Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE WFS GLOBAL SAS" chez WFS GLOBAL (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNEES 

La Société WFS GLOBAL SAS au capital de 199 128 132,00 €, dont le siège social est situé au 7 boulevard de la Madeleine 75001 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 491 807 558, représentée par Xxx XXX, en sa qualité de représentant légal de la société,

D’une part,

Et les élus du personnel, membres titulaires du CSE de WFS Global SAS dûment habilités :

• Xxx XXX – membre titulaire du CSE,

• Xxx XXX – membre titulaire du CSE

D’autre part,

SOMMAIRE

Article 1 - DISPOSITIONS COMMUNES

Art 1.1 – Champ d’application – personnel concerné

Art 1.2 – Temps de repos

Art 1.3 – Lissage de la rémunération

Art 1.4 – Jours de fêtes légales

Art 1.5 – Congés payés

Art 1.6 – Journée de solidarité

Art 1.7 – Droit à la déconnexion

Article 2 – SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

Art 2.1 – Personnel concerné

Art 2.2 – Durées maximales de travail

Art 2.3 – Temps de pause

Art 2.4 – Affichage de l’horaire collectif

Art 2.5 – Durée annuelle du travail de référence

Art 2.6 – Rythme de travail hebdomadaire

Art 2.7 – Modalités d’acquisition et de prise de jours de réduction du temps de travail

Art 2.8 – Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence

Art 2.9 – Heures supplémentaires

Article 3 – SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES

Art 3.1 – Personnel concerné

Art 3.2 – Condition de mise en place

Art 3.3 – Période de référence

Art 3.4 – Nombre de jours travaillés

Art 3.5 – Modalités d’acquisition et de prise de jours de repos

Art 3.6 – Modalités de suivi du temps de travail

Art 3.7 – Absences

Art 3.8 – Embauche ou départ en cours de la période de référence

Art 3.9 – Entretien de suivi

Art 3.10 – Dispositif d’alerte

Art 3.11 – Forfait annuel en jours réduit

Article 4 – DON DE JOURS DE REPOS

Art 4.1 – Principe du don de jours de repos non pris

Art 4.2 – Jours de repos cessibles

Art 4.3 – Procédure de recueil des dons

Art 4.4 – Utilisation des dons

Article 5 – SALARIES SOUMIS A UN RÉGIME D’ASTREINTES

Art 5.1 – Définitions

Art 5.2 – Personnel concerné

Art 5.3 – Organisation des astreintes

Art 5.4 – Temps de repos

Art 5.5 – Affectation des astreintes

Art 5.6 – Moyens et contreparties

Article 6 – SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL OU AU FORFAIT REDUIT

Art 6.1 – Dispositions communes

Art 6.2 – Salariés soumis à l’horaire collectif

Art 6.3 – Salariés soumis à un forfait annuel en nombre de jours réduit

Article 7 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Article 8 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT

PREAMBULE

Dans un environnement en constante évolution où l’encadrement des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail est rendu nécessaire, il est apparu important pour la société WFS Global SAS de consolider ses acquis dans cette matière, de sorte à créer un cadre stable, adaptable et pérenne.

L’objet du présent accord est donc de présenter un cadre d’organisation du temps de travail au sein de la société WFS Global SAS.

Cet accord vise principalement à concilier les objectifs de développement de la société avec des conditions de travail favorables de nature à préserver la santé physique et mentale des salariés et à répondre à leurs aspirations en leur permettant d’obtenir le meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Selon les situations, le présent accord encadre le temps de travail pour le personnel soumis à l’horaire collectif et le personnel dont la durée du travail est décomptée en jours. Cet accord cadre également des situations spécifiques notamment relatives au personnel susceptible d’effectuer un travail sous forme d’astreintes, ou à temps partiel.

Article 1 - DISPOSITIONS communes

Art 1.1 – Champ d’application - Personnel concerné

Le présent accord est applicable au personnel de la société WFS Global SAS.

Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des cadres dirigeants non soumis à la règlementation sur la durée du travail.

Pour rappel, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leurs établissements.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent accord, sous réserve de ce qui suit.

Art 1.2 – Temps de repos

Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives pour tout salarié mentionné dans le présent accord. Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Art 1.3 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire ou du nombre de jours travaillés dans le mois, celle-ci sera lissée sur la base de la durée de travail annuelle de référence.

Art 1.4 – Jours de fêtes légales

Les fêtes légales sont les suivantes : le jour de l’an, le lundi de Pâques, la Fête du travail, l’Armistice 1945, le jeudi de l‘Ascension, le lundi de Pentecôte, la Fête Nationale, l’Assomption, la Toussaint, l’Armistice 1918 et Noël.

Tout salarié bénéficie annuellement de 9 jours de fêtes légales autres que le 1^er Mai.

Le chômage de ces jours de fêtes légales ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires. Il peut donner lieu à récupération dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Art 1.5 – Congés payés

La période de référence pour l'acquisition des congés payés est comprise entre le 1^er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Lorsque la période de prise des congés est fixée par l'employeur, celle-ci fait l’objet d’une information auprès du CSE, de préférence en début d’année civile.

L'octroi au salarié des congés qu'il a acquis constitue une obligation pour l'employeur qui prend les mesures nécessaires pour permettre au salarié d'en bénéficier. D’autre part, le salarié a l'obligation de prendre ses congés, à défaut, il ne saurait réclamer aucune indemnisation ou report de congés sans préjudice des dispositions légales.

Tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables de congés, au total, pour une année de travail complète soit du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

L'acquisition est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel. L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein.

La durée des congés ne peut être réduite qu'en cas d'absence au cours de l'année de référence, sauf absences assimilées à du temps de travail effectif.

Art 1.6 – Journée de solidarité

La journée de solidarité est définie par la Direction après information annuelle concomitante à l’information relative à l’établissement du calendrier annuel des périodes de congés payés et de jours de repos auprès du CSE. La rémunération des salariés n’est pas modifiée : il est décompté une journée de repos ou de JRTT.

Pour les salariés à temps partiel, intérimaires ou non mensualisés, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée du travail.

Art 1.7 – Droit à la déconnexion

Les outils de communication, tels que messagerie électronique, smartphone, tablette et ordinateur portable font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont devenus indispensables au fonctionnement de l’entreprise. S’ils permettent aux salariés de bénéficier d’une plus grande autonomie dans la gestion et l’organisation de leur travail, ces mêmes outils peuvent également avoir des effets contraignants.

Dans ce cadre, les représentants du CSE réaffirment la volonté partagée d’un droit individuel à la déconnexion. En effet, l’évolution des outils, des pratiques et des usages dans le domaine du numérique nécessite pour l’entreprise, comme pour chaque salarié, d’assurer une régulation des outils numériques en vue de préserver l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

Article 2 – SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

Art 2.1 – Personnel concerné

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable.

Art 2.2 – Durées maximales de travail

La durée de travail effectif des salariés soumis à l’horaire collectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine

• 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Art 2.3 – Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives non rémunérées.

Art 2.4 – Affichage de l’horaire collectif

L’horaire collectif est fixé par l’employeur après information et consultation du CSE et affiché dans les lieux de travail après transmission à l’inspecteur du travail.

L’affichage doit mentionner les heures de début et de fin de chaque période de travail, indiquer les heures et la durée des repos, en caractères lisibles, et être apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail ou services auquel il s’applique.

La durée du travail est répartie sur 5 jours du lundi au vendredi. Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi voire le dimanche dans le respect des dispositions légales et sans dépasser la limite de 6 jours consécutifs de travail.

L’horaire collectif ainsi affiché tient compte du temps de pause minimal obligatoire de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives de travail quotidien.

Art 2.5 – Durée annuelle du travail de référence

La durée du travail des salariés soumis aux dispositions du présent article est de 1 607 heures (journée de solidarité incluse), à l’exception des salariés ne travaillant pas à temps complet.

Art 2.6 – Rythme de travail hebdomadaire

La durée du travail sera organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures.

Les salariés sous contrat à durée déterminée, les intérimaires, les apprentis ou alternants relèvent des dispositions du présent article sous réserve que la durée de leur contrat soit supérieure à 4 semaines. A défaut, ils seront soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures.

Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires seront compensées en cours de période de référence, laquelle est fixée sur l’année civile, par l’attribution de jours de réduction du temps de travail ou demi-journées de réduction du temps de travail (jours dits « JRTT »).

Art 2.7 – Modalités d’acquisition et de prise de jours de réduction du temps de travail (ou « JRTT »)

Le nombre de JRTT peut être différent selon l’année civile, selon les aléas du calendrier, étant précisé qu’une journée par an est consacrée à la journée de solidarité qui est travaillée. La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les JRTT pris.

Pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, les salariés travaillant à ce rythme bénéficient de jours de RTT (« JRTT »).

Pour mémoire, la méthode de calcul des jours de RTT pour les salariés à temps plein est la suivante :

Nbre JC – Nbre JRH – Nbre CP – Nbre JFJT) x Durée journalière de travail - Durée annuelle de travail

Nb de JRTT = —————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————

Durée journalière de travail

« JC » : jours calendaires sur l’année

« JRH » : jours de repos hebdomadaire

« CP » : jours de congés payés

« JFJT » : jours fériés tombant sur un jour travaillé

Lorsque le calcul du nombre annuel de JRTT n’aboutit pas à un nombre entier, celui-ci est arrondi à la demi-journée supérieure.

Les JRTT sont à prendre par journée ou demi-journée sur la période de référence durant laquelle ils sont acquis dont :

• 3 JRTT au maximum pris à l’initiative de la société.

• le solde pris à l’initiative du salarié, dans le respect des contraintes de service. L’acceptation par le supérieur hiérarchique de ces dates est subordonnée à leur compatibilité avec les contraintes du service.

Ces JRTT laissés à l’initiative des salariés non pris au terme de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis sont perdus. Pour éviter cette situation, si le salarié rencontre des difficultés pour poser ces jours de RTT, il en fait part à son supérieur hiérarchique de manière à établir un calendrier.

• Il est toutefois possible d’accoler un ou plusieurs JRTT sous réserve que cette prise de jours ne se substitue pas à la prise de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés sur la période de prise de congés.

Concomitamment à l’information sur le calendrier des congés payés portée annuellement à l’ordre du jour en CSE, une information est également réalisée au regard du calendrier annuel des JRTT.

Il est entendu que la journée de solidarité est également comprise dans cette information annuelle. Celle-ci correspond au travail d'un jour férié précédemment chômé dans l'entreprise autre que le 1^er mai.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’entrée dans la société jusqu’au dernier jour de la période de référence au cours de laquelle il a été embauché.

Art 2.8 – Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence

Au terme des dispositions précédentes, les JRTT sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif effectué sur la période de référence.

En fin d’année civile, il est regardé le nombre de jours qui auront été réellement acquis au regard de la durée effective du travail au regard de la règlementation relative à la durée du travail.

Si le salarié a bénéficié de JRTT qui ne lui étaient pas dus, les jours pris non dus seront imputés sur ses droits à congés payés, ou à défaut, déduits de sa rémunération dans la limite des règles applicables.

Pour les salariés arrivés en cours d’année de référence, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’embauche jusqu’à la fin de l’année civile au cours de laquelle il a été embauché.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, les mêmes règles s’appliquent et font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

Art 2.9 – Heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur, ou effectuées avec son accord même s'il est implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu à majoration.

La comptabilisation des heures effectuées par le salarié sur demande expresse de son supérieur hiérarchique intervient à la semaine. En conséquence, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à compter du seuil hebdomadaire de 37 heures.

Les heures supplémentaires sont payées récupérées avant la fin du mois qui suit celui au cours duquel elles sont réalisées.

Le taux de majoration des heures supplémentaires : ce taux est de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 350 heures. La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent précité. Elle est prise dans les 2 mois suivant l’ouverture du droit. Dans tous les cas, la durée du travail du salarié ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail.

Les périodes non travaillées, même indemnisées, ne sont pas prises en compte pour calculer les heures supplémentaires. Tel est le cas des jours de congés par exemple.

Article 3 – Salariés soumis à un forfait annuel en jours travailles

Art 3.1 – Personnel concerné

Sont concernés par cette organisation du temps de travail :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’information, à ce jour, sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés relevant des coefficients 300 et supérieur, dans le respect de l’Article 5 de l’Annexe I " Cadres" Convention du 26 juin 1962, de la Convention collective nationale des entreprises du Transport Aérien - Personnel au sol.

Des dispositions transitoires dont précisées en Annexe au présent accord.

Art 3.2 – Conditions de mise en place

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chaque salarié concerné, indiquant notamment le nombre de jours de travail par an et le salaire brut de référence.

La conclusion d’une telle convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.

Art 3.3 – Période de référence

La période de référence annuelle est alignée sur l’année correspondant à une année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Art 3.4 – Nombre de jours travaillés

La durée du travail, pour les salariés visés à l’article 3.1, est établie sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à :

218 jours par année civile incluant la journée de solidarité.

Afin de respecter le plafond de jours travaillés mentionné ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos.

Art 3.5 – Modalités d’acquisition et de prise de jours de repos

La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les jours de repos pris, la rémunération étant lissée chaque mois.

Le nombre de jours de repos peut être différent selon l’année civile, selon les aléas du calendrier, étant précisé qu’une journée par an est consacrée à la journée de solidarité, qui est travaillée.

A titre d’exemple, le nombre de jours de repos pour l’année civile 2020 est le suivant :

•  366 jours – 104 (week-end) – 25 (CP ouvrés) – 9 (fériés ouvrés) = 228 jours

•  228 jr – 218 jr = 10 jours de jours de repos

Lorsque le calcul du nombre annuel de jours de repos n’aboutit pas à un nombre entier, celui-ci est arrondi à la demi-journée supérieure.

Ces jours sont pris selon des conditions de déclaration et de délais applicables aux congés payés.

Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée sur la période de référence durant laquelle ils sont acquis dont :

• 3 JRTT au maximum pris à l’initiative de la société.

• Le solde pris à l’initiative du salarié, dans le respect des contraintes de service. L’acceptation par le supérieur hiérarchique de ces dates est subordonnée à leur compatibilité avec les contraintes du service. Ces jours de repos laissés à l’initiative des salariés non pris au terme de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis sont perdus. Pour éviter cette situation, si le salarié rencontre des difficultés pour poser ces jours de repos, il en fait part à son supérieur hiérarchique de manière à établir un calendrier.

• Il est toutefois possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos sous réserve que cette prise de jours ne se substitue pas à la prise de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés sur la période de prise de congés.

Concomitamment à l’information sur le calendrier des congés payés portée annuellement à l’ordre du jour en CSE, une information est également réalisée au regard du calendrier annuel des jours de repos.

Il est entendu que la journée de solidarité est également comprise dans cette information annuelle. Celle-ci correspond au travail d'un jour férié précédemment chômé dans l'entreprise autre que le 1^er mai.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’entrée dans la société jusqu’au dernier jour de la période de référence au cours de laquelle il a été embauché.

En cas de départ définitif, les jours de repos qui auront été pris alors qu’ils n’étaient pas acquis (les jours de repos correspondant à la logique d’acquisition) ne seront pas imputés sur le solde de tout compte.

Les jours de repos non pris en fin de période de référence ne pourront être reportés sur la période de référence suivante, excepté dans le cas où le responsable hiérarchique du collaborateur a formalisé son refus selon la procédure en vigueur.

Le collaborateur aura la possibilité de transférer les jours non pris en fin de période de référence dans le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO), dans la limite des jours et selon les modalités définies dans le PERCO en vigueur dans l’entreprise et conformément aux dispositions légales.

Art 3.6 – Modalités de suivi du temps de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi auto-déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné par le salarié autonome dans le cadre des outils en place.

Cette déclaration s’effectue sous le contrôle du supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer de la prise des jours de repos et de donc de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.

Une demi-journée équivaut à 4 heures et une journée équivaut à 8 heures. Dans le cadre de l’appréciation du présent article, est considérée comme une demi-journée une matinée ou une après-midi.

De façon régulière, la Direction communique auprès du personnel sur les jours restant à prendre par l’intermédiaire d’un formulaire déclaratif.

Lors de remplissage du formulaire déclaratif prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer ses repos quotidiens et hebdomadaires. Une fois par mois, un reporting est adressé à la Direction des ressources humaines faisant état des situations de non-respect.

Sur la base de ce reporting, le supérieur hiérarchique concerné peut solliciter le salarié aux fins d’identifier les raisons du non-respect et de mettre le cas échéant les mesures correctives.

Lors de la signature de l’accord, le dispositif de suivi du temps de travail des JRTT et des congés payés est l’outil digital nommé « Silae » mis à disposition par le prestataire de paie. Cet outil digital pourra être remplacé par tout autre système, digital ou non, en fonction des décisions de la direction générale.

Art 3.7 – Absences

Les jours d’absence indemnisés selon un régime spécifique (notamment : maladie, congés pour évènements familiaux, …), conventionnellement ou légalement assimilées à du temps de travail effectif ainsi que les jours d’absence non indemnisés mais autorisés ne peuvent être récupérés de sorte que le forfait annuel en jours est réduit d’autant.

L’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

A l’issue de la période de décompte, il est vérifié que le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède.

Art 3.8 – Embauche ou départ en cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus au prorata temporis.

Art 3.9 – Entretiens de suivi

Pour s’assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés, et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié autonome est régulièrement appréciée et fait l’objet d’un suivi régulier.

Dans ce cadre, lors de l’entretien annuel, une partie spécifique est consacrée à la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sa rémunération.

Art 3.10 – Dispositif d’alerte

En cas de perception de surcharge de travail par le salarié, ce dernier aura la possibilité de solliciter un accompagnement spécifique de son supérieur hiérarchique pour résoudre un problème récurrent de charge de travail. Cet accompagnement sera l’occasion d’évoquer ensemble les raisons de cette charge de travail excessive et les aménagements nécessaires en vue d'en assurer une meilleure maîtrise.

Art 3.11 – Forfait annuel en jours réduit

Des conventions de forfait annuel en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent accord, dans les conditions définies ci-dessous à l’article 5.

Article 4 - don de jours de repos

 

Art 4.1 – Principe du don de jours de repos non pris

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui :

• assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• vient en aide à une personne proche atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

L’employeur veille à conserver l’anonymat et la confidentialité du dispositif du présent article.

 

Art 4.2 – Les jours de repos cessibles

 

Peuvent faire l'objet d'un don au bénéfice d'un salarié de l'entreprise, les jours de repos suivants : RTT, 5^e semaine de congés, journée d’autonomie.

 

Le don sera limité à cinq jours de repos par salarié donateur.

 

Tout don sera effectué avec l'accord de l'employeur, qui se réserve le droit de refuser en cas de non-respect des critères identifiés dans le présent accord mais également en cas d’excédent de jours déjà donnés.

 

La décision de l'employeur sera communiquée au salarié donateur dans un délai de 1 mois, après la réception de la demande auprès du service RH.

 

Art 4.3 – Procédure de recueil de dons

 

L'appel aux dons sera effectué par la Direction des ressources humaines sous forme de mail et/ou d’affichage.

 

Les dons seront effectués auprès de la Direction des ressources humaines et selon les modalités en vigueur dans l’entreprise au moment de la demande.

 Art 4.4 – Utilisation des dons

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif adresse sa demande auprès du Service des ressources humaines.

 

La période d’absence du salarié bénéficiaire du don est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Par ailleurs, il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 5 – Salariés soumis à un RÉGIME d’astreintes

Art 5.1 – Définitions

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte intervient en dehors et en sus des horaires normaux du salarié. Elle ne se confond pas avec des travaux planifiés dont les horaires sont connus préalablement.

Le salarié a, dès lors, l’obligation de rester joignable à son domicile ou à tout endroit dont la proximité lui permet de tenir compte d’un délai à tout le moins équivalent en intervention.

Est considérée comme une intervention pendant la période d’astreinte une période au cours de laquelle le salarié doit effectuer une intervention soit à distance, soit sur le site d’activité.

En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l’appel ou de la connexion.

En cas d’intervention sur site, le temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d’activité et en revenir fait partie intégrante du temps d’intervention. La durée de cette intervention, ainsi que les temps de déplacement, sont considérés comme du temps de travail effectif.

Art 5.2 – Personnel concerné

Peuvent être soumis au régime d’astreinte tel que décrit dans le présent article les salariés dont le contrat ou l’ordre de mission ponctuel prévoit le recours à ce type de dispositif.

En cas d’évolution de l’organisation du temps de travail, les parties s’engagent à réviser le présent article par avenant.

Art 5.3 – Organisation des astreintes

Le planning individuel des périodes d’astreinte est porté à la connaissance de chaque salarié concerné au minimum 14 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles où ce délai de prévenance peut être réduit à un jour franc notamment en cas d’absence imprévue du salarié programmé en astreinte ou en cas d’incident majeur.

L’astreinte repose sur le volontariat du salarié, lequel se matérialise par la signature d’un ordre de mission ou d’un avenant au contrat de travail. Le défaut de cette formalité peut entraîner le non-paiement de l’astreinte.

Le supérieur hiérarchique veille à prendre en compte la situation personnelle du salarié, notamment les contraintes familiales et géographiques.

Lorsqu’un projet prévisible envisage le recours régulier à des astreintes, les durées susvisées relatives au délai de prévenance peuvent faire l’objet d’une dérogation par commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les informations récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois et la compensation correspondante sont indiquées sur le bulletin de paie du salarié.

Art 5.4 – Temps de repos

Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte. La période d’astreinte, hors durée d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

La durée minimale du repos quotidien de 11 heures consécutives et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sont à respecter.

En cas d’intervention, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire au début de l’intervention.

En cas d’intervention après une période de repos quotidien, l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 13 heures.

Dans l’impossibilité de disposer de l’intégralité du repos quotidien ou hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante.

En cas d’interventions prévisibles et fréquentes visant notamment un week-end, le supérieur hiérarchique veille à anticiper les temps de repos.

En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu d’intervention, le salarié devra impérativement avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin que celle-ci puisse trouver une solution de remplacement.

Art 5.5 – Affectation des astreintes

L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée.

Le planning doit être établi auprès des salariés concernés en fonction de leurs compétences et des contraintes sur lesquelles ils interviennent.

Art 5.6 – Moyens et contreparties

Les salariés concernés auront à leur disposition les moyens de connexion nécessaires pour réaliser l’astreinte et les éventuelles interventions y compris depuis leur domicile.

Exprimée en brut, la prime d’astreinte est prise en compte pour le calcul de l’indemnité des congés payés. Elle ne prend pas en compte le temps d’intervention qui est distinct.

Le montant global et forfaitaire de la prime d’astreinte est fixé à 300 € bruts par week-end.

Ce montant est redéfini annuellement, notamment par décision unilatérale ou lors des négociations annuelles sur les salaires.

Le paiement des interventions se cumule avec la prime d’astreinte.

La durée d’intervention au cours d’une période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Le taux horaire est majoré en fonction des situations (notamment heure de nuit, dimanche ou jour férié).

Les frais de déplacement engagés par le salarié et liés aux interventions au cours d’une astreinte seront remboursés, soit sur la base du nombre de kilomètres réellement effectués selon le barème des indemnités kilométriques en vigueur, soit sur la base des frais de transport réellement engagés et sur présentation de justificatifs.

Afin de faciliter l’accès aux lieux d’intervention, le salarié peut être autorisé à utiliser son véhicule personnel.

Article 6 – Salariés travaillant à temps partiel ou au forfait reduit

Art. 6.1 : Dispositions communes

• Procédure de passage à temps partiel

Pour toute demande de temps partiel ou de forfait réduit initiale ou une prolongation, le salarié adresse sa demande au service de la gestion du personnel et par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé ou remise en main propre).

La demande précise la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ou du nombre de jours, selon le cas.

Le salarié à temps plein qui souhaite passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaite reprendre un emploi à temps plein est prioritaire pour l'attribution d'un emploi de même catégorie professionnelle ou équivalent.

L'employeur doit porter à la connaissance du salarié demandeur la liste des emplois disponibles correspondants.

La demande doit être adressée au moins 2 mois avant la date de démarrage du temps partiel ou du forfait réduit. La demande précise la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ou du nombre de jours.

L’employeur doit répondre dans un délai d’un mois qui suit la demande du salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur peut refuser la demande du salarié, son refus peut être justifié uniquement par l'une des raisons suivantes :

• L’employeur justifie de l’absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d'emploi équivalent ;

• L’employeur peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Le salarié passant à temps partiel ou au forfait réduit après accord de l’employeur signe un avenant à son contrat de travail qui précisera notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou de l’année le cas échéant.

• Rémunération

La rémunération du salarié à temps partiel ou relevant du forfait annuel en jours réduit est calculée au prorata de sa durée du travail. Elle est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise (compte tenu de la durée de travail et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise).

Art. 6.2 : Salariés soumis à l’horaire collectif

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

• A la durée légale du travail soit 35 heures par semaine ;

• A la durée mensualisée résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail soit 151,67 heures par mois ;

• A la durée de travail annualisée résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 h.

Pour rappel les stagiaires, apprentis et contrats d’apprentissage ne sont pas concernés.

• Durée de travail

Le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail. Cette durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine (ou la durée mensualisée équivalente, soit env. 104 heures)

Une durée de travail inférieure à la durée minimale de travail peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à une heure.

• Heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans les limites légales et sans préjudice des dispositions conventionnelles.

L’employeur ne peut demander à un salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires qui auraient pour effet de porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée légale du travail.

Rémunération des heures complémentaires

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration d'une heure complémentaire est fixé conformément à la loi et sans préjudice des dispositions conventionnelles.

Droit au refus du salarié

Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures s’il est informé moins de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

• Jours de RTT

Le temps partiel n’ouvre pas de droit au bénéfice de Jours de RTT.

Art. 6.3 : Salariés soumis à un forfait annuel en nombre de jours réduit

Est considéré comme salarié en forfait réduit le salarié dont le forfait annuel en jours est inférieur à 218 jours (hors congés conventionnels).

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours à temps plein.

L’appréciation de ces droits et avantages s’effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat. Ainsi, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficiera de jours de repos selon la méthode de calcul définie à l’article 3.

ARTICLE 7 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021, suite au dépôt de celui-ci.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux modalités prévues par les articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du code du travail :

- Deux exemplaires, dont une version originale signée sur support papier et une version sur support électronique, sont transmis à l’unité départementale 75 de la DIRECCTE de Paris,

- Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Par ailleurs, les parties conviennent que le présent accord sera publié dans une base de données nationale en version anonyme.

Fait à Paris, le en 5 exemplaires originaux

Pour la direction WFS GLOBAL SAS Xxx XXX
Pour le CSE Global SAS Xxx XXX
Xxx XXX