Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN D'HEIMSTONE" chez HEIMSTONE DIFFUSION (Siège)

ACCORD

RELATIF À L’ORGANISATION DU TRAVAIL

AU SEIN D’HEIMSTONE

ENTRE :

La Société HEIMSTONE DIFFUSION, Société à responsabilité limitée au capital social de 295 200 euros, dont le siège social est situé au 23, rue du Cherche-Midi, 75006 Paris, immatriculée du Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 500 629 589, représentée par […], agissant en qualité de Gérante,

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

ET

Le personnel de l'entreprise, ayant ratifié l'avenant à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers (dont le procès-verbal est joint au présent accord), après présentation du projet aux salariés,

Ci-après dénommé les « Salariés »,

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties »,

PREAMBULE

L’aménagement du temps de travail au sein de la Société était régi depuis sa création au mois de septembre 2007 par les dispositions conventionnelles de la branche de l’Habillement et articles textiles – Commerce de détail (IDCC 1483, brochure JO 3241).

L’environnement économique ainsi que l’organisation de la Société ont évolué depuis cette date, ce qui a conduit la direction de la Société à mener une réflexion en concertation avec les salariés sur l’organisation du travail actuelle et la prise en compte de l’autonomie accrue de certains collaborateurs dans la gestion de leur emploi du temps.

Au terme de ces échanges, il est apparu nécessaire de mettre en place un aménagement du temps de travail aligné sur les réalités concrètes de l’entreprise et les besoins des salariés.

Les Parties ont ainsi convenu d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

C’est ainsi que les Parties ont défini les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises et d’un dispositif de forfait en heures sur la semaine.

Le présent accord (ci-après l’« Accord ») est le fruit de cette négociation.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et aux salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire (intérim).

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Par exception, la Première Partie du présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant, pour lesquels les dispositions relatives à la durée du travail ne s’appliquent pas.

PREMIERE PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2 – Règles générales et heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent en conséquence lieu à aucune rémunération. Le temps nécessaire à la restauration est assimilé à une pause.

Le contingent d’heures supplémentaires, apprécié sur l’année civile, est fixé à 220 heures par salarié et par an. Il est proratisé pour la période courant de la date d’entrée en vigueur du présent accord à la fin de l’année civile en cours.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

Une heure supplémentaire ouvre droit à 1 heure et 15 minutes de repos. Les heures de repos seront prises par le salarié par demi-journées ou par journées, aux dates fixées en concertation avec l’employeur, dans le mois qui suit la réalisation de l’heure supplémentaire correspondante.

Aucune contrepartie supplémentaire obligatoire en repos n’est octroyée pour les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles demandées par l’employeur ou réalisées sur autorisation préalable de ce dernier.

Article 3 – Forfaits hebdomadaires en heures

L’article 3 concerne les salariés travaillant à temps plein qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies, ne peuvent suivre strictement l’horaire collectif de travail et ont vocation à réaliser de façon récurrente des heures supplémentaires.

La mise en place des forfaits en heures fait l’objet d’une convention de forfait mentionnant la durée hebdomadaire de travail retenue, constitutive d’un avenant au contrat de travail proposé à la signature des salariés concernés.

Les salariés concernés bénéficient d’un décompte forfaitaire de leur temps de travail en heures et perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire incluant les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail, dans une limite hebdomadaire fixée par la convention de forfait et qui tient compte du contingent d’heures supplémentaires mentionné à l’article 2 du présent Accord.

Le dépassement du seuil de 35 heures travaillées au cours d’une semaine ne donne donc lieu à aucune majoration de salaire ou récupération, dans la limite fixée par la convention de forfait.

Sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles au titre du mois considéré les heures de travail effectif effectuées chaque semaine au-delà de cette limite.

Article 4 – Conventions de forfait en jours

4.1. Salariés concernés

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société :

• Ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant.

Sont ainsi susceptibles d’être concernés par une convention de forfait en jours les salariés ayant le statut de cadre de catégorie C au moins qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• N’ayant pas la qualité de cadre mais dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les salariés agents de maîtrise qui occupent les fonctions de Directeur de service et dont la classification est au moins de niveau A1.

Les salariés concernés se verront proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.

Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.

4.2. Décompte des jours de travail

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires.

Néanmoins ils doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au plus à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de RTT.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (ou “jours de RTT”) dont le nombre est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante en cas de forfait de 218 jours de travail (dont la journée de solidarité) :

Nombre de jours calendaires (365) 

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (52 samedis et 52 dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (25)

- Nombre de jours travaillés (218)

= Nombre de jours de repos par an.

Le nombre annuel de jours de repos est ainsi ajusté chaque année de façon à ne pas dépasser le seuil de 218 jours travaillés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Pour les salariés avec lesquels une convention de forfait comprenant un jour de travail inférieur à 218 jours est conclu, le nombre annuel de jours de repos est déterminé chaque année civile après déduction, à partir du nombre de jours de l’année, des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés payés afin de respecter la limite annuelle fixée par la convention de forfait.

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier électronique remis aux salariés chaque début d’année.

La rémunération est fixée sur l’année et versée de façon lissée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois.

4.3. Modalités de prise des jours de repos

La moitié des jours de repos sont pris à l’initiative de la Société, le solde étant pris à des dates fixées par le salarié.

Les jours de repos doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre correspondant à l’année de leur acquisition.

Les salariés sont informés par tout moyen écrit des dates de prise des jours de repos laissés à l’initiative de la Société, un mois au moins à l’avance.

Les jours laissés à l’initiative des salariés sont posés dans les mêmes conditions de forme que les congés payés. Ils doivent être posés au moins un mois à l’avance.

Les jours de RTT doivent être pris de telle sorte qu’un salarié n’ait jamais en cumul plus de 5 jours à prendre à son initiative.

4.4. Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année :

• Le nombre de jours de repos déterminé conformément à l’article 4.2 est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Société est aussi réduit au prorata ;

• Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est au plus égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanche, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

L’article 4 a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au présent article 4.4 s’appliquent.

4.5. Absences en cours d’année

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévus par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

4.6. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours

La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

4.6.1. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.

A cette fin, les locaux de la Société sont fermés quotidiennement entre 20h30 le soir et 8h30 le lendemain matin, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche, sauf nécessité exceptionnelle de service ou, pour le travail le dimanche, obtention d’une autorisation de recours au travail dominical.

Par ailleurs, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent s’efforcer, en lien avec leurs supérieurs hiérarchiques, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail suivantes :

• 10 heures de travail effectif par jour ;

• 48 heures de travail effectif par semaine ;

• 44 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.

L’amplitude journalière de travail de 13 heures doit également être respectée.

A cet effet, la Société procède à l’affichage d’un document mentionnant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent également bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• Des jours fériés lorsqu’ils sont chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.

Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d’alerte décrit ci-après.

4.6.2 Planning prévisionnel des journées travaillées et non travaillées

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent remettre à leur hiérarchie un planning de travail pour chaque mois à venir, incluant les jours prévisionnels de congés et les jours de repos.

4.6.3. Modalités de suivi

Chaque salarié établit, chaque mois, un document récapitulatif selon un modèle établi par la Société mentionnant, pour le mois passé :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• Le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, particuliers ou jours de repos ;

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce document récapitulatif peut être tenu sous format électronique dont l’employeur accuse réception par courriel.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

Le salarié peut alerter par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.6.4.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4.6.4. Entretien individuel

En outre, il est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours deux entretiens par an ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

• La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise : charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc. ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération.

Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable qui le remettra à son supérieur hiérarchique.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur.

4.6.5. Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par tout moyen (email, courrier etc.) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.6.4.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

En outre, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du Médecin du travail.

SECONDE PARTIE : DISPOSITIONS FINALES

Article 5 – Révision et dénonciation de l’accord

Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 6 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après ratification de la majorité des deux tiers des salariés et dépôt sur la plateforme TéléAccords et remise au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Les résultats du référendum, organisé le 2 février 2022, sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d’un courrier électronique à leur attention.

Fait à Paris, le 17 janvier 2022,

En autant d’exemplaires que de parties.

Pour l'entreprise