Accord d'entreprise "Avenant accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail axe 3 : articulation vie privée - vie professionnelle" chez AGC DE LOIRE-ATLANTIQUE (Siège)

AVENANT

ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE

ET

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

=) Axe 3 – Articulation vie privée – vie professionnelle

Préambule

Les parties ont souhaité la conclusion d’un avenant à l’accord de 2018 sur « l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail » dans ses articles relatifs au travail en agence de proximité et au télétravail.

En effet, après deux années de mise en œuvre et les retours d’expérience de la période exceptionnelle de confinement vécue en télétravail, les parties font un bilan positif et souhaitent continuer à capitaliser sur les bénéfices constatés.

Elles tiennent néanmoins à rappeler que ces évolutions doivent permettre de garantir la continuité de l’accueil physique dans les agences ainsi que le lien essentiel entre collaborateurs, managers, clients et entreprise. Les articles 3-1-1 et 3-1-2 de l’axe 3 « articulation vie professionnelle vie privée » sont donc modifiés (les modifications apparaissent en gras et en italique).

Les autres articles et axes de l’accord de 2018 restent inchangés.

Les parties se donnent à nouveau rendez-vous pour la nouvelle négociation prévue en juin 2021 à l’issue de la période d’application de l’accord initial.

Cet avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés de l’UES (soit à date, les salariés des entités AGC, AER, CGA, IO Conseil, BFJPL).

Axe 3 – Articulation vie privée – vie professionnelle

Aujourd’hui femmes et hommes aspirent aux mêmes avantages afin de concilier au mieux leurs vies professionnelle et personnelle.

Les signataires souhaitent par cet accord développer de nouveaux modes de travail qui favorisent une souplesse dans les rythmes de travail (télétravail et/ou travail en agence de proximité dans certaines conditions) ainsi que des dispositifs d’assistance aux aidants familiaux qui sont ici envisagés comme des moteurs de l’égalité professionnelle.

3-1 Favoriser des modes de travail facilitant l’équilibre des temps de vie

3-1-1 Travail en agence « de proximité »

Un salarié dont le domicile privé est distant en moyenne de plus de 30 minutes de son lieu de travail principal peut faire la demande auprès de son responsable et du service RH d’exercer son activité une fois par semaine et de façon récurrente sur un autre site du Cerfrance Loire-Atlantique plus proche de son domicile. Cette possibilité peut se cumuler avec le télétravail uniquement pour ceux remplissant les conditions du « forfait mensuel télétravail » prévue à l’article 3-1-2.

Afin de faciliter la cohésion d’équipe et la transmission des informations, un planning sera établi avec son encadrement et pourra faire l’objet de modifications en fonction des contraintes liées à l’organisation de l’équipe et du site d’accueil (réunions, formations, permanences pendant les périodes de congés…).

Les demandes seront examinées, en lien avec le manager de site, avec la contrainte liée à l’occupation des locaux.

Pour la mise en place de ce dispositif, un formulaire sera à compléter et à transmettre au service RH en amont à l’issue de l’entretien avec le manager.

Ces aménagements sont valables pour une durée d’un an sous tacite reconduction. Chaque partie pourra dénoncer cet aménagement dans le délai d’un mois avant l’échéance du terme (par mail ou courrier).

Cependant, l'employeur peut demander dans l’intervalle au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de son site, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation du site d’accueil, réorganisation de l'entreprise ou désorganisation du service ou de l’équipe. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

La fin du travail en agence de proximité prendra effet 8 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

3-1-2 Télétravail

Le télétravail est identifié par les parties comme un dispositif d’amélioration de l’organisation du travail et facilitant pour l’articulation des temps de vie des collaborateurs. Les valeurs d’autonomie et de responsabilisation développées par le Cerfrance Loire-Atlantique permettent de déployer en confiance ce nouveau mode d’organisation.

3-1-a) Critères d’éligibilité

Le télétravail concerne l’ensemble des emplois sauf ceux pour lesquels une présence physique est inhérente au métier ou bien pour lesquels les outils et les modes d’organisation du travail exigent une présence physique au bureau. A priori, l’ensemble des emplois sont considérés comme éligibles au télétravail sauf les métiers d’assistanat (assistant.e d’agence, assistant.e administratif.ve à l’accueil, activités de secrétariat juridique). Il concerne les CDI sans condition d’ancienneté et les CDD de plus de six mois et après validation de la période d’essai. Il n’est pas ouvert aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage pour lesquels la phase d’apprentissage avec le tuteur est indispensable. Afin d’assurer une présence minimale au sein de l’équipe, il n’est pas ouvert en cas de temps de travail inférieur ou égal à 60%.

Trois modes de télétravail sont ici proposés :

• Un télétravail exceptionnel possible en cas de circonstances particulières (ex : grève des transports, intempéries…) et ne nécessitant pas de demande spécifique en dehors d’avertir son encadrement au préalable.

• Un télétravail permettant le maintien ou le retour dans l’emploi pour :

  • les femmes enceintes à partir du 3eme mois de grossesse (sur présentation au service RH d’une déclaration de grossesse établie par le médecin). Cette possibilité est aussi offerte au retour du congé maternité et sur une période de trois mois maximum.

  • au retour d’un arrêt maladie de longue durée (soit supérieur ou égal à quatre mois consécutifs) et en l’absence de temps partiel thérapeutique. Cette possibilité est offerte pour une période maximale de trois mois.

• Un télétravail plus récurrent pour lequel le collaborateur devra transmettre une demande à son encadrement et au service RH.

Concernant ces deux derniers axes, le télétravail est possible dans la limite d’un jour (demi- journée possible) par semaine pour tous les collaborateurs ayant un temps de travail supérieur à 60% d’un temps plein et inférieur ou égal à 80% d’un temps plein.

Pour les collaborateurs éligibles ayant un temps de travail supérieur ou égal à 90% et égal à un temps plein, un forfait mensuel de 6 jours possibles en télétravail est instauré comprenant 4 jours fixes et 2 jours mobiles. Ce forfait n’est pas reportable d’un mois sur l’autre. Il est alors possible de panacher télétravail et travail en agence de proximité dans le cadre de ce forfait.

3-1-b) Modalités des conditions d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre

Il s’agit d’un mode de travail volontaire, choisi par le collaborateur. Il se met en place à sa demande et après accord de l’encadrement et du service RH. La demande se formalise selon un formulaire ad hoc mis à disposition des collaborateurs par le service RH. Une réponse doit être apportée dans le délai maximum de trente jours (quinze jours en cas de maintien ou de retour à l’emploi).

Le télétravail peut notamment être refusé afin d’assurer le maintien des permanences physiques pour les clients avec comme cadre de référence la présence physique de 3 personnes minimum (ce qui permet de garder une souplesse dans les déplacements) et 2 personnes minimum dans les sites de petite taille.

3-1-c) Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail se met en place pour une durée d’un an renouvelable sous tacite reconduction sauf dénonciation expresse de l’une des parties dans le délai d’un mois avant l’échéance du terme.

Cependant, l'employeur peut demander dans l’intervalle au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise ou désorganisation du service ou de l’équipe. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre .

La fin du télétravail prendra effet 8 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par mail à son encadrement et au service RH.

3-1-d) Conditions d’exercice

Le télétravail est limité à un jour par semaine ou a deux jours dans le cadre du forfait de 6 jours mensuel susmentionné (il est possible de positionner des demi-journées de télétravail) et sera réalisé en priorité sur une journée fixe identifiée comme telle dans l’agenda du collaborateur (pour le forfait, planification le 20 du mois précédent). Cette journée pourra faire l’objet d’une modification en fonction des nécessités du service dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours. Si la demande de modification émane du collaborateur, elle reste soumise à la validation de l’encadrement et à la condition notamment de places suffisantes disponibles sur le site.

Le télétravail se réalise au domicile privé habituel du salarié. Le collaborateur doit avertir sans délai le service RH et son encadrement de tout changement en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Le télétravail étant un mode de travail mis en place à la demande du collaborateur, ce dernier devra s’assurer que son domicile est équipé d’une connexion internet suffisante et stable afin de pouvoir réaliser son travail dans de bonnes conditions. Une période de tests réalisée en lien avec le service informatique permettra de vérifier l’état de la connexion. A défaut, le télétravail ne pourra se mettre en place.

Sous réserve de conformité de l’installation électrique, l’employeur fournit le matériel nécessaire à la réalisation de la mission de travail : ordinateur portable, souris, casque, accès VPN et téléphone portable en fonction des emplois. Les équipements actuels de communication permettent de passer des appels depuis l’ordinateur. En cas de panne ou de difficultés techniques, le collaborateur devra avertir sans délai l’assistance informatique dans le respect des processus définis.

Le collaborateur devra fournir une attestation d’assurance habitation multirisques au service RH

3-1-e) Horaires et modalités de contrôle du temps de travail

Durant la période de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail. Il sera joignable sur la plage maximale de 8h – 18h et dans le respect d’un temps de pause déjeuner d’une heure. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie.

Hormis pour les personnels disposant de conventions de forfait, le temps de travail fera l’objet du déclaratif habituel via l’outil de production ou bien le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales fixées dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.

3-1-f) Consignes particulières concernant la sécurité informatique

Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Les objectifs de progression sur la période sont de développer ces modes de travail avec au moins 20 % de la population ayant pu en bénéficier.

Les indicateurs de suivi chiffrés fixés sur la période de l’accord pour le travail en agence de proximité et le télétravail sont :

• Nombre de réponses favorables / nombre de demandes avec un découpage par sexe

• Nombre de collaborateurs en bénéficiant avec un découpage par sexe

• La mise à jour du Guide pratique sur le télétravail au Cerfrance Loire-Atlantique à destination des collaborateurs et des managers disponibles sur l’intranet et ce dès la mise en œuvre de cet avenant

Axe 5 Durée d’application, Date d’entrée en vigueur, Publicité, condition de révision et de dénonciation.

Le présent avenant est conclu à durée déterminée à compter du 13 octobre 2020 et jusqu’au 30 septembre 2021. Comme convenu dans l’accord initial, les parties s’engagent à mener un travail de bilan en amont de la fin de période d’application de l’accord global Egalité professionnelle et qualité de vie au travail soit en juin 2021 afin d’envisager les pistes d’évolution souhaitables.

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis d’un mois et selon les modalités suivantes : courrier recommandé à destination des parties signataires.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : courrier recommandé à destination des parties signataires.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt est accompagné d’une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Fait à La Chapelle sur Erdre

Le 13 octobre 2020

En 5 exemplaire originaux

Les signataires :

Le Délégué Syndical CFDT Pour l’AER de Loire Atlantique

Pour l’AGC de Loire Atlantique Pour le BFJPL antenne 44

Directeur Général

Pour IO Conseil

Le Délégué Syndical CFE - CGC Co Gérant

Pour le CGA 44

Directeur

*signature et toutes les pages paraphées par les parties.