Accord d'entreprise "Accord Collectif d'Entreprise - Télétravail 2022" chez COTE D'AZUR HABITAT (Siège)

ENTRE :

L’Office Public de l’Habitat de Nice et des Alpes-Maritimes dénommé Côte d’Azur Habitat dont le siège est situé

53, boulevard René Cassin à Nice

Représenté par x agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

UNSA

CFDT

FO

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

1. Objet et champ d’application 4

2. Préambule 4

3. Définition du télétravail au sein de Côte d'Azur Habitat 5

4. Conditions d’éligibilité des bénéficiaires 5

5. Mise en œuvre et modalités 6

6. Organisation et réalisation 8

7. Environnement et équipement du poste de télétravail 13

8. Prise d’effet et durée de l’accord 13

9. Modalités de révision de l’accord 14

10. Dépôt et publicité 15

Annexe 1 – Liste des postes non éligibles au télétravail 16

Annexe 2 – Formulaire de candidature au télétravail 17

Annexe 3 – Attestation sur l’honneur relative au télétravail 18

Objet et champ d’application

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, la définition du télétravail ne vise plus seulement le télétravail dit « régulier », mais également d’autres formes d’organisation de télétravail, se conformant bien entendu aux dispositions légales et réglementaires applicables en l’espèce. Le dispositif se trouvant ainsi modifié, un mode de travail encore plus souple peut ainsi être envisagé, comme l’a officialisé notamment l’Oréal avec un accord sous le nom de « flexwork », qui sera qualifié de télétravail flexible dans le présent accord.

Dès l’année 2020, Côte d’Azur Habitat a entendu expérimenter cette forme de télétravail, pour des postes de cadres éligibles. La survenue de la pandémie de Covid-19, et des mesures gouvernementales visant à étendre, autant que faire se peut, la réalisation du télétravail, a de fait conduit l’établissement à pratiquer à une large échelle le travail à distance.

Un second accord a été conclu en 2021, maintenant le principe du télétravail flexible, et se basant sur l’expérience acquise en ouvrant se mode d’exercice de l’activité professionnelle à tous les postes éligibles. Pour autant, la poursuite de la crise sanitaire a conduit Côte d’Azur Habitat à maintenir un dispositif de télétravail dérogatoire de l’accord, désormais prévu par ce dernier.

Préambule

C’est dans le cadre d’une démarche visant à améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs et dans la recherche d’un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle que Côte d'Azur Habitat met en place le télétravail. Dans ce cadre, l’objectif premier est de réduire le nombre de trajets domicile/travail des collaborateurs, permettant par conséquent d’avoir un impact positif sur la fatigue, le stress, le risque routier ainsi que le coût liés à ces déplacements.

Pour autant, le télétravail se doit de maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni, en prenant en compte les contraintes techniques, organisationnelles et financières de l’Office.

Ce mode de travail est basé sur des principes fondamentaux de responsabilisation, d’autonomie et de confiance.

Les parties conviennent de l’intérêt de développer ce dispositif tout en reconnaissant que la spécificité du télétravail ne peut être appliquée à toutes les situations de travail et à tous les postes de travail et que cela peut engendrer des risques psychosociaux liés notamment à l’isolement.

Il est rappelé ici que la notion de droit à la déconnexion, inscrite à l’accord sur la Qualité de Vie au Travail de Côte d'Azur Habitat, s’applique pleinement lors des périodes de télétravail.

Définition du télétravail au sein de Côte d'Azur Habitat

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi, la présente mesure vise les situations dans lesquelles un collaborateur volontaire et éligible pourra exécuter une partie de son contrat de travail à domicile.

Au sein de Côte d'Azur Habitat, cette mesure prend la forme d’un télétravail dit « flexible » (à distinguer du télétravail « régulier » dont la fréquence et les jours de survenance sont prédéterminés dans le contrat de travail) qui répond à un besoin d’organisation ponctuel sans obligation de jour prédéfini et régulier ou récurrent, permettant l’exécution de tâches préétablies à son domicile.

Le télétravail flexible ainsi mis en place n’est ni un droit, ni une obligation pour le collaborateur et demeure conditionné par un commun accord entre le collaborateur et son employeur, dans les conditions exposées dans le présent accord.

Conditions d’éligibilité des bénéficiaires

Le télétravail flexible pourra être ouvert à tous les collaborateurs relevant du droit du travail ou du statut de la fonction publique territoriale ainsi qu’aux alternants (les stagiaires demeurent exclus de ce dispositif), sur la base du volontariat, dont les postes sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. Ainsi, l’ensemble des collaborateurs de Côte d’Azur Habitat pourra prétendre à ce mode de travail à l’exception des postes visés en annexe 1.

De plus, afin d’être éligible, le collaborateur devra en outre justifier de la validation de sa période d’essai ou période probatoire le cas échéant, de six mois d’ancienneté au minimum à Côte d'Azur Habitat et de six mois dans son poste au moment de sa demande, être en contrat à durée indéterminée ou déterminée et devra répondre aux exigences techniques requises au domicile telles que définies à l’article 7 du présent accord.

Ces conditions d’ancienneté minimale sont considérées comme nécessaires pour permettre au collaborateur nouvellement embauché ou intégrant un nouvel emploi de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’office, de son service et de la maîtrise de son poste.

Mise en œuvre et modalités

Le télétravail flexible est fondé sur le principe de volontariat et d’autonomie professionnelle. Il ne peut être exercé qu’avec l’accord préalable de toute la chaîne hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

5.1. Candidature

Afin de pouvoir prétendre au télétravail flexible, outre les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du présent accord, le collaborateur devra adresser sa demande, par écrit, à sa hiérarchie puis en copie à la Direction des Ressources Humaines.

Le formulaire de candidature au télétravail est joint en annexe 2 du présent accord. Il est à la charge du demandeur de fournir une demande de candidature complète qui devra contenir « Le Formulaire de candidature », « L’Attestation sur l’honneur relative au télétravail » ainsi qu’une « Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail ». Toute candidature incomplète fera l’objet d’un refus systématique.

Cette demande fera l’objet d’une analyse des conditions de recevabilité par la Direction des Ressources Humaines. Sous cette réserve, la hiérarchie du demandeur se prononcera dans un délai d’un mois. L’examen de la demande pourra notamment donner lieu à un entretien avec le demandeur afin d’évaluer ses motivations.

En cas de refus, celui-ci sera motivé et notifié par écrit au collaborateur. Ce refus est le reflet d’une position commune à l’ensemble de la hiérarchie du collaborateur demandeur.

Lorsque l’aval exprimé par la chaîne hiérarchique intègre des restrictions portant par exemple sur le nombre de jours autorisés par mois, ou encore des jours ou périodes de présence obligatoire au poste, pour des motifs légitimes liés aux fonctions occupées par le demandeur ou aux nécessités du service, le manager devra, dans toute la mesure du possible en faire état sur le formulaire de candidature au télétravail.

La mise en place du télétravail, suite à un accord commun entre le collaborateur et la hiérarchie concernée, donnera lieu à un avenant au contrat de travail, dans les conditions inscrites aux articles suivants.

5.2. Avenant au contrat

Après accord formulé par chacune des parties, un avenant au contrat de travail sera pris afin de formaliser la mise en œuvre du télétravail flexible du collaborateur pour une durée indéterminée. Ces avenants aux contrats de travail ne sont valides que pour autant qu’il existe un accord d’entreprise portant sur le télétravail en cours de validité.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• La date à laquelle le collaborateur pourra commencer à exécuter du télétravail,

• Le nombre de jours maximum de télétravail (1 par semaine au maximum, hors situations dérogatoires inscrites dans l’accord relatif au télétravail en vigueur),

• Les conditions matérielles liées au télétravail (assurance, conformité des installations,…) dont le collaborateur aura à attester,

• Les conditions de réversibilité.

5.3. Réversibilité de l’avenant

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe de commun accord entre le collaborateur et l’employeur, l’avenant pourra prendre fin à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

A la demande du collaborateur, cette décision est notifiée par tout moyen par écrit et pourra être effective immédiatement.

A la demande de l’employeur, ce choix sera motivé et notifié au collaborateur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception par le collaborateur de la décision de l’employeur, ou dans un délai raccourci, ou de prise d’effet immédiate, sous réserve du plein accord du collaborateur (notamment dans le cas d’un changement de poste non éligible au télétravail flexible).

Organisation et réalisation

6.1. Jours de réalisation du télétravail « flexible »

Le télétravail prendra la forme d’une journée en principe non fractionnable de télétravail à domicile, au maximum, par semaine.

A titre exceptionnel, la hiérarchie pourra autoriser le télétravail sur une seule demi-journée non indemnisée.

De plus, de manière dérogatoire et sous réserve d’acceptation préalable du Directeur Général, une deuxième journée, sur la même semaine, peut être accordée sur avis motivé de la hiérarchie.

Enfin, il est précisé que les collaborateurs positionnés à temps partiel pourront bénéficier du télétravail dans la limite de 2 jours par mois, non cumulable sur une même semaine.

Il est rappelé, notamment pour les périodes de vacances scolaires, qu’il sera nécessairement imposé, afin de maintenir la continuité opérationnelle de l’activité et la disponibilité des services visés par ce mode de travail, une présence physique minimum de 50% des effectifs. Cela pourra avoir pour conséquence la suspension du télétravail afin de garantir cette présence physique de 50%.

Enfin, dans le cas où des actions collectives seraient nécessaires (réunions, formation,…) ou pour des raisons de service, il pourra être demandé à un collaborateur de ne pas télétravailler. Cette demande de présence du collaborateur sur son lieu de travail n’implique pas de report systématique de la journée de télétravail au cours de la même semaine.

Il convient qu’une permanence physique quotidienne soit assurée par au moins un des collaborateurs de la Direction Qualité et Informatique qui participent à la maintenance et à la sécurité informatique de l’établissement. L’organisation du télétravail de cette unité pourra donc être adaptée en considération de cette obligation.

6.2. Organisation du télétravail

Tout collaborateur autorisé à télétravailler devra, pour pouvoir bénéficier d’une journée en télétravail, en faire la demande au moins une semaine avant la date d’effet. Cette demande devra être faite par le biais du logiciel de gestion du temps. Le télétravail apparaitra sous le motif « TT – Télétravail ».

Il appartient au manager concerné de valider ou non la demande du collaborateur, en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service.

Le télétravail ne pourra générer de temps supplémentaire dans le cadre du calcul des heures quotidiennes (il est précisé que pour les collaborateurs cadres, la journée positionnée en télétravail correspond à l’obligation moyenne journalière, incluant les heures supplémentaires prévues dans leur convention de forfait). A ce titre, le collaborateur demeure soumis à la durée moyenne journalière de travail dont il relève, telle qu’elle est créditée dans sa gestion du temps, lorsqu’il est placé en télétravail. Il doit donc demeurer en poste et joignable pendant cette durée, qui intègre impérativement les plages fixes de présence de l’horaire dynamique personnalisé. Plus généralement, le collaborateur en télétravail doit respecter les modalités d’organisation du temps de travail telles qu’inscrites dans le règlement intérieur qui lui est applicable.

Le collaborateur en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail flexible et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au collaborateur.

Il est important de souligner que tout collaborateur en activité de télétravail se doit impérativement de demeurer joignable par le biais de son téléphone portable professionnel s’il en est doté, ou par le renvoi d’appel de sa ligne professionnelle, par mail ou par tout autre moyen mis à disposition par son employeur. Le non-respect de cette consigne, entravant les principes fondamentaux de responsabilisation, d’autonomie et de confiance, précités à l’article 2 du présent accord, pourra remettre en question la validité de l’avenant relatif au télétravail liant Côte d'Azur Habitat et le collaborateur concerné.

6.3. Lieu de réalisation du télétravail

Le lieu d’exercice habituel du télétravail devra être le domicile du collaborateur déclaré à l’employeur, notamment auprès de la Direction des Ressources Humaines (résidence principale).

Si néanmoins, cette adresse diffère occasionnellement de celle connue de l’employeur, le collaborateur demandeur devra impérativement la communiquer lors du dépôt de sa demande par le biais du logiciel de Gestion du Temps. Toutefois, il sera possible, en cas de changement du lieu de télétravail, de préciser la nouvelle adresse, au plus tard la veille de la survenance du télétravail, par mail adressé à la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

6.4. Pluralité de demandes

En cas de pluralité de demandes au sein d’une même unité de travail, la responsabilité de la validation, dans le cadre du respect des conditions d’exercice de la fonction, revient au hiérarchique selon les critères qui lui paraîtront les plus opportuns sur l’instant (respect du 50/50, organisation de réunions, présence impérative d’un collaborateur,…).

Au même titre que la validation des congés, le hiérarchique est le garant et donc le responsable du bon fonctionnement de l’unité de travail dont il a la charge mais également du respect de la présence physique de la moitié de l’effectif de son unité.

6.5. impact financier du télétravail

Chaque journée de télétravail, dans la limite d’une par semaine, pourra ouvrir droit à une indemnité forfaitaire versée avec la paie mensuelle, sous réserve de fournir un état de frais justifiant la demande. Cette indemnité est de 2,50€ par journée complète de télétravail, sans pouvoir excéder 10€ par mois. Il est ici précisé que la rétroactivité du paiement ne pourra excéder 3 mois au moment du versement de l’indemnité. Cette demande, accompagnée de justificatifs, devra être présentée à la Direction des Ressources Humaines avant le 10 du mois de la paie concernée ; à défaut (tardive ou incomplète), la demande ne sera pas traitée sur le mois en cours.

La pratique d’une demi-journée de télétravail n’ouvrira pas de droit à indemnisation (sauf lorsqu’elle correspond à la réalisation de l’obligation journalière de travail – cf. paragraphe ci-après). Pour ouvrir droit à indemnisation, toute journée complète de télétravail doit être intégralement réalisée sur le lieu d’exercice de l’activité à distance, tel que déclaré à l’employeur. De la sorte, tout déplacement en lien avec l’activité professionnelle, pour quelque motif que ce soit, s’apparente à un exercice normal des fonctions, qui suspend le droit à indemnisation s’il intervient au cours d’une journée de télétravail.

Lorsque le télétravail accordé intervient sur la globalité d’une obligation journalière de travail, dont le nombre d’heures diffère de l’obligation quotidienne moyenne (selon le profil journalier), telle qu’inscrite dans le règlement intérieur (hors demi-journée d’absence autorisée), ce temps télétravaillé est indemnisable au titre d’une journée complète de télétravail. A titre d’exemples :

• Le vendredi matin pour un collaborateur du siège, qui correspond à son obligation journalière de travail.

• Pour un collaborateur à temps partiel, dont la quotité l’amène à un temps de travail réduit sur la journée concernée, le temps de travail effectif non chômé pour cette même journée est considéré comme une journée pleine.

Dans ces situations spécifiques, et afin de pouvoir fonder l’indemnisation correspondante, tout télétravail flexible accordé est considéré comme correspondant à une journée complète de télétravail.

De plus, le collaborateur en télétravail ne pourra se voir retirer de titre-restaurant à l’occasion d’une journée ou demi-journée de télétravail.

En effet, l’organisation en télétravail flexible s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur et ne peut avoir pour effet de modifier son activité habituelle, sa charge de travail, son amplitude horaire de travail ou sa rémunération.

6.6. Règles spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

L’ensemble des situations de télétravail dérogatoire décrites ci-dessous n’ouvrent pas droit au dispositif d’indemnisation tel qu’inscrit à l’article 6.5. Deux types de situations dérogatoires sont envisagés par le présent accord. :

• Circonstances exceptionnelles en lien avec la situation du collaborateur éligible au télétravail :

Dans ces cas, le principe de l’accord commun des parties demeure, conditionné en outre par des avis médicaux concordants, aboutissant à un aménagement du télétravail différent de ce qui est prévu par le présent accord.

• Suites de pathologies : Si la pathologie peut permettre de réaliser des journées intégrales de télétravail, que le médecin traitant y est favorable, qu’il en fait la demande spécifique et enfin que cette dernière est validée par le médecin du travail, le collaborateur demandeur pourra prétendre au télétravail renforcé ou à temps plein pour une durée déterminée, étant ici rappelé qu’une position en arrêt maladie est strictement incompatible avec l’exercice du télétravail.

• Grossesse : Sous réserve de validation par le médecin du travail, un collaborateur éligible pourra demander de réaliser du télétravail renforcé ou à temps plein pour une durée déterminée, durant la période prénatale.

• Autres cas : sur décision du Directeur Général, suite à une situation exceptionnelle, ce dernier à la possibilité d’octroyer, pour une durée limitée, une période de télétravail renforcée ou à temps complet.

• Circonstances exceptionnelles liées à une situation de crise ou de force majeure :

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail, et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L.1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des collaborateurs. Dans les cas détaillés ci-après, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’établissement et la protection des salariés.

• Épidémie / Pandémie : Les protocoles nationaux se substitueront aux mesures inscrites dans le présent accord, dès lors qu’elles en diffèrent.

• Pics de pollution : Dans le cadre d’épisodes de pollution, mentionnés à l’article L.223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra s’appliquer dans des conditions dérogatoires à ce que prévoit le présent accord, en fonction des conditions de régulations de la circulation définies par les autorités, pour le personnel pouvant prétendre au télétravail, pour une durée déterminée, et selon les consignes de l’employeur en vue de garantir la continuité du service.

• Intempéries majeures : Sur autorisation de la Direction Générale, et en fonction des consignes émises par les autorités publiques le télétravail pourra être instauré pour une durée limitée pour les collaborateurs pouvant prétendre au télétravail.

• Situation de crise dans l’entreprise : Cette situation dérogatoire concerne par exemple la survenance d’un sinistre important dans les locaux de travail.

Dans l’ensemble de ces quatre situations, il est rappelé que le principe du volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail, en considération des circonstances de sa mise en place. En conséquence, le Comité Social et Economique doit être consulté dans les meilleurs délais dans de telles situations.

Environnement et équipement du poste de télétravail

Il appartient au collaborateur d’organiser son espace de travail afin qu’il réponde aux exigences nécessaires pour réaliser ses tâches dans les meilleures conditions, notamment en terme de préservation de perturbations extérieures afin d’être propice à la concentration.

Le collaborateur devra également s’engager à ce que cet espace de travail soit compatible avec une activité professionnelle tout en respectant les règles de sécurité (ergonomie du poste de travail, environnement de travail, conformité de l’installation électrique, etc…).

A ce titre, il devra attester sur l’honneur (cf. Annexe 3) que son logement présente une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur dans le cadre de l’utilisation d’un ordinateur et qu’il est en mesure de se connecter au bureau de travail à distance mis à disposition par l’Office.

De plus, le collaborateur devra présenter un justificatif d’assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile pour les dommages liés aux équipements utilisés pour le télétravail.

Le collaborateur en télétravail est invité à se connecter via son ordinateur personnel. Côte d'Azur Habitat pourra, en fonction des matériels disponibles, mettre à disposition des ordinateurs portables. L’Office ne pourra être tenu responsable d’un quelconque dysfonctionnement survenant sur le matériel personnel du collaborateur.

Le principe même du télétravail étant de permettre la réalisation de ces missions à distance, et la dématérialisation des documents étant pleinement effective au sein de l’établissement, l’utilisation de tout autre matériel (imprimante, fax, …) se fera à la seule initiative du collaborateur et ne pourra engager en rien des frais supplémentaires à la charge de Côte d'Azur Habitat, au-delà de l’indemnité forfaitaire inscrite à l’article 6.5.

En cas de dysfonctionnement du matériel informatique ou du réseau, le collaborateur devra prévenir son hiérarchique dans les meilleurs délais. Ce dernier, en lien avec le diagnostic fourni par la Direction Qualité et Informatique, prendra la décision de demander au collaborateur soit de réintégrer son poste de travail dans les locaux de Côte d'Azur Habitat, soit d’attendre une intervention à distance afin de résoudre la problématique technique rencontrée.

En tout état de cause, les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail peuvent à tout moment solliciter le collaborateur en télétravail dans le cadre d’une visite à son domicile pour s’assurer de la conformité des conditions de travail de ce dernier. Il est entendu qu’aucune visite ne pourra avoir lieu sans accord express obtenu auprès du collaborateur.

Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er septembre 2022

Conformément à la volonté unanime des parties signataires, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, afin de s’assurer de son opérationnalité. A l’arrivée de ce terme, il continuera de produire ses effets jusqu’à la signature d’un nouvel accord, dont les négociations auront dû être entamées avant le 31 août 2023.

Modalités de révision de l’accord

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5 du Code du Travail. La volonté de réviser sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Son dépôt sera, quant à lui, réalisé dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail :

• auprès du secrétariat-greffe des prud’hommes de Nice en un exemplaire original,

• auprès du ministère du travail, sur la plateforme de téléprocédure, dans les conditions prévues à l’article D.2231-4.

Le présent accord entrera en vigueur, conformément à l’article L.2262-1 du code du travail, le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-dessus.

A cette date, cet accord annulera et remplacera toute disposition contraire antérieurement applicable aux collaborateurs visés par son champ d’application, concernant exclusivement les dispositions visées au présent accord et résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.

Fait en cinq exemplaires originaux,

Dont un pour le Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice,

Un pour chaque délégué syndical,

Un pour l’organisme.

Nice, le 28 juillet 2022

Le Directeur Général

Les syndicats

UNSA

FO

CFDT

Annexe 1 – Liste des postes non éligibles au télétravail

• Agent chargé de l'évacuation des encombrants

• Agent chargé des Espaces Verts

• Agent d’accueil

• Agent d’immeuble

• Agent de proximité

• Agent du secrétariat général

• Chargé d’accueil et de relations Clients Niveau 1

• Chargé d’accueil et de relations Clients Niveau 2

• Chargé d’intervention spéciale

• Chargé de relation niveau 1

• Chargé de Tranquillité

• Chargé du Cadre de Vie

• Chef d’équipe Espaces Verts

• Gardien d’immeuble principal

• Gardien d’immeuble

• Ouvrier professionnel polyvalent

• Responsable de site principal

• Responsable de site

• Surveillant

• Technicien courants faibles

Annexe 2 – Formulaire de candidature au télétravail

NOM : ______________________________ Prénom : ______________________________________

Direction / Service / Agence : __________________________________________________________

Poste : ____________________________________________________________________________

Signature demandeur :

Conditions complémentaires :

• Attestation sur l’honneur relative au télétravail complétée et signée

• Attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail à fournir

ATTENTION : toute candidature incomplète fera l’objet d’un refus systématique

Avis motivé et détaillé du hiérarchique N+1 (NOM, Prénom, tâches à réaliser,…) :

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Direction des Ressources Humaines Avis Favorable Avis Défavorable

Signature du hiérarchique Avis Favorable Avis Défavorable

Annexe 3 – Attestation sur l’honneur relative au télétravail

Je soussigné(e), Madame, Monsieur ______________________________________________________ travaillant au sein de Côte d'Azur Habitat sur un emploi éligible au télétravail comme défini à l’article 4 de l’accord relatif au télétravail atteste disposer d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail (espace dédié, connexion internet suffisante, conformité de l’installation électrique,…) me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Mon lieu d’exercice du télétravail répond à l’ensemble des critères évoqués dans l’article 7 de l’accord relatif au télétravail. Je m’engage, en outre, à fournir l’attestation d’assurance pour le lieu de télétravail que je déclare à mon employeur.

Pour les cas exceptionnels de pratique de ce mode de travail hors de mon domicile déclaré auprès de l’employeur, j’atteste que l’ensemble des conditions nécessaires à la bonne réalisation du télétravail sont réunies dans ce nouveau lieu d’exercice.

Fait à ________________________________, le ___________________

Signature