Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail" chez AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MESURES TENDANT A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées :

La société AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC, SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 148 000 € dont le siège social est situé : Aéroport Toulouse-Blagnac – Bâtiment la Passerelle – CS 90103 – 31703 Blagnac Cedex – immatriculée sous le n° 493 292 403 RCS Toulouse,

Représentée par Mxxx en sa qualité de Président du Directoire,

ci-après désignée par la société

D’une part

Et

les Organisations Syndicales représentées respectivement par :

• Mxxx, pour la CFDT ;

• Mxxx, pour l’UNSA-AEROPORT ;

• Mxxx, pour la CGT.

D’autre part

Il est convenu les dispositions suivantes :

Préambule

La Société Aéroport Toulouse-Blagnac s’est inscrite depuis plusieurs années dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en faveur de la qualité de vie au travail (QVT), politique qui s’est notamment traduite par la signature de 3 accords dédiés.

Les parties conviennent de l’importance constante de ces sujets au sein de l’entreprise et souhaitent affirmer leur volonté commune d’une politique offensive, adaptée aux nouveaux enjeux d’évolution de notre organisation et de nos métiers, en lien avec l’engagement sociétal porté par l’entreprise et avec sa raison d’être.

Dans un contexte de crise particulièrement difficile pour l’entreprise, ce quatrième accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle et la QVT, mais aussi de développer de nouvelles actions.

La négociation de cet accord s’est engagée sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2020, complété par les résultats de l’Index égalité 2020 et du bilan au 31 décembre 2020 du dernier accord.

Le champ de la négociation fixé par la loi (article L 2242-17 du code du travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT. En lien avec les différents constats réalisés par la Commission Egalité Professionnelle du CSE, il est convenu de définir les objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :

• objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;

• mesures permettant d’agir en faveur de la diversité, du respect et de l’égalité des chances ;

• articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Il est rappelé le rôle essentiel de l’ensemble de la ligne hiérarchique pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l’égalité professionnelle et à la QVT. Ces champs d’actions ne peuvent progresser que s’ils sont l’affaires de toutes et de tous.

Article I : Des principes initiés dans les précédents accords :

Les principes d’égalité professionnelle et de QVT définis dans les précédents accords sont rappelés ci-dessous. Ces principes qui ont montré leur efficacité sont donc maintenus, mais ne feront pas l’objet d’un engagement chiffré dans le précédent accord.

1. Mixité des emplois

• La recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois ;

• La rédaction d’offres d’emplois neutres.

2. Promotion professionnelle et rémunération effective

• L’embauche à salaire identique des candidat(e)s de compétence et d’expérience similaire ;

3. Horaires et conditions de travail

• L’acceptation des demandes de passage à temps partiel validées par les managers ;

• Le dispositif d’horaires variables pour les personnels travaillant en horaires administratifs ;

• L’aménagement des horaires pour la rentrée des classes ;

• Le cadrage des réunions de travail programmées conformément aux règles de bonnes conduites des réunions.

4. Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

• La réservation de berceaux à la crèche ;

• La mise en place du compte solidarité ;

• La participation à l’achat de CESU (Chèque Emploi Service Universel).

5. Qualité de vie au travail

• Le déploiement d’actions par le groupe BEST, groupe paritaire qui assure le suivi et la mise en œuvre de la démarche Bien Être et Santé au Travail au sein de l’entreprise ;

• La réalisation d’enquête sociale interne tous les 2 ans avec le déploiement de plans d’actions associés ;

• L’incitation à l’utilisation des modes doux de transport (transports en communs, vélo et covoiturage).

Article II : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ecarts de rémunération

• Objectif :

  • Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les qualifications, tranches d’âge ou tranche d’ancienneté où l’écart identifié est supérieur à 5%.

• Actions :

  • L’opportunité d’attribuer une enveloppe NAO spécifique sera discutée annuellement pour les populations identifiées dans le rapport comparé.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre d’augmentations individuelles attribuées via l’enveloppe spécifique de rattrapage égalité professionnelle ;

  • Evolution des écarts de rémunération par qualification, tranche d’âge et tranche d’ancienneté : écart inférieur ou égal à 4%.

Article III : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

1. Recrutement

• Objectif :

  • Garantir une stricte égalité de traitement des candidatures dans chaque étape du processus de recrutement interne et externe.

• Actions :

  • Formation des recruteurs RH sur la non-discrimination à l’embauche et sensibilisation en suivant des managers lors des recrutements ;

  • Communication/sensibilisation sur les offres de recrutement, les forums de recrutement ou lors des campagnes de recrutement afin d’encourager la mixité des postulants et de lutter contre les stéréotypes ;

  • Incitation au recrutement des personnes éloignées de l’emploi via des partenariats RSE.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre d’actions de communication/sensibilisation réalisées pour encourager la mixité des postulants et lutter contre les stéréotypes : 3 actions réalisées pendant la durée de l’accord ;

  • Nombre de partenariats conclus pour inciter au recrutement des personnes éloignées de l’emploi : 1 à 2 partenariats conclus pendant la durée de l’accord.

2. Formation

• Objectif :

  • Développer les formations en distanciel pour faciliter l’accès à toutes et à tous à la formation professionnelle et faciliter les évolutions de carrières.

• Actions :

  • Proposition de formations en distanciel dès que les contenus proposés et les objectifs attendus le permettent.

  • Proposition de formations à destination des femmes pour développer leur leadership.

• Indicateurs de suivi :

  • Taux de formation réalisée en distanciel annuellement ramené au nombre de total de formation : 20%.

  • Nombre de formations « leadership » proposées : 1 séminaire de formation par année

Article IV : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

1. Regard sur le handicap

• Objectif :

  • Participer à faire évoluer le regard et les mentalités sur le handicap en entreprise.

• Actions :

  • Réalisation de campagnes ou d’ateliers de sensibilisation auprès des salariés ;

  • Encourager les salariés à mener des actions en faveur de l’emploi pour les personnes en situation d’handicap.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre d’actions de communication ou d’ateliers réalisés sur le handicap en entreprise : 1 action réalisée par année civile ;

  • Nombre d’actions réalisées par les salariés en faveur de l’emploi : 3 actions pendant la durée de l’accord.

2. Maintien dans l’emploi

• Objectif :

  • Veiller au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Action :

  • Accompagnement, formation, adaptation du poste de travail et aménagement des horaires de travail des salariés identifiés en situation de handicap.

• Indicateurs de suivi :

  • Taux de salariés en situation de handicap bénéficiant d’une action d’accompagnement ramené au nombre de salariés concernés : 50%.

Article V : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion :

1. Déconnexion et temps de repos

• Objectif :

  • Veiller au respect des temps de repos et de congés

• Action :

  • Sensibilisation des salariés dès leur embauche via l’accueil nouvel entrant, avant tout passage au statut cadre via un rdv RH, annuellement via l’entretien annuel et/ou professionnel, et via des campagnes d’affichage.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre d’actions de communication/sensibilisation réalisées sur le droit à la déconnexion et le respect des temps de repos : 2 actions réalisées pendant la durée de l’accord.

2. Situations de connexion en dehors du temps de travail.

• Objectif :

  • Traiter les situations de connexion en dehors du temps de travail.

• Action :

  • Mise en place d’une procédure de suivi lorsqu’un salarié fait remonter via l’entretien annuel et/ou professionnel ou via les représentants du personnel des difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée : rencontre RH/manager et plan d’action associé.

  • Etudier la possibilité de faire évoluer les EA et les EP pour intégrer une question sur cette thématique pour l’ensemble des salariés.

• Indicateurs de suivi :

  • Taux de plans d’action déclenchés ramené au nombre de salariés ayant signalé des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle : 80%.

Article VI : Les mesures permettant d’agir en faveur de la diversité, du respect et de l’égalité des chances :

1. Incivilités, harcèlement, stéréotypes, propos et comportements sexistes.

• Objectif :

  • Mettre à jour, au plus tôt, la Charte des Relations Humaines au Travail afin de faciliter le traitement des comportements déplacés.

• Actions :

  • Information sur le rôle des nouveaux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;

  • Mise à jour de la procédure d’alerte ;

  • Communication et sensibilisation sur la charte et la procédure d’alerte.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre d’actions de communication/sensibilisation réalisées sur la lutte contre les incivilités, le harcèlement, les stéréotypes, propos et comportements sexistes : 1 à 2 actions réalisées pendant la durée de l’accord. 

2. Discrimination

• Objectif :

  • Lutter contre toutes les formes de discrimination (origine, orientation sexuelle, conviction religieuse, état de santé, handicap, grossesse, etc.).

• Actions :

  • Formation et sensibilisation des managers ;

  • Réalisation d’ateliers, de campagnes d’affichages et sensibilisation ciblées auprès de l’ensemble des salariés.

• Indicateurs de suivi :

  • Taux de managers formés ramené au nombre de managers : 100 % 

  • Nombre d’actions de communication/sensibilisation réalisées sur la lutte contre toutes les formes de discriminations : 1 à 2 actions réalisées pendant la durée de l’accord. 

Article VII : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

1. Parentalité :

• Objectif :

  • Accompagner les nouveaux parents pour faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle

• Actions :

  • Communication et sensibilisation auprès des managers, des parents et futurs parents, notamment sur les nouvelles modalités du congé paternité ;

  • Mise en place d’un livret ou d’une page intranet dédiée à la « parentalité ».

• Indicateurs de suivi :

  • Taux de salariés accompagnés ramené au nombre de salariés concernés : 100% ;

  • Nombre d’actions de communication/sensibilisation réalisées sur la « parentalité » : 1 à 2 actions réalisées pendant la durée de l’accord.

2. Aidants familiaux

• Objectif :

  • Accompagner et soutenir les salariés aidants qui prennent soin d'un enfant, d'un parent, d'un proche malade ou en difficulté. 

• Actions :

  • Réalisation de nouvelles sessions de formation/sensibilisation des aidants familiaux identifiés ;

  • Mise en place d’un livret ou d’une page internet dédiée « aidant familial » pour y synthétiser toutes les dispositifs ATB ou de nos partenaires santé.

• Indicateurs de suivi :

  • Taux de salariés accompagnée et/ou formés ramené au nombre de salariés concernés : 100% ; 

  • Nombre d’actions de communication/sensibilisation réalisées sur le thème « aidant familial » : 1 à 2 actions réalisées pendant la durée de l’accord.

3. Télétravail

• Objectif :

  • Conforter les modalités d’exercice du télétravail dans l’entreprise.

• Actions :

  • Négociation et signature d’un nouvel accord télétravail en 2022 tenant compte des différents retours d’expérience.

• Indicateurs de suivi :

  • Un accord négocié et signé et suivi annuel

4. Absentéisme

• Objectif :

  • Faciliter le retour au travail des salariés après une longue absence (maladie, accident du travail ou trajet, congé maternité, congé parental, congé sabbatique ou sans solde, etc.).

• Actions :

  • Déploiement du plan d’action absentéisme : entretiens de suivi téléphonique RH et entretiens de ré-accueil manager.

  • Une question spécifique sur ce sujet sera intégrée dans l’enquête sociale

• Indicateurs de suivi :

  • Taux de salariés accompagnés par des entretiens de suivi téléphonique RH ramené au nombre de salariés concernés : 80% ;

  • Taux de salariés reçus en entretiens de ré-accueil par les managers ramené au nombre de salariés concernés : 60%.

Article VIII - Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.

Le suivi de cet accord sera assuré par la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique.

Article IX - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2022.

Article X – Communication

Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord dans le mois suivant sa signature.

Cette communication permettra de rappeler aux salariés l’engagement de la Société Aéroport Toulouse-Blagnac sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail.

Article XI - Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord, le cas échéant.

Article XII - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société Aéroport Toulouse-Blagnac à la DREETS dont relève le siège social de la Société Aéroport Toulouse-Blagnac et au conseil des Prud'hommes de Toulouse.

Fait à Blagnac, le 17 janvier 2022

En 4 exemplaires.

CFDT xxxx	CGT xxxx	UNSA-Aéroports xxxx	Société ATB xxxx