Accord d'entreprise "Accord 2023 portant sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez SICA - SOCIETE INDUSTRIELLE COTE D'OR AUTOMOBILE (Siège)

Accord portant sur la l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail

Société SICA

Entre les soussignés :

• La société SICA

Société au capital de 2 000 000 euros dont le siège social est situé rue de Cracovie ZAE CAPNORD 21850 SAINT APOLLINAIRE, SIREN 499 328 482 et APE 4511Z ;

Représentée par, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la SICA»,

Et :

Agissant en qualité de Délégué Syndical,

Représentant l'organisation syndicale Force Ouvrière

Ci-après dénommé « la délégation syndicale »

Exposé préalable

Le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations. Cet accord a pour objet de confirmer l’engagement de la société en matière d’égalité professionnelle.

En ce qui concerne la qualité de vie au travail, la société entend ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de l’entreprise.

1. DUREE DE L’ACCORD

Conformément à l’avenant N°1 D’adaptation des Négociations Obligatoires d’entreprise au Protocole d’accord portant sur la négociation annuelle sur les salaires, la durée de travail, l'organisation du temps de travail, de l’évolution de l’emploi, l'épargne salariale, l'égalité professionnelle du 14 décembre 2018, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s'applique à l'ensemble du personnel de la société SICA tous établissements confondus. Il couvrira la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025 inclus.

2. EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties entendent promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de deux objectifs principaux :

• L’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel et particulièrement concernant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Dans cette optique, les parties ont retenu les thèmes suivants :

• L’embauche ;

• La formation

• La rémunération ;

L’analyse conjointe du diagnostic sur l’égalité Hommes et Femmes de la société, par les parties a permis de déboucher sur la définition d’objectifs et de mesures associées destinées à l’atteinte de ces objectifs.

1. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

   1. Concernant l’embauche

      1. Situation

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Cependant, les parties ne peuvent que constater, qu’au sein de la branche d’activité de manière générale et au sein de l’entreprise de manière spécifique, l’existence d’un déséquilibre entre les femmes et les hommes et plus particulièrement dans certains métiers. En effet, les métiers de l’Après-Vente au sein de la catégorie Ouvrier et les métiers de secrétariat tant au sein du Commerce que de l’Après-Vente, connaissent une très faible mixité.

C’est pourquoi, l'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et inversement.

La société ambitionne également d’assurer une meilleure mixité des catégories professionnelles où un déséquilibre important est constaté, à savoir les catégories Ouvrier et Cadre, majoritairement occupées par des hommes et la catégorie Employé occupée majoritairement par des femmes.

En ce sens, l'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

2. Objectifs

Dans ce cadre, il est fixé comme ambition de valoriser la mixité des candidatures et d’assurer la mixité des recrutements.

Objectif : Réaliser une action de sensibilisation par an pour l’ensemble des collaborateurs amenés à réaliser des entretiens de recrutement.

3. Mesures associées au domaine d’action embauches

Afin de réaliser les objectifs fixés ci-dessus, les actions suivantes seront déployées :

• Offres d'emploi internes ou externes rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;

• Sensibilisation et information des managers opérationnels qui recrutent sur les enjeux du recrutement (bonnes pratiques, éviter les stéréotypes, …) ;

• Assurer la continuité et la mise en place de partenariats écoles – entreprise ;

• Promouvoir la mixité des métiers auprès des écoles et des étudiants dans le cadre de la campagne annuelle de recrutement des alternants.

• Sensibiliser les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquelles la société à recours afin qu’elles respectent ces principes.

  2. Concernant la formation professionnelle

     4. Situation

En lien avec les différentes réformes de la formation professionnelle, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et dans l’objectif de permettre à chaque salarié de bénéficier de formations et d’évoluer au sein de l’entreprise, les parties décident de s’engager sur le thème de la formation professionnelle.

Les parties conviennent de la nécessité de renforcer et d’assurer l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs de la société, et ce notamment dans le but de maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Au vu du diagnostic présenté, les parties conviennent que l’accès à la formation entre les hommes et les femmes a été donné de façon équitable sur les trois dernières années au sein de la société, et conviennent de la nécessité de maintenir cette équité pour les années à venir.

5. Objectifs 

La société s’engage à développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation.

Elle s’engage également à développer l’accès à la formation professionnelle des salariés âgés, des salariés possédants peu de qualification professionnelle et des salariés présentant des difficultés sociales particulières.

Objectifs :

• Faire progresser le nombre de formations e-learning réalisées

• Evolution du % de formations réalisées sur site au cours des 3 années à venir

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Objectifs :

• % d’évolution du nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe sensiblement similaire entre les hommes et les femmes

• % d’évolution du nombre d'heures d'action de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe sensiblement similaire entre les hommes et les femmes

  6. Mesures associées au domaine d'action formation professionnelle

• Privilégier les formations sur site pendant les horaires de travail

• Mise à disposition d’un catalogue de formation dans le cadre des entretiens individuels

• Valoriser les formations e-learning

  3. Concernant la rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

7. Situation

Le diagnostic ne révèle pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent.

Sur ce plan, la direction de la société veillera à maintenir cette équité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle sera en charge d’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants.

La Société s'engage, lors de l'embauche, à attribuer la même rémunération au candidat reçu pour un poste donné, à compétence et expérience égale, quel que soit le sexe de l'intéressé.

8. Objectifs

Dans ce cadre, il est fixé comme ambition de maintenir cette égalité de traitement dans la rémunération, et d’assurer l’égalité des rémunérations sur un même poste et à expérience et formation équivalentes, entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.

Objectif : 0% d’écart de rémunération entre les 2 sexes lors de la réalisation de propositions d’embauche.

Objectif : 100% des femmes devront bénéficier d’une augmentation individuelle de rémunération, au regard du pourcentage moyen d’augmentation de leur catégorie au cours de la période d’absence, dans l’année suivant le retour de leur congé maternité.

9. Mesures associées au domaine d'action réduction des écarts de rémunération

• Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes fera l'objet d'un examen annuel dans le cadre de la négociation des salaires à l'aide du document de synthèse ;

• Le recours au temps partiel ne doit pas être un frein sur l’évolution des rémunérations et des promotions ; une vigilance particulière sera apportée lors des revues annuelles des salaires ;

• Le congé maternité ne doit pas être un frein sur l’évolution des rémunérations et des promotions ; une vigilance particulière sera apportée lors des revues annuelles des salaires ;

• Déterminer lors du recrutement à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;

• Lors des campagnes d’augmentation rappeler les obligations légales en matière de non-discrimination ;

• Garantir l’équité en neutralisant l’impact de certains congés (maternité, paternité, adoption).

  2. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

     4. Situation

Les parties souhaitent également assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quels que soient leurs handicaps ou leurs caractéristiques physiques.

Au-delà du respect des règles légales, appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences est indispensable.

Ainsi, les salariés en situation de handicap, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.

5. Objectif

Au 31 décembre 2022, quatre personnes bénéficient d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) au sein de la société.

La société a pour objectif de garantir une égalité de traitement dans le recrutement mais aussi le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

6. Mesures associées au domaine d'action de l’Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

   10. Concernant le recrutement

La Société SICA veillera à ce que toutes les candidatures fassent l’objet d’une analyse approfondie, pour évaluer les aptitudes intellectuelles et physiques des candidats, sur la base de critères objectifs.

Lors des entretiens de recrutement les candidats handicapés pourront être assistés par des accompagnateurs qualifiés s’ils le souhaitent.

Cet objectif s’applique également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance. L’accueil de jeunes stagiaires et alternants en situation de handicap, en cours de cursus scolaire, est un facteur d’intégration professionnelle que l’entreprise souhaite poursuivre.

Par ailleurs, l’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externe ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent ces principes.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme ambition d’embaucher sur la période de l’accord au moins un salarié bénéficiant d’une RQTH.

11. Concernant la reconnaissance du handicap dans l’entreprise

L’entreprise encourage la reconnaissance travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises. La connaissance de cette qualité par la hiérarchie et la fonction ressources humaines permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans l’accord.

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents.

Toutefois, la fonction ressources humaines et la direction mèneront des actions de sensibilisation sur ces démarches auprès du personnel et apporteront leur assistance et soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.

Afin d’effectuer les démarches nécessaires à une première RQTH ou au renouvellement d’une RQTH, il sera alloué un jour de congé supplémentaire sous condition de présentation d’un justificatif démontrant l’engagement de la démarche. Une prime exceptionnelle de 300 € bruts sera versée à la remise de l’attestation officielle émanant de la MDPH.

12. Aménagement des postes de travail

Des ressources et des actions pourront être engagées pour adapter des postes pour les personnes en situation de handicap, dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail. Un budget pourra être consacré spécifiquement à l’aménagement des postes de travail et à leur environnement, pour permettre les adaptations ou améliorations nécessaires au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’entreprise pourra solliciter les organismes d’état d’aide à l’insertion des travailleurs handicapés, notamment au niveau de l’amélioration des conditions de travail.

Les objectifs et les résultats obtenus, en termes d’aménagement de poste, pour les personnes à capacités restreintes et d’adaptation pour les personnes en situation de handicap feront l’objet d’une information des membres de la commission santé sécurité et condition de travail (que l’aménagement soit matériel ou organisationnel).

13. Accès à la formation des personnes en situation de handicap

Le personnel en situation de handicap a accès à la formation continue dans l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Un suivi des accès à la formation sera réalisé. Il portera notamment sur les volumes d’heures de formation.

Tout salarié handicapé qui souhaite bénéficier d’un bilan de compétences ou d’une évaluation de ses besoins en formation doit pouvoir rencontrer son responsable hiérarchique pour exprimer ses demandes. En cas de réponse négative, la réponse apportée devra être motivée.

Un budget pourra être consacré spécifiquement à la formation des personnes handicapées pour leur permettre un accès dans des conditions égales à celles des autres salariés.

14. Budget alloué aux actions de formation et d’aménagement des postes 

Le budget alloué aux actions de formation et d’aménagement des postes pourra représenter :

• pour les actions de formation à minima 200 euros par an ;

• pour les actions d’aménagements des postes  à minima 200 euros par an.

Soit un budget total minimal de 400 euros par an.

Un système de compensation sera possible dans la répartition de l’ensemble du budget afin de garantir l’accès à la formation et l’aménagement des postes ; et ce, en fonction des besoins et actions nécessaires.

3. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La qualité de vie au travail peut se définir comme l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques, notamment, la direction, les chefs de service, les représentants du personnel et leurs instances, le médecin du travail, les salariés.

3. La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle, personnelle et familiale

   7. Situation

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'entreprise. Sur ce plan, la société rapporte sa volonté qu’un meilleur équilibre soit trouvé entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’organisation de l’entreprise.

8. Objectifs 

La société entend réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre.

9. Mesures associées au domaine d'action recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle

   15. Le droit à la déconnexion

Dans ce cadre, la société reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée et s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l'utilisation des outils technologiques.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communications personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numérique visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables

• les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet, intranet, réseaux sociaux.

Le droit à la déconnexion passe par le bon usage des outils numériques et de communication professionnels et la limitation de leur utilisation hors du temps de travail. Les bonnes pratiques doivent être rappelées :

• Les bonnes pratiques visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication, professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est important pour chaque collaborateur :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique, pour toute absence, et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Afin de garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, il est également recommandé de ne pas échanger de correspondances en dehors des plages horaires habituellement travaillées.

En effet, en dehors de ces plages horaires, il est conseillé de différer l’envoi d’email en le stockant dans « Brouillons » ou en utilisant l’option « Différer la livraison ».

• Les bonnes pratiques visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque collaborateur doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

• Il est rappelé aux salariés que l’animateur de réunion doit veiller à la non-utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable lors des réunions de travail. 

• Enfin, il est préconisé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique afin de palier à la multi sollicitation.

• Sensibilisation et formation des salariés et managers

Afin de s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

L'entreprise s'engage également à :

• proposer, sur demande du salarié, une sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

• mettre à jour l’évolution des risques en lien avec les outils numériques, dans le document unique de la Société ;

• rappeler aux salariés de faire appel à la hotline ou à l’utilisation de l’outil GLPI pour les questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

  16. Le temps partiel

La société réaffirme que le travail à temps partiel ne saurait être source de discrimination en matière de rémunération.

La rémunération à temps partiel est, compte tenu de la durée de travail et de l’ancienneté, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent au sein de la société.

Les postes à temps partiel ne sont pas source de discrimination dans le domaine du développement de carrière et de la promotion ou de l’accès à la formation.

17. Promotion du partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés :

La société s’engage à développer l’information des pères sur les modalités d’accès au congé paternité l’ensemble des salariés sur congé parental d’éducation comme le congé d’adoption

La société entend assurer la possibilité aux salariés qui ont fait la demande d’aménager l’organisation du temps de travail pour une période limitée dans un souci d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

18. Organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales

Les réunions se tenant le soir ou le matin tôt doivent être limitées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales.

Les réunions doivent être dans la mesure du possible planifiées à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 18 heures.

19. Sensibilisation des managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Les managers seront sensibilisés afin qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié.

Cette prise en compte sera notamment effective lors de l’entretien annuel.

4. Le développement de temps de discussion et d’expression sur le travail

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

La Direction invite les salariés à échanger avec leur responsable hiérarchique aussi souvent que nécessaire et s’engage à dialoguer directement avec les salariés qui le souhaitent.

5. La contribution au développement des conditions de l’engagement des collaborateurs

La direction veillera à ce que chaque collaborateur connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens pour les réaliser, en prenant plus particulièrement en compte l’autonomie, la connaissance des procédures internes, la compréhension des enjeux.

La direction s’engage à communiquer plus largement sur l’entreprise et les résultats de l’entreprise lors de réunions réunissant tout le personnel.

4. DISPOSITIONS GENERALES

   6. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SICA .

7. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

8. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra effet à compter du 1^er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2025. A son terme, les parties se réuniront afin d’étudier la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet à son terme. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.

9. Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

10. Adhésion

Toute organisation syndicale, représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement sans avoir à obtenir le consentement des signataires.

Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale, représentative dans l’entreprise, non signataire ne pourra être partielle et devra donc porter sur l’accord dans son intégralité.

L’adhésion est signifiée aux signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes compétents.

11. Adaptation – Révision

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, les organisations syndicales signataires du présent accord, ou y ayant adhéré, pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision.

Pour ce faire, à la demande de l’une des parties signataires, la Direction convoquera les Organisations Syndicales représentatives présentes dans l’entreprise en vue de les inviter à la négociation.

12. Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un délégué syndical par organisation syndicale représentative présente dans l’entreprise et d'autant de membres désignés par l’entreprise.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré, sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

5. PUBLICITE

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Dijon.

Enfin, en application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Saint Apollinaire, le 18 janvier 2023, en 4 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publicité.

Pour la délégation syndicale, Pour la société SICA,

Le Délégué Syndical Force Ouvrière Le Directeur,