Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail" chez AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MESURES TENDANT A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées :

La Société Aéroport de Toulouse-Blagnac, représentée par Mxxxxxxx, en tant que Président du Directoire,

Adresse : CS 90103 – 31703 Blagnac Cedex

D’une part

les Organisations Syndicales représentées respectivement par :

• Mxxxxx, pour la CFDT ;

• Mxxxxx, pour la CFE-CGC ;

• Mxxxxx, pour la CGT ;

• Mxxxxx, pour l’UNSA-Aéroports.

D’autre part

Il a été convenu les dispositions suivantes :

Préambule

Cet accord annule et remplace le précédent accord signé le 5 juin 2018.

La Direction et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.

De nombreuses mesures ont été mises en place dans le cadre des deux accords précédents. Conformément à l’article L 2242-17 du code du travail, les partenaires sociaux ont convenu que ce nouvel accord intégrerait des mesures concernant la qualité de vie au travail.

Dans le cadre de l’accord de méthode du 10 janvier 2018, nous avons convenu que les mesures prendront en compte les items suivants :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• Les conditions de travail et de mixité des emplois ;

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Article I : Des principes initiés dans les précédents accords :

Les signataires du présent accord conviennent qu’il est important de rappeler les principes définis antérieurement.

1. Mixité des emplois

• La recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois ;

• La rédaction d’offres d’emplois neutres ;

2. Promotion professionnelle et rémunération effective

• L’embauche à salaire identique des candidat(e)s de compétence et d’expérience similaire ;

3. Horaires et conditions de travail

• L’acceptation des demandes de passage à temps partiel validées par les managers ;

• Le dispositif d’horaires variables pour les personnels travaillant en horaires administratifs ;

• L’aménagement des horaires pour la rentrée des classes ;

• Le cadrage des réunions de travail programmées qui débutent au plus tôt à 8h30 et se terminent au plus tard à 18h.

4. Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

• L’accompagnement des futurs parents sur le congé maternité, paternité ou parental ;

• La réservation de berceaux à la crèche ;

• La mise en place de dispositifs pour aidants familiaux ;

• La participation à l’achat de CESU (Chèque Emploi Service Universel).

Article II : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

Compte solidarité :

1. Proposition d’action 

Afin d’accompagner les collaborateurs dans certaines périodes de vie difficiles, il est mis en place un compte solidarité. Ce dispositif mis en place depuis 2015 n’a pas été activé, néanmoins, il est convenu de le faire évoluer en mettant en place 2 dispositifs d’appel au don :

• Un appel à don de jour(s) effectué lors d’une campagne annuelle simultanément à la période d’alimentation du compte épargne temps ;

• Une campagne exceptionnelle en cas de réserves insuffisantes du compte solidarité.

Ce don de jour(s) n’exclut pas les dispositions prévues par les articles L 1225-61 (congé pour enfant malade), L 3142-16 (congé de proche aidant) et L 3142-6 (congé de solidarité familiale) et L 1225-62 (congés de présence parentale) du Code du Travail.

2. Indicateurs de suivi 

• Nombre de jours de solidarité disponibles sur le compte solidarité : 10 jours

• Le pourcentage des personnes répondant aux critères et bénéficiant dans l’année du compte de solidarité est de 100%

Article III : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Mesures sur la diminution des écarts de rémunération :

1. Proposition d’action 

Les enveloppes consacrées à la diminution des écarts de rémunération ont permis d’améliorer partiellement le niveau des écarts. Nous constatons un écart de salaire de 4.17% au 31 décembre 2017.

Le maintien d’une enveloppe financière décidée lors des négociations annuelles est donc nécessaire tant que l’indicateur de suivi n’est pas atteint.

2. Indicateurs de suivi 

• Le pourcentage d’écart de salaire entre les femmes et les hommes est le plus faible possible et au moins inférieur ou égal à 4% ;

Maintien de cotisations assurance vieillesse dans le cadre des temps partiels particuliers.

1. Proposition d’action 

Pour permettre aux salariés de maintenir une cotisation d'assurance vieillesse à taux plein, il est possible pour les salariés sollicitant un temps partiel de demander par écrit que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein, dans les conditions suivantes :

• Tous salariés de plus de 55 ans

• Salariés RQTH de plus de 50 ans

• Aidants familiaux sans conditions d’âge

2. Indicateurs de suivi :

• Le pourcentage de personnes éligibles aux conditions et bénéficiant de cette action est de 100%

Article IV : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

1. Propositions d’actions :

ATB a adopté depuis de nombreuses années une politique RH en faveur des personnes en situation de handicap. Pour conforter cette politique, des actions favorisant l’accueil et l’intégration seront valorisées. Les actions retenues sont les suivantes :

• Action de sensibilisation et de communication ;

• Adaptation du poste de travail ;

• Aménagement des horaires de travail ;

• Accompagnement individuel.

Elles pourront être complétées en fonction des évolutions sur ce sujet.

Par ailleurs, un référent « Handicap » est désigné au sein de la DRH qui peut être saisi pour traiter toutes les questions inhérentes à ce sujet.

2. Indicateurs de suivi :

• Ratio de personnes en situation de handicap par rapport à l’effectif : supérieur ou égal à 8% ;

• Pourcentage de participants à une action de sensibilisation : 80%

Article V : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion :

Mesures visant à limiter la surcharge informationnelle durant le temps de travail

1. Propositions d’actions 

• La charte des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication édicte les recommandations et bonnes pratiques sur l’utilisation de la messagerie électronique et du smartphone ;

• Une sensibilisation, sur la base de cette charte, des salariés et managers à un usage raisonné et équilibré des outils numériques mis à disposition sera proposée lors des séances d’information des nouveaux entrants, du petit-déjeuner manager, sur le site intranet ;

• Une campagne d’information visant à limiter l’utilisation, durant le temps de travail des outils numériques personnels (internet, téléphone et messagerie), car ils participent également à la surcharge informationnelle

2. Indicateurs de suivi 

• Pourcentage de participants à une action de sensibilisation : 80%

Mesures visant à veiller à la déconnexion en dehors du temps de travail

1. Propositions d’actions :

• Obligations et devoirs des salariés : la connexion est déconseillée durant les repos, congés et périodes de suspension du contrat* ;

• Obligations et devoirs des managers/collègues : la sollicitation de leurs collaborateurs/collègues en dehors de leur temps de travail habituel est à éviter* ;

• Lors de l’Entretien Annuel entre le manager et son collaborateur, un point spécifique sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle est réalisé ;

• Lors de l’enquête d’opinion interne, une question spécifique sur ce sujet sera proposée.

(*exceptions de principe : astreintes, incident grave et urgent d’exploitation, plan ORSEC,…)

2. Indicateurs de suivi :

• Le pourcentage de personnes ayant des difficultés à concilier vie professionnelle/vie privée est inférieur à 20% (ce chiffre est identifié à partir des réponses aux entretiens annuels)

Traitement des situations excessives de connexion en dehors du temps de travail

1. Propositions d’actions :

• Les salariés et managers concernés par ces situations ou témoins de ces situations ont la possibilité d’alerter les membres de la DRH, du service Sécurité, du CHSCT, des DP et Médecin du travail ;

• Suite à cette alerte et sur demande de la DRH et après accord du collaborateur concerné, une étude ciblée au service SI pourra être demandée ;

• Des propositions de solutions avec le responsable hiérarchique et le collaborateur concerné seront étudiées et mises en œuvre.

2. Indicateurs de suivi :

• 100% des alertes sont analysées et des actions correctrices mises en œuvre.

Article VI : Les mesures relatives aux actions mises en œuvre suite à l’enquête sociale en lien avec la qualité de vie au travail :

1. Propositions d’actions :

Afin de favoriser un cadre de travail agréable, il est convenu d’améliorer nos locaux et espaces de vie partagés avec quelques exemples d’actions :

• Améliorer les réfectoires et vestiaires de proximité pour les services opérationnels (exemple : comptoir information, PCP, ETV,…) ;

• Améliorer les vestiaires et locaux douches pour faciliter les nouveaux modes de déplacement ;

• Créer des espaces de convivialité et de vie collective (ex : aménagement de l’espace vert au du rez-de-jardin, création d’un espace de détente-relaxation,…).

2. Indicateurs de suivi 

• Annuellement 1/3 des actions identifiées sont réalisées

Article VII : Les mesures permettant d’agir en faveur de la diversité, du respect et de l’égalité des chances :

1. Propositions d’actions :

Dans le précédent accord, il avait été convenu de développer des actions concrètes visant à lutter contre  les incivilités, les stéréotypes, les propos et comportements sexistes.

En 2017, un groupe de travail composé entre autre de membres de la commission égalité professionnelle a défini les actions de sensibilisation.

Ces actions ne peuvent être efficaces que si elles perdurent dans le temps, aussi ce dispositif est maintenu et élargi aux thématiques diversités, respect et égalité des chances.

2. Indicateurs de suivi 

• Pourcentage de participants à une action de sensibilisation : 80%

Article VIII - Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera assuré par la commission égalité professionnelle du CE qui établira un rapport annuel.

Le rapport de suivi sera transmis pour information au Comité d’Entreprise.

Article IX - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2018.

Article X - Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord, le cas échéant.

Article XI - Formalités de dépôt et de publicité

A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, l’accord validé sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE du siège social, et au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Fait à Blagnac

Le 27 août 2018

En 4 exemplaires

Pour la SOCIÉTÉ AÉROPORT TOULOUSE-BLAGNAC Mxxx	Pour la C.F.D.T. Mxxx	Pour la C.F.E.-C.G.C. Mxxx	Pour la C.G.T. Mxxx	Pour l'U.N.S.A.-AEROPORT. Mxxx