EURL GROUPE RED SECURITY 2

Accord d’entreprise relatif au temps de travail :

Aménagement du temps de travail sur 4 semaines

Contingent et taux de majoration des heures supplémentaires

Forfait annuel jours

Contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage

Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et

Articles L2232-21 et suivants du code du travail relatif à la négociation d’entreprise

Entre les soussignés :

• L’EURL GROUPE RED SECURITY 2

Dont le siège social est situé 455, Promenade des Anglais, Immeuble Nice Premier, 06200 Nice

SIRET : 497 957 498 000 49

Représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de gérant

D’une part,

• La collectivité des salariés de la société GROUPE RED SECURITY 2, suite au referendum en date du 20 juillet 2020, dans le cadre de l’article L2231-21 du code du travail.

D’autre part,

Table des matières

Préambule 3

ARTICLE 1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE 4

1.1 champs d’application – salariés concernés 4

1.2 aménagement sur une durée supérieure à la semaine : organisation sur quatre semaines civiles 4

1.3 modification de la répartition de la durée du travail sur les 4 semaines, et modification de la répartition des horaires au sein de chaque semaine. 4

1.4 Heures supplémentaires 5

1.5 Lissage de la rémunération 5

1.6 Incidence des entrées et sorties et absences pendant la période de 4 semaines 5

ARTICLE 2. CONTINGENT ANNNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 6

2.1 Heures supplémentaires 6

2.2 Contingent annuel par an et par salarié 6

2.3 Durée maximale du travail 6

ARTICLE 3. CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES 6

3.1 Principe du paiement 6

3.2 Taux de majoration 6

ARTICLE 4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS 6

4.1 Personnel visé 6

4.2 Modalités de fonctionnement : 7

4.2.1 Nombre de jours compris dans le forfait et forfait jours réduits 7

4.2.3 Dépassement du forfait et renonciation par le salarié à des jours de repos 7

4.3 Rémunération 8

4.3.1 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération 8

4.3.2 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération 8

4.4 Modalités de décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail 9

4.4.1 Temps de repos des salariés en forfait jours 9

4.4.2 suivi de la charge de travail 9

4.4.3 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise 9

4.4.4 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles 10

4.5 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait 10

ARTICLE 5. DROIT A LA DECONNEXION 10

ARTICLE 6. CONTREPARTIE AU TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE 10

ARTICLE 7. ARTICULATION AVEC LES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES 11

ARTICLE 8. SUIVI DE L’ACCORD 11

ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES 11

9.1. Durée de l’accord, révision et dénonciation 11

9.2 Dépôt et publicité 11

Préambule

La société GROUPE RED SECURITY 2 intervient dans le secteur de la Prévention et de la Sécurité. Son activité s’exerce au profit de clients chez lesquels sont affectés les salariés.

L’activité de la société est donc étroitement liée aux demandes et aux contraintes de fonctionnement des clients, générant ainsi des pics imprévisibles d’activité que la société se doit de satisfaire pour maintenir les relations commerciales existantes mais également pour obtenir de nouveaux contrats.

La Direction a donc souhaité prendre les mesures nécessaires à assurer la satisfaction des clients dans le respect des dispositions relatives au décompte du temps de travail, dans des conditions financières lui permettant de rester compétitif, et en permettant à ses salariés de travailler plus pour gagner plus.

Pour ces raisons, le recours aux heures supplémentaires apparaît comme étant indispensable à la satisfaction des attentes des clients de même que la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conformément à l’article L3121-44 du code du travail.

Conformément à l’article L2222-3-3 du code du travail, l’objectif du présent accord consiste donc à mettre en place un aménagement du temps de travail permettant une prise en compte des fluctuations d’activité et permettant à l’entreprise de répondre aux besoins de ses clients tout en assurant sa pérennité et sa compétitivité dans sa branche d’activité via la modification du contingent et du taux de majoration des heures supplémentaires.

Par ailleurs, la société a également souhaité tenir compte de la présence au sein de l’effectif de l’entreprise, de salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant suivre les horaires collectifs applicables : la direction a donc souhaité adopter une modalité d’organisation du temps de travail qui réponde à leurs spécificités : le forfait annuel en jours.

Enfin, le présent accord, dans un souci d’adapter les dispositions conventionnelles à la situation de l’entreprise, précisera les modalités d’octroi ou de versement des contreparties au temps d’habillage et de déshabillage.

L'objectif est ici d'allier un besoin de souplesse répondant aux pratiques de l’entreprise, aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Afin d’atteindre ces objectifs, le présent accord porte sur :

• L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine,

• La dérogation au contingent conventionnel prévue par la branche et fixation d’un nouveau contingent annuel ;

• La dérogation au taux de majoration des heures supplémentaires prévu par la branche et la fixation d’un nouveau taux ;

• La mise en place du forfait annuel jours comme modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés autonomes ;

• Les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage.

Conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord primeront sur les dispositions ayant le même objet au sein de la convention collective applicable et de ses accords de branche.

La société comportant moins de 11 salariés et n’étant pas soumise à l’obligation d’organiser des élections professionnelles, le présent accord est conclu en application de l’article L2232-21 du code du travail :

• Le projet d’accord a été élaboré par l’employeur,

• Le projet d’accord a été soumis au référendum des salariés, organisé le 20 juillet 2020. Le protocole de referendum ainsi que le procès-verbal en résultant sont annexés au présent accord.

ARTICLE 1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

1.1 champs d’application – salariés concernés

Le présent accord d’entreprise a vocation à s’appliquer à tous les salariés liés par un contrat de travail à la société GROUPE RED SECURITY 2, travaillant à temps plein selon un décompte horaire de leur temps de travail et ce, quel que soit le type de contrat de travail : contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée et intérimaires.

Par exception et compte tenu de leur statut, les cadres dirigeants sont exclus ainsi que les salariés en alternance (organisation du travail tributaire des périodes en formation).

La classification du salarié ou la dénomination du service auquel il est affecté est sans incidence.

1.2 aménagement sur une durée supérieure à la semaine : organisation sur quatre semaines civiles

En application de l’article L3121-41 du code du travail, le temps de travail des salariés à temps plein est aménagé sur une période de référence de 4 semaines civiles. La période se répétera à l’identique d’une période sur l’autre.

La 1^ère période prendra effet le 3 août 2020.

En conséquence, la durée moyenne du travail est fixée à 35 heures sur une période de quatre semaines dans le cadre du dispositif prévu aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail.

L’amplitude des horaires de chacune des semaines pourra varier d’une semaine à l’autre de 0 heures à 48 heures.

La programmation indicative de la répartition de la durée du travail entre les semaines sera établie, pour chaque période de 4 semaines :

• Pour chaque salarié concerné

• Affichée dans les locaux de l’entreprise et transmise individuellement par courriel ou remise en main propre, au moins 7 jours calendaires avant le début de la nouvelle période.

1.3 modification de la répartition de la durée du travail sur les 4 semaines, et modification de la répartition des horaires au sein de chaque semaine.

Eu égard à la nécessité de concilier les impératifs de l'activité, dans un secteur marqué par l'imprévisibilité et la forte variation des charges de travail, afin de permettre à l’employeur de procéder à la modification de la répartition de la durée du travail sur les semaines de la période et sur la répartition de l’horaire de travail.

Conformément à l’article L3121-47 du code du travail, les délais de prévenance seront les suivants :

• En cas d’absence non prévue d’un salarié affecté sur site (arrêt maladie, absence non justifiée) : Délai de prévenance réduit à 5 heures.

Un même salarié ne pourra pas se voir imposer une modification dans le cadre de ce délai réduit plus de 4 fois par année civile.

• En cas de prestation exceptionnelle et non prévisible demandée par un client : délai de prévenance de 2 jours calendaires.

• En cas d’absence autorisée et prévisible d’un salarié : délai de prévenance de 6 jours calendaires.

• En cas de modification rendue nécessaire pour permettre au salarié de suivre une formation organisée par l’entreprise : délai de prévenance de 7 jours calendaires.

• En cas de modification résultant d’un changement d’affectation (changement de site client) : délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Les salariés seront informés par courriel ou sms de notification, et ce en raison de la dispersion des sites géographiques d’intervention et de la volonté des parties de ne pas obliger les salariés à se déplacer systématiquement au siège social.

Les représentants du personnel seront informés des modifications intervenues dans la répartition, nombre et motifs, lors de chaque réunion ordinaire et un bilan récapitulatif sera communiqué au moins une fois par an.

1.4 Heures supplémentaires

Conformément à l’article D 3121-25 du code du travail, dans le cadre de l'organisation du temps de travail sur quatre semaines, sont décomptées comme des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de :

• 39 heures par semaine ;

• La durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, calculée sur la période pluri hebdomadaire, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire (au-delà de 39 heures).

• En cas d'arrivée ou de départ en cours de période : 35 heures hebdomadaires.

Autrement dit, le décompte des heures supplémentaires se fait, dans ce cas, à la semaine : « Les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires ».

1.5 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de base des salariés sera lissée, c'est-à-dire calculée indépendamment de l'horaire réel, sur la base de 35 heures par semaine.

1.6 Incidence des entrées et sorties et absences pendant la période de 4 semaines 

En cas d'arrivée ou de départ d’un salarié en cours d'exercice, le salaire sera maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires pendant les semaines basses de la période en cours.

En cas d’absence rémunérée ou non, le temps non travaillé n’est pas récupérable et doit être valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié s’il avait été présent, heures supplémentaires comprises.

ARTICLE 2. CONTINGENT ANNNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

2.1 Heures supplémentaires

Dans le cadre de l’organisation pluri hebdomadaire négociée du temps de travail, sont des heures supplémentaires celles exposées à l’article 1.4 du présent accord.

2.2 Contingent annuel par an et par salarié

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d'un contingent annuel d’heures supplémentaires par an et par salarié.

Ce dernier vise à instituer une limite au nombre d’heures supplémentaires réalisable par année civile.

La convention collective nationale des entreprises de Prévention et de Sécurité, applicable à la société, fixe le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 329 heures.

Conformément à l’article L3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le biais du présent accord collectif, prioritaire sur la convention collective sus évoquée.

A compter de la signature du présent accord, le contingent est fixé à 450 heures supplémentaires par an et par salarié.

Les heures s’imputant sur ce contingent annuel sont les heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi au regard de la législation sur les heures supplémentaires et visées à l’article 2.3.

2.3 Durée maximale du travail

Les parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires ne pourra se faire que dans le respect des durées maximales de travail et dans le respect de la réglementation des temps de repos.

ARTICLE 3. CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1 Principe du paiement

Les parties conviennent de maintenir le principe du paiement des heures supplémentaires au terme de la période d’aménagement de temps de travail prévu (4 semaines).

3.2 Taux de majoration

En application de l’article L3121-33 du code du travail, les parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires de la façon suivante :

• Taux unique de 10 % de majoration pour toutes les heures supplémentaires.

ARTICLE 4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1 Personnel visé

Conformément à l’article L3121-58 du code du travail et à l’exclusion des cadres dirigeants, les salariés pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours sont :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est précisé que le forfait annuel jours doit obligatoirement donner lieu à la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat, manifestant expressément l’accord du salarié à entrer dans ce dispositif d’aménagement du temps de travail.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :

• poste de directeur/ directeur d’exploitation

Cette liste ne saurait être figée et toute autre catégorie de salariés dont les fonctions se caractérisent par un fort degré d’autonomie et une impossibilité de contrôler leur temps de travail pourrait se voir appliquer cette modalité d’aménagement, notamment : poste de responsable ou directeur de service et commerciaux.

4.2 Modalités de fonctionnement :

4.2.1 Nombre de jours compris dans le forfait et forfait jours réduits

Cette catégorie de personnel sera soumise à un forfait de 217 jours maximum par période de référence, auquel s’ajoutera la journée de solidarité instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, soit un maximum de 218 jours pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés.

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

4.2.2 Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et s’achève le 31 décembre.

Par voie de conséquence, le nombre de journées de repos dans la période de référence résulte de la différence entre le plafond de 217 jours + 1 et le résultat du calcul suivant :

Le nombre de jours calendaires

- le nombre de jours de repos hebdomadaires

- le nombre de jours ouvrés de congés annuels

- le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche

Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus s'entend comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans les cas suivants :

• Pour report de congés payés dans les conditions de l'article L3141-21 du code du travail,

• En cas de non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence,

• En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de référence pour une embauche en cours d’année

4.2.3 Dépassement du forfait et renonciation par le salarié à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail, ou le plafond annuel réduit convenu en accord avec le salarié concerné ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié ayant un droit total à congés payés, renonce à ses jours de repos est de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

4.3 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

4.3.1 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

4.3.2 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base des jours effectivités travaillés.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

4.4 Modalités de décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

4.4.1 Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours : ces jours pourront être pris soit par journées entières soit par demi-journées.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Le salarié autonome restera libre dans l’organisation de son emploi du temps sous les réserves suivantes :

• Il devra répartir sa charge de travail de manière à bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

• Les jours de congés payés seront déterminés par la Direction de la société dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles ;

• Les jours de repos octroyés devront être pris par journées entières.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

4.4.2 suivi de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document auto-déclaratif individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Au terme de chaque mois, le salarié devra adresser à responsable hiérarchique sa feuille de décompte : le responsable devra contrôler et signer le document de décompte rempli par le salarié et le valider.

Le responsable devra organiser un rendez-vous avec le salarié dans les 15 jours suivants la réception de la feuille de décompte si celle-ci laisse apparaitre une inadéquation entre la charge de travail et les durées de repos : toute mesure pour remédier à cette situation est prise d'un commun accord entre le salarié concerné et son responsable.

4.4.3 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient de 3 entretiens périodiques et d’un entretien annuel d’évaluation : chacun de ces 4 entretins sera réalisé trimestriellement.

Si un problème particulier est relevé lors de ces entretiens, la procédure à suivre est la suivante :

• Le problème particulier devra être acté dans le compte rendu d’entretien concerné.

• Le responsable devra organiser un nouvel entretien dans les 15 jours suivants afin de proposer des mesures correctives : toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail sont arrêtées d'un commun accord ;

• Le bilan des mesures correctives prises devra être fait dans les 2 mois suivants leur effectivité.

En tout état de cause, en dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

4.4.4 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien périodique ou annuel.

4.5 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• Le nombre de jours compris dans le forfait

• La période annuelle de référence

• Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos

• Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail

• Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié

ARTICLE 5. DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

ARTICLE 6. CONTREPARTIE AU TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Conformément à l’article L3121-3 du code du travail, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties sous forme de repos ou sous forme financière.

Par dérogation à la convention collective qui prévoit l’habillage et le déshabillage sur le lieu de travail, chaque salarié peut se rendre sur son lieu d’intervention et en repartir en tenue de travail.

La contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage ne sera effectivement due que pour les salariés qui auront l’obligation de se vêtir et de se dévêtir sur leur lieu de travail.

Il est convenu que scratcher et déscratcher le logo de la société et l’indication « sécurité », ou de mettre un gilet jaune ne constituent pas un temps d’habillage et de déshabillage nécessitant l’octroi ou le versement d’une contrepartie.

Chaque salarié de l’entreprise est concerné par cette disposition, que la tenue de travail lui soit fournie par l’entreprise ou non.

ARTICLE 7. ARTICULATION AVEC LES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

Conformément à l’article L2253-3 du code du travail, le présent accord d’entreprise prime sur les dispositions présentes et à venir de la convention collective applicable à l’entreprise (Convention Collective Nationale des Entreprises de Prevention et de Sécurité).

ARTICLE 8. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : les signataires du présent accord se réuniront chaque année, au plus tard le mois suivant sa date d’entrée en vigueur, afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES

9.1. Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu à durée indéterminée, s’appliquera à compter du premier jour du mois civil suivant sa validation par référendum.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Les conditions de cette révision dépendront de l’effectif et de l’éventuelle représentation du personnel en place au moment de celle-ci.

Au jour de la signature du présent accord, elles sont fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail pour les entreprises pourvues d’un délégué syndical, aux articles L. 2232-21 et L. 2232-24 du même Code pour celles qui en sont dépourvues.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois et selon les modalités suivantes :

• Information aux représentants du personnel éventuellement en place au moment de la dénonciation ;

• Lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux signataires du présent accord.

9.2 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par monsieur XXXXX représentant(e) légal(e) de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Nice, le 20 juillet 2020, en 4 exemplaires originaux.

Pour l’EURL GROUPE RED SECURITY 2

Monsieur XXXX

Gérant