Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie professionnelle – ALDI MARCHE TOULOUSE SARL

Entre

La Société ALDI MARCHE TOULOUSE SARL représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part

et

les délégations suivantes :

• CDFT représentée par

• FO représentée par

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction de la Société ALDI MARCHE TOULOUSE SARL et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société ALDI MARCHE TOULOUSE SARL conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu de 88 points sur 100 ( pour l’année 2019) atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression chiffrés ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle, une mobilité plus respectueuse de l’environnement et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant sur le bilan de l’égalité professionnelle ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.

Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les domaines d’actions retenues sont les suivantes :

• la rémunération effective ;

• l’embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• l’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle.

Article 3.1 : La rémunération effective

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires à l’embauche pour tous les salariés, à l’exception des membres du STAFF dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.

Objectif chiffré : la Société s’engage à appliquer la grille de salaires à 100% des salariés, hors service de l’administration. Indicateur de suivi : Nombre de salariés dont la rémunération est conforme à la grille de salaires.

Amélioration de l’exécution des heures supplémentaires

Les parties constatent que les différences de rémunération moyenne entre salariés occupant le même emploi qui qui existent, sont justifiées par des critères objectifs tels que :

• Heures supplémentaires et/ou complémentaires effectuées par les salariés articulant le plus facilement vie professionnelle et vie privée.

La société ALDI MARCHE TOULOUSE SARL s’engage à demander à ses managers qu’ils agissent en équité, autant que faire se peut dans l’attribution des heures supplémentaires / complémentaires.

A cet effet, une statistique de réalisation des heures majorées moyenne par sexe et par catégorie

socio-professionnelle.

Objectif chiffré : Tendre vers une réduction des déséquilibres entre les sexes sur l’exécution des heures Supplémentaires / Complémentaires à 25 % de variation pour les postes cadres et employés et 50% pour les agents de Maîtrise. Indicateur de suivi : Statistiques de réalisation des heures supplémentaires et complémentaires.

Article 3.2 : L’embauche

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Pour cela, la Société prend les actions suivantes :

Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « H/F » à chaque offre d’emploi publiée.

Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre. Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi asexuées.

Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Objectif chiffré : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs. Indicateur de suivi : nombre de recrutements opérés au cours de l’application de l’accord

Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part d’hommes et de femmes dans chaque métier

Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans un métier, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements.

Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que le nombre de recrutements masculins/féminins représente au moins : 50 % du nombre total de salariés recrutés en tant que Employés ; 40 % du nombre total de salariés féminins recrutés en tant que Assistants magasins ; Favoriser l’embauche féminine pour les postes à prédominance masculine et inversement pour atteindre 35% Indicateur de suivi : nombre de salariés homme/femme embauchés /nombre de salariés embauchés par CSP/métier.



Article 3.2.4 Action 4 : Formation des acteurs du recrutement

La Société veillera à former les Responsables de secteur sur les techniques de recrutement.

Cette formation portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.

Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des Responsables de secteur aient suivi une formation sur 2020. Indicateur de suivi : nombre de Responsables de secteur ayant suivi la formation en 2020.

Article 3.3 : La formation professionnelle

Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes

La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes.

Pour cela, elle s’engage à former conformément au plan de formation un certain nombre de salariés par sexe, définis par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie.

Objectif chiffré pour les employés : 50 % de femmes formées et 50 % d’hommes formés Objectif chiffré pour les agents de maîtrise : 80 % de femmes formées et 50 % d’hommes formés Objectif chiffré pour les cadres : 80 % de femmes formées et 50 % d’hommes formés en Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes formés dans chaque catégorie socio-professionnelle

Article 3.3.2 Action 2 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation et l’annulation des formations programmées

La Société s’engage à respecter un délai prévenance raisonnable pour informer les salariés de l’organisation d’une formation interne.

Le cas échéant, la Société s’engage à également respecter un délai raisonnable pour avertir les salariés de l’annulation d’une formation.

Objectif chiffré : 30 jours de délai de prévenance avant l’organisation d’une formation et 7 jours de délai de prévenance avant l’annulation d’une formation. Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant l’organisation et l’annulation d’une formation.

Article 3.4 : La promotion professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir accès aux mêmes parcours professionnels.

Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris concernant les postes à responsabilité

Objectif chiffré Maintenir la promotion interne des femmes afin d’atteindre 50% dans la catégorie Assistant Magasin vers Manager de Magasin ainsi que Employé Principal vers Assistant Magasin Indicateur de suivi : Statistique de promotion interne

Article 3.5 : L’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle

La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel.

Article 3.5.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements

La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.

Objectif chiffré : délai de 21 jours avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement. Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant une réunion et avant un déplacement.

Article 3.5.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié

La Société s’engage à organiser les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié.

Article 3.5.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies

La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 8 heures 30 et 18 heures, à l’exception de la formation interne liée au pain qui, pour des raisons pratiques, doit être organisée de 6 heures à 16 heures.

Objectif chiffré : 100% des réunions et formations internes, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 8 heures 30 et 18 heures. Indicateur de suivi : nombre de réunions, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures sur le nombre total de formations organisées.

Article 3.5.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse

Chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines afin de répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice, d’échanger sur ses conditions de travail et évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental).

Objectif chiffré : un entretien organisé pour 100% des femmes avant leur départ en congé maternité. Indicateur de suivi : nombre d’entretiens organisés par rapport au nombre de femmes ayant annoncé une grossesse.

Article 3.5.5 Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée

La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an.

Pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an, la Société s’engage à étudier la nécessité d’une formation de remise à niveau, notamment en cas de changement de concept magasin ou des méthodes de travail.

Objectif chiffré pour les salariées de retour d’un congé parental de plus d’un an : une formation d’adaptation ou de remise à niveau organisée pour 100% des salariées concernées. Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de salariées concernées. Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an : étude systématique de l’opportunité d’une formation pour 100% des salariées concernées. Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de formations jugées nécessaires.

Article 3.5.6 Action 6 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental

La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental.

Objectif chiffré : réponse favorable à 100% des demandes de bilan de compétences ou de VAE faites par des salariées au retour d’un congé maternité ou parental. Indicateur de suivi : nombre de demandes auxquelles il a été répondu positivement par rapport au nombre total de demandes.

Article 4 : Dispositions portant sur la qualité de vie au travail

Article 4.1 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires veulent favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale en vue d’améliorer la qualité de vie au travail.

• Adaptation des horaires de travail ou du planning en fonction des possibilités sans entraîner la désorganisation du service auquel le collaborateur est affecté

Article 4.2 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques ( smartphones, pc portable…) et les outils dématérialisés ( logiciel, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet / extranet … ) qui permettent d’être joignable.

Les parties s’accordent pour reconnaître le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos / période d’interruption (congé, congé parental, temps partiel…..)

L’effectivité du respect par le salarié par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privée, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes travail.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Il est rappelé aux salariés contactés sur leur téléphone qu’ils n’ont aucune obligation de répondre.

Article 4.3 Droit d’expression des salariés 

La société ALDI MARCHE TOULOUSE SARL s’engage dans le respect de l’exercice du droit d’expression des salariés, expression directe dans le sens où chaque salarié doit pouvoir user de son droit par une démarche personnelle et expression collective dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail.

Les dispositions légales suivantes sont rappelées :

1. L’article L 2281-2 du Code du Travail relatif aux domaines sur lesquels porte ce droit d’expression : « L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise »

2. L’article L 2281-3 du Code du Travail : « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement »

3. L’article L 2281-4 du Code du Travail : « Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est rémunéré comme temps de travail »

Article 5 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La loi du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité et qualité de vie au travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site.

L’objectif est de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Pour la mise en place d’une telle politique, un diagnostic a été réalisé.

Article 5.1 : Diagnostic de la mobilité au sein de l’entreprise

Afin de proposer des solutions en matière de mobilité en adéquation avec la vie quotidienne des salariés, l’entreprise a établi au préalable un diagnostic mobilité au sein de l’entreprise.

Au sein de l’entreprise : Voir le document intitulé « Annexe 1 »

Seul le site regroupant la centrale et l’entrepôt, situé au 1005 Avenue Pierre Ottavioli – 81370 Saint Sulpice comporte plus de 50 salariés.

5.1.1 - Diagnostic de la mobilité au sein de la centrale et de l’entrepôt

Ce site est facilement accessible en voiture / vélo / transport en commun et à pied.

Les collaborateurs du site ont :

Tranche d’âge	Nombre de collaborateur
Moins de 25 ans	13
De 25 à 34 ans	31
De 35 à 49 ans	58
50 ans et plus	29

Les plages horaires varient selon les services concernés :

• Le personnel administratif : de 5h30 à 19H00

• Le personnel en entrepôt : de 3h00 à 23h00

En moyenne, les collaborateurs parcourent 15 km et ont un temps de trajet moyen de 15 minutes.

Les transports majoritairement utilisés sont la voiture

A ce jour, le site comporte un parking vélo et un parking véhicules légers

5.1.2 Diagnostic de la mobilité au sein des magasins

De manière globale, les magasins sont également confrontés au problème d’accessibilité par des modes de transports collectifs selon leur situation géographique. La plage horaire et le roulement des équipes rendent difficile la mise en place de dispositif comme le voiturage.

Article 5.2 : Mise en place d’un parking vélo

La société s’engage à maintenir mettre en place un parking à vélo à proximité de l’entrée principale du lieu de travail dans le but de favoriser ce type de déplacement.

La société s’engage également à mettre en place un parking vélo au sein des magasins si le projet immobilier le permet.

Article 5.3 : Sensibilisation à l’utilisation des transports vertueux

Dans le cadre de la politique gouvernementale tendant à la généralisation des transports plus propre et pour s’engager en faveur de l’écologie, la société diffusera une note d’information promouvant l’utilisation des modes alternatifs de transport à la voiture individuelle.

Article 5.4. : Encourager le covoiturage

La société encourage le covoiturage entre collègues et à cet effet, a publié un guide de bonnes pratiques du covoiturage, en annexe du présent accord. Ce guide est affiché au sein de l’entreprise.

Dès lors que le véhicule personnel est un espace d’intimité et compte tenu de l’enjeu sécuritaire, les partie signataires insistent sur l’importance de respecter ce guide.

La société facilitera la mise en relation entre les salariés désireux du faire du covoiturage en mettant en place un fichier de partage pour le personnel travaillant sur un site comportant au moins 50 salariés, à savoir la centrale et l’entrepôt.

La société s’engage à mettre en place et à publier un fichier comprenant les aires de covoiturage situées à un rayon 30 kms autour de la centrale. Cette communication sera mise à jour une fois par an. Ce même fichier permettra au collaborateur de manifester leur volonté d’effectuer du covoiturage.

Article 6 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique à laquelle se joint 2 représentants de l’entreprise.

La commission a pour mission :

• l’étude de l’effet des actions ;

• le suivi des objectifs et indicateurs ;

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

La commission se réunira tous les ans en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 16/11/2020 et s’applique à dater du 1^er Janvier 2020. Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise ALDI MARCHE TOULOUSE, la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2023. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception

Article 11 : Dénonciation de l’accord

En application de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de de Castres

Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Par ailleurs, l’entreprise décide unilatéralement que les dispositions prévues aux articles 3 seront occultées car elles portent atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Fait à Saint Sulpice, le 16 Novembre 2020

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société Aldi

Le gérant

Pour les organisations syndicales

Pour la CFDT

Pour FO