Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au Télétravail" chez COTE D'AZUR HABITAT (Siège)

Accord Collectif d’Entreprise

Télétravail

ENTRE :

L’Office Public de l’Habitat de Nice et des Alpes-Maritimes dénommé Côte d’Azur Habitat dont le siège est situé

53, boulevard René Cassin à Nice

Représenté par Madame agissant en qualité de Directrice Générale,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

1. Objet et champ d’application 4

2. Préambule 4

3. Définition du télétravail au sein de Côte d'Azur Habitat 5

4. Conditions d’éligibilité des bénéficiaires 5

5. Mise en œuvre et modalités 6

6. Organisation et réalisation 7

7. Environnement et équipement du poste de télétravail 9

8. Prise d’effet et durée de l’accord 10

9. Modalités de révision de l’accord 10

10. Dépôt et publicité 11

Objet et champ d’application

Dans le cadre des réunions portant sur l’accord de Qualité de Vie au Travail, il a été décidé de négocier en parallèle un nouvel accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de Côte d'Azur Habitat, avec une phase d’expérimentation préalable décrite dans le présent accord, pour une durée initiale d’une année.

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, la définition du télétravail ne vise plus seulement le télétravail dit « régulier », mais également d’autres formes d’organisation de télétravail, se conformant bien entendu aux dispositions légales et réglementaires applicables en l’espèce. Le dispositif se trouvant ainsi modifié, un mode de travail encore plus souple peut ainsi être envisagé, comme l’a officialisé notamment l’Oréal avec un accord sous le nom de « flexwork », qui sera qualifié de télétravail flexible dans le présent accord.

Conformément à la double volonté de la Direction Générale et de la délégation syndicale, un bilan sera réalisé avant le terme de l’année de réalisation de ce nouveau mode de travail permettant ainsi, soit de pérenniser cet accord dans le cadre d’une nouvelle négociation, d’y ajouter des modifications ou des précisions, soit de ne pas entériner le principe du télétravail au sein de l’établissement.

Préambule

C’est dans le cadre d’une démarche visant à améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs que Côte d'Azur Habitat envisage la mise en place du télétravail. Dans ce cadre, l’objectif premier est de réduire le nombre de trajets domicile/travail des collaborateurs, permettant par conséquent de réduire la fatigue, le stress, le risque routier ainsi que le coût lié à ces déplacements.

Pour autant, le télétravail se doit de maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni, en prenant en compte les contraintes techniques, organisationnelles et financières de l’Office.

Ce nouveau mode de travail est basé sur des principes fondamentaux de responsabilisation, d’autonomie et de confiance.

Côte d'Azur Habitat s’engage donc à titre expérimental dans cette démarche afin d’en évaluer les bénéfices et les inconvénients.

Il est rappelé ici que la notion de droit à la déconnexion, inscrite à l’accord sur la Qualité de Vie au Travail de Côte d'Azur Habitat, s’applique pleinement lors des périodes de télétravail.

Définition du télétravail au sein de Côte d'Azur Habitat

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi, la présente mesure prise à titre expérimental vise les situations dans lesquelles un collaborateur volontaire et éligible pourra exécuter une partie de son contrat de travail à son domicile. De la sorte, il a été convenu avec les partenaires sociaux que cette expérimentation ne pourra s’appliquer que sur une durée d’une journée entière par semaine au maximum, non reportable.

Au sein de Côte d'Azur Habitat, cette mesure prendra la forme d’un télétravail dit « flexible » (à distinguer du télétravail « régulier » dont la fréquence et les jours de survenance sont prédéterminés dans le contrat de travail) qui répondra à un besoin d’organisation ponctuel sans obligation de jour prédéfini et régulier permettant l’exécution d’une tâche préétablie à son domicile.

Il est établi que le télétravail flexible n’est ni un droit, ni une obligation et demeure soumis aux conditions exposées dans le présent accord.

Conditions d’éligibilité des bénéficiaires

Le télétravail flexible pourra être ouvert à tous les collaborateurs, sur la base du volontariat, dont les postes sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. Cela impliquera que le demandeur n’exerce pas ses fonctions sur un poste de terrain ou de proximité. De plus, cette mesure prise à titre expérimental s’applique, dans un premier temps, uniquement aux collaborateurs cadres, de catégorie 3.2 et 4, de Côte d'Azur Habitat et, de surcroît, dans un souci d’organisation technique, dotés d’un téléphone portable professionnel. La liste des emplois éligibles est donc la suivante :

• Cadre Dirigeant,

• Directeur,

• Responsable d’agence,

• Responsable service,

• Responsable de pôle,

• Chargé de mission,

• Responsable de projets,

• Ingénieur informatique.

De plus, afin d’être éligible, le collaborateur devra justifier d’une année d’ancienneté à Côte d'Azur Habitat et de six mois dans son poste au moment de sa demande, être en contrat à durée indéterminée et devra répondre aux exigences techniques requises à son domicile et définies à l’article 7 du présent titre, à savoir, connexion internet haut débit, espace de travail dédié, etc…

Mise en œuvre et modalités

Le télétravail flexible est fondé sur le principe de volontariat et d’autonomie professionnelle. Il ne peut être exercé qu’avec l’accord préalable de la hiérarchie, de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Informatique.

5.1. Candidature

Pour pouvoir prétendre au télétravail flexible, outre les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du présent accord, le collaborateur devra adresser sa demande, par écrit, à sa hiérarchie puis en copie à la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande fera l’objet d’une analyse par la hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines, la Direction Informatique et du Contrôle et sera soumise à l’acceptation de la Direction Générale qui se prononcera dans un délai d’un mois. L’examen de la demande pourra notamment donner lieu à un entretien avec le demandeur afin d’évaluer ses motivations et son éligibilité.

En cas de refus, celui-ci sera motivé et notifié par écrit au collaborateur.

Toutefois, la mise en place du télétravail, suite à un accord commun entre le collaborateur et la Direction Générale, donnera lieu à un avenant au contrat de travail, dans les conditions inscrites aux articles suivants.

5.2. Avenant au contrat

Après accord formulé par chacune des parties, un avenant au contrat de travail sera pris afin de formaliser la mise en œuvre du télétravail flexible du collaborateur pour une durée indéterminée. Cet avenant précisera notamment le lieu d’exercice du télétravail ainsi que les plages horaires de travail du collaborateur. Ces avenants aux contrats de travail ne sont valides que pour autant qu’il existe un accord d’entreprise portant sur le télétravail en cours de validité.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• La date à laquelle le collaborateur pourra commencer à exécuter du télétravail,

• Le nombre de jours maximum de télétravail (1 par semaine au maximum),

• Les conditions de réversibilité,

• Le lieu d’exercice du télétravail ainsi que les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité des installations,…)

5.3. Réversibilité de l’avenant

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe de commun accord entre le collaborateur et l’employeur, l’avenant pourra prendre fin à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

A la demande du collaborateur, cette décision est notifiée par tout moyen par écrit et pourra être effective immédiatement.

A la demande de l’employeur, ce choix sera motivé et notifié au collaborateur par lettre recommandée ou remise en main propre contre récépissé. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception par le collaborateur de la décision de l’employeur, ou dans un délai raccourci, ou de prise d’effet immédiate, sous réserve du plein accord du collaborateur (notamment dans le cas d’un changement de poste non éligible au télétravail flexible).

Organisation et réalisation

6.1. Jours de réalisation du télétravail « flexible »

Le télétravail, durant cette première période de test, prendra la forme d’une journée non fractionnable de télétravail à domicile, au maximum, par semaine. De plus, afin de préserver la continuité de l’activité et la disponibilité des services visés par ce mode de travail, les journées accordées en télétravail devront impérativement être prises le mardi ou le jeudi.

Il est rappelé, notamment pour les périodes de vacances scolaires, qu’il sera nécessairement imposé, afin de maintenir la continuité opérationnelle dans chaque service, une présence physique minimum de 50% des effectifs.

Enfin, dans le cas où des actions collectives seraient nécessaires (réunions, formation,…), il pourra être demandé à un collaborateur de ne pas télétravailler afin d’y participer.

6.2. Organisation du télétravail

Tout collaborateur titulaire du contrat le liant à Côte d'Azur Habitat à ce mode de travail, devra, pour pouvoir bénéficier d’une journée en télétravail, en faire la demande au moins une semaine avant la date d’effet. Cette demande devra être faite par le biais du logiciel de gestion du temps. Le télétravail apparaitra sous le motif « TT – Télétravail ».

Il appartient au manager concerné de valider ou non la demande du collaborateur, en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service. L’absence de validation par le manager, préalablement à la survenance du jour de télétravail flexible demandé, doit amener le collaborateur demandeur à saisir la Direction des Ressources Humaines, avant le jour concerné, afin qu’une décision soit prise, en lien avec la hiérarchie.

Concernant la journée de télétravail, elle ne pourra générer de temps supplémentaire dans le cadre du calcul des heures quotidiennes. De plus, le collaborateur devra impérativement demeurer joignable (réunion téléphonique, visioconférence, échanges de mails…) durant ses horaires habituels de service (plages fixes de l’horaire dynamique personnalisé), à savoir de 9h à 12h pour la matinée et de 14h à 16h15 pour l’après-midi.

Le collaborateur en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail flexible et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au collaborateur.

6.3. Lieu de réalisation du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail devra être le domicile du collaborateur déclaré à l’employeur, notamment auprès de la Direction des Ressources Humaines (résidence principale). La mention de cette obligation sera portée à l’avenant au contrat de travail.

6.4. Pluralité de demandes

En cas de pluralité de demandes, la responsabilité de la validation, dans le cadre du respect des conditions d’exercice de la fonction, revient au hiérarchique selon les critères qui lui paraîtront les plus opportuns sur l’instant (respect du 50/50, organisation de réunions, présence impérative d’un collaborateur,…).

6.5. impact financier du télétravail

Il est rappelé que ce mode de travail ne pourra être réalisé qu’à la demande du collaborateur qui ne pourra, de ce fait, réclamer une indemnité d’occupation. De plus, le collaborateur en télétravail ne pourra se voir retirer de titre-restaurant à ce titre.

En effet, l’organisation en télétravail flexible s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur et ne peut avoir pour effet de modifier son activité habituelle, sa charge de travail ou son amplitude horaire de travail.

6.6. Situations particulières du recours au télétravail « occasionnel »

Il est précisé que le présent accord n’a pas, au moins dans sa phase expérimentale, vocation à prévoir les cas de télétravail occasionnel pouvant concerner des collaborateurs éligibles se trouvant dans l’incapacité de se déplacer, hors arrêt de travail (difficultés de transport liées à des épisodes de pollution par exemple).

Les modalités et conditions du télétravail occasionnel ainsi défini seront abordées au terme de la phase expérimentale prévue par le présent accord, dans l’hypothèse où les parties signataires conviennent du maintien et de l’extension du dispositif du télétravail au sein de Côte d'Azur Habitat.

Environnement et équipement du poste de télétravail

Il appartient au collaborateur d’organiser son espace de travail afin qu’il réponde aux exigences nécessaires pour réaliser ses tâches dans les meilleures conditions, notamment en terme de préservation de perturbations extérieures afin d’être propice à la concentration.

Le collaborateur devra également s’engager à ce que cet espace de travail soit compatible avec une activité professionnelle tout en respectant les règles de sécurité (ergonomie du poste de travail, environnement de travail, conformité de l’installation électrique, etc…).

A ce titre, il devra attester sur l’honneur  que son logement présente une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur dans le cadre de l’utilisation d’un ordinateur et qu’il est en mesure de se connecter, via une connexion internet haut-débit, au bureau de travail à distance mis à disposition par l’Office.

De plus le collaborateur devra présenter un justificatif d’assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile pour les dommages liés aux équipements utilisés pour le télétravail.

Il pourra être demandé, au collaborateur, de présenter le contrat de son fournisseur internet afin de vérifier le niveau de débit souscrit.

Le collaborateur en télétravail est invité à se connecter via son ordinateur personnel. L’office ne pourra être tenu responsable d’un quelconque dysfonctionnement survenant sur le matériel personnel du collaborateur.

Le principe même du télétravail étant de permettre la réalisation de ces missions à distance, et la dématérialisation des documents étant pleinement effective au sein de l’établissement, l’utilisation de tout autre matériel (imprimante, fax…) se fera à la seule initiative du collaborateur et ne pourra engager en rien des frais supplémentaires à la charge de Côte d'Azur Habitat.

En cas de dysfonctionnement du matériel informatique ou du réseau le collaborateur devra prévenir son hiérarchique dans les meilleurs délais. Ce dernier, en lien avec le diagnostic fourni par la Direction Informatique et du Contrôle, prendra la décision de demander au collaborateur soit de réintégrer son poste de travail dans les locaux de Côte d'Azur Habitat, soit d’attendre une intervention à distance afin de résoudre la problématique technique rencontrée.

En tout état de cause, les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail peuvent à tout moment solliciter le collaborateur en télétravail dans le cadre d’une visite à son domicile pour s’assurer de la conformité des conditions de travail de ce dernier. Il est entendu qu’aucune visite ne pourra avoir lieu sans accord express obtenu auprès du collaborateur.

Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er mars 2020

Conformément à la volonté unanime des parties signataires, le présent accord est conclu, pour sa période d’expérimentation et sous « clause de revoyure », pour une durée déterminée d’une année. A l’arrivée de ce terme, il cessera immédiatement de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Les parties conviennent de se réunir courant septembre 2020 afin d’évaluer le dispositif et de convenir soit de la prolongation de la période de test soit de l’élargissement des conditions d’éligibilité au télétravail soit du non renouvellement du présent accord.

A ce titre, un premier bilan de la réalisation de cette phase expérimentale sera présenté aux parties signataires à la fin du mois de juin 2020, afin de leur permettre de disposer de toutes les informations utiles en préparation de la réunion de septembre 2020.

Modalités de révision de l’accord

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5 du Code du Travail. La volonté de réviser sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Son dépôt sera, quant à lui, réalisé dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail :

• auprès du secrétariat-greffe des prud’hommes de Nice en un exemplaire original,

• auprès du ministère du travail, sur la plateforme de téléprocédure, dans les conditions prévues à l’article D.2231-4.

Le présent accord entrera en vigueur, conformément à l’article L.2262-1 du code du travail, le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-dessus.

A cette date cet accord annulera et remplacera toute disposition contraire antérieurement applicable aux collaborateurs visés par son champ d’application, concernant exclusivement les dispositions visées au présent accord et résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.

Fait en cinq exemplaires originaux,

Dont un pour le Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice,

Un pour chaque délégué syndical,

Un pour l’organisme.

Nice, le 3 février 2020

Pour les syndicats		Pour l’Organisme
Le Délégué Syndical CFDT		Le Délégué Syndical FO		La Directrice Générale Mme
Le Délégué Syndical UNSA