Accord d'entreprise "Accord sur les objectifs en matière d'égalité femmes hommes" chez GRANDVISION FRANCE (Siège)

Accord sur les objectifs en matière d’égalité femmes/hommes

Entre les soussignés

GrandVision France, SAS au capital de 1.003.297,32 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 492 787 957, siège au 1, rue Jean Pierre Timbaud - 78060 Saint Quentin en es cedex, et représentée par , agissant en sa qualité de , ayant tout pouvoir à cet effet,

D’une part

Et

D’autre part

La CFTC, Fédération des Commerces, Services et Force de vente,

La CFDT, pour la Fédération des Services,

L'UNSA, Fédération des commerces et des services,

La CFE/CGC, Fédération Nationale de l’Encadrement des Commerces et Services,

Ci - dessus dénommées, ont convenu de ce qui suit :

Sommaire

Article 1

Champ d’application de l’accord

Article 2

Etat des lieux de la situation comparée GrandVision France

Article 3

Les Objectifs de progression

Article 3-1 : L’Embauche

Article 3-1.1 - Les actions

Article 3-1-2 - Indicateurs de suivi

Article 3-2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 3-2.1 - les actions

Article 3-2.2 - Indicateurs de suivi

Article 3-3 : Les conditions de travail

Article 3-3.1 - les actions

Article 3-3.2 - Indicateurs de suivi

Article 3-4 : La formation

Article 3-4.1 - les actions

Article 3-4.2 - Indicateurs de suivi

Article 3-5 : La rémunération

Article 3-5.1 - les actions

Article 3-5.2 - Indicateurs de suivi

Article 4

dispositions générales

Article 4-1 : Durée de l’accord et commission de suivi

Article 4-1.2 – Durée de l’accord

Article 4-1.3 – Commission de suivi de l’accord

Article 4-2 : Mise en conformité, révision, dénonciation et indivisibilité de l’accord

Article 4-2.1 – Mise en conformité de l’accord

Article 4-2.2 – Révision de l’accord

Article 4-2.3 – Dénonciation de l’accord

Article 4-2.4 – Indivisibilité de l’accord

Article 4-3 : Dépôt de l’accord

Préambule

Grandvision France a toujours porté une attention particulière au fait d’instaurer et de préserver une réelle diversité au sein de ses effectifs de même qu’au respect de l’égalité professionnelle dans un secteur d’activité au sein duquel la proportion de femmes est majoritaire (60% de femmes). A ce titre, le résultat obtenu au titre de l’année 2018 de 99/100 de l’indicateur d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’illustre bien.

Si la rémunération doit constituer un des axes forts en termes de points d’attention des partenaires sociaux, la vigilance des parties doit également s’étendre à d’autres domaines tels que l’accès à la formation et aux promotions, ceux-ci étant cités à titre non exhaustif.

La Direction tient à souligner que les pratiques au sein de Grandvision France s’inscrivent pleinement dans cette politique volontariste de promotion de l’égalité professionnelle menée en collaboration avec les partenaires sociaux.

Ainsi, dès 2011, Grandvision France a souhaité mettre en place différentes dispositions en matière de parité parmi lesquelles l’augmentation systématique du salaire de base des collaboratrices de retour d’un congé maternité ou parental, augmentation indexée a minima sur le taux d’augmentation proposé par GVF lors des Négociations annuelles obligatoires avant même que le législateur ne prévoit un dispositif équivalent.

D’autres mesures ont par ailleurs été négociées avec les partenaires sociaux en faveur de la parentalité et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée dans le cadre d’accords d’entreprise et lors des négociations annuelles obligatoires.

GVF est d’autre part attentif au respect de l’équité entre femmes et homme notamment dans les conditions d’embauche proposées aux collaborateurs recrutés.

Enfin, il a été fait le choix dans l’accord relatif aux modalités d’organisation et de fonctionnement du dialogue social du 9 avril 2019, qui organise la mise en place du Comité Social et Economique, de maintenir la commission égalité professionnelle.

Le précédent accord triennal sur l’égalité professionnelle fixait 5 objectifs parmi les 9 domaines proposés en matière d’égalité entre femmes et hommes définis conjointement sur la base d’un diagnostic réalisé en amont.

Cet accord est arrivé à son terme en 2016 et GVF a maintenu unilatéralement les dispositions issues dudit accord au bénéfice des salariés de l’entreprise.

En 2018, GVF a proposé aux partenaires sociaux, au regard des nouveaux thèmes portés à la négociation par le législateur, d’ouvrir les négociations en reliant à l’égalité professionnelle, au sein d’un même accord, de nouvelles thématiques étroitement liées que sont la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.

Il a été finalement convenu avec les partenaires sociaux de conclure un nouvel accord en matière d’égalité professionnelle afin de poursuivre les actions engagées face à des résultats en progression pouvant encore être améliorés. Par ailleurs, GrandVision France reprendra, dans un 2^ème temps, les négociations sur la qualité de vie au travail dans laquelle pourra être poursuivie la réflexion sur d’éventuelles mesures additionnelles à prendre en matière d’égalité professionnelle.

Comme le précise les textes, cet accord comporte des objectifs consistant à faire évoluer les indicateurs retenus par les parties et fixe en regard les actions permettant de les atteindre.

Les 5 objectifs retenus dans le cadre de l’ancien accord sont reconduits dans le présent accord à savoir :

• L’Embauche,

• L’Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale,

• Les conditions de travail,

• La Formation,

• La Rémunération effective.

Article 1

Champ d’application

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés employés par GrandVision FRANCE sur le territoire français.

Article 2

Etat des lieux de la situation comparée GrandVision France

Au sein de la branche optique lunetterie, 6 salariés sur 10 sont des femmes. La répartition par métier et par sexe révèle une certaine homogénéité même si l'on peut constater une proportion plus importante de femmes sur les métiers de vente et les emplois administratifs, par rapport aux hommes, pouvant s'expliquer par une proportion généralement plus importante de femmes sur ces postes à dominante administrative et commerciale (voir répartition illustrée dans le graphique ci-dessous entre hommes et femmes par catégorie professionnelle).

Effectifs CDI/CDD GVF par statut et par genre au 31 août de chaque année :

	2016	2017	2018
	F	H	Total	%	F	H	Total	%	F	H	Total	%
Cadre	489	369	858	57%F 43%H	486	376	862	56%F 44%H	500	373	873	57%F 43%H
AM	333	210	543	61%F 39%H	320	199	519	62%F 38%H	320	221	541	59%F 41%H
Employés	1550	723	2273	68%F 32%H	1531	725	2256	68%F 32%H	1629	719	2348	69%F 31%H

Les emplois du secteur sont peu exposés à la précarité puisque 9 salariés sur 10 sont en contrat à durée indéterminée au sein du secteur contre 95,4% des salariés chez GrandVision France.

Concernant le 1^er objectif lié aux embauches

Embauches CDI par qualification et par genre

Les recrutements magasins qui représentent l’essentiel des embauches opérées par GrandVision France portent principalement sur des salariés relevant du collège Employés.

On relève entre 2016 et 2018 une évolution de la proportion des femmes au sein des recrutements puisque celle-ci représentait 60% des embauches en 2016 pour 64% en 2018. Cette proportion reste cohérente avec la proportion de femmes exerçant une activité au sein du secteur de l’optique (60%).

Concernant le 2^ème objectif lié à l’articulation de la vie personnelle et professionnelle

Effectif réparti par temps de travail hebdomadaire

	31/08/2016	31/08/2017	31/08/2018
	F	H	Total	%	F	H	Total	%	F	H	Total	%
Inférieur à 14h	10	3	13	77%F 23%H	10	4	14	71%F 29%F	11	2	13	85%F 15%H
Entre 14h et 27h	116	9	125	93%F 7%H	116	10	126	92%F 8%H	118	11	129	91%F 9%H
Entre 28h et 34h	171	9	180	95%F 5%H	157	8	165	95%F 5%H	165	9	174	95%F 5%H
35 heures	2075	1281	3356	62%H	2054	1278	3332	62%F 38%H	2155	1291	3446	63%F 37%H
Total	2372	1302	3674	65%F 35%H	2337	1300	3637	64%F 36%H	2449	1313	3762	65%F 35%H

On observe à la lecture des tableaux, ci-dessus, qu’en 2018, 93% des emplois à temps partiels sont occupés par des femmes. Ces temps partiels résultent d’une demande des salariées concernées et non de GrandVision France de sorte qu’ils sont considérés comme des temps de travail choisis et non imposés.

Nombre de femmes augmentées après un retour de maternité ou de congé parental :

	2016	2017	2018
Nbre d’augmentations	142	158	139

Concernant le 3^ème objectif lié aux conditions de travail

Le taux de journées perdues correspondant aux femmes qui était de 64% en 2015, étant rappelé que les femmes représentent 64% de l’effectif société, a évolué pour atteindre 75% en 2017. Il apparait au regard des derniers chiffres relevés qu’une étude approfondie doit être menée quant à l’exposition des femmes aux accidents de travail.

Concernant le 4^ème objectif lié à l’accès à la formation

Répartition des heures par sexe  pour 2018 :

Hommes	36%
Femmes	64%
Total	100%

Répartition des heures par type d’action pour 2018 :

	2018
	Hommes	Femmes	%
Adaptation au poste de travail	4078	7012	63%F 37%H
Développement des compétences	5169	9295	64%F 36%H
Total	9247	16307	64%F 36%H

Les proportions entre le nombre d’heure moyen de formation hommes/femmes relevés en 2018 sont conformes à la répartition femmes – hommes dans l’entreprise.

Concernant le 5^ème objectif lié à la rémunération

Les écarts de salaire hommes/femmes par collège sont minimes pour des anciennetés moyennes société équivalentes. Le seul écart qui persiste à date porte sur les salariés du siège relevant du collège cadre. Il s’explique par le fait que le collège cadre sur ce site comporte différents niveaux de responsabilité qui recouvrent le jeune embauché titulaire d’un master, le responsable de service n’encadrant aucune équipe, le chef de service encadrant une équipe dont la taille peut varier de façon significative et le chef de service encadrant un ou des cadres qui eux-mêmes gèrent une équipe.

Il est établi, après vérification par le service RH, qu’à niveau de responsabilité équivalent, les écarts de salaire hommes/femmes sont mineurs.

On observe que cette répartition a peu évolué au regard du constat établi dans le précédent accord compte tenu de la forte féminisation de la profession.

Le diagnostic réalisé fin 2018 a révélé une amélioration de la situation de GVF sur les différents axes pour lesquels des objectifs de progression avaient été définis. Toutefois, les parties ont jugé pertinent de poursuivre les actions engagées, la parité n’étant pas totalement acquise sur ces domaines identifiés. Ces actions doivent permettre d’atteindre une répartition équilibrée entre hommes et femmes.

Article 3

Les Objectifs de progression

Au regard des objectifs que les parties ont décidé de retenir, il a été convenu de porter une attention particulière sur les objectifs suivants dans la perspective de réduire les inégalités demeurant dans ces domaines :

• L’Embauche,

• L’Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale,

• Les conditions de travail,

• La Formation,

• La Rémunération effective,

Article 3-1 : L’Embauche

Article 3-1.1 - Les actions

Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaitra lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, GrandVision France s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Mixité des recrutements des personnels employés

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, GrandVision France incitera les Directeurs de magasin ou Responsables de service à veiller :

- lors du recrutement à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou parmi les diplômes des filières concernées telle la branche Optique Lunetterie.

- à équilibrer, les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins, telles que les embauches sur le site de Nouan.

Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profil équivalent, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats ; ainsi, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au sexe sous représenté dans le métier considéré sous réserve d’une appréciation objective du profil des candidats en concurrence. Dans le cadre de ses relations avec les écoles d’optique, GrandVision France s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.

Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, GrandVision France continuera à intervenir au sein des écoles et lors de sessions de recrutement de collaborateurs expérimentés pour présenter les métiers de l’optique afin d’encourager davantage les femmes à choisir une orientation professionnelle qui pourra les mener vers les filières managériales, plus occupées par des hommes et inversement, à inciter les hommes à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des femmes qui portent notamment sur les métiers de vente et les emplois administratifs.

Article 3-1.2 - Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année : répartition par emploi type et par sexe,

• Salariés en poste : répartition par emploi type et par sexe.

Article 3-2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Nonobstant les différentes dispositions mises en place au travers de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé en décembre 2011 et ses avenants successifs, il s’avère que les métiers de l’optique sont des métiers de service et de commerce, qui induisent des contraintes horaires particulières pour les salariés de cette activité. La convention collective applicable à ce secteur d‘activité ne comporte pas de dispositions spécifiques visant à accompagner l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales, et à la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Le présent accord se donne comme objectif d’améliorer ou de mettre en place un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale pour les collaborateurs.

En outre, il est à noter que l’accord signé en octobre 2012 relatif à la prévention des risques psychosociaux énumère les facteurs de stress que la Direction s’est engagée à suivre tels que :

• La prise en compte de l’environnement familial dont la parentalité,

• Le temps de trajet domicile - lieu de travail,

3-2.1 - les actions

1. La maternité

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,

- la répartition de l’intéressement, de la participation,

- le calcul des congés payés.

Garanties pendant le congé de maternité

GrandVision France s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Les congés payés seront planifiés, dans la mesure du possible, par la salariée et le manager avant le départ en congé. Les congés payés qui ne pourraient être pris avant le départ seront pris à l’issue du congé maternité et dans la mesure du possible avant le retour dans l’entreprise. L’objectif est d’offrir la possibilité à la salariée de prolonger son congé maternité au-delà de la durée légale par l’adjonction de ses congés payés à la fin de son congé maternité.

2. Action de sensibilisation

Une note d’information sera disponible sous l’intranet et accessible à tous les managers de l’entreprise afin de leur permettre d’intégrer la survenance de la maternité ou de l’adoption dans les meilleures conditions et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

La Direction élaborera un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés sur intranet, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise.

3. Le retour des congés maternité et parentaux

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) bénéficie, dans les deux mois suivant la remise de la déclaration de grossesse et au plus tard avant le début du congé maternité et / ou parental, d’un entretien par sa hiérarchie afin d’arrêter pour son retour les conditions de sa réintégration, dans son emploi d’origine ou dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle sera précisée et le cas échéant, toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées seront définies lors de l’entretien de retour de congé qui devra, dans la mesure du possible, se tenir dans les 2 mois suivants le retour en magasin.

Cet entretien sera également l’occasion de faire le point sur les informations générales relatives aux évolutions intervenues pendant l’absence pour maternité en lien avec l’activité de l'entreprise.

3.2.2 - Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps partiel (pour une durée supérieure à six mois),

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps plein (pour une durée supérieure à six mois),

• Nombre de salariés en congé maternité,

• Nombre de jours de congés de paternité effectivement pris dans l’année (avec une répartition par catégorie socio professionnelle).

Article 3-3 : Les conditions de travail

Le présent objectif est défini afin d’étudier les modalités d’organisation du travail et conditions de travail et de mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Pour rappel, GrandVision France tient à préciser qu’elle a, par le biais de l’accord relatif aux risques psychosociaux signé en octobre 2012, déjà fixé des indicateurs sur la base desquels elle suivra certains facteurs pouvant en substance impacter les conditions de travail des collaborateurs. A cet effet, toute mutation interne pour raison de service ou les besoins de l’organisation fera l’objet d’une motivation systématique s’appuyant sur une raison de service ou les besoins de l’organisation.

En outre, la Direction rappelle qu’un processus d’accompagnement à la mobilité géographique est d’ores et déjà à la disposition des collaborateurs depuis janvier 2011. Par ce dispositif, la Direction s’engage à prendre en charge, sous certaines conditions, tout ou partie des frais de déménagement et à accorder une indemnité forfaitaire destinée à couvrir tout ou partie des autres frais engendrés par la mutation.

1. - les actions

1. Egalité de traitement entre collaborateurs à temps partiels et à temps complet

La Direction s’engage à veiller à ce que les modalités d’organisation du travail de ses salariés, et notamment l’aménagement des horaires à la demande de certains salariés, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. Aussi, la Direction entend rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Il est précisé que la loi accorde aux salariés à temps partiel une priorité d’accès aux postes à temps plein disponibles sur les emplois équivalents. De même, les salariés à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux postes à temps partiels disponibles sur les emplois équivalents.

Le temps partiel est un aménagement du temps de travail proposé par les textes aux salariés. Au sein de GrandVision France, le temps partiel est un mode d’aménagement du temps de travail qui répond à une demande du salarié et intervient après acceptation par la hiérarchie.

La Direction entend veiller à ce que les salariés à temps partiel ne fassent pas l’objet d’une quelconque discrimination en termes de carrière et de rémunération. C’est pourquoi, les salariés à temps partiel doivent avoir accès aux mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique.

Le management doit par ailleurs s’assurer que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail, en adaptant les objectifs au temps de travail effectif.

2. Rappel des dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en faveur des salariés en convention de forfait jours

Il est rappelé que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées par les salariés en convention de forfait.

Un suivi trimestriel de même qu’un suivi mené à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, seront effectués par le responsable hiérarchique afin de vérifier que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier (article L. 3131-1 du Code du travail) et hebdomadaire (article L. 3132-1 et L. 3132-2 …), étant précisé qu’aucun travail ne pourra être exigé de leur part pendant ces temps de repos. Si des déséquilibres avérés étaient relevés entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés figurant à la convention forfait jours, le responsable proposera les solutions permettant de ramener à l’équilibre la charge de travail du salarié en regard du nombre de jours travaillés conventionnel.

3. Mesures et moyens prévus à l’occasion de la grossesse

Si un changement provisoire de poste de travail lié à l’état de grossesse, plus particulièrement pour les collaboratrices du site de Nouan ou exerçant leur activité en magasin, et préconisé par le médecin du travail est envisageable, il donnera lieu à réintégration dans l’emploi antérieur et au maintien des droits afférents à cet emploi au retour du congé maternité.

La législation sociale existante instaurant un régime particulier et protecteur associé à l’état de grossesse de la femme enceinte, le présent accord invite les managers à observer les préconisations ci-dessous destinées à améliorer des conditions de travail des femmes enceintes.

En effet, Grandvision France au côté des partenaires sociaux s’est penché sur la question et souhaite proposer des solutions simples et pratiques pouvant être aisément mises en œuvre.

Ces préconisations, qui s’ajoutent à celles prévues notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, sont proposées afin de faciliter la vie de ces futures mamans avant leur départ en congé maternité tout en permettant aux équipes magasins de bénéficier d’une réduction significative des arrêts maladies pré-maternité.

Ainsi, à titre d’exemple, l’entreprise s’emploiera à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Mettre à disposition des sièges assis-debout pour les interventions au laboratoire,

• Limiter le nombre d’inventaires réalisés par les femmes enceintes,

• Assurer une prise de repas à heures régulières, ou en tout état de cause, attribuer les premières plages repas prioritairement aux futures mamans,

• Réduire le nombre de fermetures magasin effectuées par les futures mamans.

4. Organisation privilégiée des réunions dans l’horaire hebdomadaire de 35 heures

La Direction veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant l’horaire hebdomadaire de 35 heures.

5. Effectif planifié à la fermeture du magasin

Grandvision France préconise, dans la mesure du possible, d’effectuer les fermetures magasin avec un effectif minimum de 2 salariés a fortiori lorsqu’il s’agit de personnel féminin exerçant sur des zones dites sensibles.

6. Horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire

La Direction se propose de mettre en place, dès lors que l’activité du service ou du magasin le permet, des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire ; à ce titre, les salariés parents d’enfants en âges scolaires auront la faculté, dès lors que l’activité le permettra, de décaler leur prise de poste voire d’utiliser leur repos compensateur à hauteur d’un maximum de 2 heures en vue d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Ils ne pourront user de cette faculté que sous réserve d’en avoir informé leur manager 3 semaines auparavant. Par équité, cette alternative sera accordée par roulement au sein d’une même équipe.

3-3.2 - les indicateurs

• nombre de salariés à temps partiel répartis selon l’horaire contractuel et par sexe,

• nombre de salariés à temps partiel par catégorie socio-professionnelle et par sexe,

• Proportion de salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit et nombre de salariés en convention forfait jours sur la société (répartition par sexe),

• nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),

• nombre de salariés à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),

• pourcentage de collaborateurs à temps partiels augmentés au titre de l’année considérée et pourcentage de collaborateurs augmentés sur la société (avec une répartition par sexe),

• taux moyen d’augmentation des collaborateurs à temps partiels et taux moyen d’augmentation société (avec une répartition par sexe)

• salaire moyen des salariés à temps partiels par catégorie socio-professionnelle et par sexe et salaires moyens par catégorie et par sexe pour l’ensemble des salariés de la société,

Article 3-4 : La formation

Au titre de l’année 2017, 2.449 femmes, soit 63% de l’effectif global pour 1.405 hommes représentant 37 % ont bénéficié d’une formation. Cette proportionnalité démontre une nouvelle fois que la répartition des heures de formation dispensées est le reflet de la proportion observée entre les hommes et les femmes au sein de la société.

Grandvision France veillera à tout mettre en œuvre pour maintenir ou rétablir, s’il y a lieu, au sein de chacune des catégories représentées au sein de GrandVision France l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation.

3.4.1 les actions

1. Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

2. Favoriser l’accès des femmes à certains métiers traditionnellement masculins et inversement

Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.

3. Favoriser les conditions de retour à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois sur les formations de l’année suivante.

Mise en place d’un entretien dans les jours suivant le retour du salarié à son poste et définition de toute action de formation nécessaire.

3.4.2 - Indicateurs de suivi

• Nombre et nature des actions de formation et nombre de bénéficiaires,

• Nombre d’heures de formation dispensées et répartition par sexe et par statut,

Article 3-5 - La rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, GrandVision France garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité et à formation et / ou expérience équivalente.

3.5.1 les actions

1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

De même, une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matérielles vérifiables.

2. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé maternité, d’adoption, parental ou d’éducation)

Dans un souci d’équité, toute salariée qui se sera absentée en cours d’année en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental bénéficiera au titre d’une même grossesse ou d’une même adoption, dès le 1^er jour du mois suivant celui au cours duquel elle a repris son activité, d’une augmentation de son salaire de base a minima égale au taux d’augmentation proposé en dernier lieu par GrandVision France lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires pour le collège ou métier dont elle relève.

3. Permettre aux salariés en congé parental d’éducation de bénéficier du régime « frais de santé / prévoyance «de l’entreprise, la part patronale étant à la charge du salarié, pendant la durée de ce congé parental.

3.5.2 - Indicateurs de suivi

• Bilan annuel des embauches par emplois type présenté à l’occasion du Rapport sur la Situation Comparée. GrandVision France réalisera un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Article 4

Dispositions Générales

Article 4-1 : Durée de l’accord et commission de suivi

Article 4-1.1 – Durée et effets de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique dès le 1^er jour suivant son dépôt, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité et éventuelles demandes d’autorisation portées auprès de l’inspecteur du travail.

Au terme des négociations, les parties ont convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions antérieures organisées ou visées par un usage, un engagement unilatéral ayant le même objet pour les salariés relevant du périmètre du présent accord.

Article 4-1.2 – Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’application du présent accord est créée. Celle-ci aura pour mission le suivi de la bonne application du présent accord. Elle se réunira annuellement dès l’entrée en vigueur du présent accord. Si les circonstances l’exigent, les parties signataires pourront demander la réunion extraordinaire de la commission de suivi.

Sa mission consiste à vérifier la bonne application du présent accord et sa compréhension par l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à éclaircir les clauses qui sont comprises de façon divergente, à proposer des adaptations pour tenir compte des évolutions législatives et conventionnelles, à suggérer des modifications, si certaines de ses dispositions s’avèrent en pratique inadaptées.

Cette commission est constituée de deux représentants de la Direction ainsi que de deux représentants de chacune des sections syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Il appartient à la Direction de rédiger un compte rendu de chaque réunion de la commission de suivi et de l’adresser pour remarques et validation à tous ses membres.

Article 4-2 : Mise en conformité, révision, dénonciation et indivisibilité de l’accord

Article 4-2.1 – Mise en conformité de l’accord

La commission de suivi est amenée à se réunir dans les délais les plus brefs si les dispositions législatives ou réglementaires, qui ont servies de base à l’élaboration et à la conclusion des différents articles du présent accord viennent à être modifiées.

Le cas échéant, pour tenir compte des nouvelles dispositions législatives ou réglementaires, la commission de suivi propose la rédaction, aux parties signataires, d’un nouvel avenant.

Article 4-2.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

La révision peut être engagée :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;

• À l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, qu’ils soient ou non signataires de ce texte.

Toute disposition réglementaire ultérieure, à caractère rétroactif, et touchant à l‘égalité professionnelle est de nature à autoriser la remise en cause du présent accord sous sa forme initiale et peut faire l'objet d'un nouvel avenant.

Article 4-2.3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation s’engage obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. Celui-ci reste valable jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis. À l’expiration de ces délais (15 mois), les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de l’accord dénoncé.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée, avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires du présent accord et doit donner lieu à dépôt.

Article 4-2.4 – Indivisibilité de l’accord

Dans l'hypothèse où, à tout moment après la date de conclusion du présent accord, une stipulation quelconque du présent accord serait déclarée, totalement ou partiellement, nulle, illégale ou non opposable, cette déclaration n'affectera en aucun cas la validité, la légalité ou l'opposabilité des autres dispositions du présent accord, et le cas échéant les dispositions nulles et non avenues seront remplacées dans la limite de ce qui est autorisé par la loi ou feront l’objet d’une nouvelle négociation.

Article 4-3 : Dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu en 7 exemplaires originaux dont un pour l’Entreprise, un pour chaque syndicat signataire et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :

• Dépôt dans un délai de 15 jours auprès de la DIRECCTE de 2 exemplaires - dont une version électronique - à la Direccte compétente ;

• Dépôt au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles en un exemplaire.

Par ailleurs, un exemplaire signé de l’accord sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 14 mai 2019.

Pour la Société GRANDVISION France

Pour la CFTC

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour la CFDT

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour la CFE-CGC

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour l’UNSA

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page du protocole étant paraphée.