Accord d'entreprise "ACCORD DE SUBSTITUTION" chez ISEKI FRANCE SAS (Siège)

ACCORD DE SUBSTITUTION

ENTRE

La société ISEKI France SAS, dont le siège social est situé 27 avenue des Frères Montgolfier, 63170 AUBIÈRE, immatriculée au RCS de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 498 926 625, ci-après dénommée l’entreprise;

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative CGT,

D’autre part.

PRÉAMBULE

À effet rétroactif du 1^er janvier 2018, la société ISEKI France SAS, anciennement dénommée ISEKI France Holding SAS, a absorbé la société ISEKI France SAS. Le personnel de la société ISEKI France SAS a été transféré auprès de la société ISEKI France SAS à l’occasion de la fusion, en application de l’article L1224-1 du Code du travail.

Du fait de cette opération et après information des salariés, des discussions se sont engagées afin que soient identifiées les conséquences sociales de ce rapprochement, et en vue de parvenir à la signature d’un accord de substitution définissant le statut collectif du personnel de la société ISEKI France SAS, quelle que soit l’entité à laquelle celui-ci appartenait antérieurement à la fusion.

Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société ISEKI France SAS.

CHAPITRE 2 : STATUT CONVENTIONNEL APPLICABLE

A- La convention collective de branche

La société ISEKI France SAS (avant fusion) relevait du champ d’application de la Convention collective de l’import-export (IDCC 43). La société ISEKI France Holding SAS relevait du champ d’application de la Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM.

Aussi, et compte tenu d’un recentrage des activités de la société ISEKI France SAS intervenu au moment de la fusion, il apparaît que la société ISEKI France SAS (après fusion) continue de relever du champ d’application de la Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM (IDCC 1404).

Cette convention collective s’applique donc à tous les salariés appartenant à la société ISEKI France SAS, quelle que soit leur société d’origine.

Le présent accord de substitution met fin à la période de survie de la convention collective de l’import-export, entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation

– exportation, convention collective antérieurement applicable à la société ISEKI France SAS.

Ainsi à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM (IDCC 1404) s’appliquent.

Il est rappelé que pour les salariés ayant le statut de VRP, la fusion intervenue entre les sociétés ISEKI France Holding SAS et ISEKI France SAS est sans incidence sur l’application de l’accord interprofessionnel des VRP qui leur reste applicable, lesdits salariés n’entrant pas dans le champ d’application des conventions collectives susvisées.

B - Les accords collectifs et usages d’entreprise

L’opération de fusion/absorption a entrainé, en application de l’article L.2261-14 du Code du travail, la mise en cause des conventions et accords d’entreprise en vigueur au sein de la société ISEKI France SAS, en particulier celui portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 10 mars 2009.

Le présent accord met fin à la période de survie de ces accords collectifs.

CHAPITRE 3 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans la continuité des dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise mises en cause, et à l’exception des salariés bénéficiant du statut de VRP ou de cadres dirigeants, pour lesquels des dispositions spécifiques, légales ou conventionnelles, leurs sont applicables, les parties ont convenu de mettre en place les modalités d’organisation du temps de travail suivantes :

• organisation du travail sur une période annuelle (3-1),

• forfait annuel en jours (3-2).

3-1 Organisation du travail sur une période annuelle

L'organisation du temps de travail doit varier en fonction des différents services de l'entreprise. En effet, l'analyse de l'activité montre que, si le volume de travail varie en fonction des différentes périodes de l'année, cette variation ne touche pas de la même façon l'ensemble des services de l'entreprise.

C'est ainsi que les services définis à l'annexe A, s'ils sont liés à des variations saisonnières d'activité, cette variation est plus difficilement programmable.

En revanche, les services définis à l'annexe B subissent des variations importantes d'activité qui se répètent d'année en année à des périodes à peu près identiques. Dans l'un et l'autre cas, il est apparu nécessaire aux parties de définir l'organisation du temps de travail sur une base annuelle.

Il est également apparu nécessaire que les horaires de travail des salariés des différents services ne soient pas intégrés à un horaire collectif. En effet, la satisfaction de la clientèle passe par un élargissement de l'amplitude d'ouverture des différents services, et donc par la programmation de planning de travail par individus et par services.

3-1-1 Principe

Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services de l'entreprise, le temps de travail est réparti sur l'année civile.

La durée du travail, de 1607 heures de travail effectif comprenant la journée de solidarité, est organisée sur une période annuelle du 1^er janvier N au 31 décembre N.

3-1-2 Programmation et planning

3-1-2-1 Services non liés à saisonnalité

Deux programmations sont à distinguer :

• la programmation collective : elle vise à déterminer le volume horaire de travail par semaine selon les semaines de l'année (exemple : semaine de forte activité programmée à 40 heures et semaine de faible activité, programmée à 30 heures),

• la programmation individuelle : à l'intérieur de la semaine de travail, il s'agit de définir, pour chaque salarié, la répartition du volume horaire programmé sur la semaine.

Programmation collective

Pour l'ensemble du personnel des services non liés à saisonnalité, la durée du travail de 35 heures sera répartie de manière égale ou inégale sur 5 jours du lundi au vendredi.

Cette durée du travail pourra être modifiée comme suit :

• des semaines de forte activité pourront être programmées sur la base de 40 heures sur 5 jours, du lundi au vendredi.

• les semaines de faible activité pourront être programmées sur la base de 30 heures sur 4 jours, répartis du lundi au vendredi.

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Toute modification de cette programmation collective se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les modifications de programmation intervenues en cours de période donneront lieu à une information du comité d'entreprise ou du comité social et économique lorsqu’il sera mis en place. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.

Par ailleurs, la programmation respectera :

• les règles régissant le repos hebdomadaire,

• les durées maximales de travail légales au cours d'une semaine,

• la durée minimale de travail au cours d'une semaine travaillée, en cas de baisse importante d'activité : 24 heures, ce qui n'exclut pas des semaines à 0 heure,

• la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures.

Programmation individuelle

La programmation individuelle correspond à la répartition des horaires de travail pour chaque salarié du service.

La répartition des horaires individuels de travail (salariés liés ou non à saisonnalité) sera déterminée par chaque responsable de service.

Chaque responsable de service définit le planning individuel de travail des salariés de son service.

Ce planning individuel de travail définit les horaires de travail de chacun des salariés à l'intérieur d'une amplitude allant de 7h30 à 19h. Une coupure minimum de 45 mn et de 1h30 maximum devant être aménagée pour le repas, sans que ce temps ne soit ni assimilé à un temps de travail, ni rémunéré. Ces plannings de travail ne pourront comporter au maximum que deux séquences journalières de travail.

Pour l'établissement de ce planning, le chef de service concerné définit un planning préparatoire porté à la connaissance des salariés du service au moins 15 jours avant son entrée en vigueur.

La validation définitive du planning est faite 7 jours avant son entrée en vigueur. Entre ces deux étapes, le chef de service pourra prendre en compte les demandes individuelles des salariés tendant à obtenir une modification de leurs horaires de travail sous réserve de la continuité du fonctionnement du service.

Le planning préparatoire et le planning définitif sont communiqués par voie d'affichage au sein de chaque service.

La modification des plannings individuels de travail pourra se faire en cours de période sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit à 1 jour dans les cas suivants :

• absence d'un salarié du service,

• travaux à accomplir dans un délai déterminé et nécessaires à la préservation des biens ou au respect de la sécurité des personnes.

La modification individuelle du planning de travail se fera par information individuelle écrite.

3-1-2-2 Services liés à saisonnalité

Deux programmations sont à distinguer :

• la programmation collective : elle vise à déterminer le volume horaire de travail par semaine selon les semaines de l'année (exemple : semaine de forte activité programmée à 40 heures et semaine de faible activité, semaine programmée à 30 heures),

• la programmation individuelle : à l'intérieur de la semaine de travail, il s'agit de définir, pour chaque salarié, la répartition du volume horaire programmé sur la semaine.

Programmation collective

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte et de faible activité après consultation du comité d'entreprise ou du comité social et économique une fois mis en place. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard le 31 décembre pour application pour l'année civile suivante.

Toute modification de cette programmation collective se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les modifications de programmation intervenues en cours de période donneront lieu à une information du comité d'entreprise ou du CSE une fois mis en place. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.

Les plannings seront établis du lundi au vendredi dans le respect des dispositions suivantes :

• les semaines de forte activité seront programmées sur la base de 40 heures sur 5 jours,

• les périodes de faible activité seront programmées sur la base de 30 heures sur 4 jours,

• des semaines dites intermédiaires pourront être programmées ; sur ces semaines, le temps de travail programmé sera fixé à 35 heures sur 5 jours.

Par ailleurs, la programmation respectera :

• les règles régissant le repos hebdomadaire,

• les durées maximales au cours d’une semaine,

• la durée minimale de travail au cours d'une semaine travaillée, en cas de baisse importante d'activité : 24 heures, ce qui n'exclut pas des semaines à 0 heure,

• la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures.

• Programmation individuelle

La programmation individuelle correspond à la répartition des horaires de travail pour chaque salarié du service.

La répartition des horaires individuels de travail (salariés liés ou non à saisonnalité) sera déterminée par chaque responsable de service.

Chaque responsable de service définit le planning individuel de travail des salariés de son service.

Ce planning individuel de travail définit les horaires de travail de chacun des salariés à l'intérieur d'une amplitude allant de 7h30 à 19h00. Une coupure minimum de 45 mn devant être aménagée pour le repas, sans que ce temps ne soit ni assimilé à un temps de travail, ni rémunéré.

Pour l'établissement de ce planning, le responsable de service concerné définit un planning préparatoire porté à la connaissance des salariés du service au moins 15 jours avant son entrée en vigueur.

La validation définitive du planning est faite 7 jours avant son entrée en vigueur. Entre ces deux étapes, le responsable de service pourra prendre en compte les demandes individuelles des salariés tendant à obtenir une modification de leurs horaires de travail sous réserve de la continuité du fonctionnement du service.

Le planning préparatoire et le planning définitif sont communiqués par voie d'affichage au sein de chaque service.

La modification des plannings individuels de travail pourra se faire en cours de période sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit à 1 jour dans les cas suivants :

• absence d'un salarié du service,

• travaux à accomplir dans un délai déterminé et nécessaires à la préservation des biens ou au respect de la sécurité des personnes.

La modification individuelle du planning de travail se fera par information individuelle écrite.

3-1-3 Heures supplémentaires

a) Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif annuel.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif.

b) Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 300 heures.

c) Contreparties aux heures supplémentaires

Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Ces heures seront payées, en tenant compte d’une majoration fixée à 25% par heure.

Le salarié pourra toutefois, par écrit, solliciter le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires appréciées aux termes de la période annuelle (dans les six mois de l’année suivante), ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. Le salarié devra formuler sa demande au moins 8 jours calendaires avant la date envisagée du repos. L’employeur fera part de sa réponse par écrit au moins 48 heures avant la date de prise du repos envisagée. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée refusée.

3-2 Forfait annuel en jours

3-2-1 Salariés concernés

Il est rappelé que l’accord d’entreprise signé le 10 mars 2009 ouvrait la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours aux salariés itinérants, dont la durée du temps de travail ne pouvait être prédéterminée et qui disposaient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et ce, quelle que soit leur classification.

Il a été décidé de maintenir ce principe et donc de continuer d’octroyer le bénéfice de ces dispositifs aux salariés itinérants, et également sédentaires, remplissant les conditions posées à l’article L.3121-58 du Code du travail, quel que soit leur classification ou leur statut.

Les présentes dispositions s’appliquent donc aux salariés cadres et non-cadres.

Il est expressément convenu entre les parties que les stipulations du présent article 3-2 sont sans incidence sur la validité des conventions de forfaits conclus sous l’empire des dispositions de l’accord d’entreprise du 10 mars 2009 ; ces conventions individuelles continuent de produire leurs entiers effets.

3-2-2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

3-2-3 Caractéristiques des conventions de forfait

3-2-3-1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3-2-3-2 Nombre de jours devant être travaillé

Consciente des sujétions pouvant être imposées, le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours, ou 430 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés et est donc inférieur aux dispositions issues de la convention collective dorénavant applicable fixant le nombre maximal de jours travaillés à 218 jours.

Ceci étant, dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés.

3-2-3-3 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette contrepartie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle, ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

3-2-3-4 Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

3-2-3-5 Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 215 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 215 jours.

3-2-4 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

3-2-4-1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées de repos*, 7 jours avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : Programmation mensuelle indicative).

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

3-2-4-2 Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail, dont l’amplitude est :

• inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable,

• supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, ou 15 fois sur une période de 4 semaines,

• supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : Appréciation de la charge de travail).

3-2-4-3 Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

3-2-4-4 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

3-2-4-5 Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées,

• la répartition dans le temps de sa charge de travail,

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication,

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

3-2-4-6 Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

3-2-5 Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

3-2-5-1 Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues ci-avant, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. (cf. annexe 4 jointe : Validation de la programmation indicative).

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

3-2-5-2 Contrôle de la charge de travail

Dans les 7 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge de travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues ci-avant, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d’activité.

3-2-5-3 Suivi semestriel de l’activité du salarié

Un suivi semestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 5 jointe : Suivi mensuel/trimestriel du forfait).

3-2-5-4 Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.2.4.5 du présent accord.

3-2-5-6 Droit à la déconnexion

L’entreprise promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de ses clients et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Dans ce but, l’entreprise s’est dotée d’une « Charte de bonne utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication » afin de tenir compte de la généralisation des outils informatiques. L’entreprise souhaite également un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils informatiques, notamment lorsqu’ils sont nomades.

Cette Charte fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CHSCT, ou du CSE, et sera remise à chaque nouvel embauché.

En effet l’entreprise doit veiller à ce que la mise à disposition des outils nomades s’accompagne d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de chaque utilisateur, afin de s’assurer que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est respectée.

C’est pourquoi, l’entreprise rappelle que les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de repos des collaborateurs. Ces derniers doivent assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos, congés et autres suspensions du contrat de travail.

De même que, quelle qu’en soit leur nature, toutes ces périodes (CP, RTT, arrêt maladie, …) devront être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Direction, managers, collaborateurs).

Par leur comportement professionnel, la Direction et les managers incarnent les valeurs de ce respect. La Direction et les managers - quel que soit leur niveau hiérarchique - sont les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. La Direction et les managers encouragent leurs collaborateurs à respecter leurs temps de repos. Ils les sensibilisent à ce respect, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires comprises entre 7h30 et 19h30 du lundi au vendredi.

3.3 Compte-Epargne temps

Les parties conviennent du maintien de l’ensemble des dispositions prévues par l’accord d’entreprise signé au sein de la société ISEKI France SAS, le 8 janvier 2013, dans toutes ses dispositions.

CHAPITRE 4 : CONTRAT DE TRAVAIL

Les parties ont convenu d’appliquer aux salariés, les dispositions plus favorables ci-après :

4.1 Congés exceptionnels pour événements familiaux/ Congés pour enfant malade

Il est accordé aux salariés, sur présentation d’un certificat médical et sous réserve des vérifications d’usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile, pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l’article L1225-61 du Code du travail.

4.2 Départ à la retraite à l’initiative du salarié

Le départ volontaire à la retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur, à condition d’en justifier.

Après un préavis de :

• 1 mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans,

• 2 mois dès lors que le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.

Une indemnité lui est alors versée dans les conditions suivantes :

Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans. Cette indemnité se substitue aux dispositions conventionnelles de branche.

CHAPITRE 5 : CLASSIFICATION ET RÉMUNÉRATIONS

5.1 Classification des emplois

Après diverses informations auprès de la Délégation Unique du Personnel et de l’ensemble des salariés, les parties ont convenu d’adopter la grille ci-dessous, tenant compte des principes et modalités définis par la SDLM. Cette grille tient compte de l’ensemble des postes de travail en vigueur au sein de l’entreprise au 31 décembre 2018.

Cette grille de classification des emplois est applicable, avec effet rétroactif, au 1^er janvier 2018 et peut, le cas échéant, générer des régularisations positives et individuelles du salaire de base brut (versées sur paie de janvier 2019), au regard de de l’application des salaires minimum professionnels de la CCN SDLM.

5.2 Prime d’ancienneté

Il est fait application, pour l’ensemble des salariés, et ce, quel que soit leur coefficient, du taux suivant, dans le calcul de la prime d’ancienneté telle que définie par la convention collective de branche :

Ce barème est appliqué, avec effet rétroactif, au 1^er janvier 2018 et peut, le cas échéant, conduire à des calculs nouveaux ou réajustements de calcul de prime d’ancienneté qui seront opérés sur la paie de janvier 2019 (montants bruts tenant compte des salaires minimums conventionnels).

Les taux définis dans le présent accord se substituent à ceux issus de la convention collective de branche.

CHAPITRE 6 : INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

• Le délégué syndical désigné par le syndicat CGT au sein de la société ISEKI France SAS (avant fusion) continue d’exercer son mandat au sein de la société ISEKI France SAS (après fusion) jusqu’aux prochaines élections qui seront organisées en 2019.

• Les membres de la Délégation Unique du Personnel élus au sein de la société ISEKI France SAS (avant fusion) continueront d’exercer leur mandat jusqu’à son terme, à savoir jusqu’à l’organisation des élections prévues en 2019.

• Les parties conviennent de se revoir en septembre 2019 pour négocier un protocole d’accord pré-électoral en vue de mettre en place la nouvelle représentation du personnel de la société ISEKI France SAS.

CHAPITRE 7 : PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE

La société ISEKI France SAS a engagé les démarches nécessaires en vue de mettre en place un nouveau régime de frais de santé et de prévoyance.

A ce titre, deux accords collectifs d’un régime complémentaire de frais de santé collectif et obligatoire ont été signés le 30 octobre 2018 entre la société ISEKI France SAS et le syndicat CGT :

• Le premier pour le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947, sans conditions d’ancienneté,

• Le second pour le personnel ne relevant pas dédits articles, sans conditions d’ancienneté.

Ces accords prendront effet le 1^er janvier 2019 pour une durée indéterminée.

Les régimes de prévoyance des salariés non cadres et cadres seront indexées sur les garanties prévues par la convention collective de branche et confiés en gestion à l’organisme recommandé par la branche.

CHAPITRE 8 : ÉPARGNE SALARIALE

Les accords d’intéressement (art. L. 3313-4 c. trav.), de participation (art. L. 3323-8 C. trav.) ainsi que le PEE sont maintenus. En effet, conformément aux dispositions légales applicables en matière de dispositif d’épargne salariale, la modification intervenue dans la situation juridique de l’employeur n’empêche pas l’application desdits accords lesquels se poursuivent donc.

CHAPITRE 9 : DIVERS

Les parties conviennent que la fusion et la mise en cause de la convention collective import/export donnera lieu à une application stricte de la convention collective nouvellement applicable sur tous les avantages non repris dans le présent accord, sauf accord d’entreprise postérieur en disposant autrement.

CHAPITRE 10 : DURÉE-RENOUVELEMENT-RÉVISION

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Révision

Chaque partie légalement habilitée à le faire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités visées notamment par les articles L.2222-6, L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

CHAPITRE 11 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sous format dématérialisé auprès de l’unité territoriale de la Direccte du Puy-de-Dôme.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Aubière, le 17 janvier 2019.

Pour l’organisation syndicale CGT *

Pour la société ISEKI France SAS *

(*) Faire précéder la signature de la mention : « Lu et approuvé. Bon pour Accord »