Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au sein de la Caisse régionale du Languedoc

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE DU LANGUEDOC, dont le Siège Social est à MAURIN, Avenue du Montpelliéret, 34970 LATTES, représentée par, agissant en qualité de de ladite Caisse Régionale,

d'une part,

Et les Organisations Syndicales désignées ci-après :

 F.G.A./C.F.D.T.

Représentée par

Agissant en qualité de Délégué Syndical

 F.O.

Représentée par

Agissant en qualité de Délégué Syndical

 S.N.E.C.A./C.F.E./C.G.C.

Représenté par

Agissant en qualité de Délégué Syndical

 UNION S.U.D. LANGUEDOC

Représenté par

Agissant en qualité de Délégué Syndical

Tous signataires dûment mandatés par leur organisation

d’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction de la Caisse Régionale du Languedoc et les Organisations Syndicales représentatives ont eu la volonté commune d’ouvrir et de mener la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle à la lumière :

• D’une part, de l’accord de branche du 7 juin 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et les entités associées de la branche ;

• D’autre part, des 3 précédents accords signés en Caisse Régionale du Languedoc avec la volonté de poursuivre et d’améliorer la mise en œuvre des dispositions et démarches déjà engagées qui visent à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accord de branche sur l’Egalité Professionnelle signé le 07/06/2021 dispose que les parties signataires se sont engagées prioritairement dans 4 domaines majeurs :

• Le recrutement externe

• Le développement des compétences et la gestion des carrières

• La rémunération

• Les outils à dispositions des entreprises dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Les parties tiennent à souligner que des accords sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et l’équilibre vie privée – vie professionnelle sont signés avec les organisations syndicales représentatives de la Caisse Régionale depuis 2011. Il s’agit du 4^ème accord. Le présent accord réaffirme l’engagement de la Caisse régionale et des partenaires sociaux ces dernières années pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction de la Caisse régionale du Languedoc et les Organisations syndicales signataires, dans le cadre de l’accord de branche du 07/06/2021, ont décidé de poursuivre et d’amplifier la dynamique engagée et les actions mises en œuvre lors des dernières années, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes, les femmes tout autant que les hommes. A ce titre, chacun est acteur de l’égalité professionnelle, les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, les responsables des ressources humaines, et les organisations syndicales. Les progrès de l’égalité professionnelle bénéficient tant aux hommes qu’aux femmes.

Ainsi, par le présent accord, les parties s’entendent pour continuer à œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Dans un contexte de fortes mutations, la Caisse Régionale souhaite maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres. Elle réaffirme que la promotion de la diversité sous toutes ses formes, et en particulier la mixité professionnelle dans les emplois et à tous les niveaux, est source de complémentarité et facteur déterminant de la performance de l’entreprise.

Il est convenu de plus que, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Caisse Régionale s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Ainsi, dans le prolongement des orientations des précédents accords nationaux et locaux, les parties signataires ont décidé de retenir prioritairement les 5 domaines d’actions suivants :

• Le recrutement ;

• Le développement des compétences et la gestion des carrières ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La rémunération ;

• La lutte contre les discriminations et les violences.

avec, pour chacun d’eux, des objectifs de progression, des moyens mis en œuvre permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivis.

Sommaire

PREAMBULE 2

CHAPITRE 1 – Le champ d’application 2

CHAPITRE 2 – La commission CSE dédiée à l’égalité professionnelle 2

CHAPITRE 3 – Le recrutement 2

1. Constat 2

2. Objectifs 2

3. Moyens mis en œuvre 2

4. Indicateurs de suivi 2

CHAPITRE 4 – Le développement des compétences et la gestion des carrières 2

Section 1 – La formation 2

1. Constat 2

2. Objectifs 2

3. Moyens mis en œuvre 2

4. Indicateurs de suivi 2

Section 2 – La promotion 2

1. Constat 2

2. Objectifs 2

3. Moyens mis en œuvre 2

4. Indicateurs de suivi 2

CHAPITRE 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 2

Section 1 – Les salariés à temps partiel 2

1. Constat 2

2. Objectifs 2

3. Moyens mis en œuvre 2

4. Indicateurs de suivi 2

Section 2 – Les salariés aidants 2

Section 3 – L’accompagnement des retours longue absence 2

Section 4 – Les temps de trajets 2

1. Constat 2

2. Objectifs 2

3. Moyens mis en œuvre 2

4. Indicateurs de suivi 2

Section 5 – La parentalité 2

1. Constat 2

2. Objectifs 2

3. Moyens mis en œuvre 2

4. Indicateurs de suivi 2

CHAPITRE 5 – La rémunération 2

CHAPITRE 6 – La lutte contre les discriminations et les violences 2

1. Constat 2

2. Objectifs 2

3. Moyens mis en œuvre 2

4. Indicateurs de suivi 2

CHAPITRE 7 – Dispositions finales 2

1. Durée de l’accord - Révision 2

2. Suivi de l’accord 2

3. Dépôt et publicité 2

CHAPITRE 1 – Le champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale du Languedoc.

CHAPITRE 2 – La commission CSE dédiée à l’égalité professionnelle

En lien avec l’accord national du 07/06/2021, les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la Commission en charge de l’Égalité Professionnelle.

A ce titre, elles rappellent que cette commission est associée aux différentes actions engagées dans la Caisse Régionale sur la base du diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes, partagé annuellement avec elle.

Il est rappelé que le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est régulièrement abordé en CSSCT ainsi qu’au CSE, notamment à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

CHAPITRE 3 – Le recrutement

La Caisse Régionale réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés.

Constat

Les parties aux présentes ont fait les constats suivants :

• Le taux de féminisation dans les effectifs de la Caisse Régionale augmente sensiblement et reste important ;

• Le nombre de recrutements 2021 retrouve un niveau proche de 2019 et s’accompagne d’une vigilance pour tendre à une parité Femmes/Hommes ;

• Sur la durée du dernier accord, la représentativité des femmes s’est accrue au sein du collège cadre, avec une vigilance maintenue concernant cette représentativité notamment à travers la promotion interne ;

• Les promotions d’alternants, qui constituent les viviers de jeunes talents de demain, doivent également être examinées avec le prisme de la mixité.

Objectifs

Fort de ce constat qui démontre des actions menées par la Caisse Régionale ces dernières années dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, celle-ci s’engage à continuer à porter une attention particulière à la recherche de la mixité, lors des recrutements externes et des mobilités inter Caisses.

La Caisse Régionale convient également de rechercher la parité femmes et hommes dans la constitution des promotions d’alternants. Pour ce faire, la Caisse Régionale s’engage à tendre vers la parité Hommes Femmes, en moyenne, sur la durée triennale de l’accord (+ ou – 10 point en faveur des femmes ou des hommes) pour la constitution des promotions d’alternants.

Moyens mis en œuvre

Pour atteindre ces objectifs, la Caisse Régionale continuera à :

• Sensibiliser les managers à la diversité, à la promotion de la mixité et la lutte contre les stéréotypes sexistes par le biais notamment d’une formation adaptée à ces enjeux ;

• Garantir la neutralité dans la rédaction des libellés et du contenu de l’offre d’emploi (sans référence au sexe, âge, situation de famille ou terminologie à connotation discriminante) ;

La Caisse régionale proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. D’une manière générale, elle utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

• Garantir un processus de recrutement qui se déroule selon des critères de sélection strictement identiques pour les femmes et les hommes et qui continueront à se baser sur les seules notions de compétences, de qualification, de motivation et d’expérience en excluant toute pratique discriminatoire liée, notamment, à l’âge, le genre…

Indicateurs de suivi

Afin de poursuivre ces objectifs, la Caisse Régionale s’engage à suivre pour les 3 années couvertes par le présent accord à savoir 2022, 2023 et 2024 :

• Les embauches CDI F/H par classe et par année ;

• Les embauches en alternance F/H, par année.

CHAPITRE 4 – Le développement des compétences et la gestion des carrières

La Caisse Régionale réaffirme sa volonté de gérer les carrières de l’ensemble de ses salariés en fonction des seuls critères de compétences, motivation, expérience et performances, utiles et reconnues. Ainsi, les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes, avec des perspectives identiques d’évolutions de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

La formation et la promotion sont les deux axes majeurs du développement des compétences et de la gestion des carrières.

La formation professionnelle, vectrice de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. Les actions de formation, qu’elles soient pour le développement des compétences ou pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et au maintien de l’employabilité, doivent bénéficier tant aux femmes qu’aux hommes. L’accès aux formations doit être égal pour tous.

Concernant la promotion professionnelle, les parties actent des avancées réalisées ces dernières années en matière d’égalité de traitement et de déroulement de carrière. De surcroit, il est rappelé que les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de congé maternité, d’adoption ou parental. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité.

Section 1 – La formation

La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme et homme, les mêmes possibilités d’accès à cette dernière.

Constat

La Caisse Régionale poursuit ses efforts d’accompagnement du développement des compétences des collaborateurs, notamment en consacrant depuis plusieurs années, un budget annuel important de plus de 6% de sa masse salariale, y compris sur les années 2020 et 2021 fortement touchées par la pandémie et le confinement lié à la crise de la Covid-19.

Pour 2021, les formations concernant l’effectif féminin représentent 57,62% des heures totales de formation, soit l’équivalent de leur poids dans l’entreprise. 

Objectifs

La Caisse Régionale s’engage à continuer à préserver et développer une répartition équilibrée d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage également à :

• Veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit au moins équivalent à leur poids dans les effectifs (présents sur l’année).

• Veiller à la formation délivrée au retour de congé maternité, adoption, congé parental d’éducation et de présence parentale.

Les besoins de formation à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale sont systématiquement examinés lors des entretiens prévus au retour de ces congés et les actions de formation correspondantes sont facilitées et mises en œuvre dans les meilleurs délais.

Il est rappelé que, pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), accessible à l’ensemble des personnels, quel que soit leur statut, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Moyens mis en œuvre

Pour atteindre ces objectifs, la Caisse Régionale continuera à :

• Réaffirmer le principe selon lequel l’accès des femmes à la formation professionnelle est déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement en termes de développement des compétences et de parcours professionnels ;

• Respecter un délai raisonnable (si possible, au minimum 2 semaines) pour les convocations aux sessions de formation qui nécessitent un déplacement ;

• Développer l’usage des modalités de pédagogies innovantes (e-learning, classes virtuelles et webinaires).

Indicateurs de suivi

Afin de poursuivre ces objectifs, la Caisse Régionale s’engage à suivre annuellement, sur la durée de l’accord, le nombre de femmes et d’hommes (en CDI) ayant suivi une formation ainsi que le nombre de jours de formation par genre et par catégorie professionnelle.

Section 2 – La promotion

A compétences égales, les femmes et les hommes de la Caisse Régionale doivent bénéficier d’un déroulement de carrière comparable. Le rôle des managers et des Ressources Humaines dans l’accompagnent des salariés dans l’évolution de leur carrière occupe une place majeure et déterminante.

Constat

La Caisse Régionale s’est toujours attachée à assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité. Ainsi, en 2021, les parties font le constat d’une progression du taux de féminisation de l’encadrement lors de ces 3 dernières années.

Enfin, la Caisse Régionale souhaite continuer à veiller à l’égalité de traitement dans le déroulement des parcours professionnels des salariés.

Objectifs

La Caisse Régionale s’engage, en moyenne, sur la durée triennale de l’accord à :

• Veiller à ce que la part des femmes promues soit au moins égale à leur poids dans l’effectif permanent avec une marge de 0,5 sur la durée triennale de l’accord ;

• Rechercher au minimum la parité femmes et hommes dans les parcours d’évolution professionnelle (Chargé Part/CC Pro/CGP/managers) ;

• Veiller à assurer un égal accès des femmes et des hommes aux postes d’encadrement et aux postes à responsabilité managériale, avec pour objectif, en moyenne sur la durée de l’accord, une parité femmes / hommes lors des promotions vers les postes de cadres et de managers.

Moyens mis en œuvre

Pour atteindre ces objectifs, la Caisse Régionale s’engage à mettre en place :

• Un dispositif de détection de potentiels favorisant la mixité et la diversité lors des revues d'effectifs et de talents ;

• Des actions visant à lutter contre les plafonds de verre, auxquels peuvent être confrontés des salariés en mettant en place un environnement favorable (conditions d’accès aux postes et aux formations, organisation du travail …) et en développant l’accompagnement individuel des femmes ayant la motivation pour évoluer afin de les aider dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel.

Indicateurs de suivi

Afin de poursuivre ces objectifs, la Caisse Régionale s’engage à suivre chaque année :

• Le pourcentage de femmes et d’hommes promus au titre de la prise de responsabilité et la reconnaissance de l’expertise (changement de classification / PCE & PCP) en distinguant les postes :

  • De Cadres (non managers/managers) ;

  • Par niveau de classification dont les niveaux H & G, les niveaux I & J et de Direction ;

• La répartition des Femmes et des Hommes dans les parcours d’évolution professionnelle (Chargé Part/CC Pro/CGP/managers).

CHAPITRE 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties rappellent que, conformément aux accords existants, les modalités telles que le temps partiel et le travail à distance sont des formes d’organisation du travail possibles et constituent des leviers favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. La Caisse Régionale réaffirme que ces modes d’organisation du travail sont conciliables avec une évolution de carrière et l’exercice d’un métier au même titre que pour les autres salariés, y compris pour les cadres.

Les parties rappellent également que ces différents modes d’organisation du travail sont ouverts à tous les salariés conformément aux accords en vigueur.

La qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont des composantes clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce but, l’entreprise réaffirme son engagement dans ce domaine à travers notamment son accord sur le handicap et la solidarité.

Ainsi, les parties aux présentes sont convenues de suivre particulièrement :

• L’accès des salariés au travail à temps partiel ;

• L’accompagnement des salariés aidants ;

• L’accompagnement des retours longue absence ;

• Les temps de trajet ;

• La parentalité.

Section 1 – Les salariés à temps partiel

Constat

Le temps partiel s’applique aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière en permettant notamment l’accès et la tenue d’un poste à responsabilité.

Objectifs

La Caisse Régionale s’engage à :

• Permettre l’accès au temps partiel lorsque le rythme de travail souhaité par le salarié est compatible avec le fonctionnement de l’unité (jour d’absence envisagé) ;

• Prendre des mesures organisationnelles permettant aux salariés à temps partiel de participer aux réunions.

Moyens mis en œuvre

Pour atteindre ces objectifs, la Caisse Régionale s’engage à :

• S’assurer que les salariés à temps partiel puissent être présents aux réunions et comités internes ;

• Rappeler les modalités du process de demande de temps partiel ;

• Réaffirmer que la Direction des Ressources Humaines est un lieu d’écoute et de dialogue pour la recherche de solutions en lien avec les managers.

Indicateurs de suivi

Afin de poursuivre ces objectifs, la Caisse Régionale s’engage à suivre chaque année le nombre de salariés à temps partiel réparti par classe, par sexe, par affectation (siège/réseaux) et par motifs.

Section 2 – Les salariés aidants

Au-delà des dispositifs de secours familial légaux existants déjà tels que le congé de présence parental, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant, les parties aux présentes actent que l’accompagnement des salariés aidants est un thème qui est déjà intégré dans l’accord suivant, en vigueur à la Caisse Régionale :

• Accord sur le Handicap et la Solidarité du 23 juillet 2020, applicable jusqu’au 31 Décembre 2023 (Dons de jours de congés, Dons de centimes, CESU à destination des parents d’enfants handicapés, aménagement du temps de travail des salariés proches aidant de leur enfant handicapé, …)

Elles conviennent en conséquence que les mesures déjà négociées concrétisent un accompagnement spécifique des salariés aidants, dans un moment particulier de leur vie familiale.

La Caisse Régionale réitère sa volonté de continuer à appliquer et à promouvoir ces différentes mesures.

Les parties conviennent également qu’une information de premier niveau, par les Ressources Humaines sera donnée aux salariés aidants afin d’éclairer au mieux leur décision et les accompagner tout au long de leur congé pour leur permettre de garder un lien avec l’entreprise.

Section 3 – L’accompagnement des retours longue absence 

La Caisse Régionale réaffirme sa volonté de continuer à accompagner les salariés de retour d’une longue absence en maintenant le dispositif spécifique et adapté déjà en place, afin de les soutenir dans leur dynamique de reprise. La Caisse Régionale réaffirme également que les salariés de retour après une longue absence sont prioritaires pour les actions de formation.

Ainsi, il est rappelé que :

Préalablement au retour du salarié :

En complément de l’entretien de liaison dont le salarié peut bénéficier à sa demande, le salarié en longue absence (supérieure à 4 mois) a un entretien avec leur chargé d’emploi avant le retour au poste (ou lors du retour au poste dans certaines situations) afin de faire le point sur ses souhaits et conditions de reprise ainsi que sur la date prévisionnelle de sa reprise et son affectation.

Lors de cet entretien, un point sur les besoins de formation pour un retour dans les meilleures conditions est également réalisé.

Au retour du salarié :

Des Plans de Formation Individualisés (PFI) sont mis en place en lien entre le salarié, le chargé d’emploi, le service formation et les managers, afin de permettre au salarié de reprendre sereinement son poste après une longue absence. Ce PFI est organisé selon les modalités définies lors du point préalable au retour.

Un entretien professionnel est également effectué dans le cadre du retour d’un salarié après une longue absence.

Section 4 – Les temps de trajets

Constat

La mobilité fait partie de la gestion des ressources humaines au sein de la Caisse Régionale.

Il est également rappelé que la Caisse Régionale dispose ;

• D’un accord relatif à l’incitation et l’accompagnement des salariés aux mobilités durables en date du 03/12/2021 ;

• D’un accord sur les dispositifs d’accompagnement des mobilités professionnelles au sein de la Caisse Régionale en date du 17/12/2021.

Objectifs

La Caisse Régionale s’engage à veiller à réduire l’éloignement domicile-travail, afin de limiter les risques routiers et préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Moyens mis en œuvre

Pour atteindre cet objectif, la Caisse Régionale s’engage à :

• Poursuivre la démarche engagée depuis de nombreuses années afin de limiter, faciliter et accompagner les mobilités géographiques et fonctionnelles qui génèrent un allongement de la distance domicile-lieu de travail des salariés de la Caisse régionale ;

• Continuer à essayer d’affecter au plus près les salariés lors des mobilités professionnelles.

Indicateurs de suivi

Afin de poursuivre cet objectif, la Caisse Régionale s’engage à suivre chaque année :

• Le nombre de salariés rapprochés/éloignés (hors promotion) dans l’année, suite à une mobilité géographique ou fonctionnelle avec le nombre de km moyen parcourus ;

• Le total des écarts de kilomètres parcourus suite à une mobilité géographique ou fonctionnelle sur l’année.

• Nombre de salariés bénéficiant des mesures d’accompagnement des mobilités telles que prévues dans l’accord sur les dispositifs d’accompagnement des mobilités professionnelles au sein de la Caisse Régionale en date du 17/12/2021.

Section 5 – La parentalité

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes

Constat

Des mesures en faveur de la parentalité sont mises en place à la Caisse Régionale, notamment dans le cadre de l’accord sur l’harmonisation des écarts en matière sociale.

La Caisse Régionale a de plus, renforcé les droits des parents notamment au travers de l’accord sur les avantages sociaux signé en date du 24/01/2019.

Objectifs

Afin de renforcer encore les mesures en faveur de la parentalité, la Caisse Régionale s’engage à :

• Assurer une information régulière sur le congé paternité et réaliser un suivi afin de mesurer si ces congés sont pris en totalité ou partiellement par les ayants droit. En effet, la prise de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant par le salarié contribue à l’évolution des mentalités, recherchée pour faire évoluer les rôles des femmes et des hommes ;

• Poursuivre les aides à l’exercice de la parentalité.

Moyens mis en œuvre

Il est rappelé que la Caisse Régionale verse au CSE depuis plusieurs années une subvention exceptionnelle afin de financer les CESU qui permettent de régler des prestations de Services à la Personne à domicile et la garde d'enfants à l'extérieur du domicile.

De plus, la Caisse Régionale poursuivra les communications à destination des salariés déjà engagées sur ce thème.

Cette mesure sera renouvelée sur la durée de l’accord.

Indicateurs de suivi

Afin de poursuivre ces objectifs, la Caisse Régionale s’engage à suivre, chaque année, le nombre annuel de congés paternité avec maintien de salaire et nombre de jours pris (à comparer avec les deux derniers exercices pour conforter le caractère incitatif de la mesure instituant un maintien de salaire)

CHAPITRE 5 – La rémunération

La Caisse régionale du Languedoc met en œuvre l’accord national du 07/02/2021 sur l’égalité professionnelle notamment sur son volet rémunération.

A ce titre, elle évalue annuellement les écarts de rémunération portant sur des populations homogènes d’hommes et de femmes et s’engage à les réduire dès lors qu’ils dépassent 2%, et sous certaines conditions de représentativité des panels.

Ainsi la Caisse régionale s’est dotée depuis plusieurs années d’un indicateur et d’une obligation de résultat associée à cet indicateur : les écarts supérieurs à l’objectif étant systématiquement corrigés dans l’année.

Il est donc convenu que cet indicateur déjà en place répond à l’exigence légale du suivi d’un indicateur portant sur la rémunération.

A cet égard, la Caisse régionale du Languedoc s'engage, par le présent accord, à maintenir le système existant d'équité et à poursuivre, annuellement, un diagnostic en matière d'égalité salariale, sur la base de panels de comparaison hommes/femmes "homogènes" et "représentatifs".

Pour être représentatif, chaque panel doit comprendre au minimum : 10 hommes et 10 femmes.

La Caisse régionale du Languedoc souligne que la politique de rémunération et les promotions mises en œuvre se font dans le respect des règles d'équité et de non-discrimination entre les femmes et les hommes de l'entreprise.

Le dispositif, mis en œuvre à la Caisse régionale du Languedoc, s'articule conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord national du 07/06/2021, tant sur le plan méthodologique que sur le suivi et le traitement des éventuels écarts salariaux constatés.

Selon les termes dudit accord national : "les Caisses Régionales réaliseront les analyses en définissant des panels de comparaisons hommes-femmes homogènes (…) et représentatifs. Chaque panel devra comprendre au minimum 10 femmes et 10 hommes, les situations particulières (absences longues…) seront à exclure (…). Les écarts de rémunération (RCP + RCI) considérés comme significatifs (> 2 %) feront l'objet de plans d'actions et de mesures en vue d'apporter les corrections nécessaires".

Les parties conviennent de plus que, dans le cadre du processus annuel des augmentations individuelles, un regard sera également porté en cas d’écart de rémunération supérieur à 2 % en défaveur des hommes afin d’analyser la situation.

CHAPITRE 6 – La lutte contre les discriminations et les violences

Constat

Les parties au présent accord réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.

Il est néanmoins à noter que, même si l’on peut constater depuis plusieurs années une prise de conscience et des évolutions sur l’approche de la mixité dans la Caisse Régionale et plus largement sur les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des représentations et des stéréotypes peuvent perdurer, attribuant des rôles spécifiques aux femmes et aux hommes, tant au niveau sociétal qu’au sein de l’entreprise et constituant de réels freins à l’égalité professionnelle.

Objectifs

Afin de lutter efficacement contre tout type de comportement sexiste au sein de la Caisse Régionale, cette dernière s’engage à :

• Continuer à combattre tout propos ou agissements sexistes au sein de l’entreprise ainsi que toute forme de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient ;

• Prévenir tout comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, et contraire au principe de l’égalité de traitement.

Moyens mis en œuvre

La Caisse Régionale rappelle que deux référents harcèlement (CSE & DRH) ont été désignés.

Poursuivre les actions de communication, de sensibilisation et de formation, à savoir :

• Porter le nouvel accord à la connaissance des salariés ;

• Sensibiliser les salariés pour faire évoluer les mentalités ;

• Sensibiliser et former les managers qui sont des acteurs essentiels de l’évolution des mentalités et des comportements au sein de l’entreprise. C’est pourquoi les sensibilisations et formations sur la diversité (volet social du parcours), incluant des focus sur l’égalité professionnelle, continueront à être déployées ;

• Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes.

Indicateurs de suivi

Afin de poursuivre ces objectifs, la Caisse Régionale s’engage à suivre, chaque année, le nombre de situations traitées ou remontées aux référents harcèlement ainsi que le nombre de managers formés à lutte contre les agissements sexistes, à la prévention du harcèlement et du sexisme (volet social du parcours).

CHAPITRE 7 – Dispositions finales

Durée de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2022 et couvrira les années 2022, 2023 et 2024.

En conséquence, le présent accord prendra fin au 31/12/2024.

A son terme, il prendra automatiquement fin sans possibilité de poursuite pour une durée indéterminée.

Le présent accord est susceptible de faire l’objet d’une procédure de révision, soit à la suite d’une demande spontanée, soit en cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle portant sur les thématiques abordées dans le présent accord.

Seules peuvent procéder à une demande spontanée d’ouverture de la procédure de révision, les organisations syndicales habilitées à le faire en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande. La demande doit être adressée par LRAR à l’employeur, ainsi qu’à chacune des organisations syndicales signataires représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Les parties conviennent qu’une demande spontanée d’ouverture de la procédure de révision donne en principe lieu à convocation des organisations syndicales intéressées par l’employeur, et à engagement des négociations dans un délai maximal d’un mois.

L’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales représentatives sur le périmètre concerné, signataires ou non de l’accord.

En cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle portant sur les thématiques abordées dans le présent accord, les parties conviennent que les négociations destinées à permettre l’adaptation du présent accord aux dispositions nouvelles par la conclusion d’un avenant de révision doivent être ouvertes, en principe, dans un délai maximal d’un mois, sur convocation de l’employeur.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifient et entreront en vigueur au lendemain du dépôt de l’avenant.

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de réaliser un suivi annuel du présent accord auprès de la commission dédiée à l’égalité professionnelle ainsi qu’en CSSCT et CSE.

Dépôt et publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Il sera diffusé à l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Caisse régionale.

Fait à Maurin, le 03 Mai 2022

Caisse Régionale du LANGUEDOC

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale du Languedoc

FGA/CFDT	UNION SUD LANGUEDOC
FO	SNECA/CFE/CGC