ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique

Et

Le syndicat CGT

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Dans un environnement en transformation, induisant un besoin rapide d’adaptation aux changements ainsi que des contraintes règlementaires, les partenaires sociaux ont souhaité négocier des dispositions portant sur la qualité de vie au travail, convaincus que cette notion contribue à la performance globale de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans une relation mutuellement bénéfique permettant à chacun d’améliorer son quotidien en contrepartie de l’investissement professionnel fourni.

Les parties conviennent que la qualité de vie au travail s’entend de la définition retenue par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 selon lequel :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés, mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

[…]

La qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit

tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Construite dans cet objectif, la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité des emplois.

La promotion de la qualité de vie au travail suppose :

• un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;

• de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;

• […]

• d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail, au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;

• que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;

• que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines ».

Au-delà des dispositions visant la qualité de vie au travail, les parties souhaitent rappeler leur attachement à la notion de bienveillance adressant la qualité de l’attention portée aux autres et le respect mutuel.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du GIE AGRICA GESTION et se décline autour des thèmes exposés ci-dessous :

Article 1^er : DISPOSITIONS SANTÉ ET SÉCURITÉ RELATIVES À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

1 : LES ACTIONS SANTÉ

La santé est un élément déterminant lorsqu’on évoque la qualité de vie au travail. Qu’elle soit physique ou psychique, elle représente, en effet, un élément fondamental du bien-être des collaborateurs et participe de fait à la performance globale de l’entreprise.

Accompagnement psychologique des collaborateurs

Dans une démarche de prévention des risques psycho-sociaux et de soutien aux collaborateurs rencontrant des difficultés, les parties conviennent de faire appel à un organisme extérieur proposant un accompagnement psychologique par des professionnels de santé.

Lutte contre les maladies chroniques

Au constat que 20% des français sont touchés par une maladie chronique, dont la moitié en âge de travailler, les parties conviennent de mettre en place des actions de sensibilisation, de communication et d’accompagnement à destination de l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la lutte contre les maladies chroniques.

AGRICA Prévention Santé

Les parties décident qu’AGRICA GESTION se positionnera comme testeur privilégié des actions lancées par AGRICA Prévention Santé.

Encouragement à faire du sport

Plusieurs études révèlent les bienfaits de la pratique d’une activité sportive sur la santé. Pour cette raison, les parties souhaitent encourager les collaborateurs à exercer régulièrement une activité physique. AGRICA GESTION s’engage à participer financièrement à des activités proposées sur le lieu de travail.

2 : LES ACTIONS SÉCURITÉ

Action de formation aux gestes de premiers secours

Les collaborateurs, en tant que citoyens et membres d’une même entreprise sont acteurs de leur propre sécurité et de celle d’autrui. Par conséquent, il est important pour chacun de connaitre les gestes qui sauvent. Les parties décident qu’une formation aux gestes de premiers secours sera proposée à l’ensemble des collaborateurs.

Prévention contre les risques routiers

Les accidents de la route sont les premiers risques auxquels sont exposés les commerciaux. Des actions visant à prévenir ces risques seront annuellement proposées aux commerciaux.

Article 2 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

En tant qu’institution, l’entreprise se doit de refléter les valeurs de la société dans laquelle elle évolue. Le droit d’expression directe et collective, corollaire de la liberté d’expression, permet à l’ensemble des collaborateurs de participer à l’entreprise en l’enrichissant de ses idées, critiques, suggestions et se rencontre sous plusieurs formes chez AGRICA GESTION.

L’expression directe et collective via l’intranet

L’intranet est un outil de communication interne grâce auquel l’ensemble des collaborateurs peut s’exprimer directement et collectivement. Pour ce faire, les actualités mises en ligne peuvent être ouvertes aux commentaires. De plus, l’intranet comprend une rubrique « Communautés » permettant à chacun de créer un groupe de parole et d’échanges sur les thèmes qu’il souhaite, sous réserve que les intérêts des communautés et de l’entreprise soient cohérents.

Les réunions avec les instances représentatives du personnel

Les bonnes pratiques du dialogue social permettent un exercice correct du droit d’expression des salariés. Les parties au présent accord souhaitent rappeler que les réunions avec les instances représentatives du personnel sont autant d’occasions pour les représentants du personnel d’échanger, de transmettre des informations et de recueillir des avis sur différents sujets ou projets en lien avec l’entreprise.

Les réunions d’équipes

Le droit d’expression directe et collective se définit également par les réunions d’équipes organisées régulièrement par le responsable hiérarchique de chaque service. Ces réunions sont l’occasion pour le responsable hiérarchique de transmettre des informations notamment sur l’actualité du groupe ou l’activité de l’équipe. Les collaborateurs quant à eux peuvent faire part de leurs observations ou éventuelles demandes en lien avec l’entreprise.

Les déjeuners nouveaux embauchés

Dans une démarche d’intégration, les parties au présent accord décident de mettre en place des déjeuners entre les nouveaux embauchés, la Direction des Ressources Humaines et un autre représentant du Comex. Ces déjeuners seront l’occasion d’un échange libre visant à créer de la cohésion et à impliquer les nouveaux arrivants dans l’entreprise.

Réalisations régulières d’enquêtes de climat social

La performance de l’entreprise inclut le bien être des collaborateurs, leur motivation, leur implication et l’efficacité des politiques déployées. Afin de permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur ces différents éléments, les parties au présent accord conviennent que des enquêtes de climat social seront régulièrement réalisées. L’étude fera l’objet d’une restitution proposant des pistes d’amélioration le cas échéant.

Article 3 : DISPOSITIONS RELATIVES À LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

AGRICA GESTION est sensible aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination. Le Groupe veille à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse sur les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe.

La sélection des candidats est fondée sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications ainsi que le potentiel d’évolution.

Afin de mobiliser les collaborateurs dans la lutte contre la discrimination, les parties au présent accord conviennent également que les managers soient formés aux pratiques non discriminantes en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Par ailleurs, les collaborateurs chargés du recrutement recevront régulièrement une formation à la non-discrimination à l’embauche.

Les collaborateurs sont invités à faire part à la Direction des Ressources Humaines, de toute pratique discriminante dont ils seraient témoins au sein de l’entreprise. La saisine de la Direction des Ressources Humaines dans ce cadre peut se faire par tout moyen (mail, appel téléphonique, courrier…). La Direction des Ressources Humaines ainsi sollicitée pourra étudier en toute discrétion la pratique et procéder à sa régularisation le cas échéant.

Dans une démarche de non-discrimination et de promotion de la diversité en lien avec les actions de la Branche, les partenaires sociaux décident d’adhérer à la charte diversité afin de formaliser des actions et des engagements déjà mis en œuvre dans ce domaine.

Article 4 : FAVORISER UNE MEILLEURE ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1 : LES DISPOSITIFS LIÉS AU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositifs permettant d’aménager le temps de travail

Les parties au présent accord entendent qu’une bonne conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs est un facteur déterminant de la qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux souhaitent, par conséquent, rappeler l’existence de dispositifs ayant fait l’objet d’une négociation et permettant de concilier les temps de vies professionnelle et personnelle.

Les collaborateurs, à leur embauche ou au cours de leur vie professionnelle, bénéficient de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail. En effet, ils ne sont soumis à aucune plage horaire fixe et déterminent leurs horaires de travail en tenant compte des besoins relatifs à l’activité, et à l’organisation du travail au sein du service.

Par ailleurs, l’existence d’un compte épargne temps (CET) permet aux collaborateurs d’accumuler des droits à congé rémunéré. Les collaborateurs peuvent ainsi déposer sur le CET certains jours de congés non pris dans le but d’en bénéficier ultérieurement, sous forme de jours de congés rémunérés ou sous forme monétaire.

Les dispositifs permettant de s’absenter en cas d’évènements familiaux ou situations particulières

Les parties conviennent qu’une bonne conciliation entre la vie professionnelle et personnelle s’entend également par la possibilité laissée aux collaborateurs de s’absenter en cas d’impératifs familiaux ou de situations particulières.

Partant, les partenaires sociaux souhaitent rappeler les dispositifs permettant aux collaborateurs de s’absenter de manière prévisible ou non et pour des motifs inhérents à leur vie personnelle.

Les collaborateurs bénéficient ainsi d’une autorisation d’absence rémunérée :

• en cas d’enfants malades,

• de 5 jours par an lorsqu’ils sont parents de proches justifiant d’une reconnaissance d’handicap,

• de 5h par semaine ou de 3 jours par mois pour les collaborateurs ayant la qualité de travailleur handicapé,

• pour cause de rentrée scolaire de leurs enfants scolarisés en maternelle et cours préparatoire,

• pour accompagner leurs enfants au spectacle de l’arbre de noël.

Par ailleurs, les parties reconnaissent que le passage à temps partiel peut permettre au collaborateur de coordonner sa vie professionnelle avec sa vie personnelle. En conséquence, il est décidé que la Direction des Ressources Humaines s’engage à répondre dans un délai maximal de trente jours à compter de la date de sa réception, à toute demande de passage à temps partiel.

2 : LES DISPOSITIFS LIÉS À L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Le télétravail

Les temps de transport ainsi que les situations particulières identifiées peuvent être un obstacle à la bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Fortes de cette conviction, les parties souhaitent rappeler l’existence d’un accord relatif au télétravail, permettant aux collaborateurs bénéficiaires d’exercer, depuis leur domicile, leur activité professionnelle de manière régulière ou occasionnelle.

Limitation des réunions après 17h

Afin de permettre aux collaborateurs de conserver un équilibre des temps de vies, il est demandé à l’ensemble des acteurs de l’entreprise de limiter les réunions après 17h.

Article 5 : DROIT À LA DÉCONNEXION

Conscients que l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, rend les salariés de plus en plus connectés en dehors des heures de bureau et la frontière entre vie professionnelle et personnelle ténue, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler l’existence de la charte de déconnexion qui s’applique à l’ensemble des collaborateurs depuis le mois de juin 2017. Le droit à la déconnexion pour le salarié s’entend par le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

En application de la charte de déconnexion et afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :

• d’envoyer un courriel / SMS ou d’appeler les collaborateurs sur leur téléphone professionnel pendant les horaires de travail ou tout du moins entre 8h et 20h,

• de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• de paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

• de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Par ailleurs, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20h et 8h ainsi que pendant les week-ends. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause.

Article 6 : LES MESURES RELATIVES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

En application de l’article L 2242-17 du code du travail, des mesures relatives aux travailleurs handicapés ont été négociées au sein de l’entreprise et font l’objet d’un accord en vigueur depuis le 1^er janvier 2016 jusqu’au 31 janvier 2018. Les parties conviennent de se retrouver au cours de l’année 2018 afin de négocier une éventuelle reconduction de cet accord.

Article 7 : DÉFINITION D’UN RÉGIME DE PRÉVOYANCE

L’ensemble du personnel bénéficie du régime CCPMA prévoyance lequel prévoit une couverture complémentaire comprenant les risques incapacité de travail, décès et obsèques.

Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs est couvert par les dispositions d’un accord collectif relatif à la complémentaire frais de soins en vigueur depuis le 1er janvier 2017 pour une durée indéterminée. Les parties ont convenu d’une clause de rendez-vous annuelle afin d’analyser l’équilibre du contrat et de mettre au banc des négociations une éventuelle évolution des garanties.

Article 8 : SUIVI ET DURÉE DE VIE DE L’ACCORD

8.1 : SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi semestriel par la délégation syndicale au sein d’une réunion mensuelle.

8.2 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues par l’article

L 2261-7-1 du code du travail.

8.2 : DURÉE DE L’ACCORD

Cet accord sera applicable à compter de sa signature pour une période de trois ans.

Au cours du trimestre précédant son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner ses modalités de reconduction ou d’envisager la conclusion d’un nouvel accord.

Fait à Paris, le 1^er mars 2018

POUR

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique

POUR

Le syndicat CGT