1. Accord sur l’égalité professionnelle

   Entre les hommes et les femmes

   Au sein de la Caisse régionale du Languedoc

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE DU LANGUEDOC, dont le Siège Social est à MAURIN, Avenue du Montpelliéret, 34970 LATTES, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de ladite Caisse Régionale,

d'une part,

et les Organisations Syndicales désignées ci-après :

 F.G.A./C.F.D.T.

représentée par ......................................

agissant en qualité de Délégué Syndical

 F.O.

représentée par ......................................

agissant en qualité de Délégué Syndical

 S.N.E.C.A./C.G.C.

représenté par ......................................

agissant en qualité de Délégué Syndical

 UNION S.U.D. LANGUEDOC

représenté par ......................................

agissant en qualité de Délégué Syndical

tous signataires dûment mandatés par leurs organisations

d'autre part,

Il a été conclu l’accord suivant :

Préambule :

Un accord de branche sur l’Egalité Professionnelle a été signé le 27/06/2017. Cet accord de branche dispose que les parties signataires se sont engagées prioritairement dans 3 domaines majeurs :

• Le recrutement externe

• Le développement des compétences et la gestion des carrières

• La rémunération

Les parties au présent accord s’accordent pour considérer que la Caisse régionale, à son niveau, a contribué lors de ces dernières années à la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

C’est pourquoi, la Direction de la Caisse régionale du Languedoc et les Organisations syndicales signataires, dans le cadre de l’accord de branche du 27/06/2017, ont décidé de poursuivre et d’amplifier les actions mises en œuvre lors des 3 dernières années, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Dans un contexte de fortes mutations, la Caisse régionale souhaite maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres. Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.

Ainsi, et en complément du travail déjà réalisé depuis plusieurs années notamment sur la rémunération et la promotion au sein de la Caisse Régionale, il est décidé de retenir les domaines d’activité suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion

• Respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

• Rémunération

Il est convenu entre les parties aux présentes, qu’une présentation des moyens mis en œuvre pour atteindre les objectifs fixés sera faite par la Caisse régionale à l’occasion des restitutions annuelles.

Il est convenu de plus que, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Caisse Régionale s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Article 1 – Les embauches

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Caisse régionale s’engage à veiller à une mixité des embauches et à une juste répartition selon les niveaux de classification.

Pour les 3 années couvertes par le présent accord à savoir 2018, 2019 et 2020, les parties conviennent de suivre séparément :

• d’une part, l’écart entre la proportion des femmes dans les embauches totales et la proportion des embauches de femmes en classe 2 (TAU).

• d’autre part, l’écart entre la proportion des femmes dans les embauches totales et la proportion des embauches de femmes en classe 3 (Cadres).

Concernant la classe 2 (TAU) : l’objectif de la Caisse Régionale est de maintenir le taux de recrutement des femmes en classe 2 sur le total des embauches en classe 2 au moins à 50% en moyenne, et ce sur la durée triennale de l’accord.

Concernant la classe 3 (Cadres) : l’objectif de la Caisse Régionale est de tendre vers un taux de recrutement des femmes en classe 3 sur le total des embauches en classe 3 de 50% en moyenne.

Les parties conviennent que ce taux ne pourra, dans la mesure du possible, être inférieur à 30%.

Dans tous les cas, il est à noter que ce critère sera retenu sous réserve d’un échantillon d’embauches suffisamment représentatif en classe 3 à savoir supérieur à 12 sur la durée triennale de l’accord.

Pour atteindre cet objectif, la Caisse Régionale prévoit des actions à mettre en œuvre :

• Communication spécifique et détaillée au service Emploi

• Point trimestriel chiffré avec le service Emploi

• Point d’étape chaque année auprès du Comité d’Entreprise

Article 2 – La formation

La formation professionnelle, vectrice de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux formations doit être égal pour tous.

Il convient notamment de tendre à une répartition juste du budget de formation, en fonction de la répartition hommes/femmes.

Ainsi, la Caisse régionale suivra le nombre d’heures de déficit des heures de formation des femmes par rapport à la part des femmes dans l’effectif permanent.

Méthode de calcul :

(Taux d’heures de formation de la population féminine de plus d’un an d’ancienneté

–

Taux des femmes dans l’effectif total permanent)

X

Nombre total d’heures de formation

L’objectif de la Caisse régionale est de maintenir ce déficit sous les 3 000 heures en moyenne sur la durée triennale de l’accord.

Pour atteindre cet objectif, la Caisse régionale prévoit des actions à mettre en œuvre :

• Communication spécifique et détaillée au service Formation

• Point trimestriel chiffré avec le service Formation

• Point d’étape chaque année auprès du Comité d’Entreprise

Article 3 – La promotion (Responsabilité et expertise)

Concernant la promotion professionnelle, les parties actent des avancées réalisées ces 3 dernières années en matière d’égalité de traitement et de déroulement de carrière.

De surcroit, il est rappelé que les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de congé maternité, d’adoption ou parental.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

Ainsi, la Caisse Régionale continuera de suivre l’écart entre la part des femmes dans l’effectif permanent et la part des femmes promues.

L’objectif de la Caisse Régionale est le suivant :

• La part des femmes promues doit être au moins égale à leur part dans l’effectif permanent, avec une marge de 0.5 sur la durée triennale de l’accord.

Pour atteindre cet objectif, la Caisse régionale prévoit des actions à mettre en œuvre :

• Communication spécifique et détaillée au service Emploi

• Point trimestriel chiffré avec le service Emploi

• Point d’étape chaque année auprès du Comité d’Entreprise

Article 4 – Respect de l’Equilibre vie privée et vie professionnelle

La Caisse régionale appliquera les dispositions négociées dans l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. S’il devait y avoir des adaptations au contexte local, les spécificités d’application seront présentées et proposées en Commission Egalite Professionnelle du Comité d’Entreprise. La Caisse régionale présentera les évolutions décidées par l’employeur en Comité d’Entreprise sous forme de plan d’action complémentaire. En fonction des évolutions, les adaptations pourraient faire l’objet d’une négociation complémentaire.

De plus, les parties aux présentes sont convenues de suivre particulièrement le travail à temps partiel, les aidants familiaux et les conditions d’accompagnement lors d’un retour après une longue absence.

Pour ce faire, la Caisse régionale prévoit des actions suivantes à mettre en œuvre :

1. - Temps partiel :

• Toutes les demandes de travail à temps partiel soumises à sa hiérarchie seront adressées, via un formulaire, par le demandeur en double à la DRH (au chargé d’emploi dont il relève).

• Il sera effectué un suivi dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle, des demandes et accords de nouveaux temps partiels, selon les critères de ventilation suivants :

  • Hommes / Femmes

  • Réseau / Sites administratifs

  • Par classe d’emploi

  • Parentaux / autres

  2. - Mobilité :

Un point d’étape, dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle, sera réalisé chaque année auprès du Comité d’Entreprise sur le nombre de personnes rapprochées ou éloignées pendant l’exercice précédent (hors promotions).

3. - Aidants familiaux :

Au-delà des dispositifs de secours familial légaux existant déjà tels que le congé de présence parental, le congé de solidarité familiale, le congé de soutien familial, la Direction s’engage à :

• Effectuer une information renforcée aux salariés sur les droits existants et sensibilisation des managers,

• Traiter en priorité et accompagner le salarié qui a à charge un conjoint ou un enfant nécessitant une présence impérative du salarié à ses côtés (attestation médicale).

• Faciliter l’aménagement du temps de travail et le changement d’affectation du salarié qui a à charge un conjoint ou un enfant reconnu nécessitant une présence impérative du salarié à ses côtés (attestation médicale).

De plus, les parties aux présentes sont convenues de dispositions spécifiques contenues dans l’avenant n° 1 à l’accord sur le don de jours de congés signé concomitamment au présent accord.

4.4 - Retour après une longue absence :

La Caisse Régionale réaffirme que les salariés de retour après une longue absence sont prioritaires pour les actions de formation.

Ainsi, Il est décidé :

Préalablement au retour du salarié :

Les salariés de retour après une longue absence (supérieure à 4 mois) ont un entretien avec leur chargé d’emploi pour échanger sur la date prévisionnelle de reprise et leur affectation.

Lors de cet entretien, un point sur les besoins de formation pour un retour dans les meilleures conditions est également réalisé.

Au retour du salarié :

Un accompagnement personnalisé sera mis en place.

Le service Formation en relation avec le chargé d’emploi et le salarié mettra en place un Plan de Formation Individualisé (PFI) selon les modalités définies lors du point préalable au retour.

Un entretien professionnel sera effectué dans le cadre du retour d’un salarié après une longue absence.

Article 5 – La rémunération

La Caisse régionale du Languedoc met en œuvre l’accord national sur l’égalité professionnelle notamment sur son volet rémunération.

A ce titre, elle évalue annuellement les écarts de rémunération portant sur des populations homogènes d’hommes et de femmes et s’engage à les réduire dès lors qu’ils dépassent 2%, et sous certaines conditions de représentativité des panels.

Ainsi la Caisse régionale s’est dotée depuis plusieurs années d’un indicateur et d’une obligation de résultat associée à cet indicateur : les écarts supérieurs à l’objectif étant systématiquement corrigés dans l’année.

Il est donc convenu que cet indicateur déjà en place répond à l’exigence légale du suivi d’un indicateur portant sur la rémunération.

A cet égard, la Caisse régionale du Languedoc s'engage, par le présent accord, à maintenir le système existant d'équité et à poursuivre, annuellement, un diagnostic en matière d'égalité salariale, sur la base de panels de comparaison hommes/femmes "homogènes" et "représentatifs".

Pour être représentatif, chaque panel doit comprendre au minimum : 10 hommes et 10 femmes.

La Caisse régionale du Languedoc souligne que la politique de rémunération et les promotions mises en œuvre se font dans le respect des règles d'équité et de non-discrimination entre les hommes et les femmes de l'entreprise.

Le dispositif, mis en œuvre à la Caisse régionale du Languedoc, s'articule conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord national du 27 juin 2017, tant sur le plan méthodologique que sur le suivi et le traitement des éventuels écarts salariaux constatés.

Selon les termes dudit accord national : "les Caisses Régionales réaliseront les analyses en définissant des panels de comparaisons hommes-femmes homogènes (…) et représentatifs. Chaque panel devra comprendre au minimum 10 femmes et 10 hommes, les situations particulières (absences longues…) seront à exclure (…). Les écarts de rémunération (RCP + RCI) considérés comme significatifs (> 2 %) feront l'objet de plans d'actions et de mesures en vue d'apporter les corrections nécessaires".

Article 6 – Durée de l’accord

Cet accord est applicable pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2018. Il cessera de produire tous ses effets à compter du 31 décembre 2020.

Article 7 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de la Direction de la Caisse régionale, adressé en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle de l’Hérault, par lettre recommandée avec accusé de réception et par voie électronique, et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes de Montpellier.

Fait à , le 2017

Le Directeur des Ressources Humaines de la Caisse régionale du Languedoc

XXXXXXXXXX

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale du Languedoc

FGA/CFDT	UNION SUD LANGUEDOC
FO	SNECA/CGC