Accord d'entreprise "Accord sur les objectifs en matière d'égalité femmes - hommes" chez GRANDVISION FRANCE (Siège)

Accord sur les objectifs en matière d’égalité femmes/hommes

Entre les soussignés

GrandVision France, SAS au capital de 1.003.297,32 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 492 787 957, siège au 1, rue Jean Pierre Timbaud - 78060 Saint Quentin en es cedex, et

D’une part

Et

D’autre part

La CFTC, Fédération des Commerces, Services et Force de vente, 34 quai de la Loire - 75019 PARIS,

La CFDT, pour la Fédération des Services, 14 rue Scandicci 93508 PANTIN Cedex, ,

L'UNSA, Fédération des commerces et des services, 21 rue Jules Ferry, 93177 BAGNOLET Cedex,

La CFE/CGC, Fédération Nationale de l’Encadrement des Commerces et Services, 9 rue de Rocroy 75010 PARIS,

Ci - dessus dénommées, ont convenu de ce qui suit :

Sommaire

Article 1

Champ d’application de l’accord

Article 2

Etat des lieux de la situation comparée GrandVision France

Article 3

Les domaines d’action

Article 3-1 : La promotion professionnelle

Article 3-1.1 - Les objectifs de progression et actions

Article 3-1.2 - Indicateurs de suivi

Article 3-2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 3-2.1 - les objectifs de progression et actions

Article 3-2.2 - Indicateurs de suivi

Article 3-3 : La formation

Article 3-3.1 – les objectifs de progression et actions

Article 3-3.2 - Indicateurs de suivi

Article 3-4 : La rémunération

Article 3-4.1 - les objectifs de progression et actions

Article 3-4.2 - Indicateurs de suivi

Article 3-5 : La lutte contre toutes les formes d’agissements sexistes et le harcèlement

Article 3-5.1 - les objectifs de progression et actions

Article 3-5.2 - Indicateurs de suivi

Article 4

dispositions générales

Article 4-1 : Durée de l’accord et commission de suivi

Article 4-1.1 – Durée de l’accord et effets de l’accord

Article 4-1.2– Commission de suivi de l’accord

Article 4-2 : Mise en conformité, révision et indivisibilité de l’accord

Article 4-2.1 – Mise en conformité de l’accord

Article 4-2.2 – Révision de l’accord

Article 4-2.3 – Indivisibilité de l’accord

Article 4-3 : Dépôt de l’accord

Préambule

La vision de Grandvision France pour les années à venir positionne la diversité en tant qu’ enjeu majeur. GrandVision France priorise l’inclusion dans ses objectifs. L’une de ses ambitions est ainsi de développer un collectif où chacun peut se réaliser. Pour GrandVision France la particularité de chacun doit être reconnue et appréciée à sa juste valeur, dans le respect le plus absolu du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit donc dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de GrandVision France dans le respect des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

L’atteinte de cet objectif nécessite l’implication et l’engagement de tous les acteurs comme cela a déjà été le cas par le passé. En effet, il a toujours été porté, au sein de Grandvision France, une attention particulière au fait d’instaurer et de préserver une réelle diversité au sein des effectifs de même qu’au respect de l’égalité professionnelle dans un secteur d’activité au sein duquel la proportion de femmes est majoritaire. Le résultat de l’index légal égalité professionnelle entre les femmes et les hommes obtenu par GrandVision France, au titre de l’année 2021, de 94 points sur 100 l’illustre bien.

Si la rémunération doit constituer un des axes forts en termes de points d’attention, la vigilance des parties doit également s’étendre à d’autres domaines tels que l’accès à la formation et aux promotions des femmes, ceux-ci étant cités à titre non exhaustif.

La Direction tient à souligner que les pratiques au sein de Grandvision France s’inscrivent pleinement dans cette politique volontariste de promotion de l’égalité professionnelle menée en collaboration avec les partenaires sociaux.

Ainsi, dès 2011, avant même que le législateur ne prévoit un dispositif équivalent, Grandvision France a souhaité mettre en place différentes dispositions en matière de parité parmi lesquelles l’augmentation systématique du salaire de base des collaboratrices de retour d’un congé maternité ou parental, augmentation indexée à minima sur le taux d’augmentation individuelle proposé par GVF, lors des Négociations annuelles obligatoires.

D’autres mesures ont par ailleurs été négociées avec les partenaires sociaux en faveur de la parentalité et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée dans le cadre d’accords d’entreprise et lors des négociations annuelles obligatoires.

Enfin, il a été fait le choix, dans l’accord relatif aux modalités d’organisation et de fonctionnement du dialogue social du 9 avril 2019, qui organise la mise en place du Comité Social et Economique, de maintenir la commission égalité professionnelle.

Le précédent accord triennal sur l’égalité professionnelle fixait 5 objectifs parmi les 9 domaines proposés en matière d’égalité entre femmes et hommes définis conjointement sur la base d’un bilan réalisé en amont.

En 2022, il a été convenu avec les partenaires sociaux de conclure un nouvel accord en matière d’égalité professionnelle afin de poursuivre les actions engagées face à des résultats en progression pouvant encore être améliorés.

Comme le précise les textes, cet accord comporte des objectifs consistant à faire évoluer les indicateurs retenus par les parties et fixe en regard les actions permettant de les atteindre.

Les 5 domaines d’action unanimement retenus par GrandVision France et ses partenaires sociaux au regard du bilan établi sont :

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale,

• La formation,

• La rémunération effective

• La lutte contre toutes les formes d’agissements sexistes et de harcèlement.

Article 1

Champ d’application

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés employés par GrandVision FRANCE sur le territoire français.

Article 2

Etat des lieux de la situation comparée GrandVision France

Cet état des lieux, au regard des domaines définis dans le précédent accord en matière d’égalité femmes – hommes, permet non seulement de mesurer l’état d’avancement relevé en termes de progression mais aussi d’identifier les nouveaux objectifs de progression définis dans le présent accord.

1^er objectif lié aux embauches

Concernant les embauches, nous observons une stabilité en termes de proportion des femmes dans les effectifs à hauteur de 67%. Cette répartition est relativement cohérente avec la proportion de 60% en 2021 de femmes au sein du secteur de l’optique.

Au regard de ce constat, il a été décidé avec l’ensemble des partenaires sociaux de substituer à cet objectif un objectif relatif à l’accès des femmes aux promotions.

Effectifs CDI/CDD GVF :

Les emplois du secteur sont peu exposés à la précarité puisque 9 salariés sur 10 sont en contrat à durée indéterminée au sein du secteur contre 98% des salariés chez GrandVision France.

En 2021, les femmes représentent 53% des effectifs chez les DM et 66% chez les Adjoints. Il y a lieu de penser que l’impact du nombre croissant de femmes participant aux journées POM, qui se répercute déjà sur la place des femmes dans la fonction d’Adjoint, puisse dans un 2^ème temps faire évoluer la proportion de femmes parmi les DM. En effet, sur 175 collaborateurs qui ont participé à une journée POM en 2021, on dénombrait 109 femmes ce qui correspond à 62% des participants soit un ratio proche de la proportion de femmes dans l’optique.

En 2021,

• sur les 109 femmes qui ont participé à la journée POM, 43 soit 39% ne poursuivent ou ne finalisent pas le parcours talent.

• sur les 66 hommes qui ont participé à la journée POM, 34 soit 52% ne poursuivent ou ne finalisent pas le parcours talents.

2^ème objectif lié à l’articulation de la vie personnelle et professionnelle

Les indicateurs affichent des résultats en lien avec l’objectif poursuivi quant au traitement des retours de congé maternité ou parentaux. Pour autant, il est pertinent de maintenir cet objectif en vue de porter une attention particulière au congé paternité et d’y inclure un suivi de l’équité dans le traitement des collaborateurs à temps partiel versus les collaborateurs à temps plein.

3^ème objectif lié aux conditions de travail

Si les actions définies et les indicateurs reliés à cet objectif ont lieu d’être maintenus afin notamment d’axer nos mesures sur l’accès au temps partiel de certaines catégories parmi lesquelles les DM et Adjoints, cet objectif sera dans le présent accord intégré à la thématique articulation vie personnelle et professionnelle.

En 2021, parmi les managers à temps partiel, 14 adjoints sur 15 et l’intégralité des 12 Directeurs de magasins sont des femmes. En outre, 89% des effectifs à temps partiel sont des femmes.

4^ème objectif lié à l’accès à la formation

60% des heures de formation ont été dispensées en 2021 à des femmes ce qui reste cohérent avec la répartition femmes – hommes dans l’entreprise. Cet objectif sera ainsi maintenu et une attention particulière sera portée sur l’accès à la formation des collaborateurs à temps partiel.

Répartition d’heures de formation :

Répartition du nombre de collaborateurs formés :

5^ème objectif lié à la rémunération

Les écarts de rémunération moyenne hommes/femmes par statut soulignent des écarts marginaux pour chacune des catégories excepté, de façon constante, sur la catégorie des cadres du siège social. Cet écart s’explique par le fait que le collège cadre sur ce site comporte différents niveaux de responsabilité qui recouvrent le jeune embauché titulaire d’un master, le responsable de service n’encadrant aucune équipe, le chef de service encadrant une équipe dont la taille peut varier de façon significative et le chef de service encadrant lui-même des managers d’équipe. Or, sur les niveaux de responsabilités les plus élevés, la proportion des femmes est moindre et fera l’objet d’une attention particulière sur les années à venir.

Il est établi, après vérification, qu’à niveau de responsabilité équivalent, les écarts de salaire hommes/femmes sont également mineurs. La situation femmes/hommes sur le plan des écarts de rémunération a peu évolué au regard du constat établi dans le précédent accord.

GrandVision France porte régulièrement une attention particulière sur les rémunérations des collaborateurs à temps partiel qui d’ailleurs a fait l’objet d’une disposition spécifique lors des NAO 2021 afin de corriger des écarts constatés.

Conclusion : Le bilan réalisé a révélé une stabilité voire une amélioration de la situation de GVF sur les différents axes pour lesquels des objectifs de progression avaient été définis. Toutefois, les parties ont jugé pertinent de maintenir certaines des dispositions déjà retenues dans la mesure où la parité n’est pas totalement acquise sur certains des domaines identifiés. Le remplacement de certains objectifs et des actions afférentes doit permettre d’atteindre une répartition plus équilibrée entre hommes et femmes.

Article 3

Les domaines d’action

Au regard des objectifs que les parties ont unanimement décidé de retenir, il a été convenu de porter une attention particulière sur les objectifs suivants dans la perspective de maintenir en l’état voire de réduire le cas échéant les inégalités demeurant dans certains domaines :

• La promotion professionnelle,

• L’Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale,

• La Formation,

• La Rémunération effective

• La lutte contre toutes les formes d’agissements sexistes et de harcèlement.

Article 3-1 : La promotion professionnelle

Article 3-1.1 - Les objectifs de progression et actions

Actions visant à lever, autant que possible, les freins à postuler sur les fonctions au sein desquelles les femmes sont sous-représentées.

L’entreprise s’engage à veiller à conserver ou atteindre, le cas échéant, un équilibre femmes/hommes dans l’ensemble des catégories et des sites de l’entreprise. Ainsi, lors de l’entretien annuel, les collaborateurs doivent avoir la possibilité d’exprimer sans frein leurs ambitions.

L’objectif est de tendre, à compétences, expérience et profil équivalent, à une représentation des femmes et des hommes sur tous les niveaux de poste qui soit en conformité avec la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise ; ainsi, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au sexe sous représenté dans le poste considéré sous réserve d’une appréciation objective du profil des candidats en concurrence. Il conviendra donc d’atteindre à minima en décembre 2025 une progression du nombre de femmes au poste de DM qui soit supérieure à celle enregistrée dans le bilan effectué en 2021.

Intégration au Parcours Talents :

La participation aux journées Portes Ouvertes Management (POM) résulte d’une démarche individuelle réservée aux collaborateurs qui souhaitent s’orienter vers une carrière de Directeur Adjoint. Cette journée POM a pour objet de faire découvrir le métier d’adjoint, le niveau de compétences requis et d’informer les collaborateurs de la procédure à suivre. Elles donnent lieu par la suite à la définition d’un parcours personnalisé dit « Parcours Talents ». Cette étape est importante car elle constitue le premier pas vers des fonctions managériales si cette volonté est confirmée par le candidat à l’issue des journées POM. Le « Parcours Talents » est personnalisé et fonction du niveau de compétences de chacun.

Article 3-1.2 - Indicateurs de suivi

• Salariés en poste : répartition par emploi type et par sexe

• Suivi de la proportion de femmes DM

• Suivi de la proportion de femmes DA

• Taux de promotion DM par sexe

Article 3-2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

GrandVision France porte une attention particulière à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Un accord sur le bien-être au travail a ainsi été conclu avec les partenaires sociaux le 18 décembre 2020.

Nonobstant les différentes dispositions mises en place au travers de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé en décembre 2011 et ses avenants successifs, il s’avère que les métiers de l’optique sont des métiers de service et de commerce, qui induisent des contraintes d’organisation de travail ( horaires et jours travaillés…) particulières pour les salariés de cette activité. La convention collective applicable à ce secteur d‘activité comporte peu de dispositions spécifiques visant à accompagner l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales, et à assurer la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Le présent accord se donne comme objectif d’améliorer ou de mettre en place un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale pour les collaborateurs.

3-2.1 - les objectifs de progression et actions

1. La maternité

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,

- la répartition de l’intéressement, de la participation,

- le calcul des congés payés.

Garanties pendant le congé de maternité

GrandVision France s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Les congés payés seront planifiés, dans la mesure du possible, par la salariée et le manager avant le départ en congé maternité. Les congés payés qui ne pourraient être pris avant le départ seront pris à l’issue du congé maternité et dans la mesure du possible avant le retour dans l’entreprise. L’objectif est d’offrir la possibilité à la salariée de prolonger son absence à la suite du congé maternité par l’adjonction de ses congés payés non pris à la fin de son congé maternité.

2. Action de sensibilisation

Une note d’information est disponible sous MonPortailRH et accessible à tous sur la maternité, le congé parental et le congé paternité afin que tous soient informés au mieux sur ces dispositifs.

3. Le retour des congés maternité et parentaux

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) bénéficie, dans les deux mois suivant la remise de la déclaration de grossesse et au plus tard avant le début du congé maternité et / ou parental, d’un entretien par sa hiérarchie afin d’arrêter pour son retour les conditions de sa réintégration, dans son emploi d’origine ou dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. Par ailleurs, sa situation professionnelle sera précisée et le cas échéant, toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées seront définies lors de l’entretien de retour de congé qui devra, dans la mesure du possible, se tenir dans les 2 mois suivants le retour en magasin.

Cet entretien sera également l’occasion de faire le point sur les informations générales relatives aux évolutions intervenues pendant l’absence pour maternité en lien avec l’activité de l'entreprise.

4. Egalité de traitement entre collaborateurs à temps partiels et à temps complet

La Direction s’engage à veiller à ce que les modalités d’organisation du travail de ses salariés, et notamment l’aménagement des horaires à la demande de certains salariés, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière ou dans son poste. Aussi, la Direction entend rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Il est précisé que la loi accorde aux salariés à temps partiel une priorité d’accès aux postes à temps plein disponibles sur les emplois équivalents. De même, les salariés à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux postes à temps partiels disponibles sur les emplois équivalents.

Le temps partiel est un aménagement du temps de travail proposé par les textes aux salariés. Au sein de GrandVision France, le temps partiel est un mode d’aménagement du temps de travail qui répond à une demande du salarié et intervient après acceptation par la hiérarchie.

La Direction s’engage à veiller à ce que les salariés à temps partiel ou souhaitant passer à temps partiel ne fassent pas l’objet d’une quelconque discrimination en termes de carrière et de rémunération quel que soit leur poste. C’est pourquoi, les salariés à temps partiel doivent avoir accès aux mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique.

Le management doit par ailleurs s’assurer que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail, en adaptant les objectifs au temps de travail effectif et en lui donnant les moyens de les atteindre quel que soit son poste.

5. Rappel des dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en faveur des salariés en convention de forfait jours

Il est rappelé que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées par les salariés en convention de forfait.

Un suivi trimestriel de même qu’un suivi mené à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, seront effectués par le responsable hiérarchique afin de vérifier que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier (article L. 3131-1 du Code du travail) et hebdomadaire (article L. 3132-1 et L. 3132-2 …), étant précisé qu’aucun travail ne pourra être exigé de leur part pendant ces temps de repos. Si des déséquilibres avérés étaient relevés entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés figurant à la convention forfait jours, le responsable proposera les solutions permettant de ramener à l’équilibre la charge de travail du salarié en regard du nombre de jours travaillés conventionnel.

6. Mesures et moyens prévus à l’occasion de la grossesse

Si un changement provisoire de poste de travail lié à l’état de grossesse, plus particulièrement pour les collaboratrices du site de Nouan ou exerçant leur activité en magasin, et préconisé par le médecin du travail est envisageable, il donnera lieu à réintégration dans l’emploi antérieur et au maintien des droits afférents à cet emploi au retour du congé maternité.

La législation sociale existante instaurant un régime particulier et protecteur associé à l’état de grossesse de la femme enceinte, le présent accord invite les managers à observer les préconisations ci-dessous destinées à améliorer des conditions de travail des femmes enceintes.

En effet, Grandvision France, au côté des partenaires sociaux, s’est penché sur la question et souhaite proposer des solutions simples et pratiques pouvant être aisément mises en œuvre.

Ces préconisations, qui s’ajoutent à celles prévues notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, sont proposées afin de faciliter la vie de ces futures mamans avant leur départ en congé maternité tout en permettant aux équipes magasins de bénéficier d’une réduction significative des arrêts maladies pré-maternité.

Ainsi, à titre d’exemple, l’entreprise s’emploiera à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Mettre à disposition des sièges assis-debout pour les interventions au laboratoire,

• Limiter le nombre d’inventaires réalisés par les femmes enceintes,

• Assurer une prise de repas à heures régulières, ou en tout état de cause, attribuer les premières plages repas prioritairement aux futures mamans,

• Réduire le nombre de fermetures magasin effectuées par les futures mamans.

7. Organisation privilégiée des réunions dans l’horaire hebdomadaire de 35 heures

La Direction veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant la plage horaire normale de travail hebdomadaire.

8. Effectif planifié à la fermeture du magasin

Grandvision France préconise, dans la mesure du possible, d’effectuer les fermetures magasin avec un effectif minimum de 2 salariés à fortiori lorsqu’il s’agit de personnel féminin exerçant sur des zones dites sensibles.

9. Horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire

La Direction se propose de mettre en place, dès lors que l’activité du service ou du magasin le permet, des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire ; à ce titre, les salariés parents d’enfants en âges scolaires auront la faculté, dès lors que l’activité le permettra, de décaler leur prise de poste voire d’utiliser leur repos compensateur à hauteur d’un maximum de 2 heures en vue d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Ils ne pourront user de cette faculté que sous réserve d’en avoir informé leur manager 3 semaines auparavant. Par équité, cette alternative sera accordée par roulement au sein d’une même équipe.

3.2.2 - Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps partiel (pour une durée supérieure à six mois),

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps plein (pour une durée supérieure à six mois),

• Nombre de salariés en congé maternité,

• Nombre de jours de congés paternité effectivement pris dans l’année (avec une répartition par catégorie socio professionnelle).

• nombre de salariés à temps partiel répartis selon l’horaire contractuel et par sexe,

• nombre de salariés à temps partiel par statut et par sexe,

• nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),

• nombre de salariés à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),

Article 3-3 : La formation

Au titre de l’année 2021, 2891 femmes, soit 65% de l’effectif global pour 1449 hommes représentant 35 % ont bénéficié d’une formation. Cette proportionnalité démontre une nouvelle fois que la répartition des heures de formation dispensées est le reflet de la proportion observée entre les hommes et les femmes au sein de la société.

Grandvision France veillera à tout mettre en œuvre pour maintenir ou rétablir, s’il y a lieu, au sein de chacune des catégories représentées chez GrandVision France l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation.

3.3.1 les objectifs de progression et actions

1. Maintenir l’équilibre dans l’accès à la formation des femmes et des hommes. En cas de décrochage, des actions de formation seront menées en vue de rétablir l’équilibre.

2. Favoriser l’accès des femmes à certains métiers traditionnellement masculins et inversement

Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.

3. Favoriser les conditions de retour à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois sur les formations de l’année suivante.

Mise en place d’un entretien dans les jours suivant le retour du salarié à son poste et définition de toute action de formation nécessaire.

4. Formation sur l’égalité de traitement

Les managers sont sensibilisés dans le cadre de la formation management à l’exigence d’une égalité de traitement des collaborateurs à situation égale, quel que soit leur sexe.

3.3.2 - Indicateurs de suivi

• Nombre et nature des actions de formation et nombre de bénéficiaires,

• Nombre d’heures de formation dispensées et répartition par sexe et par statut,

• Nombre de personnes à temps partiel (CDI + 24h) ayant suivi des formations / personnes à temps plein, en distinguant les formations en présentiel et celles en elearning,

• Nombre moyen d’heures de formation temps partiel (CDI + 24h) versus temps plein.

• Répartition des heures de formation par type d’action

Article 3-4 - La rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, GrandVision France garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité et à formation et / ou expérience équivalente.

3.4.1 les objectifs de progression et actions

1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise, au type de responsabilités confiées et aux contraintes du marché ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

De même, une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matérielles vérifiables.

2. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé maternité, d’adoption, parental ou d’éducation)

Dans un souci d’équité, toute salariée qui se sera absentée en cours d’année en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation au titre d’une même grossesse ou d’une même adoption, bénéficiera dès le 1^er jour du mois suivant celui au cours duquel elle a repris son activité, d’une augmentation de son salaire de base a minima égale au taux d’augmentation individuelle proposé en dernier lieu par GrandVision France lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires pour le collège ou métier dont elle relève.

Parallèlement, tout salarié qui se sera absenté au titre d’un congé parental d’éducation d’une durée minimum d’une année bénéficiera, dès le 1^er jour suivant sa reprise d’activité, d’une augmentation de son salaire de base a minima égale au taux d’augmentation individuelle proposé en dernier lieu par GrandVision France lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires pour le collège ou métier dont il relève. Cette augmentation n’interviendra à titre automatique qu’une seule fois / enfant et uniquement s’il n’a pas bénéficié d’une augmentation au titre de la même année. En cas de prise successive et discontinue de congé parental d’éducation pour un même enfant, ce salarié ne percevra cette augmentation qu’au retour de son premier congé parental d’éducation d’une durée minimum d’un an.

3. Permettre aux salariés en congé parental d’éducation de bénéficier du régime « frais de santé / prévoyance » de l’entreprise, la part patronale étant à la charge du salarié, pendant la durée de ce congé parental.

4. Lors de chaque révision salariale annuelle, GVF s’engage à ce que l’écart entre la proportion de femmes augmentées sur l’ensemble de la population des femmes versus la population hommes soit inférieure à 2% .

3.4.2 - Indicateurs de suivi

• Bilan annuel des embauches par emplois repère.

• Production des écarts salariaux entre les salariés magasins embauchés et ceux en poste selon qu'ils sont OD/non OD

• Pourcentage de collaborateurs à temps partiels augmentés au titre de l’année considérée et pourcentage de collaborateurs augmentés sur la société (avec une répartition par sexe),

• Taux moyen d’augmentation des collaborateurs à temps partiels et taux moyen d’augmentation société (avec une répartition par sexe)

• Salaire moyen des salariés à temps partiels par catégorie socio-professionnelle et par sexe et salaires moyens par catégorie et par sexe pour l’ensemble des salariés de la société,

Article 3-5 - La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement

GrandVision France s’engage dans la lutte contre toute forme de sexisme au travail, quelle que soit la manière dont il se manifeste, que ce soit par une attitude, un propos tenu à l’oral ou à l’écrit, un comportement ou une situation.

Aucune tolérance ne sera admise sur ce sujet, quels que soient les faits, ce qui comprend l’acte dit de sexisme « ordinaire » s’il en existe, l’agissement sexiste, le harcèlement sexuel ou les violences sexistes ou sexuelles.

3.5.1 les objectifs de progression et actions

L’information / la formation :

La formation est un élément primordial du dispositif de prévention. Elle permet non seulement

• de sensibiliser à la nécessité d’adopter des relations sociales exemptes de sexisme, de stéréotype par genre…et de définir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ,

• et de connaitre les dispositifs de recours au sein de l’entreprise.

A ce titre, GrandVision France s’engage à ce qu’il soit mis à disposition de tous les collaborateurs, quelles que soient leurs fonctions, au moins une formation sur ce sujet.

Un dispositif d’alerte par mail :

Une boite mail, gérée par la Direction des Ressources Humaines, a été spécialement créée afin que tout collaborateur puisse agir, réagir, témoigner sur ce sujet : protection.harcèlement@grandvision.fr. Tout mail reçu donne donc lieu à un traitement immédiat de la situation et la prise de mesures immédiates de protection adaptées à chaque situation.

Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, GrandVision France dispose de deux référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », l’un élu du CSE et l’autre désigné par l’entreprise. Leur rôle est d’informer, orienter et accompagner les salariés. Le nom et les coordonnées de ces derniers sont accessibles dans MonPortailRH.

La cellule d’écoute et de soutien :

Conscients de la nécessité d’accompagner au mieux les collaborateurs qui rencontreraient des difficultés personnelles ou professionnelles, une cellule d’écoute et de soutien a été mise en place au sein de GrandVision France. Animée par des coachs et formateurs et bien que son domaine de compétence soit plus vaste que celui des agissements sexistes et du harcèlement sexiste, ce dispositif permet aux collaborateurs de disposer d’un panel varié d’interlocuteurs sur ce sujet.

Pour les contacter, il suffit de leur envoyer un mail à l’adresse suivante : cellule.ecoute@grandvision.fr

Des informations disponibles dans MonPortailRH sur le harcèlement et la discrimination mais aussi la cellule d’écoute et de soutien permettent à tout collaborateur de prendre connaissance de ces dispositions à tout moment.

100% des alertes (alerte par mail ou par le biais du référent harcèlement sexuel de l’entreprise) doivent donner lieu à un premier contact avec la victime dans un délai maximum de 48 heures à compter de la prise de connaissance de celles-ci.

3.5.2 - Indicateurs de suivi

• Nbre de sollicitation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de GrandVision France / reconnaissance de situation de harcèlements sexuels et agissements sexistes

• Nbre de message reçus sur la boite mail d’alerte / reconnaissance de situation de harcèlements sexuels et agissements sexistes

• Nbre de collaborateurs ayant suivi le module sur les harcèlements au travail ou toute formation qui s’y substitue

Article 4

Dispositions Générales

Article 4-1 : Durée de l’accord et commission de suivi

Article 4-1.1 – Durée et effets de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique dès le 1^er jour suivant son dépôt, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité et éventuelles demandes d’autorisation portées auprès de l’inspecteur du travail.

Au terme des négociations, les parties ont convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions antérieures organisées ou visées par un usage, un engagement unilatéral ayant le même objet pour les salariés relevant du périmètre du présent accord.

Article 4-1.2 – Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’application du présent accord est créé. Celle-ci aura pour mission le suivi de la bonne application de l’accord. Elle se réunira annuellement dès l’entrée en vigueur du présent accord. Si les circonstances l’exigent, les parties signataires pourront demander la réunion extraordinaire de la commission de suivi.

Sa mission consiste à vérifier la bonne application de l’accord et sa compréhension par l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à éclaircir les clauses qui seraient comprises de façon divergente, à proposer des adaptations pour tenir compte des évolutions législatives et conventionnelles, à suggérer des modifications, si certaines de ses dispositions s’avèrent en pratique inadaptées.

Cette commission est constituée de deux représentants de la Direction ainsi que de deux représentants de chacune des sections syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Article 4-2 : Mise en conformité, révision et indivisibilité de l’accord

Article 4-2.1 – Mise en conformité de l’accord

La commission de suivi est amenée à se réunir dans les délais les plus brefs si les dispositions législatives ou réglementaires, qui ont servies de base à l’élaboration et à la conclusion des différents articles du présent accord viennent à être amendées et entrainent des modifications majeures.

Le cas échéant, pour tenir compte des nouvelles dispositions législatives ou réglementaires, la commission de suivi propose la rédaction, aux parties signataires, d’un nouvel avenant.

Article 4-2.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

La révision peut être engagée :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;

• À l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, qu’ils soient ou non signataires de ce texte.

Toute disposition réglementaire ultérieure, à caractère rétroactif, et touchant à l‘égalité professionnelle est de nature à autoriser la remise en cause du présent accord sous sa forme initiale et peut faire l'objet de l’élaboration d'un nouvel avenant.

Article 4-2.3 – Indivisibilité de l’accord

Dans l'hypothèse où, à tout moment après la date de conclusion du présent accord, une stipulation quelconque du présent accord serait déclarée, totalement ou partiellement, nulle, illégale ou non opposable, cette notification n'affectera en aucun cas la validité, la légalité ou l'opposabilité des autres dispositions du présent accord, et le cas échéant les dispositions nulles et non avenues seront remplacées dans la limite de ce qui est autorisé par la loi ou feront l’objet d’une nouvelle négociation.

Article 4-3 : Dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu en 6 exemplaires originaux dont un pour l’Entreprise, un pour chaque syndicat signataire et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :

• Dépôt dans un délai de 15 jours auprès de la Dreets par le biais de la plateforme de téléaccord dédiée ;

• Dépôt au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles en un exemplaire.

Par ailleurs, un exemplaire signé de l’accord sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 25 mai 2022.

Pour la Société GRANDVISION France

Pour la CFTC

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour la CFDT

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour la CFE-CGC

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour l’UNSA

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page du protocole étant paraphée.