Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez ADLER ORTHO FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif à l’aménagement du temps de travail, aux déplacements et frais professionnels, compte épargne-temps, télétravail et avantages sociaux divers.

ENTRE

La Société ADLER-ORTHO France,

Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence, sous le numéro 493419303, située BAT F, rue de la Belle du Canet, Arteparc, Route de la Côte d’Azur, 13590 Meyreuil, représentée par Madame, agissant en qualité de Présidente,

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART,

Et,

Les membres du CSE

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Ci-après désignés « les salariés de l’entreprise »

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

PREAMBULE

CHAPITRE 1 - DUREE, DEPOT, REVISION (et dénonciation de l’accord)

ARTICLE 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

ARTICLE 2 - Validité de l’accord et délai d’opposition

ARTICLE 3 - Dépôt et publicité de l’accord

ARTICLE 4 - Suivi du présent accord

ARTICLE 5 - Clause de rendez-vous

ARTICLE 6 - Révision de l’accord

ARTICLE 7 - Dénonciation de l’accord

CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Préambule

ARTICLE 1 – Objet de l’accord

ARTICLE 2 – Salariés concernés

ARTICLE 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place

ARTICLE 3-2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

ARTICLE 3-3 – Décompte du temps de travail

ARTICLE 3-4 – Nombre de jours de repos

ARTICLE 3-5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

ARTICLE 3-5-1 – Prise en compte des entrées en cours d’année

ARTICLE 3-5-2 – Prise en compte des absences

3-5-2-1 – Incidence des absences sur les jours de repos

3-5-2-2 – Valorisation des absences

ARTICLE 3-5-3- Prise en compte des sorties en cours d’année

ARTICLE 3-6- Renonciation à des jours de repos

ARTICLE 3-6-1- Nombre maximal de jours travaillés

ARTICLE 3-6-2- Rémunération du temps de travail supplémentaire

ARTICLE 3-7- Affectation de jours de repos sur le Compte Epargne Temps

ARTICLE 3-8- Prise des jours de repos

ARTICLE 3-9- Forfait en jours réduit

ARTICLE 3-10- Rémunération

ARTICLE 4 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

ARTICLE 4-1- Suivi de la charge de travail

ARTICLE 4-1-1- Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

ARTICLE 4-1-2- Dispositif d’alerte

ARTICLE 4-2- Entretien individuel

ARTICLE 4-3- Exercice du droit à la déconnexion

CHAPITRE III – DEPLACEMENTS ET FRAIS PROFESSIONNELS

Préambule

ARTICLE 1 – Modalités de remboursement des frais professionnels

ARTICLE 2 – Frais de repas

ARTICLE 2-1 Dépenses de repas personnel

1. Salarié contraint de prendre son repas au restaurant

2. Salarié non contraint de prendre son repas au restaurant

   1. Dépenses de repas d’affaires

   2. Repas d’affaires en compagnie d’autres salariés de la Société ADLER-ORTHO FRANCE

ARTICLE 3 – Frais d’hébergement

ARTICLE 4 – Frais de transports

ARTICLE 4-1 Utilisation véhicule personnel

ARTICLE 4-2 Utilisation véhicule fonction

ARTICLE 4-3 Frais de péages, parkings

ARTICLE 4-4 Utilisation transports en commun

ARTICLE 5 – Frais de grand déplacement

ARTICLE 6 – Frais de transports domicile-travail

CHAPITRE IV – COMPTE EPARGNE TEMPS

Préambule

ARTICLE 1 – Champ d’application

ARTICLE 2 – Durée de l’accord

ARTICLE 3 – Adhésion

ARTICLE 4 – Interprétation de l’accord

ARTICLE 5 – Dénonciation de l’accord

ARTICLE 6 – Conditions d’ouverture

ARTICLE 7 – Alimentation par le salarié

ARTICLE 7-1- Alimentation en temps

ARTICLE 7-2- Alimentation en argent

ARTICLE 8 – Limite d’alimentation

ARTICLE 9 – Utilisation du compte

ARTICLE 9-1 Délais minimum d’utilisation

ARTICLE 9-2 Indemnisation des temps non travaillés

9-2-1 A l’initiative du salarié

ARTICLE 9-3 Utilisation du compte épargne temps sous forme monétaire

9-3-1 Liquidation partielle ou totale

9-3-2 Alimentation d’un plan d’épargne salariale

9-3-3 Rachat des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’étude ou des années incomplètes

9-3-4 Financement de prestations de services à la personne

9-3-5 Cessation progressive d’activité

ARTICLE 10 – Modalités administratives

ARTICLE 11 – Statut du salarié en congé

ARTICLE 12 – Cessation du compte épargne-temps

ARTICLE 13 – Renonciation au compte épargne temps

ARTICLE 14 – Transfert du compte

CHAPITRE V – TELETRAVAIL

Préambule

ARTICLE 1 – Définition du télétravail

ARTICLE 2 – Critères d’éligibilité – Aménagement des locaux destinés au télétravail

ARTICLE 3 – Modalités de passage au télétravail

ARTICLE 4 – Période d’adaptation

ARTICLE 5 – Réversibilité

ARTICLE 6 – Lieu de télétravail

ARTICLE 7 – Organisation du télétravail

ARTICLE 8 – Durée et horaires de travail

ARTICLE 9 – Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

ARTICLE 10 – Suivi du télétravail

ARTICLE 11 – Equipement

CHAPITRE VI – AVANTAGES DIVERS

Préambule

ARTICLE 1 – Champ d’application

ARTICLE 2 – Jours de carence

PREAMBULE

La Société ADLER-ORTHO FRANCE et les salariés de l’entreprise ont mené des pourparlers sur les thèmes suivants :

• aménagement du temps de travail, déplacements et frais professionnels, compte épargne-temps, télétravail et avantages sociaux divers.

Le présent accord a pour but :

• d’organiser les conditions dans lesquelles une convention de forfait en jours peut être conclue et mise en place au sein de l’entreprise ;

• de définir les grands principes relatifs aux modalités de remboursement des frais professionnels ;

• de mettre en place un compte épargne temps afin de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé ;

• de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein de la Société en application des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du Code du travail ;

• d’améliorer les conditions de travail des salariés en mettant en place une action portant sur les absences de courte durée liées à la maladie ainsi que les modalités de couverture de frais de santé pendant les périodes de suspension de contrat de travail.

Dès lors, suite à plusieurs discussions avec les salariés de l’entreprise, le présent accord d’entreprise a été signé.

CHAPITRE I - DUREE, DEPOT, REVISION (et dénonciation de l’accord)

ARTICLE 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

ARTICLE 2 - Validité de l’accord et délai d’opposition

En application des dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, Madame a disposé d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer à l’employeur qu’elle souhaitait une consultation des salariés pour valider l’accord.

Une consultation a eu lieu le 27 mai 2019.

Le présent accord a été approuvé à la majorité des suffrages exprimés.

ARTICLE 3 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avant d’être transférés à la DIRECCTE compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 4 - Suivi du présent accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les salariés de l’entreprise signataires de l’accord.

ARTICLE 5 - Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire de la signature de l’accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vie d’entamer les négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 6 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 7 -Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Dans ce cas, la Société et les salariés de l’entreprise, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. La Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, et, à défaut, au terme d’un délai de survie de douze mois suivant l’expiration du délai de préavis. Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d’avantages individuels acquis. Ils conserveront, en application du présent accord, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

CHAPITRE II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Préambule : Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 – Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés Cadres de l'entreprise classés au niveau 7B par la Convention Collective, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

• les salariés concernés sont les cadres amenés à se déplacer et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

ARTICLE 3-1 – Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 3-2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

ARTICLE 3-3 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.

ARTICLE 3-4 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 3-5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

ARTICLE 3-5-1 – Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré

ARTICLE 3-5-2 – Prise en compte des absences

3-5-2-1 – Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

3-5-2-2 – Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

ARTICLE 3-5-3 – Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière. La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

ARTICLE 3-6 – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

ARTICLE 3-6-1 – Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 3-6-2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

ARTICLE 3-7 – Affectation de jours de repos sur le Compte Epargne Temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 3.6.1.

ARTICLE 3-8 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos seront pris en accord avec la Direction.

ARTICLE 3-9 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 3-10 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail

ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’interface du Logiciel de Paye SILAE :

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont saisies par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit, par mail ou par tous moyens son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de deux semaines maximum. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

ARTICLE 4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

-  la charge de travail du salarié ;

-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre notamment en cas d’impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise et en fonction de l’urgence.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

CHAPITRE III – DEPLACEMENTS ET FRAIS PROFESSIONNELS

Préambule : Cet accord a pour objet de définir les modalités de remboursement des frais professionnels occasionnés pour les besoins de l’entreprise. Sont définis comme frais professionnels toutes les sommes inhérentes à la fonction ou à l’emploi que le Salarié supporte au titre de l’accomplissement de ses missions. Les sommes allouées au titre des remboursements de frais professionnels sont exonérées de toutes cotisations sociales dès lors que la définition ci-dessus est respectée.

Les frais professionnels concernent :

• Les frais de restauration, de transport, d’hébergement dans le cadre d’une mission ou d’une formation ou tous déplacements nécessaires à l’exercice des fonctions ou pour les besoins de l’entreprise ;

• Les frais de réception (frais engagés pour la réception de personnes non salariées de l’entreprise), les frais de repas entre collaborateurs de l’entreprise ;

• Les frais concernant l’utilisation d’un véhicule de fonction mis à la disposition du Salarié ;

• Les frais de transports entre le domicile et le lieu de travail ;

ARTICLE 1 – Modalités de remboursement des frais professionnels

1. Le remboursement des frais de déplacement est conditionné par les règles suivantes :

• Toute dépense engagée doit être conforme à la mission afférente, dans le cas contraire, cette dépense devra être approuvée au préalable par la Direction ;

• Le salarié s’assurera de trouver un équilibre entre son confort pendant sa mission et le coût des frais de déplacement ; les frais professionnels ne doivent pas être une charge financière pour l’entreprise ni une opportunité de gains pour le salarié ;

• Le remboursement des frais réels se fera sur présentation des justificatifs originaux afférents à la mission. Les indemnités kilométriques s’apprécient selon l’outil de référence et pour le trajet le plus court (conseillé : via-Michelin) ;

• Le remboursement des frais sera conforme aux règles fiscales et sociales en vigueur ;

• En cas de non-respect des règles exposées dans le présent accord, le salarié pourra se voir refuser le remboursement et en cas de production tardive de justificatifs la Direction se réserve le droit de reporter au mois suivant le remboursement ;

2. Processus de contrôle des frais et remboursement :

• Chaque salarié devra produire l’état de ses frais avant le 20 du mois afin que le remboursement soit fait en même temps que le versement du salaire ; en cas de retard le remboursement sera effectué le mois suivant ; les originaux devront être joints à la note de frais ;

• Les notes de frais seront contrôlées par la Direction avant d’être mis en paiement ;

• Repas d’affaires : la date, le motif du repas, le nom de la Société et le nom des personnes invitées devront figurées sur la note de frais ;

• Repas en compagnie d’autres collaborateurs : une note séparée devra être établie pour chaque collaborateur ;

• En cas de dépassement des plafonds fixés ci-dessous, le remboursement se sera effectué qu’après justification du dépassement et accord de la Direction ;

• Indemnités kilométriques : le Salarié devra indiquer la date, le lieu de la mission, le kilométrage exact aller-retour d’après l’outil via-Michelin et pour le trajet le plus court ;

• Chaque salarié a la possibilité de demander une avance sur frais afin de pouvoir anticiper les dépenses engendrées par son déplacement professionnel ; la demande d’avance sur frais sera transmise par le Salarié et validée par la Direction.

ARTICLE 2 – Frais de repas

ARTICLE 2-1 Dépenses de repas personnel

2-1-1 Salarié contraint de prendre son repas au restaurant

Le Salarié sera remboursé de ses frais de repas, (sur présentation des pièces justificatives) dans la limite de 20 € (vingt euros) dès lors qu’il est démontré que le salarié est contraint de prendre son repas au restaurant.

Ces frais de repas personnel seront uniquement remboursés lorsque le Salarié sera empêché de regagner son domicile ou son lieu habituel de travail.

Le Salarié sera remboursé de ses frais de repas personnel selon les dispositions de l’article 1 du présent chapitre.

2-1-2 -Salarié non contraint de prendre son repas au restaurant

Le Salarié sera remboursé de ses frais de repas, (sur présentation des pièces justificatives) dans la limite de 9,20 € (barème en vigueur à la signature du présent accord) dès lors qu’il est démontré que le salarié n’est pas contraint de prendre son repas au restaurant.

2-1-3- Dépenses de repas d’affaires

Les repas d'affaires se prennent en compagnie de clients, de prospects ou d'associés. Les affaires en cours doivent être l'objet de ces repas.

Le Salarié sera remboursé de ses frais personnels de restauration :

• Sur la base du coût réel et dans la limite de 60 € ;

• A concurrence du plafond autorisé de 60 € par invité et soumis à la validation préalable de la Direction afin d’être en conformité avec la « Loi du 29 décembre 2011 relative au renforcement de la sécurité sanitaire du médicament et des produits de santé, dite « Loi Bertrand »

Le Salarié sera remboursé de ses frais de repas d’affaires selon les dispositions de l’article I du présent chapitre.

2-1-4- Repas d’affaires en compagnie d’autres salariés de la Société ADLER-ORTHO FRANCE

Le Salarié sera remboursé des frais de repas d'affaires pris en compagnie d’autres collaborateurs uniquement dans les cas suivants :

• Lorsqu’un client ou fournisseur est présent ;

Dans ce cadre, le Salarié sera remboursé de ses frais personnels de restauration :

• Sur la base du coût réel dans les limites fixées à l’article 2 ;

Le Salarié sera remboursé de ses frais de repas d’affaires selon les dispositions de l’article 2 – Paragraphe 2-1-3 du présent chapitre.

ARTICLE 3 – Frais d’hébergement

Dans le cadre de ses déplacements professionnels, le Salarié peut être empêché de regagner son domicile chaque jour.

Dans ce cas, les frais d’hébergement seront remboursés sur la base des barèmes suivants :

Chambre seule :

• Jusqu’à 130 € par nuit (exceptionnellement 150 € en période d’évènements particuliers) y compris repas du soir et petit déjeuner (ex : formule étape VRP) ;

• Jusqu’à 150 € par nuit pour Paris et les capitales internationales.

ARTICLE 4 – Frais de transports

ARTICLE 4-1 Utilisation véhicule personnel

Dans le cadre de ses déplacements professionnels, le Salarié peut être contraint d’utiliser son véhicule personnel.

A ce titre, il sera versé au Salarié une indemnité kilométrique pour le montant en vigueur et fixé annuellement sur la base du barème diffusé par l’administration fiscale.

Le Salarié sera remboursé de ses frais d’utilisation du véhicule personnel selon les dispositions de l’article I du présent chapitre.

ARTICLE 4-2 Utilisation véhicule fonction

La Société ADLER-ORTHO FRANCE peut mettre à la disposition du Salarié un Véhicule de fonction.

Dans ce cas les dispositions ci-dessous s’appliquent concernant l’utilisation dudit véhicule.

Le Salarié est autorisé à utiliser le véhicule qui lui est confié à des fins personnelles notamment pendant ses congés payés, week-end, JRTT et JNT, étant entendu que les frais d’essence ainsi que les frais de télépéages engagés dans le cadre de cette utilisation à titre privé ne seront en aucun cas pris en charge par l’entreprise.

L’usage d’une voiture de fonction pour les besoins personnels constitue un avantage en nature dont il sera tenu compte tant sur le plan fiscal que pour le calcul des charges sociales.

Le montant de l’avantage en nature sera calculé selon la règlementation en vigueur et réévalué chaque année. Ce montant apparaitra sur le bulletin de salaire.

Le Salarié n’est pas le seul autorisé à conduire ce véhicule. En cas de sinistre, la franchise sera prise en charge par la personne responsable du sinistre

Le Salarié adressera à la Société dans les plus brefs délais copie de son permis de conduire.

En cas de retrait de permis de conduire Le Salarié doit immédiatement en informer sa Direction.

Le Salarié doit toujours conserver sur lui-elle son permis de conduire, la carte grise et l’attestation d’assurance et les produire en cas de contrôle de police ou de gendarmerie.

Sinistres :

En cas d’accident survenu au véhicule, Le Salarié devra immédiatement en informer sa Direction.

Toute infraction au Code de la route ou tout accident, dans lequel la responsabilité du Salarié est reconnue, est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller, selon les circonstances et la gravité, jusqu’au retrait temporaire du véhicule voire au licenciement pour faute grave ou même lourde sans préavis ni indemnité.

Amende :

Toute amende sanctionnant une infraction au Code de la route reste à la charge du Salarié qui en est personnellement responsable. Les contraventions même arrivant au nom de la Société sont entièrement à sa charge.

Le Salarié doit utiliser le véhicule de manière irréprochable tant dans sa conduite que dans son entretien :

• Il doit veiller à son bon entretien en se conformant aux instructions de la Direction ;

• Il doit produire chaque mois au service du personnel le relevé kilométrique en ajoutant, le cas échéant, les remarques qu’elle estime utiles sur l’état du véhicule, sur les réparations nécessaires, sur celles effectuées, etc. …. ;

• Il s’interdit d’y apporter une quelconque modification ou d’y ajouter un quelconque accessoire sans y avoir été expressément autorisée.

En tant qu’élément constitutif de l’image de marque de la Société, le véhicule doit toujours être parfaitement propre tant à l’extérieur qu’à l’intérieur.

Le véhicule mis à disposition reste la propriété de la Société et devra lui être restitué :

• En cas de rupture du contrat, pour quelque cause que ce soit, à la date d’expiration du contrat de travail (c’est-à-dire à la fin du préavis) ;

• En cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à un mois. Dans l’hypothèse d’impossibilité de restituer le véhicule avant la suspension (maladie) Le Salarié et la Direction s’accorderont sur les modalités de restitution de celui-ci.

ARTICLE 4-3 Frais de péages, parking

Le Salarié sera remboursé de ses frais de péages et parkings selon les dispositions de l’article I du présent chapitre et uniquement pendant les jours travaillés.

ARTICLE 4-4 Utilisation transports en commun

Les frais d’utilisation de transports en commun pour les déplacements professionnels seront remboursés sur la base du réel et concernent notamment l’utilisation des moyens de transports suivants : Train, avion, bus, tramway.....

Le Salarié sera remboursé de ses frais d’utilisation des transports en commun pour les déplacements professionnels selon les dispositions de l’article I du présent chapitre.

ARTICLE 5 – Frais de grand déplacement

Un grand déplacement s’effectuera obligatoirement après accord de la Direction.

Le Salarié sera remboursé au choix de la Direction :

• Aux frais réels sur justificatifs et selon les dispositions de l’article I du présent chapitre

• Au forfait journalier sans justificatifs, versé par jour travaillé soit 5 jours et 5 nuits. Ce remboursement comprend le logement, le petit déjeuner, les 2 repas, l’électricité, l’eau et le gaz.

Ces deux modes de remboursement (réel et forfait) ne sont pas cumulables.

Dans le cas où le Salarié regagnerait son domicile le vendredi soir, il ne pourrait pas prétendre au paiement des indemnités de grand déplacement pour cette journée et recevrait une indemnité correspondant aux 4 premiers jours et uniquement le petit déjeuner et le repas du midi pour le vendredi.

Les montants maximums de remboursement sont définis en Annexe.

ARTICLE 6 – Frais de transports domicile-travail

Tous les salariés de l’entreprise bénéficieront de la prise en charge de leur frais de transports en commun pour le trajet domicile-travail selon la règlementation en vigueur.

L’utilisation des transports en commun pour les trajets domicile-travail sont remboursés dans les conditions suivantes :

• Prise en charge de 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par le Salarié pour l’intégralité du trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train+bus), sur la base d’un tarif 2^ème classe et du trajet le plus court ;

• Prise en charge de 50 % des services publics de location de vélo.

CHAPITRE IV – COMPTE EPARGNE TEMPS

Préambule : Est conclu un accord visant à la mise en place du compte-épargne temps (CET) en application des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail. Le CET mis en place a pour but de permettre aux salariés de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris afin de permettre aux salariés qui le désirent d’accumuler des droits à congés rémunérés, ou de se constituer une épargne en argent.

Le compte épargne temps permet aux salariés de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

ARTICLE 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise ADLER-ORTHO FRANCE.

Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un CET.

ARTICLE 2 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 5.

ARTICLE 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de l'accomplissement de l'intégralité des formalités légales de dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

ARTICLE 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 5 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 6 : Conditions d'ouverture

Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat.

Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 8, qu'il entend affecter au compte épargne-temps.

Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé par le salarié pour une période de … (indiquer la durée). Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance annuelle (si la période retenue est l'année).

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.

ARTICLE 7 : Alimentation par le salarié

Le salarié bénéficiaire du compte épargne-temps peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après.

ARTICLE 7-1 Alimentation en temps

• le solde de ses jours de congés payés annuels excédant 24 jours ouvrables et les jours de congé supplémentaire pour fractionnement ;

• les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agisse du repos compensateur de remplacement ou du repos compensateur obligatoire ;

• les jours de repos et de congés accordés au titre d'un régime de réduction du temps de travail : il s'agit des jours RTT et des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours ;

• les jours de congés conventionnels.

ARTICLE 7-2 Alimentation en argent

Le salarié peut accroître ses droits en affectant sur le compte épargne-temps tout élément monétaire tels que :

• les augmentations ou compléments de salaire de base à hauteur de la moitié ;

ARTICLE 8 : Limite d'alimentation

Les droits inscrits sur le compte épargne-temps ne peuvent excéder soit le plafond déterminé à l'article D. 3154-1 du Code du travail , soit le plafond correspondant au plus haut montant des droits garantis par l'AGS (association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés).

Les droits supérieurs à ce plafond conventionnel seront liquidés par le versement au salarié d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits à la date à laquelle le plafond aura été atteint.

ARTICLE 9 : Utilisation du compte

Le compte épargne-temps peut être utilisé de la façon suivante :

ARTICLE 9-1 Délais minimum d'utilisation

Le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux mois. Le salarié fera sa demande par écrit.

Les droits épargnés sur le compte pourront être pris sous forme de congés ou de rémunération.

ARTICLE 9-2 Indemnisation des temps non travaillés

9.2.1 A l'initiative du salarié

Le compte épargne-temps pourra être utilisé pour l'indemnisation :

• d'un congé parental d'éducation ;

• d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;

• d'un congé sabbatique ;

• d'un congé de solidarité internationale ;

• d'un passage à temps partiel ;

• de tout congé sans solde ;

• d'une cessation progressive ou totale d'activité ;

• d'une période de formation en dehors du temps de travail, effectuée notamment dans le cadre des actions prévues à l' article L. 6321-6 du Code du travail prévoyant que des actions de formation destinées à développer les compétences des salariés peuvent être menées en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an ou 5 % du forfait annuel en jours.

ARTICLE 9-3 Utilisation du compte épargne-temps sous forme monétaire

9.3.1 Liquidation partielle ou totale

Le salarié pourra liquider partiellement ou totalement sous forme monétaire, les droits acquis par le biais du compte épargne-temps dans les conditions suivantes :

Le salarié pourra à tout moment demander à percevoir les droits épargnés sous forme monétaire.

Toutefois, la liquidation du compte exceptée, le titulaire du compte ne pourra liquider que les droits acquis dans la limite de l'année. Le rachat de congés annuels n'est possible que pour les jours excédant le minimum légal de cinq semaines.

9.3.2 Alimentation d'un plan d'épargne salariale

Les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés pour alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises, un plan d'épargne pour la retraite collectif.

Le salarié ne pourra faire usage de cette faculté que dans la limite de 10 jours par an

9.3.3 Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'études ou des années incomplètes

Le compte épargne-temps pourra contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale issu de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites.

9.3.4 Financement de prestations de services à la personne

Le salarié, en en faisant la demande auprès de l'employeur, pourra utiliser une partie des droits affectés sur le compte épargne-temps, dans la limite maximale de 50 % de ces droits, pour financer l'une des prestations de services à la personne visées à l' article L. 1271-1 du Code du travail au moyen d'un chèque emploi-service universel.

9.3.5 Cessation progressive d'activité

Sous réserve d'obtenir l'accord de l'employeur, le salarié pourra utiliser son compte épargne-temps pour cesser de manière progressive son activité.

ARTICLE 10 : Modalités administratives

Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 10 du présent accord est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au compte épargne-temps n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.

ARTICLE 11 : Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées par le groupe APGIS.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.

A l'issue d'un congé visé au présent accord, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.

À l'issue d'un congé de fin de carrière, le compte épargne-temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le cas échéant, le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

ARTICLE 12 : Cessation du compte épargne-temps

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 15, la clôture du compte épargne-temps

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte épargne-temps.

Dans le cas où aucun accord n'est intervenu sur les modalités d'indemnisation d'un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au compte épargne-temps, une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte épargne-temps par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture.

Elle est versée mensuellement par fraction correspondant à l'horaire mensuel de l'intéressé, jusqu'à liquidation totale de la créance. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.

ARTICLE 13 : Renonciation au compte épargne-temps

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

Le compte épargne-temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.

La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du compte épargne-temps.

ARTICLE 14 : Transfert du compte

Le transfert du compte épargne-temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l' article L. 1224-1 du Code du travail .

Le transfert du compte épargne-temps entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus par l' article L. 1224-1 du Code du travail n'est possible qu'entre les entreprises du groupe. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

CHAPITRE V – TELETRAVAIL

Classification par matière: Social

Préambule

L’objet du présent accord est de définir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au domicile au sein de l'entreprise ADLER-ORTHO FRANCE en ouvrant le télétravail aux collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant et répondre ainsi aux attentes des salariés.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les évolutions du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager la mise en place du télétravail comme un mode d’organisation alliant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée de la Société tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ou de limiter le temps et la pénibilité des trajets et déplacements en exerçant une partie de leur activité à domicile, ce dans un souci global et permanent d’amélioration des conditions de travail.

Le télétravail concourt en effet à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité du travail ainsi qu’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

En conséquence le présent accord a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein de la Société, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 : Définition du Télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat et de la réversibilité et repose sur l’autonomie du collaborateur, la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et son collaborateur, le dialogue et la transparence..

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du Collaborateur et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant exclusivement dans les locaux de la Société.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

ARTICLE 2 : Critères d’éligibilité – Aménagement des locaux destinés au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l'Entreprise pouvant être exercées à distance, par des salariés bénéficiant d’une autonomie et d’une indépendance suffisantes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés concernés sont uniquement les ADV (assistantes de vente), les autres postes n’étant pas éligibles au télétravail.

Pour être éligibles au télétravail les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• être sous contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet et avoir au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

• occuper un poste pouvant être exercé à distance : ceci exclut donc les salariés dont les fonctions ou tâches (i) exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou (ii) impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données ou informations soumises à des contraintes techniques et/ou de sécurité, pouvant être effectuées que depuis les locaux de l’entreprise ;

• occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe (organisation du service, nombre de salariés en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein de l’équipe…) ;

• disposer d’un équipement de travail adapté à leur domicile : espace de travail dédié et doté notamment d’une connexion internet haut débit sécurisée.

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires) ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Aménagement et mise en conformité des locaux :

Pour la mise en œuvre du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu’un représentant de l’employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d’effet du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins deux semaines à l’avance.

Dans le cas où le logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 5 « Réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 3 – Modalités de passage au télétravail

Principe du volontariat :

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le management mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats ou la performance du salarié par rapport aux objectifs à atteindre et son autonomie.

Les Parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur une base volontaire et convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société.

Les Parties s’accordent pour que le passage en télétravail se fasse uniquement à l’initiative du salarié et qu’il convient de veiller à ce que le caractère volontaire du télétravail soit respecté.

Procédure :

L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’employeur dans le respect des étapes suivantes :

1. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique ;

2. En cas d’avis favorable de son supérieur hiérarchique, et après accord de la Direction, un entretien mené par le supérieur hiérarchique est réalisé avec le salarié concerné dans un délai d’un mois suivant la demande. L’éventuel refus est motivé.

3. En cas d’accord à l’issue de cet entretien, un avenant au contrat de travail est proposé pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités d’exercice de l'activité en télétravail, sous réserve de la communication par le salarié des attestations requises (ARTICLE 2).

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ou des règles de procédure prévues au présent accord ;

• des raisons d’impossibilité techniques ;

• des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;

• une désorganisation réelle au sein de l’activité de l’équipe ;

• une autonomie et/ou une performance insuffisante du salarié.

ARTICLE 4 – Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Cette période permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Pour l’employeur, cette période d’adaptation doit permettre de s’assurer que le salarié bénéficie bien de l’autonomie et des conditions requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité de l’Entreprise, le fonctionnement du service et du collectif de travail.

Pendant cette période, le salarié ou l’employeur peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance de huit jours.

ARTICLE 5 - Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Le salarié comme l’employeur peut mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, un mois avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision.

ARTICLE 6 – Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la Société.

Le salarié doit signaler à la Société dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.

ARTICLE 7 – Organisation du télétravail

Télétravail régulier

L’activité exercée en télétravail ne peut excéder une journée complète par semaine civile.

Le télétravail est exclu les jours suivants : mardi et jeudi.

Les jours de télétravail sont fixés et choisis en concertation et avec l’accord du Manager, au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe.

L’employeur peut modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés, notamment en cas de réunion, formation ou événement particulier, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés.

Episode de pollution

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 223-1 du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par le Code de l’environnement et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.

Dans cette situation, le salarié éligible a la possibilité de demander sans préavis d’exercer son activité à domicile pendant les jours concernés.

Cette demande est conditionnée à l’accord de l’employeur par mail. Ce dernier est libre de refuser cette demande s’il la considère incompatible avec les nécessités qu’impliquent le poste occupé par le salarié et/ou l’organisation de l’activité au sein de la Société.

Les jours télétravaillés en raison d’un épisode de pollution ne s’imputent pas sur le contingent hebdomadaire fixé à l’article 7.1.

ARTICLE 8 – Durée et horaires de travail

Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

Dans le respect des règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail le cas échéant, le salarié en télétravail peut librement organiser son activité sous réserve de respecter les règles de l’horaire variable et d’être disponible pendant ses horaires habituels de travail (pour les salariés badgeant) ou sa journée habituelle de travail (pour les salariés en forfait-jours) au sein de la Société.

Le salarié devra à minima être joignable pendant les plages horaires suivantes :

• le matin entre 9h00 et 12h00 ;

• l’après-midi entre 13h00 et 17h00

Le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

De la même manière qu’au sein de la Société, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable de l’employeur.

ARTICLE 9 – Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

La charge de travail d’une journée à domicile doit correspondre au volume de travail qu’aurait effectué le salarié dans les locaux de l’Entreprise.

Les Parties conviennent de la nécessité, de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne de travail, aux durées maximales de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire et pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le suivi du temps de travail est assuré comme suit :

• La durée quotidienne de travail effectif des salariés sera décomptée dans le cadre du système de gestion des temps mis en place au sein de la Société, et identifiée comme étant télétravaillée.

• Pour les salariés en forfait-jours, les jours télétravaillés seront identifiés sur l’outil de gestion des temps.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.

ARTICLE 10 – Suivi du télétravail

Au terme de la période d’adaptation prévue à l’ARTICLE 4, le salarié et son Manager réalisent un premier bilan afin de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec l’activité.

Un suivi de l’activité en télétravail est ensuite réalisé par le biais d’échanges réguliers avec le Manager du salarié et en toute hypothèse par un bilan intermédiaire 6 mois après le passage en télétravail.

Au terme de la première année d’activité en télétravail, un bilan sera réalisé, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation afin d’identifier les bénéfices et les difficultés, au plan individuel et collectif, de la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.

ARTICLE 11 - Equipement

Les Parties conviennent qu’aucun matériel spécifique ne sera mis à disposition pour l’exercice de l’activité en télétravail, en dehors du matériel dont disposent habituellement les salariés éligibles.

Lors du passage en télétravail dans le cadre du présent accord, les salariés ne disposant pas d’un téléphone mis à disposition par la Société s’engagent à communiquer à celle-ci un numéro de téléphone sur lequel ils seront joignables. L’usage de ce numéro par la Société sera strictement réservé à la communication avec le salarié lors de l’activité en télétravail.

Les Parties conviennent également que compte tenu du caractère limité du nombre de jours de télétravail effectué à l’initiative de chaque salarié, en application du présent accord, il n’y a lieu à aucune indemnisation ni remboursement spécifique.

CHAPITRE VI – AVANTAGES DIVERS

Préambule 

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés, la Société ADLER-ORTHO FRANCE souhaite mettre en place des actions portant sur l’absentéisme de courte durée lié à la maladie.

En effet, ces absences imprévues occasionnent des perturbations au sein de l’entreprise, qui doit réorganiser sans délai le travail des collaborateurs.

Le présent accord a donc pour objet de mettre en place des actions spécifiques au traitement de l’absentéisme au sein de la Société ADLER-ORTHO FRANCE.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

ARTICLE 2 – Jours de carence

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, chaque salarié bénéficie d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par l’Assurance maladie, à condition :

• d’avoir, à compter de son premier jour d’absence, un an d’ancienneté au sein de l’entreprise ;

• d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

• d'être pris en charge par la Sécurité sociale ;

• d'être soigné sur le territoire français, dans un État membre de l’UE ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

 

En outre, lors de chaque arrêt de travail, les indemnités journalières complémentaires sont versées :

• dès le 1er jour en cas d’hospitalisation ou d’AT/MP ;

• dès le 1er jour en cas d’arrêt de longue maladie ;

Enfin, en ce qui concerne les arrêts de travail pour maladie simple (hors arrêts maladie liés à une Affection de Longue Durée), il est fait application des règles suivantes :

• 1er arrêt de travail sur une période de 12 mois glissants : versement des indemnités journalières complémentaires dès le 1er jour ;

• 2ème arrêt de travail et suivants sur une période de 12 mois glissants : versement des indemnités journalières complémentaires à compter du 2ème jour.

Les dispositions du présent chapitre ne s’appliqueront pas aux salariés n’ayant pas un an d’ancienneté.

Les stipulations de la présente clause se substituent à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou dispositions conventionnelles, antérieurs à la date d’entrée en vigueur du présent accord et ayant pour objet les modalités de versement des indemnités journalières complémentaires.

Le 27/06/2019