Accord d'entreprise "Accord de Groupe sur les principes et la mise en oeuvre du télétravail au sein du Groupe UNITHER" chez UNITHER PHARMACEUTICALS (Siège)

ACCORD DE GROUPE SUR LES PRINCIPES ET LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DU GROUPE UNITHER

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société UNITHER PHARMACEUTICALS, ayant son siège social sis Espace Industriel Nord – 151, rue André Durouchez – CS 28028 – 80084 AMIENS Cedex 2, représentée aux présentes par Monsieur, agissant en qualité de Président et représentant également les sociétés suivantes du Groupe UNITHER :

• UNIFIN, dont le siège social est situé 3-5, rue Saint-Georges – 75009 PARIS 

• LABORATOIRE UNITHER, dont le siège social est situé Espace Industriel Nord – 151 rue André Durouchez – CS 28028 – 80084 Amiens cedex 2

• UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, dont le siège social est situé ZA Tech-Espace – Av. Toussaint Catros – Bâtiment 16 – 33185 Le Haillan ;

• UNITHER LIQUID MANUFACTURING, dont le siège social est situé 1-3 Allée de la Neste BP 70319 – 31773 Colomiers Cedex ;

• UNITHER INDUSTRIES, dont le siège social est situé ZI du Marcourlet – BP 60 – 17 Av. des Portes Occitanes – 03800 Gannat ;

ET :

Les Organisations Syndicales du Groupe UNITHER, à savoir :

• Le syndicat CFDT, représenté par

• Le syndicat CGT, représenté par

• Le syndicat CFTC, représenté par

• Le syndicat FO, représenté par

PREAMBULE

Conscientes de l’impact des nouvelles technologies sur les modes d’organisation du travail et des spécificités des problématiques de trajet domicile-lieu de travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies afin d’examiner les conditions de mise en place d’un dispositif de télétravail au sein des sociétés du Groupe UNITHER.

Cette démarche s’est nourrie de retours d’expériences positifs de mise en œuvre du télétravail au sein de certaines sociétés du Groupe UNITHER.

Elle s’inscrit par ailleurs dans la continuité de la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et plus largement des actions menées en termes responsabilité sociale de l’entreprise au sein du Groupe UNITHER.

L’un des objectifs du télétravail est de minimiser l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail lorsque les fonctions et l’autonomie du salarié le permettent. Dans ce cadre, le télétravail apparait comme un axe de modernisation de l’organisation du travail, permettant ainsi une meilleure articulation entre vie personnelle et exercice de l’activité professionnelle.

A l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 6 mars 2018 et 5 juin 2018, les parties sont ainsi convenues des dispositions suivantes :

Article 1 – Principes et définition du télétravail

Article 1.1 – Définition du télétravail

Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 1.2 – Principes d’éligibilité

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés des sociétés incluses à la date de signature du présent accord dans le périmètre du Groupe UNITHER et à toutes celles qui intégreraient ce périmètre ultérieurement à la date de signature du présent accord, et remplissant les prérequis suivants :

• Avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée au moins égale à 80% (à l’exception des salariés en mi-temps thérapeutique dont la situation sera examinée au cas par cas, en lien avec la Médecine du Travail),

• Appartenir à un service ou à une équipe dont l’activité est estimée compatible avec le télétravail,

• Pouvoir exercer ses fonctions habituelles en utilisant les technologies de l’information et de la communication,

• Faire preuve d’une autonomie suffisante à leur poste.

Des conditions d’accès prioritaires, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, seront réservées aux salariés justifiant de situations telles que :

• La situation de handicap,

• les problèmes de santé, dûment identifiés par les services de santé au travail,

• l’état de grossesse,

• la durée conséquente du trajet domicile-lieu de travail (trajet de plus de 2 heures aller/retour ou intégrant plusieurs changements ou modes de transports).

• Etre âgé de 50 ans et plus.

Article 1.3 – Principe de volontariat

Le recours au télétravail s’exerce sur la base du volontariat.

Il est cependant rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11).

Article 1.4 – Principe d’acceptation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié, sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines. Ainsi, elle suppose que la demande du salarié ait été expressément acceptée par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse argumentée sera apportée par la hiérarchie au salarié demandeur dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.

En cas d’acceptation, les conditions de mise en œuvre individuelle du télétravail feront l’objet d’un avenant soumis au salarié demandeur.

Article 2 – Télétravail régulier

Article 2.1 – Nombre de jours de télétravail

Afin de préserver le lien social entre le salarié en situation de télétravail et l’entreprise, le télétravail régulier ne pourra conduire le salarié à être présent dans l’entreprise moins de 4 journées complètes par semaine.

Par exception, le nombre de jours de télétravail pourra être de 2 jours pour les salariés justifiant des conditions particulières et dérogatoires mentionnées à l’article 1 du présent accord, portant le nombre de jours de présence en entreprise à 3 journées par semaine.

Dans l’hypothèse où le télétravail n’a pas lieu (pour des raisons de congés ou de contraintes liées à l’activité de service par exemple), les jours de télétravail ne pouvant être accumulés dans un « compteur », le jour télétravaillé n’est pas reportable à une semaine ultérieure.

Article 2.2 – Principe de variabilité des jours de télétravail

La période de télétravail est dite « variable », c’est-à-dire qu’elle ne pourra pas s’exercer à jour fixe, et ce, afin de s’adapter au mieux aux nécessités de service. Pour ce faire, le jour télétravaillé devra faire l’objet d’une demande et d’un accord préalables du manager. La demande devra être soumise par le salarié dans le système de Gestion des Temps et des Activités en vigueur, ou à défaut par mail en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine sauf circonstances exceptionnelles et/ou accord de sa hiérarchie.

Si ce jour est fixé à l’avance, il devra néanmoins respecter le principe de variabilité et pourra faire l’objet de modifications dans le cadre d’impératifs liés à l’activité du service et sur demande du hiérarchique.

Article 2.3 – Durée du télétravail

Le dispositif de télétravail est conclu pour une durée maximale de 12 mois. Il pourra être renouvelé, après un bilan positif, effectué dans le cadre de l’Entretien Annuel de Progrès (EAP) et sous réserve d’un nouvel accord entre le salarié demandeur et sa hiérarchie.

Article 2.4 – Mise en place du télétravail

Le salarié intéressé par le télétravail adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique qui la transmettra au service Ressources Humaines de son site de rattachement.

Ces derniers examineront la demande au regard des caractéristiques du poste, du niveau de maîtrise et d’autonomie du salarié, de l’organisation de son service, ainsi que des caractéristiques des locaux dédiés au télétravail.

Une réponse motivée sera apportée par la hiérarchie au salarié dans un délai d’un mois au maximum suivant la réception de sa demande.

En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail sera formalisée par un avenant à durée déterminée, d’une durée maximale de 12 mois.

L’avenant précisera notamment l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail.

Article 2.5 – Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de 3 mois.

A l’issue de cette période, le salarié en situation de télétravail et le responsable hiérarchique pourront mettre fin au télétravail sous réserve de notifier cette décision par écrit et d’observer un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties.

Article 2.6 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période probatoire, il pourra être mis fin au télétravail de manière anticipée, sur décision du salarié et/ou de la hiérarchie, moyennant un délai de prévenance de 2 mois. Cette décision devra être motivée.

En cas de changement de poste ou d’organisation du temps de travail d’un salarié en situation de télétravail, la possibilité de poursuite du télétravail sera examinée au regard du nouveau poste occupée et de son environnement de travail.

Article 3 – Télétravail occasionnel

Le télétravail dit « occasionnel » peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin temporaire correspondant à une situation particulière, inhabituelle ou imprévisible. Le recours au télétravail pourra être notamment envisagé en cas d’épisode de pollution, tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Le salarié, remplissant les conditions de l’article 1 du présent accord, pourra, après acceptation de sa hiérarchie, recourir au télétravail de manière occasionnelle.

Dans ce cadre, le télétravail occasionnel ne pourra excéder 8 journées de télétravail par année civile. En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction se réserve le droit d’autoriser un quota de jours supérieur.

Le salarié adressera sa demande à sa hiérarchie, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles et/ou accord de sa hiérarchie. Une réponse sera apportée au salarié dans les 2 jours suivant sa demande.

Le télétravail occasionnel devra être formalisé par une confirmation écrite de la hiérarchie sous un format papier ou électronique.

Article 4 – Modalités d’organisation communes au télétravail régulier et occasionnel

Article 4.1 – Lieu à partir duquel s’exerce le télétravail

Le télétravail s’exerce depuis un lieu extérieur à l’entreprise, unique et fixé par avance, préférentiellement le domicile du salarié.

Il pourra éventuellement être fixé en un autre lieu, comme une résidence secondaire. Le lieu de télétravail doit offrir des garanties suffisantes, notamment en termes de sécurité informatique et de confidentialité des informations.

Article 4.2 – Temps de travail

Le salarié en situation de télétravail reste soumis à son régime habituel en matière de temps de travail (horaire fixe, horaire variable, forfait jours). Le personnel bénéficiant d’un dispositif d’horaire fixe ou variable devra ainsi déclarer à son responsable les heures effectuées lors des périodes de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à rester joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise afin de répondre aux sollicitations et éventuelles urgences.

Article 4.3 – Equipement du salarié en situation de télétravail

Le salarié en situation de télétravail se verra attribuer un ordinateur portable doté des outils nécessaires à l’accès sécurisé au réseau informatique à distance.

En outre, il devra s’assurer de bénéficier d’une connexion internet à haut débit ainsi que d’une ligne de téléphone fixe sur laquelle pourra être renvoyée sa ligne de téléphone fixe professionnelle, sauf autre moyen mis à disposition par l’employeur. Dans ce cadre, le Groupe UNITHER examinera la possibilité technique permettant le transfert de la ligne professionnelle sur le poste de travail du salarié.

Dans le cas d’un dysfonctionnement ou d’une indisponibilité de ces connexions, pour quelque raison que ce soit, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. Le dispositif de télétravail sera alors suspendu jusqu’au rétablissement des moyens de communication.

Article 4.4 – Assurance du salarié en situation de télétravail

Il est de la responsabilité du salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel de s’assurer au préalable que le contrat d’assurance habitation qu’il a souscrit couvre une activité professionnelle à son domicile. Ce dernier communiquera à son service Ressources Humaines une attestation en ce sens délivrée par l’organisme assureur.

Article 4.5 – Protection des données

Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise et s’engage à respecter l’ensemble des règles du Groupe en matière d’utilisation des moyens informatiques et de gestion de la confidentialité.

Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail devra notamment prendre toutes mesures de nature à empêcher l’accès de tiers non autorisés aux données professionnelles qu’il détient.

A ce titre, le salarié dont l’activité professionnelle nécessiterait l’utilisation de documents papier jugés confidentiels ou contenant des données à caractère sensible, ne pourrait être éligible au télétravail.

Article 4.6 - Environnement de travail

Le salarié éligible au télétravail a la responsabilité de créer à son domicile, ou au sein du lieu où il souhaite exercer le télétravail, un environnement favorable au travail, en termes notamment d’espace, de luminosité, d’absence de nuisances sonores, …

Il doit en outre s’assurer, sous son entière et exclusive responsabilité, d’y bénéficier d’un environnement lui permettant d’exercer son activité dans les meilleures conditions de confort et de sécurité, notamment en matière de conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail.

Il est précisé que l’organisation en télétravail est incompatible avec toute garde d’enfant. Le salarié s’engage ainsi à être libéré de toute contrainte de garde d’enfant durant sa période d’activité en télétravail.

Article 5 – Accompagnement à la mise en place du télétravail

L’ensemble du service Ressources Humaines du Groupe UNITHER se tient à disposition des salariés en situation de télétravail et des responsables hiérarchiques afin de faciliter la prise en compte de ces nouvelles situations de travail.

Pour rappel, le salarié en situation de télétravail est soumis à la législation sur les accidents du travail, au même titre que les autres salariés.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord, applicable à l’ensemble des sociétés du Groupe UNITHER, et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7 – Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet à la date de sa signature et après son dépôt légal.

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par la loi.

Article 8 – Publicité

Le présent accord est établi conformément au Code du travail, en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’AMIENS.

Fait à Amiens, le 5 juin 2018.

Pour la Société UNITHER PHARMACEUTICALS

Et les sociétés qu’elle représente

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Pour le Syndicat CFDT Pour le Syndicat CGT

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Pour le Syndicat CFTC Pour le Syndicat FO