Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL" chez HEAVEN CONSEIL

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société HEAVEN CONSEIL SASU au capital de 100.000 euros dont le siège social est au 19, rue de Cléry 75002 PARIS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro Siret 503 419 350 00015 (ci-après dénommée la « société » ou alternativement « l’employeur »), représentée par sa Présidente XXXXXXX

Ci-après dénommée « la société HEAVEN CONSEIL » ou « la Société »

D'une part,

Et

Monsieur XXXXXXXXX, délégué du personnel titulaire,

Madame XXXXXXXXXXX, délégué du personnel titulaire,

Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 

Ci-après dénommés « les délégués du personnel »

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation du temps de travail tout en affirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment :

• à simplifier et à améliorer le fonctionnement de la Société ;

• à garantir la santé et la sécurité des salariés en s’assurant que leur charge de travail est raisonnable et que l’amplitude de leur journée de travail est conforme aux exigences légales ;

• à donner une meilleure visibilité aux salariés et au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.

A cette fin, les salariés sont répartis en 2 catégories :

• les cadres dits autonomes ;

• les autres salariés (les autres cadres et les non cadres).

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, avenants, usages, engagements unilatéraux), portant sur le même objet.

Cet accord étant conclu sur la base des relations de confiance entre les salariés et les fondateurs de heaven, il pourrait être révisé ou dénoncé par les représentants de personnel si un changement de gouvernance de heaven intervenait.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Est concerné par l’application du présent accord l’ensemble du personnel cadre et non cadre de la société HEAVEN CONSEIL, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion des mandataires sociaux et des cadres dirigeants.

Toute société intégrant le Groupe HEAVEN ou, le cas échéant l’UES HEAVEN, après la signature du présent accord sera adhérente de plein droit au présent accord, sous réserve de la signature d'un avenant constatant la volonté d'adhésion de cette nouvelle société, selon l'une des modalités prévues par la section III du Code du travail en matière de négociation des accords d’entreprise.

Article 2 – Définition de la durée du travail effectif

L’article L.3121-1 du Code du travail précise que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail ainsi définie exclut les pauses telles que les temps consacrés au déjeuner et les pauses prises au cours de la journée.

Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non cadres et des salariés cadres dits non autonomes

3.1 Champ d’application

Sont concernés par cette modalité :

- l’ensemble des salariés non cadres,

- l’ensemble des salariés cadres n’entrant pas dans la catégorie des cadres autonomes telle que définie à l’article 4.1.

3.2 Durée du travail (article L 3121-44)

Les salariés de cette catégorie bénéficient du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année visé à l’article L 3121-44 du code du travail.

Leur durée du travail ne pourra excéder 1607 heures par année, durée ainsi déterminée :

365 jours – 104 samedi & dimanche – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés = 228 jours

228 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,6 semaines 

45,6 semaines x 35h = 1596 h arrondies par l’administration à 1600h

1600h + 7h journée de solidarité = 1607h

Dans ce cadre, les salariés effectuent 37h hebdomadaires de temps de travail effectif, réparties du lundi au vendredi, moyennant l’octroi de jours de repos dits JRTT.

3.3 Octroi des jours de récupération du temps de travail

3.3.1 Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures à l’issue de l’année, la catégorie de personnel visée au présent article bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

3.3.2 Acquisition des JRTT

• Période d’acquisition

La période d’acquisition court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

• Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est calculé sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de référence de 37 heures.

Le nombre de JRTT est ainsi déterminé :

Nombre de semaines travaillées dans l’année = 45,6 semaines.

Durée du travail au-delà de 35h par semaine = 2h.

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est donc égal à :

45,6 semaines x 2 heures = 91,2 heures sur l’année

La durée quotidienne moyenne de travail est de 37h / 5 jours = 7,4h

=> 91,2 heures annuelles / 7,4 heures quotidiennes = 12,3 jours arrondi à 12 jours

Etant rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures, celle-ci est bien respectée dès lors que la durée de travail annuelle est égale, sur les bases de calcul précitées, à 1 598 heures [(37x45,6) – (12x7,4)].

Ce nombre de JRTT est donc conforme au seuil maximum de 1607 heures de travail annuel.

• Mode d’acquisition

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

Le nombre de JRTT octroyé est donc différent si un salarié ne travaille pas à temps plein.

A titre d’exemple :

• Un salarié travaille à 4/5^ème : durée du travail = 37 h x 4/5 = 29,60h. Son temps de travail étant inférieur à 35h, il ne bénéficie pas de JRTT

3.3.3 Prise des JRTT

• Prise par journée ou demi-journées

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées, le mois suivant leur acquisition, ou, au plus tard, dans les deux mois suivant leur acquisition.

Exemple :

• Un salarié à temps plein démarre son contrat de travail le 1^er janvier 2019. A fin janvier, il a acquis 1 JRTT qu’il devra prendre au cours du mois de février, ou, au plus tard, au cours du mois de mars.

A noter : nous travaillons 7,4 heures par jour avec 2h30 de temps de travail le matin et 5h00 l’après-midi. Ainsi lorsqu’un salarié pose une demi-journée de RTT le matin, pour qu’il ne soit pas désavantagé, il pourra arriver à 15h15. Cela signifie que si un salarié prend un jour de RTT l'après-midi, il doit partir à 15h15 (s'il respecte l'arrivée à 10 h et l'heure de déjeuner). Il peut également aménager sa matinée avec, par exemple, une arrivée à 9h et un départ à 12h45.

• Fixation des dates

Les dates de JRTT sont fixées pour moitié par les salariés et pour moitié par la Société.

Les dates des 6 JRTT fixés par la Société seront communiquées au plus tard au mois de décembre de l’année N-1.

Pour les 6 jours restant, le salarié devra déposer sa demande d’absence au moins 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

Ces jours devront être pris un par un, sans être accolé à un autre JRTT avec néanmoins la possibilité de poser un JRTT maximum lors d’une période de congés payés.

• Fermeture agence

En cas de jours de fermeture imposés (pendant la période des fêtes de fin d’année et les ponts du mois de mai), si le salarié a bien 2 jours de RTT à son compteur, il lui sera possible de les poser à la suite et de les accoler à une période de vacances.

Exemples :

- 2 jours de fermeture consécutifs : le salarié peut poser 2 jours de RTT

- 3 jours de fermeture consécutifs : le salarié peut poser 2 jours de RTT et 1 CP

3.3.4 Impact des absences, des arrivées/départs en cours de période et situation des CDD

Arrivées/départs en cours de période de référence :

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de présence selon la règle suivante :

• Présence de 15 jours calendaires ou plus dans le mois : acquisition d’un JRTT

• Présence de moins de 15 jours calendaires dans le mois : o JRTT acquis.

A titre d’exemple :

• Un salarié à temps plein démarre son contrat de travail le 1^er novembre 2019 : 2 mois de présence => 2 JRTT acquis pour l’année 2019,

• Un salarié à temps plein voit son contrat de travail rompu le 14 février 2019 : 1 JRTT acquis en janvier et 0 JRTT acquis en février => 1 JRTT acquis pour l’année 2019.

CDD :

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Absences :

Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les jours de repos eux-mêmes ;

• les repos compensateurs ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif.

Toutes les périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, évènement familial, …) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT, selon les modalités suivantes :

• Un salarié a été absent moins de 15 jours – par exemple 3 jours pour un événement familial – au cours du mois, il ne perd aucun droit à JRTT,

• Un salarié a été absent 15 jours ou plus au cours du mois, par exemple en congé sans solde ou en arrêt maladie, il n’acquiert aucun droit à JRTT pour le mois considéré.

3.4 Heures supplémentaires

• Déclenchement

Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1 607 heures à l’issue de l’année.

A cet égard, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

• Contreparties

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière dans les conditions légales prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. A savoir paiement des heures supplémentaire majorée de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes. Et ce à la condition que le salarié n’ait pas pu prendre ses repos compensateurs par refus du responsable hiérarchique pour des raisons d’organisation du service ou de charge particulière de travail avant la fin de l’année civile.

• Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux articles L.3121-39 et D.3121-24 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaire est de 220 heures par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre les majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

3.5 Horaires de travail

Principe :

L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

Tel que prévu à l’article 3.3.2, la durée de travail de cette catégorie de salariés s’élève à 37h par semaine, soit en moyenne 7,4 heures de travail par jour, c’est-à-dire 7h24mn.

Toute journée d’absence rémunérée est valorisée sur la base de 7h24.

Par souci de souplesse d’organisation des salariés, des horaires mobiles sont prévus selon les modalités suivantes :

• Pour l’enregistrement du temps de travail, l’amplitude des journées de travail s’étend de 9h00 à 19h00 du lundi au vendredi.

• Période de présence obligatoire (plage fixe) :

- 10h à 12h et de 14h à 18h

• Période de présence facultative (plage variable) :

- 9h à 10h

- de 12h à 14h

- 18h à 19h

• Le temps de déjeuner ne doit pas être inférieur à 1 heure et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

• La durée quotidienne de travail effectif ne doit pas être supérieure à 10 heures et l’amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures (article L.3121-18 du Code du travail).

• Le repos quotidien doit être d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail), outre le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au repos quotidien (article L.3132-2).

La Direction se réserve, en cas d’abus manifeste, le droit de suspendre, temporairement ou définitivement, le bénéfice des horaires variables.

Décompte du temps de travail

Toute sortie en dehors des heures normales, pour des motifs autres que le service, doit donner lieu à autorisation, à l’exception des représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions. Ces derniers doivent renseigner, dans Mesrine, l’outil de gestion RH interne de la Société, leurs absences liées à l’exercice de leur mandat et, dans toute la mesure du possible, en informer au préalable leur responsable hiérarchique.

Article 4 – Modalités d’organisation du temps de travail des non-cadres et des cadres dits autonomes

4.1 Champ d’application

La loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Il est cependant rappelé que la notion d’autonomie ne fait pas échapper le salarié au pouvoir de subordination de l’employeur, qui peut lui imposer par exemple d’être présent à des réunions, de respecter les délais pour la prise des congés, etc.

A la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés occupant les emplois suivants :

- Directeur de pôle

- Directeur adjoint

- Responsable d'activité (Influence, études)

- Directeur de Création 

- Directeur Artistique

- Concepteur-Rédacteur

- Directeur de projet

- Chef de projet confirmé et senior

- Directeur de production

- Directeur de clientèle/conseil

- Planneur stratégique

- Consultant confirmé et senior

- Contrôleur de gestion senior

- Responsable trafic

- Responsable com externe

Cette liste est susceptible d’être complétée ou modifiée en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société.

4.2 Nombre de jours de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par année civile, journée de solidarité incluse (loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).

Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Forfait jours réduit

Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.

Renonciation du salarié à des jours de repos

Les salariés peuvent, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions suivantes :

• un accord individuel entre le salarié concerné et la Société doit être établi par écrit, par un avenant à la convention individuelle de forfait,

• le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder un maximum de 228 jours,

• la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10%.

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

4.3 Règlementation de la durée du travail

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit actuellement 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue par l’article L.3121-18 du code du travail, soit actuellement 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail, soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du code du travail) ;

• d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3132-2 du code du travail)

Indépendamment de ces limites légales, les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

4.4 Décompte des jours travaillés et prise des jours de repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Le salarié est tenu d’enregistrer et de tenir à jour sur Mesrine, l’outil de gestion RH interne de la Société, le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, jour d’absence autorisée par exemple pour événement familial etc.).

Ce décompte est effectué par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique et/ou du service des ressources humaines.

4.5 Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est fixe et s’élève à 12 jours par année.

• Prise par journées ou demi-journées

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées.

• Fixation des dates

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées, le mois suivant leur acquisition, ou, au plus tard, dans les deux mois suivant leur acquisition.

La moitié des jours de repos sont fixés par l’employeur, et l’autre moitié par les salariés.

Les dates/périodes des 6 jours de repos fixés par la Société seront communiquées au plus tard au mois de décembre de l’année N-1.

Pour les 6 jours restant, le salarié devra déposer sa demande d’absence au moins 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Ces jours ne pourront pas être pris les mois au cours desquels la Société a fixé des jours de repos.

Ces jours devront être pris un par un, sans être accolé à un autre JRTT avec néanmoins la possibilité de poser un JRTT maximum lors d’une période de congés payés.

• Fermeture agence

En cas de jours de fermeture imposés (pendant la période des fêtes de fin d’année et les ponts du mois de mai), si le salarié a bien 2 jours de RTT à son compteur, il lui sera possible de les poser à la suite et de les accoler à une période de vacances. 

Exemples :

- 2 jours de fermeture consécutifs : le salarié peut poser 2 jours de RTT

- 3 jours de fermeture consécutifs : le salarié peut poser 2 jours de RTT et 1 CP

4.6 Impact des absences, des arrivées/départs en cours de période et des forfaits jours réduits sur les jours de repos / situation des CDD

Entrée/départ en cours d’année :

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours du forfait : nombre de jours de repos pour 12 mois x nombre de jours du forfait pour la période de présence /nombre de jours du forfait annuel, arrondi à l’entier supérieur si le nombre est supérieur à X,5 et à l’entier inférieur si le nombre est inférieur ou égal à X,5.

A titre d’exemple :

• Pour un salarié ayant travaillé 65 jours au cours de l’année : 12 jours x 65 jours / 214 = 3,64 jours arrondi à 4 jours.

Forfait jours réduit (nombre de jours inférieur à 214 jours par an) :

Les salariés en forfait jours réduit se verront appliquer des règles de prorata identiques.

A titre d’exemple :

• Pour un salarié bénéficiant d’un forfait jour réduit à hauteur de 175 jours par an, celui-ci bénéficiera de 10 jours de repos (12 jours x 175 jours / 214 jours = 9,81 jours arrondi à 10 jours).

Salariés en CDD, présents une partie de l’année :

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Absences :

Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les jours de repos eux-mêmes ;

• les repos compensateurs ;

• les jours de formation professionnelle continue.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, évènement familial, …) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, selon les modalités suivantes :

• Un salarié a été absent moins d’1 mois au cours de l’année, il ne perd aucun jour de repos,

• Un salarié a été absent entre 1 mois et 2 mois au cours de l’année, il perd 1 jour de repos,

• Un salarié a été absent entre 2 et 3 mois au cours de l’année, il perd 2 jours de repos, etc.

4.7 Garanties du droit au repos

• Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié

Le responsable hiérarchique s’assurera de la charge de travail du salarié afin qu’elle reste raisonnable. En principe, les horaires d’ouverture de l’entreprise – 9h à 19h – excluent le non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire obligatoire pour les salariés au forfait jours, mais le responsable hiérarchique s’assurera régulièrement auprès du salarié que ceux-ci sont bien respectés, à savoir :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail,

• et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au minimum par semaine.

De son côté, le service des ressources humaines analysera régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés via les jours de travail, de repos, congés ou autres mentionnés dans le tableau enregistré sur Mesrine, et vérifiera ainsi la bonne répartition des jours de travail et de repos.

S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, le salarié sera reçu à un entretien indépendamment des entretiens périodiques ci-après mentionnés afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.

• Entretien annuel

En application de l’article L3121-65,3° du code du travail, l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

• Entretien complémentaire

Un deuxième entretien sera proposé au salarié de façon à ce qu’il soit vu 2 fois dans l’année (avec l’entretien annuel) par son management et/ou les ressources humaines.

• Dispositif d’alerte par le salarié

En cas de difficulté portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, notamment si le salarié ne respecte pas les durées quotidienne ou hebdomadaire obligatoire de repos, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès du manager qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

• Droit à la déconnexion

La déconnexion étant essentielle pour l’ensemble des salariés, quelle que soit le mode d’organisation de leur durée de travail, il est abordé à l’article 5 ci-après.

L’objectif de ces préconisations, ainsi que du suivi et des alertes susvisées est de favoriser le dialogue et, en cas de difficulté, de mettre en œuvre rapidement les actions correctives adéquates : conseils d’organisation, temps de récupération, réorganisation des missions de la personne / de l’équipe, formation… Les recommandations précitées, le suivi opéré par le responsable hiérarchique et les ressources humaines ainsi que les alertes mises en place doivent permettre une meilleure régulation du temps et de l’organisation de travail pour chacun.

4.8 Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel

Les représentants du personnel seront informés chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).

Article 5 – Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié, la Société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21H-8H.

L’employeur recommande aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Ainsi, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre aux messages reçus, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles expressément mentionnées dans le message.

Pour faire respecter cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun,

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. 

En effet, afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle et de l’outil de messagerie interne, Slack, notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration. En outre, chaque salarié est incité à limiter les envois de mails groupés, les destinataires en copie et à sélectionner précisément les destinataires.

Dans ce cadre, l’employeur s’engage à poursuivre des actions de sensibilisation et de communication sur le bon usage des outils numériques en :

• sensibilisant chaque nouveau collaborateur de la société au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;

• mettant en place des actions de sensibilisation sur l’utilisation des outils numériques et sur les risques de l’envoi de courriels pendant le temps de repos.

Que ce soit pour les salariés non cadres, cadres non autonomes ou cadres autonomes - et sans remettre en cause l’autonomie de ces derniers dont le temps de travail est fixé sur la base d’un forfait annuel en jours - les parties souhaitent favoriser la maîtrise du temps professionnel et entendent privilégier la réalisation du travail durant les heures et jours d’ouverture de la Société, soit entre 9h00 et 19h00 de façon à assurer le bon fonctionnement de celle-ci et l’assurance d’un repos quotidien et hebdomadaire suffisant au salarié.

Article 6 - Situation des télétravailleurs

Considérant que le télétravail représente une opportunité pour les salariés d’organiser de manière plus souple leur travail, de permettre une amélioration de leurs conditions de travail et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce mode d’organisation est une option possible au sein de la Société.

Pour une demande ponctuelle (quelques fois dans l’année) de télétravail, le salarié devra obtenir l’accord écrit (par mail, par exemple) et au moins 48 heures en amont de son supérieur hiérarchique et respecter les principes suivants :

- Ne pas télétravailler un jour où une réunion est planifiée

- Être équipé de son ordinateur de travail

- Faire le transfert téléphonique de sa ligne fixe

En termes de durée du travail, ce mode d’organisation ne doit pas avoir d’incidence sur les règles précitées, tant pour les salariés non cadres ou cadres non autonomes que pour les cadres autonomes.

Pour les premiers comme pour les seconds, le suivi s’effectuera donc via Mesrine, accessible à distance, qu’ils soient en télétravail ou dans l’entreprise.

Les préconisations ou alertes relatives à l’organisation et à la charge de travail, en ce compris les conditions de réalisation d’heures supplémentaires, sont pleinement applicables aux télétravailleurs.

Ce faisant, les salariés et leur équipe et/ou leur responsable hiérarchique n’étant pas physiquement au même endroit, un dialogue régulier sur l’organisation et la charge de travail est essentiel pour que ce mode d’organisation soit satisfaisant. De même, ce mode d’organisation ne saurait fonctionner sans un rapport de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Chacun doit donc s’employer à s’inscrire dans ces principes de dialogue et de confiance pour que cette solution, que la Société entend continuer à valoriser, soit un atout pour l’entreprise comme pour les salariés.

Article 7 - Validité de l’accord – révision – dénonciation

7.1 Validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

7.2 Révision - Dénonciation

Le présent accord ne pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires qu’après un an d’application et selon les dispositions légales en vigueur. Il pourra être révisé par les parties signataires selon les dispositions légales en vigueur.

Article 8 – Communication – Formalités de dépôt

Le présent accord sera intégré sur le site intranet de la Société et porté à la connaissance de chacun des membres du personnel dès sa signature ou dès leur embauche.

Conformément aux dispositions du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

-  la version intégrale du présent accord,

-  la version publiable anonymisée du texte.

Le présent accord étant relatif à la durée du travail, il sera enfin transmis, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche (art. D 2232-1-2 du Code du travail).

Fait à Paris, le 31 janvier 2019

Les délégués du personnel : Pour la Société :

Monsieur XXXXXXX XXXXXXXXXX

Madame XXXXXXXXXXX