ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société DELPHARM Reims dont le siège est situé 10 rue Colonel Charbonneaux, CS 50034, 51721 REIMS cedex, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro d’identification 503 653 818 représentée par xxen qualité de Directeur de Site,

D'une part,

et

Les organisations syndicales :

• CFE/CGC, xx, en qualité de délégué syndical,

• CFTC, xx, en qualité de délégué syndical,

• FO, xx, en qualité de délégué syndical.

D’autre part,

à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 15 juillet, 9 et 16 septembre 2019.

Préambule

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation de négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre, définie aux articles L.2242-1 et R.2242-2 du code du travail.

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions conventionnelles existantes au niveau de la branche : accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 6 juillet 2017.

1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet, sur la période couverte par le présent accord, de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables au sein de l’entreprise, de détailler les mesures permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces mesures seront fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

2. OUTILS DE MESURE, DE DIAGNOSTIC ET DE SUIVI

2.1. INFORMATION SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

L’entreprise communique chaque année au CSE, dans le cadre de la base de données économique et sociale, des indicateurs permettant d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que son évolution.

Les parties au présent accord s’accordent pour s’appuyer sur ces indicateurs pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des mesures prises en la matière.

En complément, la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 (n° 2018-771) a créé des obligations pour les entreprises visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, précisées par le décret 2019-15 du 8 janvier 2019. Un index d’égalité professionnelle doit être calculé et publié chaque année. Le détail du calcul de cet index sera annexé à la base de données économique et sociale. L’index égalité professionnelle pour l’année civile 2018 est de 84%.

2.2. SUIVI DE L’ACCORD

La commission égalité professionnelle constituée au sein du CSE sera chargée du suivi de la réalisation de ces objectifs et de ces mesures.

Elle se réunira une fois par an afin de faire le bilan d’application du présent accord.

3. DOMAINES D’ACTION CHOISIS

L’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés portant sur au moins quatre domaines d’actions choisis parmi les thèmes suivants :

Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Après étude des indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société, il a été convenu de retenir les quatre domaines d’action suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

4. OBJECTIFS ET ACTIONS

4.1. L’EMBAUCHE

Afin d’assurer l’égalité de traitement au moment de l’embauche, l’entreprise s’engage à :

• Tenir compte de la proportion F/H dans les services en cas de départage d’au moins deux candidatures de niveau équivalent.

Objectif : Analyse de 100% des recrutements par le service RH / veiller à l’équilibre des recrutements.

• Assurer une neutralité dans les rémunérations à l’embauche entre les femmes et les hommes

Objectif : 100% des salaires proposés à l’embauche devront faire l’objet d’une analyse d’égalité de traitement F/H par le service RH (recherche d’adéquation des rémunérations entre deux ou plusieurs profils de niveau de formation initiale et d’expérience équivalent).

Il est par ailleurs rappelé que les offres d’emplois internes et externes sont systématiquement rédigées afin de permettre la candidature de toute personne intéressée et de les rendre accessibles autant aux hommes qu’aux femmes : elles contiennent ainsi des termes neutres ou la mention H/F, quel que soit l’emploi proposé.

4.2. LA FORMATION

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salariés et un droit ouvert à tous les salariés, femmes ou hommes.

• Suivi du nombre d’actions de formation non-obligatoire (ex : sans les formations CACES, Habilitation électrique, ATEX, Equipier Seconde Intervention (ESI), utilisation des extincteurs, ADR, SST, Travail en hauteur, BPF, CPE..) pour les femmes et pour les hommes en donnant les mêmes chances d’accès à ces formations par une analyse secteur par secteur, afin de développer les compétences et favoriser les promotions internes.

Objectif : Nombre de formations non-obligatoires (en heures et/ou en actions) dispensées aux femmes proportionnel à la répartition des effectifs (ex : si répartition est 40% de femmes et 60% d’hommes, 40% de la formation à consacrer aux femmes et 60% aux hommes).

• Accompagnement dans son emploi pour tout collaborateur ou toute collaboratrice de retour de congé parental ou maternité via :

  • Entretien de retour réalisé dans le mois de la reprise du travail

  • Formations adaptées permettant de faire face à des évolutions technologiques dans l’emploi

  • Priorité aux demandes de CPF dans l’année du retour

Objectif : 100% des entretiens réalisés dans le mois et transmis au service RH pour analyse

100% des actions de formations nécessaires à la tenue du poste réalisées dans les 6 mois suivant la reprise.

• Suivi du nombre d’actions de formation pour les collaborateurs à temps plein par rapport aux collaborateurs à temps partiel

Objectif : Nombre de collaborateur à temps partiel ayant suivi une action de formation non-obligatoire proportionnel à la répartition des effectifs

• Sensibilisation et information des managers à l’égalité professionnelle

  • Transmission de la synthèse annuelle sur l’égalité professionnelle avec indice égalité.

Objectif : 100% des nouveaux managers sensibilisés dès leur prise de fonction via la remise de la synthèse par le service RH et signature d’engagement de prise de connaissance ;

100% de signature d’engagement de prise des connaissance par les managers de la synthèse annuelle égalité, dès sa parution.

4.3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Chaque personne, avec le soutien de l’employeur, doit être acteur de son évolution professionnelle qui dépend de ses intérêts, de ses motivations, de ses résultats et également des opportunités d’évolution et de la politique de gestion des emplois et compétences de l’entreprise.

Les critères d’évolution professionnelle retenus par l’entreprise doivent être les mêmes pour les hommes et les femmes ; ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Le fait d’occuper un emploi à temps partiel ne doit pas être un élément pris en compte dans les décisions d’évolutions professionnelles, sauf lorsque cela est incompatible, pour des raisons objectives organisationnelles, avec le poste proposé.

L’entreprise s’engage à :

• Suivre la répartition des promotions pour les femmes et les hommes par catégories socio professionnelles

• Analyser les écarts éventuels constatés

• Rechercher l’équilibre F/H dans les promotions internes en tenant compte de la proportion F/H dans les services en cas de départage d’au moins deux candidatures de niveau équivalent

• Effectuer un suivi annuel des collaborateurs n’ayant pas bénéficié de promotion depuis 7 ans entre les femmes et les hommes et ajouter cet indicateur dans la BDES

Objectif : Nombre de promotions (changement de groupe et/ou de niveau) par sexe proportionnel, à la répartition des effectifs (ex : si la répartition est 40% de femmes et 60% d’hommes, 40% minimum des promotions à consacrer aux femmes et 60% aux hommes).

4.4. REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise s’engage à :

• Veiller à ce que les écarts de rémunération sur un même poste de travail et/ou un même groupe/niveau ne se créent pas avec le temps, en suivant la rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle.

Objectif : Maintenir ou améliorer l’indicateur 1 de l’index d’égalité professionnelle, sur l’écart de rémunération à 39/40 et justifier et/ou corriger les écarts dans chaque catégorie socio-professionnelle et tranche d’âge

• Suivi du pourcentage d’augmentation de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suite à un retour de congé maternité et/ou parental par rapport aux collaborateurs de même catégorie socio-professionnelle.

Objectif : 100% des collaborateurs concernés par ces congés ayant atteint leurs objectifs bénéficieront au minimum de la politique salariale en vigueur.

• Suivi du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Objectif : Augmentation du nombre de salariés de sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunération sur une durée de 3 ans.

Objectif global : Augmentation de l’index d’égalité professionnelle pour atteindre une note supérieure ou égale à 90% d’ici 3 ans.

Dispositions finales

Durée -entrée en vigueur

En application de l’article L 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à sa date de signature.

Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la législation en vigueur et notamment la procédure prévue par les articles L 2261-7 à 8 du Code du travail.

Publicité et dépôt

Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la Direction par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en mains propres contre signature.

Le présent accord sera déposé, en un exemplaire sur support papier et un sur support électronique sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l’Unité Territoriale de la Marne de la DIRECCTE de Chalons en Champagne.

Un exemplaire papier sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Reims.

Un exemplaire sera également remis aux parties signataires et au secrétaire du Comité Social et Economique.

Il sera affiché dans l’entreprise.

Fait à Reims, le 18 septembre 2019, en 5 exemplaires.

Pour la Société Delpharm Reims :	Pour la Direction de Site, xx
Pour les organisations syndicales :	Pour la CFE/CGC, x
Pour la CFTC, x	Pour FO, x