Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez VERI - VEOLIA RECHERCHE ET INNOVATION (Siège)

Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société VEOLIA RECHERCHE ET INNOVATION SNC (VERI), Société en nom collectif au capital de 20.000,00 Euro, enregistrée au RCS de Versailles sous le numéro B 494 539 224, dont le siège social est chemin de la digue 78600 Maisons-Laffitte représentée par , Secrétaire général

Ci-après dénommée “la Société”

et

Le Syndicat CFDT, représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical,

Ci-après dénommée “l'Organisation Syndicale”

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Société et l'Organisation Syndicale se sont engagées sur le sujet de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en signant le 27 mars 2012 puis le 23 septembre 2015 des accords portant sur cette thématique traduite dans l’accord Syntec du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le dernier accord prévoyait des mesures et actions pour améliorer et corriger la situation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les domaines suivants :

• l'embauche,

• la promotion de l'égalité des chances de progressions professionnelles

• la rémunération

• l'articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

La dernière commission égalité professionnelle et le bilan de l'accord ont permis d'établir le constat suivant :

• une répartition hommes / femmes de l'effectif qui est restée stable,

• un fort taux d'employabilité des collaborateurs femmes comme hommes,

• une rémunération de la population féminine équilibrée dans la plupart des niveaux de classification,

• l’absence de femme dans les 10 plus hautes rémunérations et déséquilibre des postes à hautes responsabilités pour les femmes.

• Les objectifs fixés en termes de réduction d’écarts de rémunération n’ont pu être atteints, mais en trois ans, cet indicateur est passé de 14% à 8,7%

L'objectif commun pour les trois prochaines années est de poursuivre la démarche entamée par la Société de promotion de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en réaffirmant un certain nombre d'engagements pris dans le cadre du précédent accord.

A cet égard, il a été convenu de fixer des objectifs avec actions et indicateurs chiffrés dans les domaines suivants :

• maintenir globalement la mixité des emplois

• veiller aux mêmes conditions d'accès à la formation, de promotion et de déroulement de carrière dans les limites des possibilités de l’entité

• Les conditions de travail et d'emploi des temps partiel et la possibilité de cotiser sur une base temps plein au régime général de l’assurance vieillesse

• Prévenir les violences sexuelles et agissements sexistes

• lutter contre les stéréotypes de genre

• la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Améliorer de 13 points le seuil de 75 points défini par le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• l'articulation entre la vie privée et la vie personnelle

CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord à vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail conclu avec la Société. Il intervient dans le cadre de l'obligation légale d'ouvrir une négociation sur le sujet de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en la matière pendant une durée de 3 ans.

2. CHAMP D'APPLICATION LA MIXITÉ DES EMPLOIS

   1. Offre d'emploi

La Société s'engage à faire obstacle à toute forme de discrimination dans le cadre de la diffusion d'offres d'emploi, qu'il s'agisse de recrutement interne ou externe.

Les offres d'emplois publiées, le sont dans le respect des dispositions légales et garantissent l'égalité des chances des candidats à l'obtention des postes.

Processus de recrutement

Les critères de sélection des candidatures doivent être strictement objectifs, non sexués et basés sur les compétences et les qualifications des candidats. Les éléments relevant de la vie personnelle ne peuvent en aucun cas être pris en considération dans la sélection des candidats.

Partant du constat que la répartition femmes/hommes de la population de la société est, aujourd'hui, équilibrée, les parties souhaitent que cet équilibre soit maintenu dans la Société.

Pour ce faire la Société s’engage à promouvoir les candidatures féminines dès lors que celles-ci correspondent aux critères de l'offre.

Objectifs : Maintenir la répartition du nombre de femmes et d’hommes présents au 31 décembre de chaque année par niveaux de classification

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Maintenir une répartition équilibrée de la répartition du taux de femmes et promouvoir les candidatures féminines	Présenter au manager au moins une candidature féminine dans le cadre des processus de recrutement dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue	Nombre de recrutement dont au moins une femme a été présentée au manager / Nombre total de recrutement
	Sensibilisation des managers au sujet	Nombre d’actions de sensibilisation

3. LES CONDITIONS D'ACCÈS A LA FORMATION, PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

   3. Promotion de l'égalité de chance

Les parties souhaitent garantir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière de progression professionnelle, d’accès aux postes à responsabilités et de mobilité.

La Direction s'engage donc à respecter ce principe :

• en proposant des actions de formation appropriées

• en veillant à ce que les absences partielles ou temporaires (temps partiel , congés maternité..) n’interviennent pas dans les décisions de promotion

• en acceptant le travail à temps partiel à tout niveau de qualification

  4. Égal accès à la formation et évolution de carrière

Afin de continuer d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation, la Société s'engage à ce que cet accès soit fondé sur des critères objectifs et exempts de toute discrimination fondée sur le genre.

Neutralisation des absences liées à la parentalité

Il est rappelé que les absences des salariés liées à l'évolution de la vie personnelle et notamment à la parentalité ne peuvent être considérées comme des critères objectifs, matériellement vérifiables, justifiant une inégalité de traitement.

La Société souligne que la prise de congé paternité ou maternité n'impacte en aucune sorte l'évolution professionnelle, ou les augmentations de salaire des collaborateurs. Elle souhaite ainsi promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs.

Afin d'encourager les salariés conjoint, concubin ou partenaire liés par le PACS, à prendre leur 11 jours de congé paternité, l'entreprise maintient la prise en charge subrogée, à hauteur de 100% de leur salaire net, sur la totalité de la durée légale du congé paternité.

Il est rappelé que ceux-ci ont droit, à l'occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.

Il est également précisé qu'ils bénéficient également d'une autorisation d'absence rémunérée pour suivi de trois examens médicaux de leur compagne enceinte.

Les parties souhaitent poursuivre les efforts fournis en matière de promotion professionnelle et réaffirmer leur volonté de promouvoir les collaborateurs indépendamment de leur sexe. Dans cet esprit, elles souhaitent faciliter la reprise à leur poste des salariés qui ont bénéficiés d'un congé familial de plus de 6 mois en les rendant prioritaire pour les formations de l'année suivante, sauf si cette formation a eu lieu l’année de la reprise.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Neutraliser les impacts des absences liées à la maternité	Suivi spécifique des pourcentages d'augmentation des salariés concernés par un congé maternité, d'adoption	Présentation d'un bilan annuel par classifications
	Revalorisation de rémunération	Nombre de salariés revenant de congés de maternité ou d’adoption ayant individuellement une revalorisation de rémunération (salaire de base + prime de résultats) inférieure à celle de la moyenne de sa classification
	Suivi spécifique d’accès à la promotion des salariés concernés par un congé maternité, d'adoption	Nombre et proportion de salariés de retour de congés de maternité ou d’adoption parmi les salariées ayant bénéficié d’une promotion de l’année antérieure jusqu’aux deux années suivant son retour
Congé parental d’éducation	A l’issue d’un congé parental d’éducation, la Société s’engage à retrouver un poste équivalent et salaire maintenu	Nombre de salariés

Egalité des parcours

L'effort de formation permet de maintenir le taux d'employabilité des collaborateurs et des collaboratrices de la Société, à un bon niveau de sorte que leur évolution dans le Groupe est facilitée. La Société souhaite poursuivre son effort de valorisation des parcours diplômants. Constatant que le travail à temps partiel peut être un frein à l'engagement dans une formation et celui-ci étant prioritairement choisi par des femmes, un suivi spécifique de l'accès à la formation des temps partiel est mis en place. Ce suivi permettra de s'assurer que le travail à temps partiel ne constitue pas un frein à la formation au sein de la Société.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir l'accès des temps partiel à la formation de sorte que la population à temps partiel ait le même accès à la formation que la population à temps plein	Mettre en place un suivi spécifique de l'accès à la formation des salariés à temps partiel	Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation Nombre d'action de formation et d'heures de formation suivies par des salariés à temps partiel
Maintenir l'accès des femmes aux formations diplômantes	Maintenir un taux de féminisation des parcours diplômants cohérent avec la répartition F/H de l’entité	Répartition femmes/hommes dans les parcours diplômants
Accompagner 100% des salariés qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois à leur poste de travail	Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante ou de l’année en cours	Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l'année suivant ou l’année de leur retour
Faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille	Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans la région Ile de France et pendant le temps de travail. Eviter les départs en formation dès le dimanche soir	Nombre de formations organisées au sein de la Société Nombre de formations organisées en Ile de France Nombre de formations organisées hors temps de travail

4. CONDITION DE TRAVAIL ET D'EMPLOI DES TEMPS PARTIEL ET POSSIBILITÉ DE COTISER À TEMPS PLEIN

   5. Gestion des carrières, de la charge de travail et de l'appréciation professionnelle des temps partiel

L'évolution de la carrière des salariés à temps partiel, Etam ou cadre, obéit aux mêmes règles que celles qui s'appliquent à la carrière des salariés travaillant à temps plein. Les premiers ont les mêmes possibilités de carrière que les seconds, à qualification et aptitudes équivalentes.

Les classifications prévues pour les cas d'affectation à certains postes sont accordés dans les mêmes conditions aux salariés à temps partiel, ETAM ou cadre. La situation des salariés à temps partiel fait l'objet d'un suivi particulier réalisé à l'occasion de l'examen annuel des situations. La charge de travail est adaptée au temps de travail. L'appréciation professionnelle et l'appréciation des résultats en tiennent compte.

Possibilité de cotiser à temps plein

Il est rappelé que conformément à l'accord portant sur l'organisation de la durée du travail des salariés de la Société signé le 23 décembre 2011 et en application de l'article L. 241-3-1 du Code de la Sécurité sociale, qu'en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du Code du Travail, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse du régime général peut être maintenue à hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein.

Dans ces conditions, il est proposé aux collaborateurs travaillant à temps partiel, qui en font la demande, de cotiser sur une base d'un salaire à temps plein au régime général de l’assurance vieillesse. La Société prendra à sa charge la part patronale.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Proposer cette possibilité de cotisation sur une base temps plein aux cotisations de l'assurance vieillesse à tous les bénéficiaires de temps partiel	Proposer à chaque salarié la cotisation sur une base temps plein	Taux de couverture à temps plein des salariés à temps partiel

PRÉVENTION DES VIOLENCES SEXUELLES ET AGISSEMENTS SEXISTES

L'employeur est tenu à une obligation d'assurer une protection des salariés contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise. Pour ce faire, les parties conviennent de mettre en place, un référent harcèlement sexuel au CSE et un référent harcèlement sexuel nommé par la Société qui agiront de concert au traitement des situations qui pourraient se présenter et d’apporter les réponses les plus appropriées. Pour mener à bien cette mission, les deux référents désignés suivront, une formation sur la prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes.

La Société prévoit de sensibiliser l’ensemble des salariés et de l’encadrement aux nouvelles règles et sanctions prévues par la loi, par des actions de communication dédiées.

Les deux référents feront un retour sur cette thématique tous les ans.

6. SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   7. Principe d'égalité de rémunération

L'employeur est tenu à une obligation d'assurer pour des salariés exerçant des activités comparables, une rémunération équivalente. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu'elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables.

A titre d'exemple, figurent, notamment, au titre de ces critères objectifs :

• l'expérience acquise au sein de l'entreprise ou d'une autre entreprise,

• l'ancienneté dès lors qu'elle est intégrée dans le salaire de base,

• les diplômes, en particulier à l’embauche, s’ils attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée,

• la technicité particulière du poste,

• les responsabilités particulières,

• les tâches plus lourdes,

• la qualité du travail fourni si des objectifs précis le démontrent,

• l'application d'une convention,

• les résultats.

  8. Révision salariale

La campagne annuelle de révision salariale permet au supérieur hiérarchique d'effectuer un examen de la situation salariale de chacun de ses collaborateurs. Avec les Directeurs et Directrices concernés, la Direction s'assure de la cohérence des propositions de revalorisation salariale par classification.

Cette analyse vise à s'assurer du respect du principe d'égalité de traitement et qu'à niveaux de formation, responsabilité, efficacité professionnelle, compétences et expériences comparables, les collaborateurs perçoivent une rémunération équivalente.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs à temps partiel, concerné par un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental d'éducation.

Réduction des écarts de situation entre les femmes et les hommes au regard de la rémunération effective

Le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise rend obligatoire le calcul et la publication de cinq indicateurs :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent (40 points)

• l’écart de taux d’augmentation individuel de salaire entre les femmes et les hommes (20 points)

• l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (15 points)

• le % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de retour de leur retour de congé de maternité (15 points)

• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations (10 points)

En la matière, la Société se fixe pour objectif d’atteindre un minimum de 88 points sur 100..

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Atteindre au minimum 88 points sur 100 au 31 décembre 2021	Calcul par année civile des cinq indicateurs et information des salariés	Indicateurs chiffrés : Suivi des cinq indicateurs annuels
	Réduire l’écart entre la masse salariale femme et celle des hommes	Suivi de de l’écart (en %) entre la masse salariale femme et celle des hommes : - 8.7 % (2018)

7. ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

   10. Conditions de travail des femmes enceintes

Afin de garantir les conditions de travail des femmes enceintes, la Société rappelle qu'à partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclarée sa grossesse, bénéficie d'une réduction horaire de 20 minutes rémunérée par jour et 10 minutes de plus à partir du 5ème mois.

Pour les salariées en forfait jours ayant déclaré leur grossesse, la Société veillera à ce que l'amplitude horaire leur permette de continuer à concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Afin d'adapter la charge de travail et de veiller aux bonnes conditions de travail des femmes enceintes, les parties souhaitent développer le recours au télétravail pour les salariées ayant déclarées leur grossesse à partir du 3éme mois, dans les conditions définies dans l'ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La demande de télétravail peut être faite pour un jour fixe hebdomadaire nécessitant un avenant au contrat de travail ou de façon occasionnelle.

Chaque demande sera examinée avec attention et en cas de refus, communiqué à la DRH et les raisons seront exposés à la salariée.

Salariés parents d'enfants atteints de maladie grave ou de handicap

Les parties souhaitent favoriser la possibilité pour les parents d'enfant atteint de maladie grave, d'avoir plus de flexibilité dans l'organisation de leur temps de travail. Ainsi, tout salarié, lié à l'entreprise par un CDI ou un CDD, qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap (sans limite d'âge) ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant nécessaire une présence soutenue et des soins contraignants pourra faire une demande de télétravail dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine auprès de la Direction des Ressources Humaines.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat médical émanant du médecin qui suit l'enfant dans le cas considéré. Le certificat doit préciser dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement nécessitant la mise en place de cette flexibilité dans l'organisation du travail du parent. A défaut cet aménagement sera mis en place pour une durée de 6 mois renouvelables.

Il est rappelé que suite à la NAO de 2016, la Société a mis en place un dispositif de don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade et au salarié “aidant”.

Gestion des absences longues

Afin d'encadrer au mieux le départ et le retour des collaborateurs en cas de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation, il a été décidé de mettre en place un entretien de début et un entretien de fin de congé.

Cet entretien aura pour objet de préparer l'absence et le retour du collaborateur afin que ceux-ci s'effectuent dans les meilleures conditions possibles.

Concernant les collaboratrices dont la grossesse a été déclarée, l'entretien devra être organisé, dans la mesure du possible, lors du 5ème mois de grossesse.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Fixation d'un taux de réalisation des entretiens de retour à 100%	Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas d'absences pour congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation entre le salarié et son responsable, dans les deux mois suivant le retour	Taux d'entretien de retour de congé

Les parties conviennent également que la diffusion des informations générales transmises aux salariés et relatives à la vie de l'entreprise seront maintenues en faveur de la population prédéfinie afin de conserver le lien social.

13. Promotion du partage des responsabilités familiales et rappel des bonnes pratiques

    3. Promotion du partage de responsabilité familiale

Afin de promouvoir le partage de responsabilité et accompagner les collaborateurs dans la découverte de la parentalité, la Société a décidé d'élaborer des guides pratiques sur la maternité et la paternité.

La Société souhaite veiller à chercher des solutions afin d'aménager les conditions de travail et d'articuler au mieux la vie professionnelle et les responsabilités familiales des collaborateurs.

Il est rappelé que la Société et le Groupe ont participé au dernier trimestre 2018, à une enquête afin d'identifier les besoins des collaborateurs sur le sujet de la parentalité.

Parentalité

Suivi : % de salariés ayant posé un congé paternité / % de salariés ayant eu un enfant

Organisation du temps de travail

Encadrement des horaires de réunion

Afin de permettre à tous les collaborateurs de concilier leur vie personnelle et professionnelle, il est impératif que les réunions se tiennent à des plages horaires comprises dans les heures de travail des salariés, ou en tout état de cause après 9h00 et avant 18h. La Société souhaite que les dates et horaires de réunion soient fixés suffisamment à l'avance afin de permettre aux salariés de s'organiser. Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent dans la mesure du possible être évitées.

La Société souhaite attirer l'attention des managers sur la nécessité de prendre en compte les aménagements potentiels de la durée du travail de leurs collaborateurs dans la fixation des réunions.

Compte tenu de la multiplicité des sites sur lesquels les salariés sont amenés à travailler, la société encourage les managers à faire appel à des modes de réunion évitant autant que possible les déplacements (visioconférence, téléconférence).

Rentrée scolaire

Pour les collaborateurs ayant des enfants, et afin de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à la rentrée scolaire de la maternelle à la 6ème, la société a souhaité mettre en place une autorisation d'absence rémunérée limitée à 2h pour le père ou la mère qui souhaite accompagner son ou ses enfants à la rentrée scolaire. Cette autorisation d'absence est donnée sans limite d'âge pour les enfants en situation de handicap.

Afin de permettre aux collaborateurs de s'impliquer autant qu'ils le souhaitent dans la scolarité de leurs enfants, il est possible de bénéficier d'un aménagement d'horaire exceptionnel afin d'assister aux réunions parents/professeurs. Ces aménagements d'horaires exceptionnels devront toutefois faire l'objet d'une validation hiérarchique 15 jours à l'avance.

Frais de garde d'enfant

Il est rappelé qu'une allocation de frais de garde d'enfant par le biais de chèque emploi service universel est allouée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Si le conjoint ou partenaire lié par un PACS et exerçant une activité professionnelle, bénéficie de disposition analogues, le cumul des allocations versées sera plafonné aux frais de garde réels, le salarié devant fournir les justificatifs nécessaires

• A l'issue du congé maternité et jusqu'à l'entrée en première année de maternelle de l'enfant

• Etre employeur d'une assistante maternelle agréée ou être usager d'une des structures d'accueil agréés, notamment crèche collective, crèche familiale, mini-crèche, crèche parentale, jardin d'enfants...

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Couverture à 100% des salariés remplissant les conditions	Faire bénéficier à la totalité des salariés demandeur et remplissant les conditions des chèques emploi services pour la garde d’enfants	Nombre de demande annuelle satisfaites Nombre de salariés bénéficiaires chèques emploi services universels Montant dépensé annuellement

COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Les parties se sont entendues afin qu'une attention particulière soit portée à la communication sur les dispositions prévues par l'accord.

La société souhaite également promouvoir ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes et sensibiliser ses collaborateurs sur le cadre légal et notamment sur les préjugés ou stéréotypes pouvant exister.

indicateur : suivi des actions de communication

SUIVI DE L'ACCORD

Les parties se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs de l'accord par le biais de la Commission égalité professionnelle, celle-ci étant chargée de rapporter au Comité Social et Économique.

A compter de l'entrée en vigueur de l'accord, son suivi par le biais de ses indicateurs fera l’objet d’un rapport spécifique, celui-ci pouvant faire référence à d’autres rapports tel que par exemple, le rapport de situation comparée.

10. DUREE – REVISION - DENONCIATION - PUBLICITÉ

    14. Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Les dispositions du présent accord n'ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. Ces dispositions annulent et remplacent toute disposition conventionnelle d'entreprise et/ou tout usage qui porte sur le même objet.

Il s'appliquera à compter du 1er janvier 2019.

Révision

Les Parties signataires et adhérentes ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail et suivant les modalités précisées ci-après :

Toute demande de révision devra être adressée par LRAR à l'autre partie signataire et adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement; le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ; les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent Accord, qu'elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent Accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d'un préavis de trois mois.

En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l'organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d'effet qu'à l'échéance annuelle du contrat d'assurance.

La résiliation, par l'organisme assureur, du contrat d'assurance emportera de plein droit caducité du présent Accord par disparition de son objet.

Dépôt de l'Accord et publicité

Le présent Accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales. Cette formalité sera effectuée :

• pour les Organisations Syndicales signataires du présent Accord : par la remise d'un exemplaire de l'Accord lors de sa signature.

Le présent Accord fera l'objet des mesures de publicité légale.

Le présent Accord sera déposé :

• en deux exemplaires signés à la DIRECCTE compétente, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par diffusion sur le panneau d’affichage obligatoire digital présent sur l'intranet de la Société.

Fait à Maisons-Laffitte, le 21/03/19,

En quatre exemplaires originaux, dont un en version électronique.

Pour la Société Pour l'Organisation Syndicale

Secrétaire général Délégué syndical CFDT