ACCORD RELATIF A LA

REMUNERATION VARIABLE

Entre les soussignés

La société AEROPORTS DE LYON, dont le siège est situé à Colombier Saugnieu (69125), prise en la personne de XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président du Directoire dûment habilité aux présentes,

D’une part

Et

L’organisation syndicale UNSA Aéroports représentée par XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part

Préambule

La Direction des Aéroports de Lyon a souhaité, dès 2004 et pour répondre à une demande d’une partie des Cadres de l’entreprise, instaurer une rémunération variable principalement au bénéfice des principaux Cadres de l’entreprise ainsi que ceux appartenant au Comité de Direction.

La part de cette rémunération variable par rapport à la rémunération globale des Cadres concernés a augmenté progressivement entre 2004 et 2008.

Par la suite, un accord relatif à la rémunération variable des cadres d’une durée de 3 ans a été signé le 26 juillet 2011.

Pour mémoire, cet accord prévoyait notamment l’extension progressive du bénéfice de la rémunération variable au cadre des niveaux 18 et 19 ainsi que 16 et 17.

C’est également dans cet accord que la grille de classification a été révisée et les niveaux 20 et 21 ont été créés.

Dans la continuité de cet accord de 2011, un groupe de travail, composé de cadres, s’est réuni à trois reprises en 2014.

A résulté de ces réunions, un accord d’entreprise signé le 23 janvier 2015.

Dans la perspective de l’arrivée du terme de ce dernier accord au 31 décembre 2017, les parties signataires ont engagé sur le second semestre 2017 des négociations pour envisager sa reconduction.

C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité conclure le présent accord.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Personnel concerné

1. Principes généraux

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel Cadre de la société Aéroports de Lyon, et notamment aux membres du Comité de Direction, embauchés à durée indéterminée ou à durée déterminée justifiant d’une ancienneté de 6 mois.

2. Embauche ou promotion en cours d’année

Il est convenu que le Cadre prenant ses fonctions en cours d’année verra ses objectifs fixés en conséquence étant précisé que le montant maximum de la rémunération variable à laquelle il peut prétendre en application des principes issus du présent accord sera réduit au prorata à son temps de présence au cours de l’exercice.

Par exception, compte tenu des modalités de fixation des objectifs, en cas d’embauche prenant effet après le 30 juin de l’année civile, le Cadre concerné ne bénéficiera de la rémunération variable que pour l’année civile suivante.

Les mêmes principes seront appliqués lorsqu’un collaborateur non Cadre est promu au statut Cadre.

3. Changement de niveau en cours d’exercice

Dans l’hypothèse où un Cadre change, en cours d’exercice, de niveau, il reste soumis, jusqu’à la fin de l’exercice, aux modalités de rémunération variable définies pour l’exercice en cours.

4. Grille de classification

Pour mémoire, il est rappelé que la grille de classification a été révisée lors de la signature du précédent accord relatif à la rémunération variable en 2011 et ce afin d’intégrer les niveaux 20 et 21.

Les parties au présent accord conviennent, nonobstant l’arrivée du terme de l’accord du 28 janvier 2015, de maintenir l’application de cette grille de classification en vigueur dans l’entreprise (dont il avait été convenu qu’elle s’appliquerait pour une durée indéterminée).

Conditions et modalités de rémunération variable

La rémunération variable correspond à un pourcentage du salaire brut de base annuel forfaitaire sur 13 mois à l'exclusion de toutes primes ou indemnités, liées notamment à des sujétions, que pourraient percevoir les cadres concernés par le présent accord.

5. Pourcentages de la rémunération variable

Les pourcentages de la part variable du salaire rapportée à la rémunération globale sont fonction des différents niveaux des Cadres dans l’entreprise :

Niveaux 16 – 17 (en pourcentage du salaire annuel brut)	Niveaux 18 – 19 - 20 (en pourcentage annuel brut)	Niveau 21 (en pourcentage du salaire annuel brut)	CODIR + collaborateurs déjà concernés (en pourcentage du salaire annuel brut).
0 à 12%	0 à 13%	0 à 15%	0 à 20%

6. Fixation de la rémunération variable

Le montant de la rémunération variable des Cadres est déterminé en fonction de l’atteinte d’objectifs, déterminés comme suit :

1. Objectifs collectifs

Les objectifs collectifs représentent 40% du montant maximal de la part variable de salaire dont le Cadre peut bénéficier.

Ils reposent sur un indicateur économique, comptable ou financier lié aux performances économiques ou à la rentabilité de la société AEROPORTS DE LYON, sur un indicateur « qualité de service » fondé sur la satisfaction passagers au départ (indice ASQ), ainsi que sur un indicateur « prévention » reposant sur le taux de fréquence des accidents du travail.

La définition ainsi que la variation de ces objectifs collectifs est fixée chaque année par la Direction par une note annexée au présent accord.

Les objectifs contenus dans cette note annexée évolueront compte tenu des objectifs fixés chaque année par le Conseil de Surveillance, et seront donc établis à l’issue du comité des rémunérations se tenant en début de chaque année.

Pour l’année 2018, et les 3 années suivantes si aucune évolution n’est décidée, l’appréciation de ces objectifs collectifs s’opère de la manière suivante :

• Le critère de l’Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation, and Amortization (EBITDA) représente 50% de l’appréciation des objectifs collectifs.

• Le critère « qualité de service – Satisfaction des passagers au départ » représente 25% de l’appréciation des objectifs collectifs.

• Le critère « prévention – taux de fréquence glissant sur 12 mois des accidents du travail » représente les 25% restants de l’appréciation des objectifs collectifs.

  2. Objectifs individuels

Les objectifs individuels représentent 60% du montant maximal de la prime variable dont le Cadre peut bénéficier.

Ces objectifs individuels sont déclinés en objectifs quantitatifs et / ou en objectifs qualitatifs.

Ces objectifs sont fixés lors de l’entretien annuel de développement et donnent lieu à une appréciation par la hiérarchie au terme de l’exercice lors de l’entretien annuel de l’année suivante.

Dans le cas où un salarié se verrait attribuer un pourcentage égal à 0% au titre des objectifs individuels (quantitatifs et/ou qualitatifs), la part collective ne sera pas versée, sous réserve qu’il ne soit pas concerné par une absence liée à la maladie, à un congé de maternité, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Objectifs dépassés : le collaborateur perçoit une prime variable liée aux objectifs égale à 100% du montant maximum de la prime variable liée à l’atteinte de ses objectifs.

Objectifs atteints : le Cadre perçoit 70% du montant maximum de la prime variable liée à l’atteinte de ses objectifs.

Objectifs partiellement atteints : le salarié perçoit 1/3 du montant maximum de la prime variable liée à l’atteinte de ses objectifs.

Objectifs non atteints : le salarié perçoit 0% du montant de la prime variable liée à l’atteinte de ses objectifs.

Il est important de réfléchir non seulement à l’intégration dans les entretiens annuels, d’objectifs quantitatifs et d’objectifs qualitatifs, tels que :

• Capacité de décision et de mise en œuvre,

• Capacité relationnelle (communication, écoute, adaptation),

• Capacité d’animation (leadership, délégation, suivi et contrôle, motivation, développement de son équipe).

Cette liste n’est pas exhaustive.

Versement de la rémunération variable

La prime variable sera versée au mois de mai de l’année suivant la fin de l’exercice, une fois les résultats de l’entreprise certifiés par les Commissaires aux comptes et l’entretien annuel de développement achevé.

Il est convenu que le Comité de Direction de la société AEROPORTS DE LYON veillera à la cohérence des primes attribuées au sein des différents services et à ce que les critères de fixation de la rémunération variable soient en lien direct avec la performance individuelle des Cadres.

Incidences des absences et des départs en cours d’année

Les partenaires sociaux, tout en réaffirmant leur attachement à la prohibition des discriminations, notamment liées à l’état de santé, rappellent que l’économie générale de l’accord vise à récompenser la contribution et les performances effectivement réalisées par les Cadres de la Société.

L’absence du Cadre, pour quelque cause que ce soit, pourra avoir une incidence sur l’appréciation de l’atteinte des objectifs personnels qualitatifs et quantitatifs fixés lors de l’entretien annuel de développement.

En ce qui concerne l’appréciation de l’atteinte de l’objectif collectif, il est convenu que toutes les absences pour cause de maladie, congé de maternité, accident du travail et maladie professionnelle, et de mandats électifs et syndicaux seront neutralisées et assimilées à du temps de présence.

Il est toutefois rappelé que dans ces différents cas, la part collective de la rémunération variable n’est versée que si le salarié n’a pas obtenu un pourcentage égal à 0 % au titre de l’attente des objectifs individuels.

En revanche, toutes les autres absences réduiront proportionnellement le montant maximum de la part de prime variable attachée à l’atteinte de cet objectif collectif.

Augmentation générale / augmentation individuelle

Il est convenu que les collaborateurs Cadres pourront bénéficier des éventuelles augmentations générales et individuelles décidées par voie d’accord collectif conclu ou de décision unilatérale prise dans le prolongement de la négociation annuelle obligatoire.

Prime d’ancienneté

Il est expressément rappelé, tel que prévu dans le précédent accord, qu’en contrepartie de la mise en place des modalités de rémunération variable prévues par le présent accord, tel que cela était déjà prévu dans l’accord du 28 janvier 2015, l’article 3.1 de l’accord d’adaptation du 28 mai 2008 ne s’applique plus au personnel Cadre, en ce qu’il prévoit le versement d’une prime d’ancienneté (dans les conditions prévues par l’ancienne Convention du personnel des Aéroports).

En effet, les parties ont décidé, sur ce point, de faire application des dispositions de la convention collective n° 3177 du Transport Aérien – Personnel au sol, qui ne prévoient pas le versement d’une prime d’ancienneté au personnel Cadre.

Durée et entrée en vigueur

Dans un souci de simplicité et afin d’éviter de conclure deux accords distincts qui se rapporteraient à une thématique unique, les parties ont décidé de distinguer les dispositions de l’accord à durée déterminée de celles à durée indéterminée.

1. Principe

Le présent accord s’applique pour une durée déterminée de quatre ans à compter de l’exercice ouvert le 1^er janvier 2018.

Sous réserve de l’article 7.2, les dispositions du présent accord arriveront à échéance le 31/12/2021.

Il est convenu que les parties se réuniront au plus tard six mois avant l’arrivée du terme, soit au plus tard le 30 juin 2021, pour convenir des modalités de reconduction éventuelle du présent accord.

Seront notamment examinées à cette occasion, les modalités de calcul de la part variable de rémunération des Cadres et les conditions d’évolution de la part de rémunération variable en vertu de leur contrat de travail dans la rémunération globale des Cadres.

7. Exceptions

Par dérogation à l’article 7.1 du présent accord, les parties conviennent expressément, dans le prolongement de l’accord du 28 janvier 2015, que compte tenu de leur objet, les dispositions prévues aux articles 1.4 (grille de classification) et 6 (prime d’ancienneté) sont conclues pour une durée indéterminée.

Remise en cause des accords et usages existants

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, notes, pratiques ou dispositions en vigueur ayant le même objet ou la même cause.

Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaitront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les parties réaffirment néanmoins que les articles 1.4 et 6 de l’accord du 26 juillet 2011 continuent à s’appliquer pour une durée indéterminée (principe déjà réaffirmé par l’accord du 28 janvier 2015).

En cas de concours de règles conventionnelles portant sur le même objet, il sera donné priorité aux dispositions issues du présent accord.

Clause de sauvegarde

En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles ou en cas de modification sensible dans la structure de la société Aéroports de Lyon qui modifierait l’équilibre général du présent accord, ou rendrait dénuées de pertinence les modalités de fixation de la rémunération variable du personnel d’encadrement, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direction Départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle compétente en deux exemplaires, un exemplaire sur support papier signé, un exemplaire sur support papier électronique, et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Colombier-Saugnieu, le 22 janvier 2018

(En 5 exemplaires, un pour chaque partie)

Pour la société AEROPORTS DE LYON

XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale CFDT

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale UNSA Aéroports

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX