Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE HUBICUS" chez HUBICUS (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L'AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE HUBICUS

Entre les soussignés :

La société HUBICUS, dont le siège social est situé 52 rue Marcel Dassault – 92100 Boulogne, représentée par XXX, enregistrée au registre du commerce sous le matricule RCS Nanterre 493 368 963 et de capital 20 000 euros.

D’une part,

Et,

Monsieur XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique de la Société HUBICUS

D’autre part,

La société HUBICUS applique la convention collective des bureaux d’études techniques, dite SYNTEC.

Il a été conclu le présent accord collectif, en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail permettant de conclure des accords collectifs dans les sociétés de 11 à 49 salariés avec des élus du personnel membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, mandatés ou non.

Les accords peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du code du travail. Les thèmes ouverts à cette négociation ne sont donc pas limités.

Il a été conclu le présent accord.

Sommaire

Préambule

Partie préliminaire

Chapitre 1 : Champ d’application

Chapitre 2 : Temps de travail effectif

Première partie : Répartition de la durée du travail des salariés non cadres et cadres intégrés sur une période annuelle

Chapitre 1 : Salariés non cadres et cadres intégrés à temps plein

Chapitre 2 : Salariés non cadres et cadres intégrés à temps partiel

Deuxième partie : Organisation du travail des Cadres dirigeants et forfait jours

Chapitre 1 : Cadres dirigeants

Chapitre 2 : Forfait défini en jours

Troisième partie : Formalités légales

Chapitre 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Chapitre 2 : Révision

Chapitre 3 : Dénonciation

Chapitre 4 : Consultation des institutions représentatives du personnel

Chapitre 5 : Dépôt de l’accord et publicité

Préambule

Partie préliminaire

Chapitre 1. Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée de la Société HUBICUS

Chapitre 2. Temps de travail effectif

Aux termes de l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Première partie : Répartition de la durée du travail des salariés non cadres et cadres intégrés sur une période annuelle

Chapitre 1. Salariés non cadres et cadres intégrés à temps plein

Article 1. Durée contractuelle de travail

1. Durée du travail sur la Période de Référence

Conformément aux articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, la durée du travail est appréciée sur une période annuelle.

La durée annuelle légale de travail est de 1607 heures.

La période de référence est l’année civile (ci-après, la « Période de Référence »).

2. Durée hebdomadaire de travail

Conformément aux articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail des salariés non cadres à temps plein est de 36 heures, réparties sur 5 jours, sous réserve, le cas échéant, de l’exécution d’heures supplémentaires effectuées sur demande de la hiérarchie.

L’heure réalisée au-delà de 35 heures par semaine feront l’objet de l’attribution de 6 jours de récupération (RTT) ramenant la durée moyenne du temps de travail effectif hebdomadaire à 35 heures sur l’année.

Les jours de récupération seront calculés au prorata des jours réellement travaillés.

Article 2. Prise des jours de récupération

Ces jours sont pris pour moitié à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie, et peuvent être pour moitié fixés par la Direction de la Société

En contrepartie de cette liberté laissée aux salariés, et en application des dispositions de l’article L.3141-20 du Code du travail, les parties conviennent que les salariés renoncent aux jours de fractionnement auxquels ils pourraient prétendre.

Article 3. Heures supplémentaires 

1. Contingent annuel

Conformément aux dispositions de l’accord national du 22 juin 1999 sur la réduction du temps de travail à 35 heures, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 130 heures.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du Comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Celles-ci seront rémunérées au taux de majoration en vigueur.

Par ailleurs, une contrepartie obligatoire en repos sera due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent de 130 heures et fixée à 100%.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

• Les demandes déjà différées ;

• La situation de famille ;

• L'ancienneté dans l'entreprise.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, la demi-journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d’une journée de travail selon la catégorie d’appartenance.

3.2 Heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées entre 35 heures et 36 heures par semaine, qui ouvrent droit à 6 jours de récupération (RTT), ne constituent pas des heures supplémentaires et ne seront donc pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la demande du supérieur hiérarchique, le salarié pourra néanmoins être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 37 heures par semaine.

En cas de dépassement de la durée légale de travail de 1607 heures sur la Période de Référence les heures excédentaires seront rémunérées et majorées conformément aux dispositions légales.

Ces heures ainsi que leurs majorations seront payées au plus tard au cours du mois suivant la fin de la Période de Référence.

Article 4. Absences

En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la Période de Référence, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée, les heures non effectuées ne seront pas comptabilisées dans le compteur d’heures et seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

A l’issue de la Période de Référence, il sera vérifié si la durée annuelle convenue a été respectée. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps de travail effectif calculé sur la Période de Référence.

Chapitre 2. Salariés non cadres et cadres intégrés à temps partiel

Article 1. Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel

La durée de travail des salarié à temps partiel est calculé sur la base de 37 heures hebdomadaire. Par conséquent le droit à jours de récupération sera reduit à du proportion.

Les salariés à temps partiel seront soumis à la même Période de Référence que celle applicable aux salariés à temps plein.

Conformément à la réglementation en vigueur, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la Période de Référence ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée sur la Période de Référence.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires ainsi accomplies seront majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Article 2. Garanties

Les droits reconnus aux salariés à temps partiel sont identiques à ceux des salariés à temps complet. Ils bénéficient ainsi de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps complet.

La durée minimale de travail sur la semaine ou le mois est celle prévue par la réglementation applicable.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à 1.

Article 3. Absences

En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la Période de Référence, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée, les heures non effectuées ne seront pas comptabilisées dans le compteur d’heures et seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

A l’issue de la Période de Référence, il sera vérifié si la durée annuelle convenue a été respectée. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps de travail effectif calculé sur la Période de Référence.

Deuxieme partie : Organisation du travail des Cadres dirigeants et forfait jours

L'importance du rôle de l'encadrement dans la marche de l'Entreprise, la nature des responsabilités exercées, l'indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, ainsi que l'autonomie dont ils disposent dans la prise de décision, conduisent à distinguer deux différents régimes horaires pour les Cadres.

Chapitre 1. Cadres dirigeants

Compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, de leur participation effective à la direction de la Société et de leur rémunération qui est comprise dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société, relèvent de ce régime horaire.

Chapitre 2. Forfait défini en jours

Article 1. Salariés visés

Ces salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Doivent pouvoir bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail :

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• Les personnels cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, d’expertise ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Cette modalité de gestion du temps de travail doit donner lieu à la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.

Les Cadres position 3.1 coefficient 170 sont susceptibles d’entrer dans cette catégorie. en fonction de la réalité de leur niveau de responsabilité et d’autonomie.

Article 2. Modalités d’application du forfait annuel en jours travaillés

1. Nombre de jours travaillés

Conformément aux dispositions de l’avenant du 1^er avril 2014 à l’Accord national du 22 juin 1999, le nombre de jours travaillés par année civile, allant du 1^er janvier au 31 décembre, est de 218 jours maximum, journée dite « journée de solidarité » comprise, telle que prévue par les dispositions de la loi du 16 avril 2008.

Le nombre de 218 jours s’entend sous réserve que les droits à congés aient été acquis en totalité pendant la période de référence précédente. A défaut, le plafond de 218 jours est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés qui n’ont pas été acquis pendant la période de référence précédente.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas la Société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

2. Mise en place

Une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée à chaque cadre concerné qui aura la liberté d’organiser son temps de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait jour sur l’année fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le cadre concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à ces modalités ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas en soi constitutif d’une faute.

Cette convention s’applique dans les conditions suivantes :

• Droit au repos quotidien de 11 heures minimum entre chaque journée de travail et à 35 heures consécutives de repos hebdomadaire,

• Bénéfice des jours fériés légaux,

• Droits conventionnels en matière d’acquisition et de prise de congés payés,

• Respect d’une durée et d’une charge de travail raisonnables

La rémunération des cadres autonomes est lissée mensuellement de manière à ce que ces derniers perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires.

3. Modalités de prise des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

4. Suivi du forfait

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la Direction établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, leur amplitude, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce document est complété par le salarié sous la responsabilité de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

2.5 Garanties : Temps de repos/ Charge de travail / Amplitude des journées de travail/Entretien annuel individuel

2.5.1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est toutefois rappelé qu’ils doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée.

À cet effet, la Société affichera dans l'entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est précisé que, dans ce contexte, les Cadres en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

2.5.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

La Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque Cadre en forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec  son droit à une vie personnelle et familiale normale.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou de la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui  sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur hiérarchique du salarié concerné ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines, pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La Société transmet une fois par an au CSE, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

La Société transmet au CSE, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les comptes rendus écrits des mesures prises pour pallier à ces difficultés.

2.5.3. Entretiens individuels

L’employeur convie au moins 2 fois par an le salarié, à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et sa hiérarchie font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos (jours non travaillés) pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de l’entretien annuel est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En cas de difficulté inhabituelle, un entretien sera organisé selon les modalités de l’article 2.5.2

Troisième partie : Formalités légales

Chapitre 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et pourra être renouvelé pour une durée indéterminée par avenant.

Il s’appliquera à compter du 1^er janvier 2020, sous réserve de l’exercice du droit d’opposition.

Chapitre 2. Révision

Les Parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail et suivants selon les modalités précisées ci-après :

- toute demande de révision devra être adressée par LRAR à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent Accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Chapitre 3. Dénonciation

Le présent Accord pourra également être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Chapitre 4. Depôt de l’accord et publicité

Le présent Accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des salariés.

Cette formalité sera effectuée : 

- pour le membre du CSE signataire du présent Accord : par la remise d’un exemplaire de l'Accord lors de sa signature,

- pour les salariés non signataires : par voie d’affichage

En cas d’opposition valablement exercée, le texte du présent Accord sera considéré comme nul, aucune des Parties ne pouvant plus s’en prévaloir sous quelque forme que soit.

A défaut d’opposition, le présent Accord fera l’objet des mesures de publicité légale.

A ce titre et après expiration du délai d’opposition, le présent Accord sera déposé :

- en deux exemplaires signés à la DIRECCTE de Nanterre, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,

- et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Boulogne, le 11 septembre 2019

En 4 exemplaires originaux.

Pour le CSE Pour HUBICUS

XXX XXX

Membre titulaire du CSE Directeur Général