Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez VERI - VEOLIA RECHERCHE ET INNOVATION

Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société VEOLIA RECHERCHE ET INNOVATION SNC (VERI), Société en nom collectif au capital de 20.000,00 Euro, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro B 494 539 224, dont le siège social est 21 rue La Boétie 75008 Paris représentée par

Ci-après dénommée “la Société”

et

Le Syndicat CFDT, représenté par

Ci-après dénommée “l'Organisation Syndicale”

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

CHAMP D'APPLICATION 4

MIXITÉ DES EMPLOIS 4

Offre d'emploi 4

Processus de recrutement 4

CONDITIONS D'ACCÈS A LA FORMATION, PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE 5

Promotion de l'égalité de chance 5

Égal accès à la formation 5

Égal accès à la promotion 6

Égal accès à l’évolution de carrière 6

Neutralisation des absences liées à la parentalité 7

CONDITION DE TRAVAIL ET D'EMPLOI DES TEMPS PARTIEL ET POSSIBILITÉ DE COTISER À TEMPS PLEIN 8

Gestion des carrières, de la charge de travail et de l'appréciation professionnelle des temps partiel 8

Possibilité de cotiser à temps plein 8

PRÉVENTION DES VIOLENCES SEXUELLES ET AGISSEMENTS SEXISTES 9

SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 9

Principe d'égalité de rémunération 9

Révision salariale 9

Réduction des écarts de situation entre les femmes et les hommes au regard de la rémunération effective 10

ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 10

Conditions de travail des femmes enceintes 10

Salariés parents d'enfants atteints de maladie grave ou de handicap 11

Gestion des absences longues 11

Promotion de la parentalité 12

Organisation du temps de travail 12

COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 13

SUIVI DE L'ACCORD 13

DUREE – REVISION - DENONCIATION - PUBLICITÉ 13

Durée et entrée en vigueur 13

Révision 14

Dénonciation 14

Dépôt de l'Accord et publicité 14

PREAMBULE

La Société et l'Organisation Syndicale se sont engagées sur le sujet de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en signant le 27 mars 2012, le 23 septembre 2015 puis le 21 mars 2019 des accords portant sur cette thématique traduite dans l’accord Syntec du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le dernier accord prévoyait des mesures et actions pour améliorer et corriger la situation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les domaines suivants :

• l'embauche,

• la promotion de l'égalité des chances de progressions professionnelles

• la rémunération

• l'articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

La dernière commission égalité professionnelle et le bilan de l'accord ont permis d'établir le constat suivant :

• une répartition hommes / femmes de l'effectif qui est restée stable,

• un fort taux d'employabilité des collaborateurs femmes comme hommes,

• une rémunération de la population féminine équilibrée dans la plupart des niveaux de classification,

• la présence d’une seule femme dans les 10 plus hautes rémunérations

• Les écarts de rémunération se sont réduits, et en six ans, cet indicateur est passé de 14% à 8,7% puis 3,1%.

L'objectif commun pour les trois prochaines années est de poursuivre la démarche entamée par la Société de promotion de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en réaffirmant un certain nombre d'engagements pris dans le cadre du précédent accord.

A cet égard, il a été convenu de fixer des objectifs avec actions et indicateurs chiffrés dans les domaines suivants :

• Maintenir de façon générale la mixité des emplois

• Veiller aux mêmes conditions d'accès à la formation, de promotion et de déroulement de carrière dans les limites des possibilités de l’entité

• Les conditions de travail et d'emploi des temps partiel et la possibilité de cotiser sur une base temps plein au régime général de l’assurance vieillesse

• Prévenir les violences sexuelles et agissements sexistes

• Lutter contre les stéréotypes de genre

• Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Améliorer annuellement le résultat de l’index ég alité (87 points en 2020) défini par le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 et en particulier celui relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Veiller à l'articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

• Maintenir une bonne qualité des conditions de travail.

CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord à vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail conclu avec la Société. Il intervient dans le cadre de l'obligation légale d'ouvrir une négociation sur le sujet de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en la matière pendant une durée de 3 ans.

2. MIXITÉ DES EMPLOIS

   1. Offre d'emploi

La Société s'engage à faire obstacle à toute forme de discrimination dans le cadre de la diffusion d'offres d'emploi, qu'il s'agisse de recrutement interne ou externe.

Par conséquent, les offres d'emplois publiées le sont dans le respect des dispositions légales et garantissent l'égalité des chances des candidats à l'obtention des postes.

Processus de recrutement

Les critères de sélection des candidatures doivent rester objectifs, non sexués et basés sur les compétences et les qualifications des candidats. Les éléments relevant de la vie personnelle ne peuvent en aucun cas être pris en considération dans la sélection des candidats.

Partant du constat que la répartition femmes/hommes de la population de la société est, aujourd'hui, équilibrée, les parties souhaitent que cet équilibre soit maintenu dans la Société.

Pour ce faire, la Société s’engage à ne pas discriminer les candidatures féminines dès lors que celles-ci correspondent aux critères de l'offre.

Objectifs : Maintenir globalement la répartition du nombre de femmes et d’hommes présents au 31 décembre de chaque année

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
S’assurer de la mixité des emplois	Former les recruteurs au sujet au moment de l’ouverture des postes (hors stagiaires)	Mise en place d’un e-learning sur la non discrimination à l’embauche : nombre de e-learning réalisés / nombre de recruteurs

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Ne pas discriminer les candidatures féminines	Présenter au manager au moins une candidature féminine dans le cadre des processus de recrutement dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue	Par poste : nombre de femmes présélectionnées présentées au recrutement / nombre total de candidats présélectionnés et présentés au recrutement

3. CONDITIONS D'ACCÈS A LA FORMATION, PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

   3. Promotion de l'égalité de chance

Les parties souhaitent garantir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière de progression professionnelle, d’accès aux postes à responsabilités et de mobilité.

Afin de continuer d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation, à la promotion et à l’évolution de carrière, la Société s’engage à ce que cet accès soit fondé sur des critères objectifs exempts de discrimination fondée sur le genre.

La Société s'engage donc à respecter ce principe :

• en proposant des actions de formation appropriées

• en veillant à ce que les absences partielles ou temporaires (temps partiel , congés maternité..) n’interviennent pas dans les décisions de promotion

• en acceptant avec l’accord de la hiérarchie le travail à temps partiel à tout niveau de qualification.

  4. Égal accès à la formation

L'effort de formation permet de maintenir le taux d'employabilité des collaborateurs et des collaboratrices de la Société, à un bon niveau de sorte que leur évolution dans le Groupe est facilitée. La Société souhaite poursuivre son effort de valorisation des parcours diplômants. Constatant que le travail à temps partiel peut être un frein à l'engagement dans une formation et celui-ci étant prioritairement choisi par des femmes, un suivi spécifique de l'accès à la formation des temps partiel est mis en place. Ce suivi permettra de s'assurer que le travail à temps partiel ne constitue pas un frein à la formation au sein de la Société.

Les indicateurs chiffrés sont disponibles dans le rapport de situation comparée et dans le bilan formation annuel.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés	Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans la région Île de France et pendant le temps de travail. Eviter les départs en formation dès le dimanche soir	Nombre de formations organisées au sein de la Société/ nombre total de formations Nombre de formations organisées en Île de France/nombre total de formations Nombre de formations organisées hors temps de travail/nombre total de formations

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir l'accès des temps partiel à la formation de sorte que la population à temps partiel ait le même accès à la formation que la population à temps plein	Mettre en place un suivi spécifique de l'accès à la formation des salariés à temps partiel	Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation Nombre d'action de formation et d'heures de formation suivies par des salariés à temps partiel / nombre total d’actions suivies par l’ensemble des salariés
Accompagner 100% des salariés qui ont bénéficié d'un congé parental temps plein de plus de 6 mois à leur poste de travail	Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé parental temps plein de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante ou de l’année en cours	Proportion de salariés revenant de congé parental temps plein de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l'année ou suivant l’année de leur retour

Égal accès à la promotion

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Neutralité du genre pour l’accès la promotion	Veiller à la mixité de la promotion	Nombre de promotions féminines / Nombre total de promotions
		Nombre et proportion de salariées de congés maternité ou d’adoption parmi les salariées ayant bénéficié d’une promotion de l’année antérieure jusqu’aux deux années suivant son retour

Égal accès à l’évolution de carrière

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Neutralité du genre pour l’accès la mobilité dans le groupe	Veiller à la mixité des mobilités	Nombre de femmes ayant eu un poste via la mobilité Nombre d’hommes ayant eu un poste via la mobilité

Neutralisation des absences liées à la parentalité

Il est rappelé que les absences des salariés liées à l'évolution de la vie personnelle et notamment à la parentalité ne peuvent être considérées comme des critères objectifs, matériellement vérifiables, justifiant une inégalité de traitement.

La Société souligne que la prise de congé paternité ou maternité n'impacte en aucune sorte l'évolution professionnelle, ou les augmentations de salaire des collaborateurs. Elle souhaite ainsi promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs. Pour éviter que le congé de maternité ou d’adoption de la salariée puisse créer des écarts de rémunération, l’entreprise appliquera, lors de la campagne de revalorisation annuelle, la moyenne de la revalorisation (salaire de base + part variable) de sa classification.

Afin d'encourager les salariés conjoints, concubins ou partenaires liés par le PACS, à prendre leur 25 jours de congé paternité, l'entreprise maintient la prise en charge subrogée, à hauteur de 100% de leur salaire net, sur la totalité de la durée légale du congé paternité.

Il est rappelé que ceux-ci ont droit, à l'occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.

Il est également précisé qu'ils bénéficient également d'une autorisation d'absence rémunérée pour suivi de trois examens médicaux de leur compagne enceinte.

Les parties souhaitent poursuivre les efforts fournis en matière de promotion professionnelle et réaffirmer leur volonté de promouvoir les collaborateurs indépendamment de leur sexe. Dans cet esprit, elles souhaitent faciliter la reprise à leur poste des salariés qui ont bénéficié d'un congé parental temps plein de plus de 6 mois en les rendant prioritaire pour les formations de l'année suivante, sauf si cette formation a eu lieu l’année de la reprise.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Neutraliser les impacts des absences liées à la parentalité	Suivi spécifique des pourcentages d'augmentation des salariés concernés par un congé maternité et d'adoption	Nombre de salariées revenant de congés de maternité ou d’adoption ayant individuellement une revalorisation du salaire de base + part variable inférieure à celle de la moyenne de sa classification
Congé parental d’éducation à temps plein	A l’issue d’un congé parental d’éducation temps plein, la Société s’engage à retrouver un poste équivalent et salaire maintenu	Nombre de salariés concernés

4. CONDITION DE TRAVAIL ET D'EMPLOI DES TEMPS PARTIEL ET POSSIBILITÉ DE COTISER À TEMPS PLEIN

   8. Gestion des carrières, de la charge de travail et de l'appréciation professionnelle des temps partiel

L'évolution de la carrière des salariés à temps partiel, ETAM ou cadre, obéit aux mêmes règles que celles qui s'appliquent à la carrière des salariés travaillant à temps plein. Les premiers ont les mêmes possibilités de carrière que les seconds, à qualification et aptitudes équivalentes.

Les classifications prévues pour les cas d'affectation à certains postes sont accordées dans les mêmes conditions aux salariés à temps partiel, ETAM ou cadre. La situation des salariés à temps partiel fait l'objet d'un suivi particulier réalisé à l'occasion de l'examen annuel des situations. La charge de travail est adaptée au temps de travail. L'appréciation professionnelle et l'appréciation des résultats en tiennent compte.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Faciliter les passages à temps partiels	Favoriser les demandes de temps partiel dans le cadre de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle	% temps partiel demandé / % temps partiel accordé

Possibilité de cotiser à temps plein

Il est rappelé que conformément à l'accord portant sur l'organisation de la durée du travail des salariés de la Société signé le 23 décembre 2011 et en application de l'article L. 241-3-1 du Code de la Sécurité sociale, qu'en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du Code du Travail, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse du régime général de la Sécurité Sociale, peut être maintenue à hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein pour les salariés dont la rémunération est inférieure au plafond annuel de la Sécurité Sociale (41 136 € en 2021)

Dans ces conditions, il est proposé aux collaborateurs travaillant à temps partiel, qui en font la demande, de cotiser sur une base d'un salaire à temps plein au régime général de l’assurance vieillesse. La Société prendra à sa charge la part patronale.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Proposer cette possibilité de cotisation sur une base temps plein aux cotisations de l'assurance vieillesse à tous les bénéficiaires de temps partiel éligibles	Proposer à chaque salarié éligible la cotisation sur une base temps plein	Taux de couverture à temps plein des salariés à temps partiel éligibles

PRÉVENTION DES VIOLENCES SEXUELLES ET AGISSEMENTS SEXISTES

L'employeur est tenu à une obligation d'assurer une protection des salariés contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise. Pour ce faire, les parties ont mis en place, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au CSE et un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes nommé par la Société qui agiront de concert au traitement des situations qui pourraient se présenter et d’apporter les réponses les plus appropriées. Pour mener à bien cette mission, les deux référents désignés suivront, une formation sur la prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes.

La Société prévoit de sensibiliser l’ensemble des salariés et de l’encadrement aux nouvelles règles et sanctions prévues par la loi, par des actions de communication dédiées.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Faire connaître aux salariés l’existence des référents	Rappeler périodiquement les noms des référents Mettre en place un e-learning sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour tous	% des e-learning suivis

6. SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   10. Principe d'égalité de rémunération

L'employeur est tenu à une obligation d'assurer pour des salariés exerçant des activités comparables, une rémunération équivalente. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu'elle est fondée sur des critères objectifs.

Ainsi à titre d'exemple :

• les parcours professionnels,

• l'ancienneté dans le poste, l’entité ou le Groupe,

• les diplômes, en particulier à l’embauche, s’ils attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée,

• la technicité particulière du poste,

• les responsabilités particulières,

• les résultats fournis aux clients en termes de qualité et délais

  11. Révision salariale

La campagne annuelle de révision salariale permet au supérieur hiérarchique d'effectuer un examen de la situation salariale de chacun de ses collaborateurs. Avec les responsables concernés, la Direction s'assure de la cohérence des propositions de revalorisation salariale par classification en restant attentive au respect du principe d'égalité de traitement, notamment des écarts de rémunération entre hommes et femmes pouvant exister.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs à temps partiel, concernés par un congé maternité, paternité, un congé d'adoption ou un congé parental d'éducation.

Réduction des écarts de situation entre les femmes et les hommes au regard de la rémunération effective

Le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise rend obligatoire le calcul et la publication de cinq indicateurs :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent (40 points)

• l’écart de taux d’augmentation individuel de salaire entre les femmes et les hommes (20 points)

• l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (15 points)

• le % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de retour de leur retour de congé de maternité (15 points)

• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations (10 points)

En la matière, la Société se fixe pour objectif de faire progresser annuellement l’index égalité.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Atteindre au minimum 90 points sur 100 au 31 décembre 2024	Calcul par année civile des cinq indicateurs et information des salariés	Indicateurs chiffrés : Suivi des cinq indicateurs annuels
	Réduire l’écart entre la masse salariale femme et celle des hommes	Suivi de de l’écart (en %) entre la masse salariale femme et celle des hommes

7. ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

   13. Conditions de travail des femmes enceintes

Afin de garantir les conditions de travail des femmes enceintes, la Société rappelle qu'à partir du 3^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse, bénéficie d'une réduction horaire de 20 minutes rémunérées par jour et 10 minutes de plus à partir du 5^ème mois.

Pour les salariées en forfait jours ayant déclaré leur grossesse, la Société veillera à ce que l'amplitude horaire et la charge de travail permettent de continuer à concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Afin de limiter les trajets des femmes enceintes, les parties souhaitent développer le recours au télétravail pour les salariées ayant déclaré leur grossesse à partir du 3^ème mois, dans les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Chaque demande sera faite au responsable hiérarchique et examinée avec attention. En cas de refus, la demande sera communiquée à la DRH et les raisons seront indiquées par écrit à la salariée.

Salariés parents d'enfants atteints de maladie grave ou de handicap

Les parties souhaitent favoriser la possibilité pour les parents d'enfant atteint de maladie grave, d'avoir plus de flexibilité dans l'organisation de leur temps de travail. Ainsi, tout salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap (sans limite d'âge) ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant nécessaire une présence soutenue et des soins contraignants pourra faire une demande de télétravail auprès de la Direction des Ressources Humaines.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat médical émanant du médecin qui suit l'enfant dans le cas considéré. Le certificat doit préciser dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement nécessitant la mise en place de cette flexibilité dans l'organisation du travail du parent. A défaut, cet aménagement sera mis en place pour une durée de 6 mois renouvelables.

Il est rappelé que suite à la NAO de 2016, la Société a mis en place un dispositif de don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade et au salarié “aidant” avec des règles définies.

Gestion des absences longues

Afin d'encadrer au mieux le départ et le retour des collaborateurs en cas de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation, il a été décidé de mettre en place un entretien de début et un entretien de fin de congé avec le manager concerné.

Cet entretien aura pour objet de préparer l'absence et le retour du collaborateur afin que ceux-ci s'effectuent dans les meilleures conditions possibles.

Concernant les collaboratrices dont la grossesse a été déclarée, l'entretien devra être organisé avant le départ en congés maternité.

Objectif	Actions	Indicateurs chiffrés
Fixation d'un taux de réalisation des entretiens de retour à 100%	Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas d'absences pour congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation entre le salarié et son responsable, dans les deux mois suivant le retour	Taux d'entretien de retour de congé

Les parties conviennent également que la diffusion des informations générales transmises aux salariés et relatives à la vie de l'entreprise seront maintenues en faveur de la population prédéfinie afin de conserver le lien social.

Promotion de la parentalité

Afin d’accompagner les collaborateurs dans la découverte de la parentalité, la Société a décidé d'élaborer des guides pratiques sur la maternité et la paternité.

La Société veille à chercher des solutions afin d'aménager les conditions de travail et d'articuler au mieux la vie professionnelle et les responsabilités familiales des collaborateurs.

Suivi : nombre de salariés ayant posé un congé paternité / nombre de salariés ayant eu un enfant

Organisation du temps de travail

Encadrement des horaires de réunion

Afin de permettre à tous les collaborateurs de concilier leur vie personnelle et professionnelle, il est impératif que les réunions se tiennent à des plages horaires comprises dans les heures de travail des salariés, ou en tout état de cause après 9h00 et avant 18h, y compris en situation de télétravail. La Société souhaite que les dates et horaires de réunion soient fixés suffisamment à l'avance afin de permettre aux salariés de s'organiser.

Compte tenu de la multiplicité des sites sur lesquels les salariés sont amenés à travailler, les réunions en visioconférence sont possibles.

Rentrée scolaire

Pour les collaborateurs ayant des enfants, et afin de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à la rentrée scolaire de la maternelle à la 6^ème, la société a souhaité mettre en place une autorisation d'absence rémunérée limitée à 2 heures pour le père ou la mère qui souhaite accompagner son ou ses enfants à la rentrée scolaire. Cette autorisation d'absence est donnée sans limite d'âge pour les enfants en situation de handicap.

Afin de permettre aux collaborateurs de s'impliquer autant qu'ils le souhaitent dans la scolarité de leurs enfants, il est possible de bénéficier d'un aménagement d'horaire exceptionnel afin d'assister aux réunions parents/professeurs. Ces aménagements d'horaires exceptionnels devront toutefois faire l'objet d'une validation hiérarchique.

18. Frais de garde d’enfant

Il est rappelé qu'une allocation de frais de garde d'enfant par le biais de chèque emploi service universel bénéficie aux salariés, de l'issue du congé maternité jusqu'à l'entrée en première année de maternelle de l'enfant et qui remplissent les conditions suivantes :

• Être employeur d'une assistante maternelle agréée

• Être usager d'une structure d'accueil agréée (crèche collective, crèche familiale, mini-crèche, crèche parentale, jardin d'enfants... )

Dans le cas où le conjoint ou partenaire lié par un PACS, bénéficie de disposition analogues, le cumul des allocations versées sera plafonné aux frais de garde réels, le salarié devant fournir les justificatifs nécessaires

Objectif	Actions	Indicateurs chiffrés
Couverture à 100% des salariés remplissant les conditions	Faire bénéficier à la totalité des salariés demandeur et remplissant les conditions des chèques emploi services pour la garde d’enfants	Nombre de demande annuelle satisfaites Nombre de salariés bénéficiaires chèques emploi services universels Montant dépensé annuellement

COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Les parties se sont entendues afin qu'une attention particulière soit portée à la communication sur les dispositions prévues par l'accord.

La société souhaite également promouvoir ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes et sensibiliser ses collaborateurs sur le cadre légal et notamment sur les préjugés ou stéréotypes pouvant exister.

SUIVI DE L'ACCORD

Les parties se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs de l'accord par le biais de la Commission égalité professionnelle, celle-ci étant chargée de rapporter au Comité Social et Économique.

A compter de l'entrée en vigueur de l'accord, son suivi par le biais de ses indicateurs fera l’objet d’un rapport spécifique, celui-ci pouvant faire référence à d’autres rapports tel que, par exemple, le rapport de situation comparée.

10. DUREE – REVISION - DENONCIATION - PUBLICITÉ

    19. Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Les dispositions du présent accord n'ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. Ces dispositions annulent et remplacent toute disposition conventionnelle d'entreprise et/ou tout usage qui porte sur le même objet.

Il s'appliquera à compter du 1^er janvier 2022.

Révision

Les Parties signataires et adhérentes ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail et suivant les modalités précisées ci-après :

Toute demande de révision devra être adressée par LRAR ou courrier remis en main propre à l'autre partie signataire et adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement; le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ; les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent Accord, qu'elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent Accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d'un préavis de trois mois.

Dépôt de l'Accord et publicité

Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale et

interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France.

Il sera communiqué à l'ensemble du personnel de la Société et par une diffusion appropriée sur

l’intranet de la Société.

Le présent accord et les pièces l’accompagnant seront également déposés, par voie dématérialisée et

dans les quinze jours suivant la date de sa conclusion, sur la plateforme de téléprocédure du

ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Le présent accord sera également déposé par la Société en un exemplaire au secrétariat-greffe du

Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Aubervilliers, le 16/12/21

Pour la Société Pour l'Organisation Syndicale

Gérant Délégué syndical CFDT