Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2021-2024" chez AGC DE LOIRE-ATLANTIQUE (Siège)

ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE

ET

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2021- 2024

Préambule

Le projet d’entreprise 2018-2022 MOSAIC plaçait le client au cœur de nos processus et fixait des objectifs ambitieux en matière de développement tout en nous invitant à repenser nos modes de collaboration et de management et en inscrivant la qualité de vie au travail de nos collaborateurs comme un axe de performance.

Il s’était notamment traduit en 2018 dans un accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail. C’est ce socle qui a permis le déploiement structurant du télétravail dans l’entreprise, et ce bien avant la crise sanitaire COVID que nous venons de traverser. Il a aussi permis d’initier une démarche autour de la gestion du stress dans l’entreprise à travers le diagnostic LUDIAGRI dont le plan d’actions s’élargit progressivement désormais à la notion de qualité de vie au travail. En matière d’égalité professionnelle, les résultats de l’index gouvernemental durant les deux dernières années avec un résultat à 98/100 nous incitent à continuer sur la même voie.

Les parties à la négociation de ce nouvel accord s’accordent pour continuer dans le même sens en adaptant un certain nombre d’objectifs au contexte actuel notamment en matière de marché du travail et en introduisant une nouveauté autour du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Les signataires ont ici à nouveau réaffirmé leur attachement aux valeurs d’égalité professionnelle pour tous comme aux valeurs d’entraide, de proximité et d’une organisation respectueuse de l’équilibre des temps de vie pour les collaborateurs du CERFRANCE.

Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés de l’UES (soit à date, les salariés des entités AGC, AER, CGA, IO Conseil, BFJPL) et est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Axe 1 – Embauche

Après établissement du diagnostic chiffré comparatif sur les trois années d’application du précédent accord, les parties partagent le constat suivant: le désir alors affiché d’une plus grande mixité n’a pas produit les effets escomptés. En effet, le rapport F/H dans la répartition de l’effectif reste toujours fortement déséquilibré : nous sommes passés de 64.02% de femmes en 2015 à 64.19% en 2017 et 67.5% en 2019.

Néanmoins, certaines filières métiers comme la filière conseil et management, ont une proportion de femmes désormais supérieure à 50% ce qui vient les rééquilibrer et fait accéder plus de femmes à des fonctions dites de responsabilité et/ou plus haut niveau de qualification.

Sur la même période, les difficultés de recrutement n’ont fait que s’amplifier du fait d’un contexte pénurique ce qui rend encore plus difficile l’atteinte des objectifs en matière de mixité. Néanmoins, les signataires souhaitent continuer à en faire un axe de progression malgré le contexte difficile.

1. Favoriser une plus grande mixité dans nos recrutements par une communication proactive et un développement des relations école

   1. Développer nos relations et partenariats avec les écoles formant à nos cœurs de métier

Le développement des relations écoles peut contribuer à une meilleure visibilité des emplois et parcours professionnels que le CERFRANCE Loire-Atlantique propose et attirer des candidatures d’une plus grande mixité. Afin d’atteindre cet objectif, une politique proactive doit être menée en matière de relations avec les écoles.

Ainsi, actuellement, nous bénéficions de partenariats avec 2 écoles (La Joliverie et l’IUT de Nantes) sur les métiers de la comptabilité. Le contexte de la crise sanitaire, n’a pas permis de développer des partenariats supplémentaires. Les objectifs sont donc reconduits dans ce nouvel accord.

• A l’issue du présent accord, l’objectif est de passer au développement de relations avec au moins 4 formations pour la partie comptable et 1 pour la filière conseil ainsi qu’1 pour la filière juridique et 1 pour la filière paie.

• Cet axe sera, chaque fois que possible et intéressant, travaillé en mutualisant nos ressources et actions avec les CERFRANCE des Pays de la Loire intéressés. Les parcours professionnels et la grande diversité de nos emplois devront être mis en avant comme critères d’attractivité.

Le développement de ces relations doit se traduire par des conventions de partenariat devant permettre l’accueil d’alternants, de stagiaires et aussi la participation de nos collaborateurs à des jurys d’examen ou d’entrée dans les formations.

• En la matière, les objectifs chiffrés peuvent être les suivants : conclusion sur la période de 4 conventions de partenariats minimum et maintien de l’accueil des alternants sur la période soit 7 alternants par promotion annuelle.

  2. Développer nos participations à des forums d’emplois

Toujours dans une volonté de faire connaître et promouvoir les métiers et emplois du Cerfrance Loire-Atlantique auprès du plus grand nombre, la participation à des forums d’emplois est encouragée. Là aussi, la crise sanitaire n’a pas permis de remplir complétement les objectifs fixés

Cette action pourra se faire en synergie avec celles menées conjointement avec les CERFRANCE des Pays de la Loire et autres CERFRANCE limitrophes.

Objectifs :

Promouvoir les métiers en participant à au moins 4 forums d’emplois ou évènements par an. Ces participations se font avec des membres de l’équipe RH et des opérationnels métiers.

Indicateurs :

Nombre de participations à des forums d’emplois

Nombre de candidatures récoltées lors de ces occasions et répartition F/H en fonction des métiers

3. Sensibiliser les acteurs du recrutement dans l’entreprise

Les acteurs du recrutement continueront d’être formés aux méthodes de recrutement avec un axe relatif à la non-discrimination et au poids de ses propres préjugés dans la prise de décision.

Objectifs :

Former l’équipe RH ainsi que l’équipe de Direction et les directeurs d’agences au moins une fois durant les trois années d’application de l’accord

Indicateurs :

Nombre de personnes formées

Répartition par sexe des candidatures qualifiées pour la dernière phase de recrutement

Répartition par sexe des embauches

Axe 2 – Rémunération effective

A l’issue de la période d’application du précédent accord, le diagnostic mené annuellement et consultable sur la BDES, ne fait pas apparaître d’écarts injustifiés. Par ailleurs, les résultats de l’index égalité professionnelle sur les deux dernières années d’application de l’accord confirment la bonne stratégie en la matière. Les objectifs sont donc renouvelés.

2- 1 Favoriser l’égalité salariale à l’embauche

Les parties réaffirment le principe d’une égalité salariale à l’embauche et ce quelles que soient les filières métiers concernées.

La grille des salaires existante au sein de l’accord d’entreprise GPEC est un premier outil. Cependant, l’apparition de nouveaux métiers d’expertise, les tensions sur le marché de l’emploi ainsi que le secteur concurrentiel de l’expertise comptable incitent les parties à une plus grande vigilance en la matière.

Ainsi, une étude annuelle sera réalisée par le service RH sur les salaires pratiqués auprès des nouveaux entrants de l’année passée par filière, métiers et sexes. Si à l’issue de cette étude, des situations pour lesquelles aucune raison objective (critère du temps de travail, de l’expérience, du bassin d’emploi, des diplômes, de missions spécifiques…) ne vient expliquer une éventuelle différence constatée, un rattrapage salarial pourra avoir lieu.

Objectifs :

100% de réalisation de l’étude annuelle durant chaque année d’application de l’accord

100% de rattrapage salarial si une inégalité salariale est constatée sans raison objective

Indicateurs :

Existence du bilan annuel aux représentants du personnel (salaires à l’embauche pratiqués dans l’année par filière et métier et avec découpage par sexe) – sous réserve de population suffisante 

Bilan des rattrapages salariaux éventuellement réalisés (métiers / filière et sexes concernés)

2-2 Favoriser l’égalité salariale suite à un congé maternité

Suite à un congé maternité et afin de favoriser une égalité professionnelle salariale, la maternité étant identifié comme un facteur potentiel d’apparition d’inégalité, les parties souhaitent que soit portée une attention particulière à cette période. Ainsi tous les retours de congés maternité devront faire l’objet d’une étude salariale afin d’identifier ou non un nécessaire rattrapage salarial.

Objectifs :

100% de réalisation des bilans salariaux

100% de rattrapage salarial si nécessaire après étude à la date de reprise du congé maternité

Indicateurs :

Nombre de bilan réalisés / Nombre de congés maternité

Nombre de rattrapages salariaux réalisés / nombre de situations identifiées

2-3 Favoriser l’égalité salariale durant le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Depuis le 1^er juillet 2021, la législation a été revue en matière de congé paternité et d’accueil de l’enfant rendant obligatoire la suspension du contrat de travail pendant une période de 7 jours. Dans un objectif d’égalité salariale comme de permettre une plus grande mixité dans nos emplois, la situation est revue de la façon suivante : Jusqu’à présent, le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne donnait pas lieu à maintien de salaire. A compter de la date de mise en œuvre de l’accord et pour tous les congés paternité et d’accueil de l’enfant débutant après cette date, le salaire sera maintenu par l’employeur durant les 4 jours calendaires consécutifs imposés par la législation et faisant suite au congés naissance prévu par la convention collective d’entreprise.

Objectifs :

100% de maintien de salaire pour les 4 jours calendaires de congé paternité et d’accueil de l’enfant imposés par la loi depuis le 1^er juillet 2021

Indicateurs :

Nombre de maintien de salaire / nombre de congé paternité et d’accueil de l’enfant (part obligatoire) pris

2-3 Parcours professionnels et promotions individuelles

En matière de parcours professionnels et de promotions individuelles, les parties partagent la conviction que les acteurs de la politique salariale doivent être sensibilisés aux enjeux de l’égalité professionnelle comme vecteur de performance de l’entreprise.

A cet effet, les revues de « talents » mises en place dans le cadre du précédent accord sont pérennisées. Elles réunissent le manager de proximité et le service RH afin d’étudier les résultats de chaque collaborateur et les propositions de parcours professionnels ou d’augmentations individuelles afin de notamment garantir une égalité de traitement et une conformité à la politique de rémunération définie par la Direction générale.

Objectifs :

100% de réalisation annuelle des revues de talents

Par cette étude systématique annuelle, résorption des situations individuelles pouvant nécessiter un rattrapage individuel du fait d’une différence non expliquée par des causes objectives en lien avec la réalisation de l’activité professionnelle

Indicateurs :

Nombre de réalisation des revues de talents / nombre de collaborateurs relevant de la filière management

Nombre de parcours professionnels par sexe / par métier (changement de niveau et/ou de métier)

Nombre d’augmentations individuelles par sexe / par métier

Axe 3 – Articulation vie privée – vie professionnelle

Aujourd’hui femmes et hommes aspirent aux mêmes avantages afin de concilier au mieux leurs vies professionnelle et personnelle.

Les signataires souhaitent continuer à proposer des modes de travail qui favorisent une souplesse dans les rythmes de travail (télétravail et/ou travail en agence de proximité dans certaines conditions) ainsi que des dispositifs d’assistance aux aidants familiaux qui sont ici envisagés comme des moteurs de l’égalité professionnelle. L’avenant signé en 2020 est donc intégré au nouvel accord. Une disposition spécifique est insérée afin de développer l’emploi de personnes en situation de handicap ou leur maintien dans l’emploi.

3-1 Favoriser des modes de travail facilitant l’équilibre des temps de vie

3-1-1 Travail en agence « de proximité »

Un salarié dont le domicile privé est distant en moyenne de plus de 30 minutes de son lieu de travail principal peut faire la demande auprès de son responsable et du service RH d’exercer son activité une fois par semaine et de façon récurrente sur un autre site du Cerfrance Loire-Atlantique plus proche de son domicile. Cette possibilité peut se cumuler avec le télétravail uniquement pour ceux remplissant les conditions du « forfait mensuel télétravail » prévue à l’article 3-1-2.

Afin de faciliter la cohésion d’équipe et la transmission des informations, un planning sera établi avec son encadrement et pourra faire l’objet de modifications en fonction des contraintes liées à l’organisation de l’équipe et du site d’accueil (réunions, formations, permanences pendant les périodes de congés…).

Les demandes seront examinées, en lien avec le manager de site, avec la contrainte liée à l’occupation des locaux.

Pour la mise en place de ce dispositif, un formulaire sera à compléter et à transmettre au service RH en amont à l’issue de l’entretien avec le manager.

Ces aménagements sont valables pour une durée d’un an sous tacite reconduction. Chaque partie pourra dénoncer cet aménagement dans le délai d’un mois avant l’échéance du terme (par mail ou courrier).

Cependant, l'employeur peut demander dans l’intervalle au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de son site, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation du site d’accueil, réorganisation de l'entreprise ou désorganisation du service ou de l’équipe. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

La fin du travail en agence de proximité prendra effet 8 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

3-1-2 Télétravail

Le télétravail est identifié par les parties comme un dispositif d’amélioration de l’organisation du travail et facilitant pour l’articulation des temps de vie des collaborateurs. Les valeurs d’autonomie et de responsabilisation développées par le Cerfrance Loire-Atlantique permettent de déployer en confiance ce nouveau mode d’organisation.

3-1-a) Critères d’éligibilité

Le télétravail concerne l’ensemble des emplois sauf ceux pour lesquels une présence physique est inhérente au métier ou bien pour lesquels les outils et les modes d’organisation du travail exigent une présence physique au bureau. A priori, l’ensemble des emplois sont considérés comme éligibles au télétravail sauf les métiers d’assistanat (assistant.e d’agence, assistant.e administratif.ve à l’accueil, activités de secrétariat juridique). Il concerne les CDI sans condition d’ancienneté et les CDD de plus de six mois et après validation de la période d’essai. Il n’est pas ouvert aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage pour lesquels la phase d’apprentissage avec le tuteur est indispensable. Afin d’assurer une présence minimale au sein de l’équipe, il n’est pas ouvert en cas de temps de travail inférieur ou égal à 60%. Néanmoins, des dispositifs dérogatoires pourront être proposés au cas par cas pour les personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé en cours de validité afin de permettre le maintien dans l’emploi et/ou de faciliter leur recrutement.

Trois modes de télétravail sont ici proposés :

• Un télétravail exceptionnel possible en cas de circonstances particulières (ex : grève des transports, intempéries…) et ne nécessitant pas de demande spécifique en dehors d’avertir son encadrement au préalable.

• Un télétravail permettant le maintien ou le retour dans l’emploi pour :

  • les femmes enceintes à partir du 3eme mois de grossesse (sur présentation au service RH d’une déclaration de grossesse établie par le médecin). Cette possibilité est aussi offerte au retour du congé maternité et sur une période de trois mois maximum.

  • au retour d’un arrêt maladie de longue durée (soit supérieur ou égal à quatre mois consécutifs) et en l’absence de temps partiel thérapeutique. Cette possibilité est offerte pour une période maximale de trois mois.

• Un télétravail plus récurrent pour lequel le collaborateur devra transmettre une demande à son encadrement et au service RH.

Concernant ces deux derniers axes, le télétravail est possible dans la limite d’un jour (demi- journée possible) par semaine pour tous les collaborateurs ayant un temps de travail supérieur à 60% d’un temps plein et inférieur ou égal à 80% d’un temps plein.

Pour les collaborateurs éligibles ayant un temps de travail supérieur ou égal à 90% et égal à un temps plein, un forfait mensuel de 6 jours possibles en télétravail est instauré comprenant 4 jours fixes et 2 jours mobiles. Ce forfait n’est pas reportable d’un mois sur l’autre. Il est alors possible de panacher télétravail et travail en agence de proximité dans le cadre de ce forfait.

3-1-b) Modalités des conditions d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre

Il s’agit d’un mode de travail volontaire, choisi par le collaborateur. Il se met en place à sa demande et après accord de l’encadrement et du service RH. La demande se formalise sur le Portail RH. Une réponse doit être apportée dans le délai maximum de trente jours (quinze jours en cas de maintien ou de retour à l’emploi).

Le télétravail peut notamment être refusé afin d’assurer le maintien des permanences physiques pour les clients avec comme cadre de référence la présence physique de 3 personnes minimum (ce qui permet de garder une souplesse dans les déplacements) et 2 personnes minimum dans les sites de petite taille.

3-1-c) Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail se met en place pour une durée d’un an renouvelable sous tacite reconduction sauf dénonciation expresse de l’une des parties dans le délai d’un mois avant l’échéance du terme.

Cependant, l'employeur peut demander dans l’intervalle au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise ou désorganisation du service ou de l’équipe. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

La fin du télétravail prendra effet 8 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par mail à son encadrement et au service RH.

3-1-d) Conditions d’exercice

Le télétravail est limité à un jour par semaine ou a deux jours dans le cadre du forfait de 6 jours mensuel susmentionné (il est possible de positionner des demi-journées de télétravail) et sera réalisé en priorité sur une journée fixe identifiée comme telle dans l’agenda du collaborateur (pour le forfait, planification le 20 du mois précédent). Cette journée pourra faire l’objet d’une modification en fonction des nécessités du service dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours. Si la demande de modification émane du collaborateur, elle reste soumise à la validation de l’encadrement et à la condition notamment de places suffisantes disponibles sur le site.

Le télétravail se réalise au domicile privé habituel du salarié. Le collaborateur doit avertir sans délai le service RH et son encadrement de tout changement en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Le télétravail étant un mode de travail mis en place à la demande du collaborateur, ce dernier devra s’assurer que son domicile est équipé d’une connexion internet suffisante et stable afin de pouvoir réaliser son travail dans de bonnes conditions. Une période de tests réalisée en lien avec le service informatique permettra de vérifier l’état de la connexion. A défaut, le télétravail ne pourra se mettre en place.

Sous réserve de conformité de l’installation électrique, l’employeur fournit le matériel nécessaire à la réalisation de la mission de travail : ordinateur portable, souris, casque, accès VPN et téléphone portable en fonction des emplois. Les équipements actuels de communication permettent de passer des appels depuis l’ordinateur. En cas de panne ou de difficultés techniques, le collaborateur devra avertir sans délai l’assistance informatique dans le respect des processus définis.

Le collaborateur devra fournir une attestation d’assurance habitation multirisques au service RH.

3-1-e) Horaires et modalités de contrôle du temps de travail

Durant la période de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail. Il sera joignable sur la plage maximale de 8h – 18h et dans le respect d’un temps de pause déjeuner d’une heure. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie.

Hormis pour les personnels disposant de conventions de forfait, le temps de travail fera l’objet du déclaratif habituel via l’outil de production ou bien le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales fixées dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.

3-1-f) Consignes particulières concernant la sécurité informatique

Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Les objectifs sur la période sont d’inscrire ces modes de travail dans la durée avec au moins 30 % de la population ayant pu en bénéficier tout en alliant une organisation du travail permettant d’allier distanciel et présentiel tout en préservant la qualité des relations au sein du collectif et avec les clients.

Les indicateurs de suivi chiffrés fixés sur la période de l’accord pour le travail en agence de proximité et le télétravail sont :

• Nombre de réponses favorables / nombre de demandes avec un découpage par sexe

• Nombre de collaborateurs en bénéficiant avec un découpage par sexe

• La mise à jour du Guide pratique sur le télétravail au Cerfrance Loire-Atlantique à destination des collaborateurs et des managers disponibles sur l’intranet devant inclure un axe sur l’organisation hybride du travail entre distanciel et présentiel.

• Une offre de formation spécifique pour les managers de façon à les accompagner dans ce mode de management hybride

3-2 Favoriser le maintien dans l’emploi

3-2-1 Le don de jours de repos en cas de difficultés familiales

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi en cas de difficultés familiales et conformément à la solidarité entre collaborateurs qui fait partie des valeurs de l’entreprise, les parties décident de promouvoir un dispositif de don de jours de repos.

Le don de jours de repos est ouvert :

- au salarié bénéficiaire qui doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

- au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :son conjoint ;
-son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le salarié bénéficiaire devra fournir

• une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables

• lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie

• un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.

Le salarié bénéficiaire adressera sa demande via un formulaire auprès du service RH, formulaire qui indiquera notamment l’estimation du besoin dans la limite de 50 jours. A l’appui de sa demande, il fournira les pièces justificatives indiquées ci-dessus.

A réception de la demande et après validation du dossier, le service RH lancera une campagne d’appels au don. Les salariés donateurs se feront connaître auprès du service RH et seront invités à compléter un formulaire de don en indiquant le nombre de jours qu’ils envisagent de donner. Le don reste anonyme.¹

Les parties décident de limiter les dons aux jours RTT attribués dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.

Objectifs :

Compte-tenu de la connaissance par les parties des situations individuelles des collaborateurs, un objectif de 2 campagnes d’appels au don sur la période semble réaliste.

Indicateurs de suivi et objectifs:

Nombre de demandes de dons / nombre de campagne d’appels au don faite par le service RH avec un objectif de 100%

Nombre de jours donnés avec un découpage par sexe

Nombre de donateurs avec un découpage par sexe

Nombre de jours utilisés avec un découpage par sexe

3-2-2 Le retour à l’emploi après une interruption d’activité supérieure à 4 mois

Les parties souhaitent continuer à inscrire dans l’accord égalité professionnelle une politique proactive d’accompagnement des collaborateurs après une interruption d’activité afin de favoriser le retour et le maintien dans l’emploi.

Ainsi, systématiquement après retour d’une interruption d’activité supérieure à 4 mois (maladie, congé maternité, congé parental…), le salarié concerné bénéficiera d’un bilan avec son encadrement et la reprise sera anticipée (dans la mesure du possible) avec l’encadrement et le service RH afin d’identifier les nouveautés métiers et outils intervenus sur la période. Ce bilan de reprise sera formalisé et transmis par le manager au service RH afin de co-organiser le plan de formation ou les mesures d’accompagnement envisagées.

Par ailleurs, la procédure est complétée d’un axe de prévention avec une prise de contact du service RH avec le salarié durant son arrêt afin de le sensibiliser à la possibilité de l’organisation d’une visite de pré reprise avec la médecine du travail à sa demande.

Objectifs :

100% de taux de réalisation des entretiens

100% de sensibilisation à la possibilité d’une visite de pré-reprise

A l’issue de la période d’application de cet accord, le support d’entretien disponible en format papier devra être intégré au Portail RH.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de retour après interruptions d’activité supérieure à 4 mois avec découpage par sexe

Intégration du processus d’entretien au Portail RH

Création d’un courrier type pour expliquer au salarié en arrêt la possibilité qu’il a de demander une visite de pré reprise afin de faciliter son retour à l’emploi lorsque les conditions sont réunies.

Axe 4 – Sécurité et santé au travail

Les parties font le constat partagé d’une pyramide des âges qui peut favoriser la survenue de certains risques.

Par ailleurs, certains emplois présentent des risques identifiés : routier, TMS ou bien transversaux à l’ensemble des métiers comme les risques psychosociaux.

Les parties souhaitent ici définir une démarche de prévention des risques.

4-1 Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

Les parties rappellent que le projet d’entreprise MOSAIC invitait à mettre le client au centre de nos processus. Le nouveau projet qui verra le jour à partir de l’exercice 22-23 doit continuer à se faire dans le respect du bien-être au travail de nos collaborateurs et ce dans un contexte de digitalisation croissante d’une partie de nos activités.

Dans un objectif de prévention et de réduction des éventuels risques psychosociaux, les parties ont sur la période précédente travaillé sur un dispositif d’enquêtes trimestrielles auprès des différents sites incluant la thématique des RPS. Deux référents parmi les représentants du personnel et 1 référent parmi l’équipe de Direction ont été identifiés dans l’entreprise. Le processus d’alerte a été communiqué auprès de l’ensemble des collaborateurs et la thématique RPS inscrite au DUERP. Cependant, des actions de formation et de sensibilisation constituent une marge de progression en la matière.

Objectifs :

Actions de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs

Création d’un guide pratique de prévention à disposition de tous sur l’intranet.

Indicateurs :

Existence d’un guide pratique

Nombre de formations des acteurs de la prévention (référents RPS et managers)

Nombre de personnes ayant déclenché le processus d’alerte RPS par sexe

4-2 Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes

A l’heure actuelle, une seule situation de maladie professionnelle est identifiée. Cependant, on constate des arrêts de travail pour des problèmes articulaires, de tendinites. Les parties avaient décidé lors de l’accord de 2018 de la nécessité d’un premier travail d’identification des postures professionnelles à risque (gestes répétitifs, port de charges…) sur les emplois cœur de métier (assistant comptable et comptable) qui n’a pas été réalisé. Les objectifs sont donc renouvelés en la matière. Les actions de prévention menées sur la période précédente sont à amplifier et à diversifier dans leur format. Les achats de matériels ergonomiques, avec une procédure simplifiée, sont eux aussi à privilégier comme durant la période précédente.

Objectifs :

Plan d’identification des postures professionnelles à risque et définition des mesures de prévention à mettre en place (postures, équipements) à mener dans les deux premières années de mise en œuvre de l’accord devant déboucher sur des préconisations en matière d’équipement d’un poste de travail type utiles dans le cadre du projet immobilier de l’entreprise.

Réalisation de 3 actions de prévention « postures sur poste de travail » par an

Formalisation de la procédure d’achat et de renouvellement des matériels (fauteuils, souris) afin de faciliter l’accès à du matériel ergonomique

Indicateurs :

Nombre de maladies professionnelles par sexe et par métier

Nombre d’actions de prévention « posture sur poste de travail » réalisées

Nombre de participants aux actions de prévention

Nombre d’actions de communication et de sensibilisation menées

Nombre d’achats de matériels de prévention et budget consacré

Existence de la procédure d’achat

4-3 Vérifier l’incidence des accidents de travail sur la situation respective des femmes et des hommes

Compte-tenu de la fréquence de déplacements des collaborateurs, le risque routier figure parmi un des premiers risques d’accidents de travail.

Des actions de formation seront proposées aux collaborateurs dont le métier implique des déplacements routiers importants afin d’améliorer leur conduite en toutes situations.

Par ailleurs, lors du renouvellement des véhicules de service, les équipements de sécurité proposés feront partie des critères de choix (ex : aide au freinage d’urgence, appel des secours…)

Objectifs :

Former chaque année à la conduite en toutes situations (hiver, pluie, conduite économe…) les collaborateurs amenés à se déplacer fréquemment en voiture. A l’issue de la période d’application de l’accord, les populations visées doivent avoir été formées.

Privilégier l’achat de véhicules de services proposant un niveau de sécurité élevé

Indicateurs :

Nombre d’actions de prévention au risque routier menés afin de réduire les risques d’accident du travail

Nombre de salariés par sexe ayant eu un accident du travail causé par un accident de la route

Durée moyenne des absences dans ce type d’accident du travail par sexe

Nombre de véhicules de service achetés proposant un niveau de sécurité élevé

Axe 5 Durée d’application, Date d’entrée en vigueur, Publicité, condition de révision et de dénonciation.

Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une période de trois ans s’appliquera, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et en tout état de cause, au plus tard le 1er octobre 2021 et jusqu’au 30 septembre 2024. Les parties s’engagent à mener un travail de bilan en amont de la fin de période d’application de l’accord soit en juin 2024 afin d’envisager les pistes d’évolution souhaitables.

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis d’un mois et selon les modalités suivantes : courrier recommandé à destination des parties signataires.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : courrier recommandé à destination des parties signataires.

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu et une version sur support électronique, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à La Chapelle sur Erdre, le 28 septembre 2021

Signataires :

Délégué syndical CFDT Délégué syndical CFE-CGC

Directeur général

Ayant reçu délégation pour tous les membres de l’UES Cerfrance Loire-Atlantique

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1. Les droits sont attribués par ordre d’arrivée du formulaire de don et à tour de rôle (un par un jusqu’à arriver à hauteur du besoin exprimé par le bénéficiaire). En cas de droits donnés et non attribués, ils seront réaffectés au compteur du donataire.↩