalage de prise de poste à la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes accordées.

CHAPITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Définition

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils ont pour avantage de permettre une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Cependant, il est important de rappeler que l’effectivité du respect par le collaborateur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos implique pour ce dernier, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Ce droit a pour objet d’assurer le respect des temps de vies, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

C’est dans ce contexte que la Direction réaffirme que les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Article 2 – Mesures visant au bon usage des outils

Cet article vise à réguler l’usage de la messagerie professionnelle ainsi que des outils numériques tels que le téléphone et l’ordinateur portable.

Les périodes de repos et de congés doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Seules les situations exceptionnelles et d’urgence et/ou l’importance du sujet, justifient l’utilisation de la messagerie électronique, l’envoi d’un SMS ou un appel téléphonique.

Les parties s’engagent à mener une étude visant à compenser les sollicitations non prévues au planning.

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée et date de prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur à compter du premier jour du mois, qui suit sa signature, et ce pour une durée de 4 ans.

Article 2 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Tout signature introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

La Société convoquera à une réunion de négociation l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans un délai de 3 mois, à réception de la demande de révision.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de toute ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 3 – Information des représentants du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information au CSE le mois suivant sa signature.

Article 4 – Notification de l’accord aux organisations

La Société notifiera, après signature, par courrier recommandé avec AR ou par remise en mains propres contre décharge, le présent accord à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Article 5 – Publicité et Dépôt

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Il sera envoyé au greffe du conseil des prud’hommes territorialement compétent et donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera ensuite transmis à la DREETS dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes compétent, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Fait à Nice, le 14 octobre 2022

en 2 exemplaires originaux

Pour la société Directrice des Ressources Humaines

Pour l’Organisation Syndicale CFDT   Déléguée Syndicale