Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail à domicile au sein de Groupe Le Creuset" chez LE CREUSET FRANCE (Siège)

Accord sur le télétravail à domicile au sein

du Groupe Le Creuset (en France)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

Le Groupe LE CREUSET constitué des sociétés

LE CREUSET SAS, dont le siège social est situé 902 rue Olivier DEGUISE à 02230 Fresnoy-le-grand, numéro SIRET 402 171 656 00018, APE 2599A,

LE CREUSET FRANCE SAS, dont le siège social est situé 902 rue Olivier DEGUISE à 02230 Fresnoy-le-grand, numéro SIRET 502 705 502 00024, APE 2599A,

Représenté par le DRH

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CGT représenté par le délégué syndical (LE CREUSET SAS),

le syndicat CFE-CGC représenté par le délégué syndical (LE CREUSET France SAS).

et pour confirmation de la consultation des Comités Sociaux et Economiques (CSE)

La secrétaire CSE LE CREUSET SAS et le secrétaire CSE LE CREUSET France SAS.

d'autre part.

Introduction

La pandémie de Covid a profondément modifié les perceptions et le ressenti individuel dans de nombreuses sphères de la vie sociale, économique et de la consommation.

Elle a notamment eu un impact sur la façon dont les employeurs et les employés pensent à la manière de s'organiser et de rester compétitifs suite à la pandémie

Ceci est clairement confirmé par une grande variété d'études économiques et professionnelles externes, ainsi que par notre propre enquête interne auprès des employés de la région EMEA (enquête sur le bien-être et les méthodes de travail) que nous avons menée en décembre 2020.

Ces résultats démontrent que toute entreprise souhaitant conserver un avantage concurrentiel sur ses marchés commerciaux et d'employeurs doit réfléchir à la manière dont elle s'adapte à ces attentes futures et les anticipe.

Lorsque l'on observe les commentaires de nos propres employés au sein de notre Groupe, il est encourageant de voir qu'il y a un point de vue équilibré entre les personnes qui souhaitent travailler davantage à domicile et celles qui souhaitent maintenir le travail au bureau, l'équipe et les contacts sociaux.

Cela nous permet de mettre en place une solution pragmatique et flexible qui convient à l'entreprise, aux différentes équipes fonctionnelles et à chaque employé. D'où l'appellation de notre politique de TRAVAIL FLEXIBLE – TRAVAIL HYBRIDE.

Le principe général est qu’il n’y a pas de solution unique et identique pour tous, mais notre approche est basée sur un ensemble de principes fondamentaux.

Il ne s'agit pas d'une politique isolée, mais d'un soutien à notre stratégie globale en matière de ressources humaines avec comme objectif d’ « être un employeur de choix. »

Le présent document a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein des Sociétés LE CREUSET France SAS et LE CREUSET SAS.

En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, le groupe LE CREUSET en France a pris la décision de mettre en place le télétravail de façon plus encadrée.

Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports, doit contribuer à la réduction de la fatigue et du stress. Au-delà de l’amélioration de la qualité de vie et de la sécurité des salariés, ce principe a des conséquences positives sur l’environnement par la réduction des émissions de carbone pour se rendre au travail.

Le contenu du présent document s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, ainsi que de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Le présent document fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, et vise à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail. Le télétravailleur reste soumis au règlement intérieur de la société. La Société convient de tout mettre en œuvre pour que les présentes règles soient, dans leur application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Selon les termes de l’article L 1222-9 du code du travail, il est rappelé que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le présent document a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le télétravail doit avant tout être compatible avec les possibilités et besoins de la société et de ses clients ; c’est seulement sous ces conditions que le télétravail pourra constituer une réponse aux attentes des salariés ou de l’organisation.

Sous les réserves qui suivent, la Société entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté validée par au moins 6 mois de présence continue au sein des locaux de l’entreprise au moment du passage en télétravail.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale dans les locaux de la Société, conformément aux dispositions de l’article 5.1

Les salariés handicapés peuvent accéder au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, et l’employeur prendra les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Selon la nature du handicap, l’employeur pourra décider de déroger à certaines règles du présent texte, notamment en autorisant, en accord avec le salarié, un relèvement du plafond du nombre de jours maximum de télétravail par semaine.

Des dispositions dérogatoires similaires pourront être prises par l’employeur, sur accord du médecin du travail et du salarié, dans le cas de salariés aptes à travailler mais temporairement dans l’incapacité de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour raison médicale.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société.

Les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail, hormis cas exceptionnels visant à protéger leur santé ou à assurer leur sécurité.

Le travail hybride (télétravail / travail sur site) peut être appliqué, en principe, sur certains emplois au sein des équipes suivantes, et de façon variable selon les postes :

• Finances

• Ressources Humaines

• Informatique

• Marketing

• Administratif Retail

• prévention & sécurité

• Qualité

• Services généraux

• Logistique EMEA

Cette liste de services est donnée à titre indicatif, car la diversité des fonctions exercées ne permet pas d’établir une généralité uniquement basée sur le type de service concerné ; cette liste établie « en principe » comportera donc des exceptions.

Pour le moment le travail hybride ne convient pas, en principe, aux équipes suivantes

• Production,

• Méthodes

• Maintenance

• Logistique usine

• Achats

C’est au final une étude au cas par cas qui permet de déterminer qui est éligible au télétravail à domicile.

Article 3 - Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

1. - Procédure de demande (proposition d’exercer l’emploi en partie en télétravail)

En dehors des cas de force majeure/pandémie, l’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat des deux parties, dans un esprit mutuellement positif et de confiance réciproque.

Le télétravail n’est pas une obligation ni un droit, sa mise en place fait l’objet d’une discussion entre l’entreprise et le salarié dans le respect du cadre défini par le présent document. C’est le principe du volontariat mutuel.

S’il doit répondre aux attentes des salariés, le télétravail doit avant tout être compatible avec les possibilités et besoins de la société et de ses différents services, et clients.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. Cette demande écrite est formulée sur le formulaire de demande de télétravail.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Une fois la proposition effectuée par l’une des parties, celles-ci se rencontrent lors d’un entretien organisé sous 4 semaines, et le manager et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Les parties ont, au maximum, un mois après cet entretien pour exprimer leur avis. Ce délai permet à la direction de s’assurer que les conditions prévues à l’article 3.2 sont bien remplies.

Les refus de la direction seront motivés.

L’accord du salarié est matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail, tel que détaillé à l’article 3.3

2. - Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la possibilité d’autoriser un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service (tant en fonctionnement interne que vis-à-vis des autres services) et avec la configuration de l’équipe à un moment donné ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail et dont la configuration d’implantation physique et de positionnement parmi les jours de la semaine lui permettent de travailler au calme. Ainsi le collaborateur télétravaillant doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles. L’espace dédié au télétravail devra ainsi obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail

• la qualité de l’accès internet du domicile du salarié.

• la fourniture d’une attestation de conformité des installations électriques de son logement ou d’une déclaration de conformité émanant du salarié;

• La preuve que le salarié a informé son assureur de l’exercice du télétravail à domicile et la fourniture de la réponse de l’assureur.

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance, de manière efficace.

Hormis les critères d’éligibilité précisés ci-dessus, la mise en place du télétravail sera fonction de la faisabilité technique et organisationnelle, du bon fonctionnement de l’activité du salarié en télétravail et du maintien de l’efficacité individuelle au travail ainsi que collectivement au sein de l’entreprise.

3. - Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail signé pour une durée déterminée. Cet avenant prévoit notamment :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• Le jour ou les jours fixes choisis ;

• Les plages horaires de disponibilité prévues à l'article 5.3 ;

• La période d’adaptation prévue à l’article 3.4 ;

• La réversibilité du télétravail ;

• Le matériel mis à disposition par l’entreprise

• L’attestation ou la déclaration de conformité électrique et l’engagement de débrancher les appareils en fin de journée, le résultat de test de débit internet, l’accusé de réception de l’assureur

• Le rattachement hiérarchique ;

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités d’utilisation des équipements ;

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• La durée déterminée du télétravail.

Les horaires/journées de télétravail seront enregistrées comme stipulé à l’article 5.2

En cas de souhait de modification permanente du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 3.1. et 3.2.

4. - Période d’adaptation au télétravail

La période d’adaptation au télétravail est la période initiale pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. Elle se distingue de la période de réversibilité par une durée supérieure visant à se laisser le temps suffisant pour mettre en place le télétravail avec succès.

La durée de la période d’adaptation est de 2 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance

• Pour l’employeur, possibilité de mettre fin à la période d’adaptation après 30 jours calendaires avec un préavis de 8 jours calendaires.

• Pour le salarié, possibilité de mettre fin à la période d’adaptation à tout moment durant les 2 mois de cette période, avec un préavis de 8 jours calendaires

• D’un commun accord, ce délai de préavis de 8 jours pourra être réduit.

Au terme de la période d’adaptation, le salarié comme l’employeur, a la faculté de poursuivre ou de demander la réversibilité du télétravail. La poursuite du télétravail résultera de la volonté commune des deux parties.

Article 4 - Conditions de modifications du recours au télétravail - retour à une exécution permanente ou temporaire du contrat de travail sans télétravail, modification du planning fixé

On distingue l’adaptation du planning de télétravail de la réversibilité du télétravail

• La réversibilité est un outil permettant une adaptation du recours au télétravail, en suspendant celui-ci de façon 1) définitive ou 2)temporaire. Les parties prenantes doivent toutefois considérer la réversibilité comme une mesure à utiliser avec parcimonie ; la réversibilité temporaire ne saurait faire l’objet de recours récurrents ou fréquents, qui pourraient indiquer une incompatibilité du poste du salarié avec l’organisation en télétravail.

• L’adaptation du planning consiste à modifier le planning à très court terme en changeant le positionnement d’une journée de télétravail sur une période courte

1. – Réversibilité définitive

La Société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. La société réaffirme l’importance de l’analyse préalable à la mise en place effective du télétravail pour que la réversibilité ne soit utilisée que lorsqu’elle s’avère nécessaire.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 21 jours calendaires complets pouvant être raccourci ou allongé d’un commun accord avec la direction (maximum 6 semaines).

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 21 jours calendaires complets, ce délai pouvant être raccourci ou allongé d’un commun accord (avec un maximum de 6 semaines soit 42 jours calendaires complets) dans les cas où, par exemple :

• Les conditions de travail du salarié ne répondraient pas aux exigences définies à l’article 3.2

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

Quelle que soit la partie activant la réversibilité, celle-ci doit être formalisée et confirmée par le service RH (par e-mail ou courrier avec accusé de réception postal ou manuel.)

2. - Suspension provisoire du télétravail (réversibilité temporaire)

Cette réversibilité temporaire est double, elle aussi : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Une suspension du télétravail (réversibilité temporaire) d’une durée courte (inférieure ou égale à 7 jours calendaires, non compris le jour de l’annonce de la suspension), peut être décidée à l’initiative du salarié ou de la direction, sans pour autant constituer une réversibilité définitive du télétravail. Ceci peut survenir par exemple en cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes…) requérant la présence physique du salarié. La partie à l’initiative de la réversibilité temporaire informe de son choix avec un délai de prévenance de 24h minimum, sauf accord des parties à réduire ce délai.

Une suspension du télétravail (réversibilité temporaire) d’une durée plus longue que 7 jours calendaires, peut être décidée à l’initiative du salarié ou de la direction, sans pour autant constituer une réversibilité définitive du télétravail. La partie à l’initiative de la réversibilité temporaire informe de son choix avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires complets (de 0h à 24h) minimum, sauf accord des parties à réduire ce délai.

La réversibilité temporaire fait l ‘objet d’une formalisation par écrit (courrier ou e-mail) produite par le service RH.

3. - Dispositions spécifiques à la modification du planning de télétravail sans recours à la réversibilité (« adaptation » du planning)

Le changement de positionnement consiste à déplacer un jour de télétravail prévu au planning à une autre date au cours de la même semaine civile

Cette modification peut être à l’initiative du salarié ou de son encadrement et doit être liée à des évènements de nature professionnelle ou assimilés (grève de transports, évènement climatique exceptionnel, réunion d’équipe, visite client ou fournisseur nécessitant la présence du salarié, réunion intra ou inter service nécessitant la présence du salarié sur site etc…)

Toute modification du planning hebdomadaire doit faire l’objet d’une discussion entre les parties, elle fera l’objet d’une information verbale entre les parties. Le délai de prévenance est de 24 heures et peut être réduit selon les circonstances.

Le changement de positionnement à la demande du salarié ne peut constituer une réponse aux questions d’organisation de sa vie personnelle. Les situations personnelles nécessitant une adaptation du planning hebdomadaires seront gérées par la prise de journées ou demi-journées de congés ou de RTT.

Cette disposition nécessite transparence et honnêteté entre les parties et doit rester d’application raisonnable.

4. - Fin de la période de télétravail

L’avenant organisant le télétravail sera conclu à durée déterminée pour une durée ne pouvant dépasser 12 mois. Il pourra être renouvelé par la suite, toujours par périodes de 12 mois maximum. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. Aucune reconduction tacite n’est autorisée.

Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail

Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des présentes dispositions suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité demandées, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Les heures supplémentaires sont autorisées suite à un accord formel de l’encadrement, ou sauf si l’horaire hebdomadaire en vigueur inclut déjà un dépassement de la durée légale du travail et que ce dépassement est compensé en temps de repos/RTT.

Préalablement à chaque journée de télétravail, et en présence d’un logiciel de gestion des temps, les jours de télétravail seront préalablement déclarés, au minimum 24 h d’avance, par les salariés concernés, dans le système de gestion des absences et évènements.

1. - Nombre de jours travaillés en télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra assurer au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de la Société. Le cas des travailleurs à temps partiel est également fixé par les règles du présent article.

Le télétravail ne s’exerce pas par demi-journée, sauf lorsqu’il est exercé sur un horaire de travail préalablement déjà configuré en demi-journée (dans ce cas, une seule demi-journée par semaine sera télétravaillable).

1. Télétravail organisé en journées fixes

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail selon les dispositions suivantes :

• Salarié à temps plein : Soit 1 jour fixe, soit 2 jours fixes non consécutifs, par semaine civile (dans le cas de 2 jours par semaine, au maximum 1 seul de ces 2 jours pourra encadrer le week-end).

• Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail sous les réserves suivantes

  • Temps partiel >=80% : maximum 1 jour fixe de télétravail

  • Temps partiel < 80% : pas de télétravail possible

2. Télétravail organisé en journées occasionnelles ou flexibles

Le télétravail occasionnel (dit flexible) et le télétravail en journées fixes sont deux formes de télétravail exclusives l’une de l’autre.

Objet : Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des circonstances inhabituelles et/ou à des situations d’urgence, interdisant ou empêchant de fait le déplacement du salarié sur son lieu de travail ; il autorise ainsi la continuité de l’activité tout en garantissant la protection des salariés. Il permet également de répondre à certaines circonstances particulières de travail nécessitant une concentration ou une attention particulière.

Population éligible : Le télétravail occasionnel est ouvert aux cadres au forfait annuel en jours ou sans référence horaire disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps

Organisation du télétravail occasionnel : Le télétravail occasionnel ne saurait être organisé dans des cas auxquels des autorisations d’absence légales ou conventionnelles répondent déjà, d’une part, ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail occasionnel, d’autre part. En guise d’exemple, la garde par le salarié d’enfants malades ou pas à son domicile n’est pas compatible avec le télétravail occasionnel. De même celui-ci n’est notamment pas compatible avec un arrêt de travail en cours pour maladie ou accident du travail/trajet, congé maternité/paternité, congé parental total etc…

Par souci de cohérence avec le télétravail en journées fixes, il est soumis aux règles suivantes :

• Il sera exercé par journée complète (pas de ½ journée)

• Il sera exercé au maximum 2 jours non consécutifs par semaine, 1 seul de ces 2 jours pouvant encadrer le week-end,

• Ce télétravail sera effectué depuis la résidence habituelle du salarié,

• Les salariés à temps partiel d’au moins 80% peuvent bénéficier de cette option avec un maximum de 1 jour de télétravail par semaine

Afin de conserver le caractère occasionnel de cette forme de télétravail, les parties conviennent qu’un maximum de 20 jours par an pourra être travaillé sous cette forme. Ces jours flexibles feront l’objet d’une information préalable du manager, qui peut s’opposer à ce changement temporaire de lieu de travail ou demander au salarié d’en modifier la date. Que la date de la journée de télétravail proposée ait fait l’objet d’une modification par le manager ou non, ce jour de télétravail sera saisi par le salarié dans le logiciel de gestion des temps, sous le motif « télétravail » et imputé sur le compteur annuel plafonné à 20 jours.

Les dérogations aux principes ou limites précédents ne peuvent être accordés que par la Direction des RH.

2. - Suivi du temps de télétravail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction, il utilisera pour ce faire le système de gestion des temps mis en place au sein de la société ou, en l’absence d’un tel système, tout système équivalent.

Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.

Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif, toutefois les courtes pauses durant les plages de travail restent admises dans les mêmes conditions que lors du travail sur site.

3. - Plages de disponibilité des télétravailleurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail

Pour les salariés en télétravail soumis à un décompte du temps de travail en heures, bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail leur soit reconnue, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages de présence obligatoire en vigueur dans leur service et au minimum les plages horaires suivantes, lors des journées de télétravail :

• 9h00 à 12h00 ;

• 14h00 à 16h30. (16h00 le vendredi)

Si la plage de présence obligatoire actuellement pratiquée au sein d’un service est différente, ce sera cette dernière qui s’appliquera au salarié concerné.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourrait commettre un abus manifeste. Ces plages horaires sont des plages minimales de disponibilité.

Les priorités qu’impose le travail à effectuer peuvent amener le télétravailleur à démarrer le travail avant ou à le finir après les limites de cette plage minimale de disponibilité. En ce sens, les plages de travail facultatives des personnes encadrent et complètent les plages obligatoires de la manière suivante

• Démarrage au plus tôt à 7h30

• Pause déjeuner de 45 mn entre 12 et 14h

• Fin de la journée au plus tard à 18h30 (18h le vendredi).

Il pourra être dérogé à ces plages facultatives en cas de circonstances exceptionnelles

4. Horaires pratiqués – gestion de la charge de travail 

1. Pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures et ayant signé un avenant de télétravail, le temps de travail effectif attendu lors d’une semaine est défini, sous réserve du respect des plages de disponibilités définies par le présent texte, dans la limite de 37 heures de travail hebdomadaire ou d’un horaire inférieur selon les cas.

Leur temps de travail effectif attendu sur l’année reste établi à 35 heures pour un temps plein, conformément aux modalités légales et de l’accord d’entreprise.

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail peut faire l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel, qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

Il est expressément rappelé que le télétravailleur soumis à un décompte du temps de travail en heures doit organiser son temps de travail en respectant :

• Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 42 heures en moyenne sur 12 semaines

• Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire,

• La pause déjeuner pratiquée chez LE CREUSET est de 45 mn minimum comprises entre 12h et 14h

2. Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en jours, ou qui suit le régime « sans référence horaire », organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par la loi et la convention collective.

Il s’engage en particulier à respecter

• la durée de 11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail

• 35 heures consécutives de repos hebdomadaire

• une pause de 20 mn minimum pour 6h de travail consécutif,

• la durée de 45 mn minimum reste la référence recommandée par l’entreprise pour la pause déjeuner.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée du télétravailleur, le télétravailleur au forfait annuel en jours et son manager discutent des éventuelles plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

3. Gestion de la charge de travail : Dans les 6 mois suivant la signature du présent document, le manager concerné par le télétravail d’un ou plusieurs membres de ses équipes bénéficiera d’une formation ou d’un accompagnement dans l’exercice du management à distance de ses collaborateurs en télétravail et à l’accompagnement de ces derniers dans leur activité et la gestion de leur charge de travail.

Le manager veillera, particulièrement lorsqu’il pratique lui-même le télétravail, à maintenir un contact régulier avec le collaborateur travaillant à distance et à lui communiquer les informations nécessaires.

Les plannings de télétravail des collaborateurs concernés seront établis de manière à ce que le manager et le collaborateur soient présents simultanément dans les locaux de l’entreprise au moins 1 jour par semaine sur site.

Une fois par an, le collaborateur travaillant à distance évoquera avec son manager dans le cadre d’un entretien, l’organisation de son activité et de sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

5. - Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.

Le télétravail en cas de force majeure ou situations exceptionnelles peut être mis en place par la direction de l’entreprise uniquement. La direction pourra imposer le télétravail dans ce cas en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

La notion de force majeure ou d’épidémie, ainsi que les éventuelles interdictions de circuler en particulier en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.2231 du code de l’environnement, permettront de déroger à certaines règles du présent texte, en particulier concernant le nombre maximum de jours télétravaillables chaque semaine et pourra s’imposer au salarié dont l’activité est télétravaillable, y compris aux salariés n’ayant pas signé d’avenant individuel de télétravail.

Dans ce cas, le CSE sera informé de la mise en œuvre de ces dispositions. Il est rappelé que les circonstances exceptionnelles sont jugées comme telles par la direction.

Article 6 – Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié ou son domicile habituel et doit correspondre à l’adresse couverte par le certificat d’assurance prévu à l’article 9.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Lors du télétravail à domicile, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué à domicile, notamment pour les raisons suivantes :

• Logement non conforme ou non adapté (espace trop réduit pour un télétravail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisants, absence de certification ou de déclaration relative aux installations électriques…).

• Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques ou par téléconférence et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle, ainsi que le respect de la confidentialité nécessaire.

• Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

Un questionnaire d’évaluation sera utilisé par le manager, préalablement à la signature d’un avenant de télétravail, afin d’évaluer les conditions relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail du télétravailleur. Ce questionnaire pourra être réutilisé par la suite pour d’ultérieures évaluations complémentaires.

Article 7 - Équipements liés au télétravail et participation aux frais

La Société fournit le matériel nécessaire au télétravail, l’utilisation de matériels autres que ceux fournis par l’entreprise n’est pas autorisée.

1. La Société fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail Sous réserve de la déclaration ou de l’attestation de conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur, la Société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent de :

• Un ordinateur portable équipé d’une caméra, clavier externe et souris

• Un outil de téléconférence (Skype, Teams…)

• Un casque avec microphone sur demande du salarié

• Un écran externe 24 pouces sur demande du salarié

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

La demande d’un ordinateur portable sera étudiée de manière prioritaire en fonction des budgets alloués et des stocks. La disponibilité du matériel pourra conditionner la date de démarrage du télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

• D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel conformément aux règles d’utilisation du matériel informatique en vigueur dans l’entreprise ;

• De prendre soin des équipements qui leur sont confiés ;

• D’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie et le service informatique ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

• De restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail (maladie, congé sans solde etc…) si la Société l’estime nécessaire.

Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement confiés par l’employeur pour le cas où ces entretiens ne seraient pas possibles au sein de l’entreprise. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après information préalable de celui-ci. La Société préviendra le télétravailleur concerné en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. Toute infraction à ces règles ou principes peut avoir des conséquences sur la carrière du salarié dans l’entreprise.

La Société participe aux dépenses engagées par le télétravailleur en allouant

• Une participation de 1,50 € nets par jour de télétravail, dans la limite d’un montant de 3,00 € nets/semaine quel que soit le nombre de jours télétravaillés par semaine.

• Un complément exceptionnel de 0,50 € nets par jour dans la limite d’un montant de 1,00 € net/semaine quel que soit le nombre de jours télétravaillés par semaine.

Le complément exceptionnel vise à participer aux éventuels frais initiaux de certification de conformité électrique et partiellement à l’achat d’un fauteuil de bureau ou de matériel spécifique pour les salariés qui l’envisageraient.

Les plafonds sus-visés sont applicables même en cas de circonstances exceptionnelles, pandémie ou autres cas de force majeure.

Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies par le présent texte et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion conformément aux pratiques en vigueur et il est rappelé que l’accès à la messagerie professionnelle et aux outils de connexion et de communication à distance, via un PC, Smartphone/téléphone, accès distant ou à partir d’équipements personnels en dehors des plages de travail habituelles doit demeurer une exception (week-end, nuit, congés…), hormis cas d‘urgence ;

Aucune sanction ne pourra être infligée au télétravailleur s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors des plages habituelles de travail ou en dehors des plages de disponibilité minimum applicables. Toutefois, les plages de disponibilités ne remettent pas en question la nécessité que les missions soient accomplies dans les temps impartis.

Article 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation de son assureur couvrant l’activité de travail du lieu d’habitation choisi pour exercer le télétravail. L’absence de remise d’un justificatif sera une raison possible du refus de la mise en place du télétravail par l’employeur.

Article 10 –Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en transmettant tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail au service RH.

Formation aux risques : chaque télétravailleur devra suivre le quart d’heure sécurité « les risques du télétravail », dans les 4 semaines suivant le démarrage effectif du télétravail acté par avenant.

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Article 11 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation expose le salarié à des sanctions.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 12 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par la direction des Ressources Humaines, représentant l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Un exemplaire en sera remis à chaque syndicat signataire ou non, et il sera affiché dans les panneaux habituels.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Article 13 – Dispositions finales

Le présent accord est signé pour une durée de 1 an, ne pouvant pas être renouvelée par tacite reconduction.

Ce texte entre en vigueur à la date de sa signature et sera diffusé au sein de l’entreprise aux réprésentants du personnel et sur les panneaux de la direction, afin d’en assurer sa bonne communication au personnel.

Le présent texte pourra être révisé à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours des salariés concernés.

Le CSE constitue la commission de suivi des présentes dispositions.

À Fresnoy Le Grand le_________________________________________________________.

Fait en 5 exemplaires originaux

Pour les sociétés du Groupe LE CREUSET

Le DRH

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CGT représenté par le délégué syndical (LE CREUSET SAS),

le syndicat CFE-CGC représenté par le délégué syndical (LE CREUSET France SAS).

Pour attestation que les Comités Sociaux et Economiques ont été informés et consultés sur la question

La secrétaire CSE LE CREUSET SAS

Le secrétaire CSE LE CREUSET France SAS.