Entre les soussignées :

LA SOCIETE NEOLOG, SAS au capital de 37000 Euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 493 255 749, dont le siège social est situé 67 Avenue de Fontainebleau – 94270 LE KREMLIN-BICETRE.

D'autre part,

APRES DISCUSSIONS ET NEGOCIATIONS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PREAMBULE……….. 5

NATURE, OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

TITRE 1 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 6

Article 1 - Accompagnement de l’état de grossesse 6

Article 2 - Le congé « Capital Parentalité » 7

Article 3 – Accompagnement de la parentalité en lien avec l’état de santé de l’enfant…………. 7

Article 3.1 – Congé enfant malade 7

Article 3.2 - Autorisation d’absence en faveur des parents d’enfants en situation de handicap……………….. 8

Article 4 - Favoriser l’accès au temps partiel choisi 8

Article 4.1 - Temps partiel parental favorisé 8

Article 4.2 - Temps partiel choisi favorisé 8

Article 5 – Don de jours de repos et abondement par l’entreprise 9

Article 5.1 – Définition et principes 9

Article 5.2 – Modalités 10

Article 5.3 – Abondement de l’entreprise 10

Article 6 – Mise en place de la négociation d’un accord sur le télétravail…………. 10

Article 7 – Droit à la déconnexion 11

Article 8 – Droit d’expression des salariés 11

Article 9 – Prévoyance/Mutuelle 11

Article 10 – Cumul Emploi/Retraite 11

TITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 11

Article 1 – Un objectif chiffré de maintien du taux de féminisation 11

Article 1.1 - Evolution du taux de féminisation global 12

Article 1.2 - Evolution du taux de féminisation de l’encadrement 12

Article 1.3 - Politique de recrutement : veiller à la mixité des recrutements externes 12

Article 2 – Parcours professionnel 13

Article 2.1 - Evolution professionnelle : égalité de traitement entre les hommes et les femmes………………….. 13

Article 2.1.1 - Principe 13

Article 2.1.2 - Effets sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes 13

Article 2.2 - Accès à la formation 14

Article 2.3 – Promotion 14

Article 3 – Sensibilisation à la problématique du sexisme en entreprise 15

TITRE 3 – HANDICAP 15

Article 1 - Mesures en faveur des salariés en situation de handicap 15

Article 2 – Accès à la formation des salariés en situation de handicap 15

TITRE 4 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI, ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 16

Article 1 – Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement………. 16

Article 2 – Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi 17

TITRE 5 - PROMOTION DE LA MOBILITE DOUCE 17

Article 1 – Véhicules 17

Article 2 – Covoiturage 17

Article 3 - Déplacements 17

Article 4 – Modes de déplacement « doux » 18

TITRE 6 – MODALITES DE L’ACCORD 18

Article 1 – Suivi de l’accord 18

Article 2 – Durée, dépôt et publicité de l’accord 18

Article 2.1 - Durée du présent accord 18

Article 2.2 - Dépôt et publicité de l’accord 18

PREAMBULE

La qualité de vie inscrite dans la loi Rebsamen a pour but de reconnaitre l’engagement des salariés au travail et à le soutenir. Dans ce cadre, des accords, plans d’action, décisions unilatérales ou mesures intégrées dans les dernières NAO sont mis en place au sein de NEOLOG autour de cette thématique.

C’est le cas ainsi du droit à la déconnexion qui fait l’objet d’un accord, de diverses actions envers les salariés en situation de handicap, d’engagements RSE (Responsabilité sociétale des entreprises), ainsi que l’existence de l’accord inter-entreprises relatif à la mutuelle et à la prévoyance du 27 décembre 2019.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes qui a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle inscrit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » entre dans le champ de la Qualité de Vie au Travail.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique. Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L3221-2 et L 6112-1 du Code du travail).

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie pour cela sur deux principes :

• L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe de manière directe ou indirecte.

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités que peuvent rencontrer les femmes dans le domaine professionnel.

Aussi, convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, NEOLOG a décidé de prendre des mesures concrètes et efficaces, que ce soit en faveur des hommes ou des femmes, en application des dispositions de L.2242-1 et suivants du code du travail.

NEOLOG rappelle également qu’elle s’engage à bannir toutes formes de favoritisme en matière de formation, rémunération, évolution de carrière, promotion et mise en place du télétravail.

A l’issue des échanges, il a ainsi été convenu ce qui suit :

NATURE, OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise NEOLOG et s’applique à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini : salariés sous contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée de la société NEOLOG.

TITRE 1 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Consciente de l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, NEOLOG souhaite tenir compte de cette réalité sociétale pour favoriser au mieux cet équilibre.

Depuis de nombreuses années, au travers de ses différents accords, NEOLOG a montré son engagement social envers ses salariés et sa volonté de prendre en compte les contraintes liées à la vie privée de ces derniers.

NEOLOG a ainsi décidé des mesures suivantes reprises dans un mémo de synthèse à l’attention des collaborateurs.

Article 1 - Accompagnement de l’état de grossesse

NEOLOG a décidé de reconduire l’accompagnement existant des collaboratrices enceintes en veillant à l’application des mesures existantes.

NEOLOG veillera à satisfaire rapidement, les demandes d’adaptation de postes faites par le médecin du travail pour les femmes enceintes ainsi que les préconisations relevées.

Il est convenu que NEOLOG répondra à toute demande écrite d’affectation à un poste de travail de jour d’une salariée, dont l’état de grossesse est médicalement constaté, travaillant de nuit au sens de la réglementation en vigueur.

Plus généralement, toute demande d’aménagement d’horaires d’une salariée enceinte sera étudiée avec attention.

Pour rappel, la salariée bénéficiera d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour les congés payés ainsi que pour le calcul de l’ancienneté.

NEOLOG reconduit les mesures suivantes :

Les salariées, en état de grossesse médicalement constaté, seront autorisées à décaler leur arrivée de 15 minutes et à avancer leur départ de 15 minutes par rapport à l’horaire journalier habituel, avec maintien intégral de leur appointement net. A la demande de la salariée, cette réduction des horaires pourra être cumulée (30 minutes journalières jusqu'à la fin du 6^ème mois de grossesse, puis une heure journalière à partir du 7^ème mois).

A partir du 7^ème mois, cette réduction de l’horaire de travail sera portée à trente minutes le matin et trente minutes le soir et pourra être cumulée à la demande de la salariée.

Les salariées totalisant au moins un an de présence effective dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour congé de maternité, bénéficient du maintien intégral de leurs appointements pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement les régimes de prévoyance.

L’entreprise souhaite que toutes les salariées qui reviennent travailler après un congé maternité puissent bénéficier d’un entretien avec le responsable hiérarchique. 

Indicateurs « accompagnement du travail pendant la grossesse » :

• Nombre annuel de salariées travaillant la nuit ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires de jour durant la grossesse

• Nombre annuel de salariées ayant bénéficié du dispositif d’arrivée décalée ou de départ anticipé

• Nombre annuel de salariées ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé maternité

Article 2 - Le congé « Capital Parentalité »

Le congé « Capital Parentalité » s’inscrit dans le cadre de la volonté de NEOLOG d’accorder aux salariés, ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou de paternité, la possibilité de bénéficier de temps libre à la suite de ces congés pour accompagner l’arrivée de leur enfant au sein du foyer familial.

Le congé « Capital Parentalité » sera financé en totalité par les droits déposés par le salarié concerné dans le CET.

Cette mesure dérogatoire de déblocage anticipé du CET sera toutefois soumise aux conditions énumérées ci-dessous :

• Le salarié ne pourra débloquer que 10 jours ouvrables maximum ;

• Le salarié devra avoir acquis ces 10 jours au moment de la prise dudit congé ;

• Le congé ne pourra être fractionné ;

• Il sera pris dans les 12 mois suivants la naissance ou l’arrivée de l’enfant dans le foyer ;

• Le salarié désireux de bénéficier de cette opportunité devra en faire la demande au moins un mois avant le début du congé auprès de son directeur de site ;

• Il devra, par ailleurs, fournir les documents administratifs nécessaires démontrant le bien-fondé de sa demande (acte de filiation, certificat d’adoption…).

Indicateurs « congé capital parentalité » :

• Nombre annuel de demandes faites par statut et par sexe

• Nombre annuel de jours « CET » utilisés par statut et par sexe

Article 3 – Accompagnement de la parentalité en lien avec l’état de santé de l’enfant

Article 3.1 – Congé enfant malade

NEOLOG a souhaité, dans le cadre de ses NAO 2021, mettre en place un dispositif plus favorable que les dispositions du Code du travail (article L.1225-61) en octroyant 1 jour par an dît « d’enfant malade » en le formalisant dans le présent accord.

Ainsi, il est convenu que les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté entreprise puissent bénéficier, sur présentation de justificatif médical, d’une journée d’absence autorisée payée pour enfant malade de moins de 12 ans. Une journée non fractionnable sera accordée par collaborateur et par année civile.

Cette journée n’est pas reportable d’une année sur l’autre.

Indicateur « congé enfant malade » :

• Nombre annuel de jours enfant malade pris par statut et par sexe

Article 3.2 - Autorisation d’absence en faveur des parents d’enfants en situation de handicap

NEOLOG accordera des autorisations d’absence sans perte de salaire dans la limite de 3 jours par an aux parents dont les enfants mineurs et de 2 jours par an aux parents dont les enfants majeurs, demeurant à leur charge, sont atteints d’une incapacité permanente d’au moins 50 % reconnue par la commission des droits et de l’autorité des personnes handicapées (CDAPH).

Le parent salarié concerné devra remettre au service RH du site les documents relatifs au handicap de son enfant.

Indicateur « autorisation d’absence en faveur des parents d’enfants en situation de handicap » :

• Nombre annuel de jours pris par statut et par sexe

Article 4 - Favoriser l’accès au temps partiel choisi

Article 4.1 - Temps partiel parental favorisé

Il est rappelé que le congé parental d’éducation partiel ou total, est ouvert tant au père qu’à la mère d’un enfant, sous réserve de remplir la condition d’ancienneté de 1 an.

Il est, dans ce cadre, convenu qu’en cas de congé parental total ou partiel, la prise en compte de l’ancienneté sera totale, contrairement aux dispositions légales en la matière.

NEOLOG s’engage à être attentive quant aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Par conséquent, lors de sa mise en place, un entretien sera organisé avec la hiérarchie afin de définir son organisation et, plus particulièrement, la durée du travail et sa répartition.

Indicateur « temps partiel parental » :

• Nombre annuel de personnes ayant choisi le temps partiel parental par statut et par sexe

Article 4.2 - Temps partiel choisi favorisé

NEOLOG réaffirme son souhait de favoriser les emplois pérennes à temps complet, tant pour les femmes que pour les hommes.

Toutefois, NEOLOG a la volonté de permettre l’accès au temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes, quelles que soient les catégories professionnelles, y compris les postes à responsabilité. A cet effet, la direction des ressources humaines s’engage à ce qu’un examen attentif soit fait pour chaque demande de temps partiel temporaire ou définitif et à ce que celui-ci soit rendu compatible avec la tenue du poste ou d’un poste de même niveau.

Le retour au temps complet sera, dans ce cadre, facilité. Il sera en outre, prévu un entretien systématique avec la personne qui souhaite revenir à un temps complet pour envisager, autant qu’il est possible, les modalités et les délais de son retour à temps plein.

Il est rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel, au cours de la vie professionnelle, n’aura pas d’incidence sur l’évolution dans l’entreprise, dans le cadre du dispositif de promotion.

Indicateur « temps partiel » :

• Nombre annuel de personnes ayant choisi le temps partiel par statut et par sexe

Article 5 – Don de jours de repos et abondement par l’entreprise

Les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un(e) salarié(e) qui aurait besoin de temps pour s’occuper d’un enfant ou parent, gravement malade, sans qu’il (elle) ne subisse de perte de rémunération.

Le don de jours de repos répond à cette ambition.

Le(a) salarié(e) souhaitant bénéficier de ce dispositif devra rentrer dans les dispositifs légaux suivants existants :

• Congé de présence parentale : (article L.1225-62 du Code du Travail). Tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale.

• Congé de solidarité familiale : (article L.3142-6 du Code du Travail) permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminal d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. Ce congé non rémunéré d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, qui peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.

Article 5.1 – Définition et principes

Bénéficiaires de dons : Tout salarié titulaire d’un CDI bénéficiant de six mois d’ancienneté NEOLOG, rentrant dans le champ d’application des deux dispositifs légaux susmentionnés (congé de présence parentale et congé de solidarité familiale).

Au préalable, le salarié devra avoir consommé tous ses jours de congés, RTT, RCN, JRF et CET.

Donateurs et jours de repos cessibles : Tout salarié titulaire d’un CDI sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours acquis par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Les jours de repos cessibles sont les suivants :

• La 5ème semaine de congés payés.

• Les JRF

• Les jours de RTT.

Article 5.2 – Modalités

Demande de dons : Le salarié effectue sa demande d’absence auprès du service RH de la plateforme en respectant un délai de prévenance d’un mois avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit le patient au titre de la pathologie en cause en justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. La durée prévisible du traitement sera également indiquée.

La demande du salarié devra mentionner clairement la durée de son absence (ou nombre de jours souhaités) permettant de déterminer un terme à celle-ci, quitte à relancer un appel aux dons si l’absence devait se prolonger.

Dès réception de ce document et après étude du dossier, un affichage pour l’appel aux dons sera effectué sur l’ensemble des sites NEOLOG.

Recueil des dons : Les salariés pourront faire leur don au moment de l’affichage. Les dons sont définitifs et ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

Consommation des jours : Le calcul des jours pour le salarié concerné sera fait par la Direction des Ressources Humaines. Ce calcul s’effectuera sur la base du salaire journalier du salarié concerné. L’employeur arrondira au centième supérieur en fonction des calculs. La prise des jours d’absence se fait par journée entière et de manière consécutive sauf sur demande du médecin. Dans tous les cas, un planning prévisionnel sera établi avec le service RH de la plateforme qui en informera la hiérarchie.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif.

Article 5.3 – Abondement de l’entreprise

Pour tout salarié qui bénéficiera d’un don de jours, l’employeur verse un abondement d’un nombre de jours équivalent à 50% de la demande du collaborateur dans la limite de 2 jours et par année civile.

Indicateurs « don de jours de repos » :

• Nombre annuel de salariés ayant bénéficié de cette mesure

• Nombre annuel de jours donné par les salariés

• Nombre annuel de jours abondé par l’entreprise

Article 6 – Mise en place de la négociation d’un accord sur le télétravail

La Société a pris la décision d'encadrer une démarche de mise en place du télétravail afin d’améliorer la qualité de vie au travail.

Ainsi, le télétravail vise à:

• Permettre de s’isoler afin de gérer des dossiers sensibles, en particulier en dehors des open-space,

• Limiter le temps de trajet hebdomadaire,

• S’adapter à des contraintes temporaires exceptionnelles (cas de force majeure, etc…)

Article 7 – Droit à la déconnexion

L’entreprise accorde une attention particulière à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés. Pour mener à bien cette démarche, un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé.

NEOLOG tient également à rappeler cette politique via l’intégration de la phrase suivante à la signature de chaque collaborateur : « Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés, vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part. »

Article 8 – Droit d’expression des salariés

En complément des rendez-vous managériaux réguliers, NEOLOG encourage l’expression de ses salariés dans le cadre des briefs quotidiens et de rendez-vous avec le service ressources humaines. Des réunions d’échanges seront organisées par la Direction des Sites en fonction de l’actualité.

L’entreprise a également pour projet de mettre en place une boite à idées par site.

Article 9 – Prévoyance/Mutuelle

La société a conclu un accord qui arrivera à son terme en 2022. Une nouvelle négociation sera lancée dans le but de conclure un nouvel accord pour le Groupe VIAPOST.

Article 10 – Cumul Emploi/Retraite

L’entreprise étudie les demandes d’anciens salariés souhaitant reprendre une activité professionnelle dans le cadre du cumul emploi/retraite.

TITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L’entreprise souhaite, par cet accord, témoigner de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et d’inscrire ce principe comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

L’index de l’égalité professionnelle, institué par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, est de 87/100 pour l’année 2019 et de 89/100 pour l’année 2020 et 2021.

NEOLOG a l’ambition de maintenir ce niveau de notation et d’aller plus loin en améliorant ces résultats. Le présent accord s’inscrit dans cette démarche.

Article 1 – Un objectif chiffré de maintien du taux de féminisation

Article 1.1 - Evolution du taux de féminisation global

NEOLOG s’est attachée à réaliser chaque année un rapport sur l’égalité hommes femmes présenté et discuté lors des commissions sur cette thématique et également auprès du CSE.

Depuis 2008, le taux de féminisation chez NEOLOG n’a cessé d’augmenter. Il est passé de 11,87 % en 2008 à 30,72 % en 2017. Il s’est stabilisé à 35% sur les 3 dernières années.

NEOLOG affirme, par le présent accord, la volonté de maintenir, à minima, un taux de féminisation d’environ 35% en s’engageant à respecter une politique de recrutement externe telle que définie dans l’article 1.3.

Indicateurs « taux de féminisation dans l’entreprise » :

• Contrôle annuel du taux de féminisation dans l’entreprise

Article 1.2 - Evolution du taux de féminisation de l’encadrement

Les taux par catégorie professionnelle sont les suivants au titre de l’année 2020 :

• Employés/ouvriers : 39,9 %

• Agents de maitrise : 27 %

• Cadres : 13,7 %

NEOLOG s’engage à mettre en place des actions pour améliorer le taux de féminisation de 30% pour les agents de maîtrise et les cadres sur la durée de l’accord.

Dans ce cadre, NEOLOG s’engage à contrôler si cet objectif chiffré de taux de féminisation, défini ci-dessus, est bien respecté en envisageant un suivi annuel lors notamment de la présentation du rapport égalité hommes femmes à la commission dédiée à cette thématique et au CSE.

Indicateurs « taux de féminisation de l’encadrement dans l’entreprise » :

• Contrôle annuel du taux de féminisation de l’encadrement dans l’entreprise

Article 1.3 - Politique de recrutement : veiller à la mixité des recrutements externes

Sur l’année 2020, le taux de femmes recrutées dans les emplois d’encadrement (agent de maitrise et cadre) s’élevait à 36%.

Durant la période de l’accord, NEOLOG s’engage à maintenir ce taux sur la période de l’accord.

NEOLOG considère qu’il n’y a pas d’emploi à priori masculin ou féminin et s’engage à ce que les offres d’emplois soient publiées de manière non discriminante et non stéréotypée.

Pour s’assurer que cet objectif est réalisé, il est convenu :

• Que les critères de recrutement resteront basés uniquement sur l’expérience professionnelle, les compétences et la reconnaissance des qualifications ;

• Qu’une action de sensibilisation à l’égalité professionnelle sera déployée notamment à destination des recruteurs internes ou externes à l’entreprise;

• Que les recruteurs veilleront attentivement à surveiller le taux de femmes recruté sur les fonctions d’encadrement via les outils de gestion RH interne à échéances régulières.

La Direction s’interdit également de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.

Indicateurs « taux de féminisation de l’encadrement dans l’entreprise » :

• Nombre annuel de femmes recrutées sur les fonctions d’encadrement par rapport au nombre de recrutements par an

Article 2 – Parcours professionnel

Article 2.1 - Evolution professionnelle : égalité de traitement entre les hommes et les femmes

Article 2.1.1 - Principe

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle est un élément auquel NEOLOG est très attachée et qu’elle souhaite respecter pour l’avenir. Il est abordé dans le présent accord, tant au niveau du déroulement de carrière que des promotions internes afin de s’assurer de la mixité professionnelle.

Il est rappelé, à ce titre, que les offres d’emploi disponibles au sein de NEOLOG, pour des postes existants dans l’entreprise, hors fonction de cadre supérieur, font l’objet d’un appel à candidature interne systématique affiché sur tous les sites. De plus, l’entreprise s’engage à inscrire ses offres dans l’outil de recrutement afin d’en assurer une plus grande visibilité et un meilleur pilotage.

Article 2.1.2 - Effets sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

NEOLOG réaffirme la règle selon laquelle les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés seront gérées en fonction des compétences, des responsabilités, des résultats professionnels, des métiers et catégories professionnelles sans aucune distinction de sexe.

NEOLOG est tenue d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes: cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

NEOLOG s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Chaque année, un bilan sera dressé sur l’état des rémunérations Homme/Femme par fonction statistiquement significatif (au moins 10 salariés dans la fonction au niveau national). Une attention sera portée au moment des NAO.

Indicateurs « écarts de rémunération » :

• Taux annuel d’écarts homme/femme à la moyenne de rémunération d’une liste de fonction

Article 2.2 - Accès à la formation

La formation professionnelle, vectrice de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle pour NEOLOG.

Aussi, NEOLOG s’efforce déjà d’établir une égalité d’accès aux actions de formation entre les hommes et les femmes, à temps plein ou temps partiel, sur la base de critères identiques, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

L’entreprise souhaite atteindre un taux d’accès à la formation des femmes se rapprochant du taux de féminisation globale de 35%.

En outre, pour respecter ce principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et le service ressources humaines des sites auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel ; notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du salarié.

L‘entreprise veille tout particulièrement à inscrire la non-discrimination dans les cursus de formation Manager.

De surcroît, NEOLOG s’engage à inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences, au moins une fois, sur la durée de l’accord l’ensemble des femmes managers à des formations managériales.

Indicateurs « accès à la formation » :

• Nombre annuel de stagiaires femmes par rapport au nombre total de stagiaires

• Nombre annuel de stagiaires femmes managers par rapport au nombre total de stagiaires managers

• Nombre annuel de femmes managers ayant été inscrites à une formation managériale par rapport au nombre de femmes managers sur la durée de l’accord

• Nombre annuel de femmes managers ayant participé à une formation managériale par rapport au nombre de femmes managers sur la durée de l’accord

Article 2.3 – Promotion

Il est convenu qu’un tableau de suivi annuel sera réalisé, mentionnant le pourcentage de promotions par sexe et par statut ainsi qu’un suivi sur le nombre d’entretiens effectués. Une attention particulière sera apportée à l’évolution de carrière des salariés ayant eu des absences pour congé maternité, adoption ou parental.

Une comparaison sera établie d’une année sur l’autre et des axes de progression seront définis pour remédier aux éventuels écarts significatifs.

Indicateurs « promotion » :

• Contrôle annuel du taux de promotion par statut et par sexe

Article 3 – Sensibilisation à la problématique du sexisme en entreprise

NEOLOG est particulièrement consciente des enjeux qui découlent de la problématique du sexisme en entreprise et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Il est prévu l’organisation d’une campagne d’information et de sensibilisation sur ces sujets lors de la période d’application du présent accord. Cette campagne a pour objet de combattre le sexisme ordinaire dans l’entreprise et d’informer les collaborateurs sur les recours internes existant.

TITRE 3 – HANDICAP

Article 1 - Mesures en faveur des salariés en situation de handicap

Le diagnostic ACTION en cours, réalisé avec l’AGEFIPH, donnera lieu à un plan d’action dans le cadre de la politique handicap qui en résultera à compter de 2022.

Ce plan d’action, réalisé à partir du travail de groupes pluridisciplinaires, sera articulé autour de 4 axes :

• Recrutement et intégration

• Sensibilisation et formation

• Maintien dans l’emploi et accompagnement des collectifs

• Sous-traitance auprès du secteur adapté/protégé

NEOLOG réaffirme son souhait d’accompagner ses collaborateurs dans leurs démarches lors de la constitution de leur dossier AGEPFIPH. Chaque collaborateur bénéficiera d’une journée payée par an pour la constitution et le suivi de son dossier AGEFIPH sous réserve de fournir les justificatifs au préalable (convocation des AGEPFIPH).

La direction rappelle que dans le cadre des NAO 2018, elle avait accordé un jour de congé exceptionnel par an (calculé sur l’année civile) pour le salarié en situation de handicap et respectant les conditions suivantes :

• Avoir un an d’ancienneté

• Avoir épuisé l’ensemble de ses jours de congés au moment de la prise de la journée de congé

• Justifier de son handicap au travers d’un document officiel de reconnaissance de travailleur handicapé à jour

Le congé ne peut être reporté ou épargné sur le CET.

Indicateurs « absence exceptionnelle pour les salariés en situation de handicap » :

• Nombre annuel de jours pris au titre du jour de congé exceptionnel pour les salariés en situation de handicap

Article 2 – Accès à la formation des salariés en situation de handicap

La Direction de NEOLOG s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

NEOLOG souhaite faciliter l’accès à la formation des personnels en situation de handicap dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs.

En cas d’écart significatif, NEOLOG s’engage à renforcer les inscriptions en formation des salariés en situation de handicap.

Indicateurs « accès à la formation des salariés en situation de handicap » :

• L’écart annuel entre le taux de formation des salariés en situation de handicap et le taux de formation de l’ensemble des collaborateurs

TITRE 4 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI, ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société NEOLOG, notamment en matière de recrutement, d’emploi, de rémunération et d’accès à la formation professionnelle. Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :

- l’origine

- le sexe

- les mœurs

- l’orientation sexuelle

- l’identité de genre

- l’âge

- la situation de famille ou la grossesse

- les caractéristiques génétiques

- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée

- les opinions politiques

- les activités syndicales

- l’apparence physique

- le patronyme

- le lieu de résidence

- l’état de santé ou le handicap

- la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision

- la perte d’autonomie

- la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

Article 1 – Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. La Direction de la société NEOLOG veillera à ce que les questions posées lors des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Article 2 – Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de NEOLOG s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

La Direction de NEOLOG s’engage à ce que les personnes en situation de handicap aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

TITRE 5 - PROMOTION DE LA MOBILITE DOUCE

Article 1 – Véhicules

Conscients que les différents déplacements liés à notre activité génèrent des impacts sur l'environnement, nous nous efforçons chaque jour de les réduire. Ainsi, afin de diminuer nos émissions de Gaz à Effet de Serre, nous avons mis en place plusieurs actions :

• Renouveler régulièrement les flottes de véhicules de service et de fonction (Vignette 0,1 et 2 maximum)

• Etudier la possibilité d’incorporer des véhicules hybrides et/ou électriques dans les flottes

• Etudier l’installation de bornes électriques sur les différents sites ex situ

• De plus, NEOLOG entre dès le mois d’Octobre 2021 en négociation afin de conclure un accord Télétravail. Cet accord permettra entre autres, aux salariés éligibles d’effectuer une partie de leur temps de travail à domicile ce qui devrait permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, mais également réduire le nombre d’aller-retour Domicile-Travail en voiture individuelle et donc les émissions polluantes qui en découlent

Article 2 – Covoiturage

En complément, NEOLOG s’engage à mettre en place un outil/plateforme de covoiturage interne à l’entreprise, afin de favoriser l’usage du covoiturage entre les salariés.

Article 3 - Déplacements

Afin d’aller plus loin dans la réduction de ses émissions polluantes, NEOLOG demande aux salariés amenés à se déplacer dans le cadre de leurs fonctions, de choisir exclusivement le train lorsque le temps de trajet avec ce moyen de transport est inférieur à 3H30.

Article 4 – Modes de déplacement « doux »

Enfin pour favoriser l’utilisation de modes de déplacement « Doux », Viapost s’engage à mettre à disposition, sur chacun de ses sites, des parkings vélos / trottinettes afin que les salariés qui le souhaitent puissent stationner leur matériel convenablement.

TITRE 6 – MODALITES DE L’ACCORD

Article 1 – Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi composé d’un membre par organisations syndicales signataires et d’un ou plusieurs représentants de la Direction. Les différents indicateurs de suivi de l’accord (Annexe 1) seront étudiés et un bilan sera effectué.

Elle se réunira un an après l’entrée en vigueur du présent accord puis annuellement.

Article 2 – Durée, dépôt et publicité de l’accord

Article 2.1 - Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de l’exercice 2021 et se terminera le 31 décembre 2023.

A l’échéance de son terme, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord. En cas de non renouvellement, il prendra fin sans formalité et cessera de produire tout effet entre les parties.

Article 2.2 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail accompagnée d’une version anonymisée publiable, c'est-à-dire sans les noms et prénoms des signataires et négociateurs.

Un exemplaire de l’accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Une mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines de l’entreprise.

Fait au Kremlin Bicêtre, le 04/11/2021, (en 7 exemplaires)

ANNEXE 1 – RECUEIL D’INDICATEURS ANNUELS

Domaine d’action	Disposition	Indicateur
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	Accompagnement du travail pendant la grossesse	Nombre annuel de salariées travaillant la nuit ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires de jour durant la grossesse
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	Accompagnement du travail pendant la grossesse	Nombre annuel de salariées ayant bénéficié du dispositif d’arrivée décalée ou de départ anticipé
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	Accompagnement du travail pendant la grossesse	Nombre annuel de salariées ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé maternité
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	Congé « Capital Parentalité »	Nombre annuel de demandes faites par statut et par sexe
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	Congé « Capital Parentalité »	Nombre annuel de jours « CET » utilisés par statut et par sexe
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	Congé « Enfant Malade »	Nombre annuel de jours enfant malade pris par statut et par sexe
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	autorisation d’absence en faveur des parents d’enfants en situation de handicap	Nombre annuel de jours pris par statut et par sexe
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	temps partiel parental	Nombre annuel de personnes ayant choisi le temps partiel parental par statut et par sexe
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	temps partiel	Nombre annuel de personnes ayant choisi le temps partiel par statut et par sexe
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	don de jours de repos	Nombre annuel de salariés ayant bénéficié de cette mesure
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	don de jours de repos	Nombre annuel de jours donné par les salariés
Articulation vie professionnelle / vie personnelle	don de jours de repos	Nombre annuel de jours abondé par l’entreprise
Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes	taux de féminisation dans l’entreprise	Contrôle annuel du taux de féminisation dans l’entreprise
Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes	taux de féminisation de l’encadrement dans l’entreprise	Contrôle annuel du taux de féminisation de l’encadrement dans l’entreprise
Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes	taux de féminisation de l’encadrement dans l’entreprise	Nombre annuel de femmes recrutées sur les fonctions d’encadrement par rapport au nombre de recrutements par an
Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes	écarts de rémunération	Taux annuel d’écarts homme/femme à la moyenne de rémunération d’une liste d’emplois
Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes	accès à la formation	Nombre annuel de stagiaires femmes par rapport au nombre total de stagiaires
Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes	accès à la formation	Nombre annuel de stagiaires femmes managers par rapport au nombre total de stagiaires managers
Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes	accès à la formation	Nombre annuel de femmes managers ayant été inscrites à une formation managériale par rapport au nombre de femmes managers sur la durée de l’accord
Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes	accès à la formation	Nombre annuel de femmes managers ayant participé à une formation managériale par rapport au nombre de femmes managers sur la durée de l’accord
Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes	promotion	Contrôle annuel du taux de promotion par statut et par sexe
Handicap	Absence exceptionnelle pour les salariés en situation de handicap	Nombre annuel de jours pris au titre du jour de congé exceptionnel pour les salariés en situation de handicap
Handicap	Accès à la formation des salariés en situation de handicap	L’écart annuel entre le taux de formation des salariés en situation de handicap et le taux de formation de l’ensemble des collaborateurs