Accord d'entreprise "Procès Verbal d'accord de la NAO 2023" chez CEMAVIE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF AUX THEMES DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’EXERCICE 2023

Entre d’une part :

• La Fondation Cémavie dont le siège social est situé : 10 Rue de Rieux, CS 14003, 44040 NANTES Cedex 1, représentée par le Directeur de la Fondation,

Et d’autre part :

• La déléguée syndicale CFDT

PREAMBULE

Ces NAO 2023 s’ouvrent dans un contexte RH et financier de plus en plus tendu, mais avec une volonté forte de s’inscrire dans la recherche de reconnaissance du travail fourni par les équipes dans un secteur d’activité dépendant totalement des fonds alloués par les autorités de tarification.

La Fondation CEMAVIE a contribué à l’amélioration des rémunérations de ses salarié·e·s dans le cadre des dispositions légales instaurées notamment avec l’augmentation de la valeur du point rétroactive au 1^er juillet 2022.

Conscientes néanmoins de l’importance de poursuivre cet effort majeur de soutien et de préservation de la santé et de la sécurité des personnes âgées et des équipes, la Direction et les partenaires sociaux ont de nouveau souhaité, dans le cadre des dispositions légales, aborder les thèmes de la NAO, dans le souci conjoint de :

• Valoriser le travail des équipes

• Valoriser l’esprit collectif et l’unité de la Fondation qui lui a permis une agilité salvatrice dans la gestion de cette crise

• Valoriser la qualité de la prise en soins

• Le tout en permettant d’œuvrer encore davantage à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

Après s’être réunies le 28 mars 2023, le 4 mai 2023, le 16 mai 2023 et le 6 juin 2023 dans le respect des articles L.2242-1 à 2242-17 du code du travail, et avoir mené une négociation sur les salaires, rémunérations et avantages sociaux, la durée effective et l'organisation du temps de travail, les questions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties sont parvenues à l’accord suivant :

ARTICLE 1 : RAPPEL DES PROPOSITIONS DES PARTIES

Au cours de la réunion du 28 mars 2023, la Direction a invité l’organisation syndicale CFDT à faire part de ses demandes. Un échange a eu lieu et des thèmes de négociation ont été retenus et abordés dès la 1^ère réunion tenue le 4 mai 2023.

La réunion du 6 juin 2023 est venue clôturer les NAO 2023. Sur la base de ces échanges, le présent procès -verbal a été établi.

Au cours de ces réunions, les organisations syndicales ont exprimé des demandes sur les sujets suivants :

1. Thèmes de la NAO définis entre les parties

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les parties sont convenues d’engager les négociations obligatoires portant sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Fondation (1^ère et 2^ème réunion de négociation) :

• La prime décentralisée

• La prime « Mobilisation »

• La rémunération des Assistant·e·s de Soins en Gérontologie

• La rémunération des Agent·e·s de Soins

• La rémunération des personnes de nuit

• La rémunération des Responsables hôtelier·e·s

• La gestion du temps de travail durant les séjours vacances des résident·e·s

• La rémunération des Assistant·e·s de Direction

• Le forfait Astreinte dans le cadre de l’accord d’attractivité et de performance collective

• La reconnaissance de l’ancienneté des salarié·e·s via une médaille Fondation (3^ème réunion de négociation)

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salarié·e·s entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail notamment dans le souci de favoriser les transports vertueux et réduire les coûts de mobilité (3^ème réunion de négociation)

Les parties se sont également entendues pour examiner les thèmes de discussion complémentaires suivants :

• La mise en place d’un Vademecum pour préciser les termes de l’accord d’attractivité et de performance collective du 16 janvier 2023.

  2. Indicateurs remis au cours des réunions

Dès la première réunion, un échange a eu lieu afin de définir les informations remises par l’employeur en vue de la négociation.

Les indicateurs retenus et remis ont été les suivants :

• Effectifs au 31 décembre 2022 avec indications : ETP, personne physique (H/F), CDI, CDD par établissements,

• Grille actuelle conventionnelle des coefficients appliqués au sein de la Fondation,

• Organigrammes des établissements,

• Récapitulatif des entrées en 2022,

• Récapitulatif des sorties 2022,

• Taux d’absentéisme avec distinction (+/- de 3 mois),

• Nombre d’accidents de travail et de trajet avec et sans arrêt,

• Nombre de jours de maladies professionnelles sur l’année 2022

• Nombre de jours de maladies professionnelles déclarées en 2022

• Prime décentralisée : enveloppes redistribuées par établissement,

• Formation professionnelle : nombre de personnes formées, nombre d’heures de formation avec la distinction entre les hommes et les femmes,

• Pyramide des âges.

ARTICLE 2 : THEMES DE NEGOCIATION RETENUS ET DISCUSSIONS COMPLEMENTAIRES

2.1 Champ d’application du présent accord

Le présent protocole s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de la Fondation Cémavie, sans préjudice des critères spécifiques éventuellement arrêtés dans le cadre des dispositions négociées.

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Fondation :

• La prime décentralisée 2023

• La prime mobilisation 2023

• La valorisation des ASG

• La rémunération des personnels de nuit

• La rémunération des Agent·e·s de Soins

• La rémunération des Responsables Hôtelier·e·s

• La rémunération et la durée du travail des personnels participant à un séjour vacances avec les résident·e·s

• La rémunération des Assistant·e·s de Direction

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salarié·e·s entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail notamment dans le souci de favoriser les transports vertueux et réduire les coûts de mobilité (3ème réunion de négociation)

2.2 La prime décentralisée décembre 2023- juin 2024

Les parties constatent que les équipes et la Direction ont bien assimilées les modalités de calcul de la prime décentralisée au cours de l’année 2022 et considèrent que les critères retenus ont toujours autant de sens sur l’exercice 2023.

Les parties décident de réitérer les modalités de versement de la prime décentralisée sur l’année 2023.

Il est ainsi convenu que le versement de la prime décentralisée se fera selon les modalités suivantes :

La prime décentralisée est attribuée, selon les modalités définies ci-après, à l’ensemble des salarié·e·s de la Fondation Cémavie répondant aux conditions suivantes :

• Être employé au sein de la Fondation, sous contrat à durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée depuis plus de trois (3) mois consécutifs à la date du versement de la prime ;

On entend par « consécutif » la présence d’un lien contractuel continu, c’est-à-dire sans interruption de contrat du type solde de tout compte ou échéance du terme d’un contrat non renouvelé, etc.

• Être présent à l’effectif à la date de versement de la prime décentralisée.

Sont exclus du bénéfice de la prime décentralisée conformément aux dispositions conventionnelles applicables :

• Les salarié·e·s non qualifié·e·s embauché·e·s en contrats emplois-jeunes pour lesquels la rémunération intègre cet élément,

• Les contrats uniques d’insertion - contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)

• Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation.

• Les directeur·rice·s généraux·ales, dont les modalités d’attribution sont fixées par le conseil d’administration.

A titre dérogatoire, il est entendu que pour les salarié·e·s en contrat à durée indéterminée qui partiraient et arriveraient en cours d’année et sous réserve de répondre à la condition d’ancienneté prévue, la prime décentralisée sera versée au prorata temporis du temps de présence sur le second semestre 2023 et le 1er semestre 2024.

1. Modalités d’attribution de la prime décentralisée :

Les parties rappellent que le montant brut global de la prime décentralisée à répartir entre les salarié·e·s bénéficiaires est, conformément à la convention collective applicable, égale à 5 % de la masse des salaires bruts.

Le montant correspondant à 5% de la masse salariale est réparti comme suit :

• Pour le premier volet : 2.5% de la masse salariale tenant compte du temps de présence

• Pour le second volet : 2.5% de la masse salariale liée à l’implication régulière et au savoir-être adapté au regard des valeurs de la Fondation

Ainsi, et plus précisément :

Le premier volet relatif au temps de présence effective :

2.5% de la masse salariale de la période considérée de 6 mois sera versée au prorata du temps de présence effective durant la période (180 jours).

Il est précisé que les situations suivantes n’entraînent pas d’abattement du temps de présence :

• Absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,

• Périodes de congés payés,

• Absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentant·e·s du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,

• Absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’Article 12-01 de la présente convention,

• Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnues sur la période considérée et sans rétroactivité,

• Absence faisant suite au décès d’un conjoint ou d’un enfant,

• Absences pour accident du trajet assimilé à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,

• Périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,

• Périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale

• Jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,

• Absence pour événements familiaux et enfants malades

• Congé paternité,

• Absences pour participation à un jury d’assises,

• Congés sans solde validés par la Direction

• Le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN 51.

• Les absences liées à la maladie de la femme enceinte à partir du début du 5ème mois de grossesse (sous réserve de fournir le calendrier de grossesse fourni par la CPAM).

A titre d’exemple, un·e salarié·e effectivement présent·e 90 jours sur la période percevra :

2.5% de sa masse salariale brut sur la période X 90 jours

180 jours

Les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pour congés de maternité, d’adoption, maladie professionnelle et accident du travail ou de trajet sont réintégrées dans le salaire brut des bénéficiaires que la Fondation applique la subrogation ou non.

Les salarié·e·s ne bénéficiant pas de la subrogation devront fournir les relevés d’IJSS à la Fondation afin de les réintégrer dans le salaire brut pour le calcul de la prime décentralisée.

Toutefois, il y a lieu de distinguer d’une part, la masse des salaires bruts de l’ensemble des salarié·e·s autre que celle des personnels visés au titre 20 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et, d’autre part, la masse des salaires bruts des médecins, biologistes et pharmacien·ne·s.

Dans le cadre de la Solidarité inter-établissement, le montant global de l’abattement pour chaque période sera établi pour l’ensemble de la Fondation Cémavie et constituera une enveloppe globale qui sera redistribuée dans le cadre du second volet de la prime décentralisée liée à l’investissement et au savoir-être adapté.

La redistribution de cette enveloppe sera faite à chaque établissement et service de la Fondation, à due proportion de la répartition des effectifs de l’établissement concernés par le bénéfice de la prime décentralisée.

Dans un souci de gestion opérationnelle, il est entendu que l’abattement correspondant aux absences sur le premier semestre est calculé sur la période du 31/12/2022 au 31/05/2023. Les absences non connues du mois de juin seront reportées sur l’enveloppe du second semestre 2023.

Le second volet relatif à un savoir-être adapté :

2.5% de la masse salariale de la période considérée de 6 mois sera versée au·à la salarié·e ayant démontré, durant la période précitée, son implication dans le poste qu’il·elle exerce et un savoir être adapté en lien avec les valeurs de respect, responsabilité et solidarité de la Fondation.

Il est entendu qu’un abattement de la prime sera effectué dans les cas suivants :

• Entretien de recadrage écrit ou oral et/ou Sanction disciplinaire au cours de la période

• Absence d’implication et de participation dans la mise en œuvre des protocoles et règles d’hygiène

• Absence d’application des acquis de formations y compris formations « sécurité »

A ce titre, les parties rappellent leur attachement particulier au respect des règles, protocoles et plans de soin dans le cadre des conditions de travail. Elles réitèrent l’importance de recevoir les professionnel·le·s n’ayant pas respecté ces éléments y compris en cas d’accident du travail.

Dans ces situations, il est entendu que l’enveloppe pourra être réduite et pourra aboutir à une absence de versement, y compris dans le cas où le·la salarié·e concerné·e aurait été absent·e, pour quelle que cause que ce soit, sur toute la période considérée.

Le montant global qui n’aurait pas été versé au titre du premier volet de la prime décentralisée et le montant global de l’abattement constitué dans la cadre du second volet de la prime sera redistribué aux bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être.

Il est convenu entre les parties que les salarié·e·s qui percevront, pour ce volet, un montant inférieur à 2.5% de leur masse salariale brute seront reçus individuellement par leur encadrant·e.

2. Versement de la prime :

La prime décentralisée fait l’objet de deux versements :

• Un premier versement avec la paye du mois de décembre 2023

• Un deuxième versement avec la paye de juin 2024.

2.3 « La prime de mobilisation 2023 »

Il est rappelé par la Direction que 0.8% de la masse salariale est intégré au budget depuis maintenant quatre ans en vue de soutenir et de récompenser les équipes mobilisées dans une situation de pénurie aigue de personnel.

Tenant compte de la problématique liée au recrutement sur des emplois pérennes dans les métiers du soin notamment, il a été décidé de créer une prime annuelle dite de « Mobilisation 2023 » afin de reconnaitre l’ensemble des salarié·e·s, solidairement et individuellement, engagé·e·s à travailler dans la préservation tant des intérêts professionnels et sécuritaires de chacun, que dans le souci de la qualité de prise en charge de nos résident·e·s. Au regard des remontées positives de 2022, les parties souhaitent réitérer pour cette année la valorisation du personnel travaillant au sein de la Fondation Cémavie et susciter la pérennité de nos équipes qui reste la plus grande marque de qualité quant à l’accueil de nos résident·e·s.

1. Bénéficiaires de la prime de « Mobilisation 2023 »

La prime de Mobilisation est attribuée, selon les modalités définies ci-après, à l’ensemble des salarié·e·s de la Fondation répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Être employé au sein de la Fondation sous contrat à durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, depuis plus de 12 mois consécutifs à la date du versement de la prime ;

On entend par « consécutif » la présence d’un lien contractuel continu, c’est-à-dire sans interruption de contrat du type solde de tout compte ou échéance du terme d’un contrat non renouvelé, etc.

• Justifier à minima de 6 mois de travail effectif entre le 1^er janvier 2023 et le 15 septembre 2023 ;

• Être présent à la date de versement de la prime.

Sont considérés comme effectivement présent·e·s les salarié·e·s absent·e·s dans le cadre des congés suivants : congés payés, congé de paternité, congé de maternité, congé d’adoption, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade, congé sans solde.

2. Montant de la prime Mobilisation et modalités de versement

• Pour les salarié·e·s dont le temps contractuel est supérieur à 50%, le montant de la prime sera de 150 € brut.

• Pour les salarié·e·s dont le temps contractuel est inférieur ou égal à 50%, le montant de la prime sera de 75 € brut.

La prime fera l’objet d’un seul versement sur le salaire du mois de septembre 2023.

3. Dispositions diverses

Il est convenu que, dans l’éventualité où il resterait un reliquat relatif au budget prévisionnel de 0.8% de la masse salariale, celui-ci sera ajouté au reliquat de l’enveloppe correspondant au 2^ème volet de la prime décentralisée du mois de décembre 2023, à due proportion de la répartition des effectifs de l’établissement ou du service concernés par le bénéfice de la prime décentralisée. Il sera redistribué aux bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être. ; particulièrement dans la mise en œuvre de la solidarité en cas de difficultés RH et d’engagement dans les projets et référence.

2.4 La rémunération des ASG (Assistants de soin en Gérontologie)

Eu égard aux profils des résident·e·s accueillis dont la dépendance s’accroit souvent plus vite que les évaluations GIR ne le reconnaissent, et à la volonté d’accompagner au mieux les personnes les plus fragiles, les parties sont convenues de valoriser les salarié·e·s titulaires du diplôme d’ASG qu’ils interviennent en UPAD ou non.

A ce titre, les parties conviennent qu’à compter du 1^er janvier 2024, une prime de 90 euros bruts mensuels sera versée, prorata temporis, aux salarié·e·s bénéficiaires du diplôme ; sous réserve qu’il n’y ait pas d’autres valorisations correspondantes négociées, contractuelles ou non.

Une évaluation spécifique aura lieu au cours de l’entretien individuel annuel. Il est donc demandé en contrepartie de cette rémunération de mettre en œuvre les compétences acquises au cours de cette formation.

D’ici le 1^er janvier 2024, les critères d’évaluation seront établis par la Coordinatrice Générale des Soins.

Il est également convenu que dans le cadre des plans de développement des compétences au sein de la Fondation, ne pourront être inscrit en formation ASG chaque année qu’un·e professionnel·le maximum par an et par établissement.

2.5 La rémunération du personnel de nuit

Tenant compte des enjeux de prise en charge des résident·e·s la nuit et du défaut d’attractivité lié à la pénibilité supposée du poste notamment sur le volet sécuritaire, les parties conviennent de verser 15 points de sujétions spéciales supplémentaires pour un équivalent temps plein.

Ces sujétions seront proratisées et ne seront accordées que par vacation effectivement travaillée et réalisée (toute cause de suspension du contrat de travail quelle qu’elle soit ne donnera pas lieu à versement de ces sujétions).

Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1^er septembre 2023.

Les parties précisent l’importance de la formation AFGSU pour le personnel de nuit.

2.6 La rémunération des Agent·e·s de soins (FFAS)

La Direction rappelle les termes de la NAO 2018 :

« 3.4 Salaire :

La Direction a fait le constat que les personnes intervenant en qualité de Faisant-Fonction d’Aide-Soignant·e (FFAS) au sein de la Fondation CEMAVIE n’étaient pas traitées selon les mêmes modalités.

La Direction a proposé d’uniformiser les pratiques et de répondre à la classification de la Convention Collective.

Elle propose que les FFAS, quotidiennement dans le Soin soient placés dans la filière Soin : agent·e·s de soin coefficient 306 et propose l’attribution de 20 points de sujétions spéciales pour un temps plein.

Les délégués syndicaux expriment le souhait, pour les nouveaux salarié·e·s FFAS, qu’une clause du contrat de travail rappelle que les sujétions spéciales soient liées à l’apprentissage du métier et que les salarié·e·s s’engagent à poursuivre dans les 3 à 5 années à venir une formation d’AS.

La Direction est favorable à cette demande.

Elle précise également qu’il est important de valoriser des professionnel·le·s ASH connaissant bien les structures et qui, ponctuellement, remplacent une personne du Soin. Dans ce cadre, la Direction propose que les 20 points de sujétions spéciales soient également versés au prorata temporis.

Les parties conviennent de mettre en œuvre ces éléments dès signature des présentes après information des salarié·e·s concerné·e·s. »

Les parties réitèrent ces éléments et précisent que ces sujétions spéciales interviennent afin de valoriser l’apprentissage des agent·e·s de soins engagé·e·s au quotidien en vue de l’obtention dans les 3 à 5 années suivant la signature de leur contrat de travail à durée indéterminée.

Les salarié·e·s ne pourront donc se prévaloir d’un quelconque usage ne répondant pas aux éléments précités.

7. La rémunération des Responsables hôtelier·e·s

Les parties ont fait valoir que les années passées ont été – vu la pénurie majeure de personnel soignant – prioritairement dédiées au développement de l’attractivité des métiers du soin.

Toutefois, il est apparu en parallèle une montée en charge des Responsables Hôtelier·e·s au sein des établissements dont la gestion du management, liée notamment au turn-over inhérent au secteur vu la pénurie de personnel intéressé et aux nouveaux profils ASH, est désormais prépondérante :

• Augmentation du niveau d’accompagnement et de formation

• Gestion accrue des plannings et remplacements / recrutement …

La Direction reconnaît l’importance dans l’organisation des structures du poste de Responsable hôtelier·e, fonctionnant de plus en plus en étroite collaboration avec l’IDEC. Une posture de management et de relais de la Direction est attendue sur ces postes. Tenant compte de l’augmentation significative du SMIC venant réduire les écarts de rémunération entre ASH et responsable et de la responsabilisation des responsables hôtelier·e·s dans leur management, la Direction souhaite valoriser le management des équipes ASH.

A ce titre, les parties rappellent que le coefficient des Responsables hôtelier·e·s n’a pas été revu, contrairement à celui des IDEC en 2017.

Ainsi, dans la même dynamique que la rémunération des IDEC pour lesquelles ont été mise en place des sujétions spéciales, les parties conviennent de l’octroi de 60 points de Sujétions Spéciales pour un équivalent temps plein pour les Responsables hôtelier·e·s, coefficient 449 et ne bénéficiant à ce jour d’aucune sujétion spéciale.

La présente disposition s’appliquera à partir du 1er janvier 2024.

Elles ne pourront être cumulées à des sujétions spéciales négociées et accordées à titre individuel. La Direction se réinterroge sur leurs attentes envers les Responsables hôtelier·e·s et sur le parcours de montée en compétences des Gouvernant·e·s, questions qui seront réabordées dans les prochains mois afin de réfléchir à un parcours encadré de ces métiers, vecteur des enjeux de qualité et de performance de la Fondation à l’endroit du public accueilli.

2.8 Les modalités de rémunération et de traitement de la durée du travail du personnel participant aux séjours vacances des résident·e·s

Les pratiques de rémunération du personnel accompagnant les résident·e·s en séjour vacances impliquent d’être plus clairement précisées au vu des questions posées par certain·e·s salarié·e·s appelé·e·s à y participer.

Pour trouver un juste équilibre et permettre le respect légal des 11 heures de repos consécutifs hebdomadaire, les parties s’entendent pour inscrire des heures normales en plus dans le compteur principal des salarié·e·s, dans la limite de 12h de travail par jour (exemple : un·e salarié·e qui devait faire 7h sur son planning initial, aura 5 heures ajouté à son compteur principal). Pour les nuits, où il est demandé aux salarié·e·s d’être en alerte, une valorisation par Sujétion de Surveillance Nocturne sera accordée. Cette sujétion sera calculée de la manière suivante :

12 heures de surveillance nocturne = 4.50 heures de travail.

2.9 La rémunération des Assistant·e·s de Direction

Constat est fait que les périmètres d’actions des Assistant·e·s de Direction sont aujourd’hui différents entre les résidences. Ce constat est notamment fait en comparaison des établissements ruraux et des établissements urbains, et également en comparaison du dimensionnement et des moyens des établissements.

Tenant compte des missions particulières pouvant être demandées, la Direction envisage une majoration des rémunérations des Assistant·e·s de Direction par le versement de sujétions spéciales, de façon individuelle lorsque sera fait le constat de missions complémentaires réalisées en marge de la fiche de poste définie par la Fondation.

Les critères et montants ne sont à ce jour pas définis.

2.10 Les mesures visant à améliorer la mobilité des salarié·e·s entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail.

La force de la Fondation Cémavie résulte de sa mutualisation de bonnes pratiques et des valeurs humanistes et sociales à l’origine de la création en tant que Fondation reconnue d’utilité publique.

Face à la difficulté de recrutement et de crise de vocation sans précédent que connait le secteur, accrue depuis la pandémie de Covid 19, et aux difficultés engendrées par l’inflation et notamment les prix du carburant, les parties ont souhaité réitérer les modalités définies au cours de l’année 2022 relative à la mise en place d’une prime transport véhicule permettant un accompagnement à la mobilité entre le domicile et le travail de ses salarié·e·s confronté·e·s à l’absence d’alternative à l’usage de leur véhicule pour se rendre au travail, et ce dans une logique de territoire. En effet, le constat est fait que les problématiques sont différentes entre les établissements de l’agglomération nantaise où le réseau de transport urbain permet aux salarié·e·s d’envisager des alternatives à l’utilisation de leur véhicule personnel, et les établissements dits « ruraux » ne bénéficiant pas de transport en commun.

La Direction précise qu’entre le 1^er juin 2022 et le 31 décembre 2022, la prime transport véhicule a concerné une trentaine de salarié·e·s pour un montant total de 6 225 € brut, principalement pour la résidence Le Monastère.

Fortes de ces constats, les parties sont donc convenues de réitérer les modalités particulières suivantes de l’accompagnement à ces trajets domicile-travail selon la localisation des établissements et services.

1. Les mesures envisagées pour les établissements et services de l’agglomération nantaise :

Au jour de la signature de l’accord NAO, les établissements concernés sont la Grande Providence, les Jardins de la Chénaie, la Houssais, les bords de Sèvre, le Siège de la Fondation et le SAD.

En effet, par nature, ces établissements et services sont inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L1214-24 du code des transports.

En outre, la Fondation dans le cadre d’une convention avec la société Allo Radio Taxi, pourra proposer des chèques taxi pour la prise en charge des trajets Domicile-Travail pour les salarié·e·s remplaçant·e·s ou permanent·e·s n’ayant pas de véhicule personnel alors qu’il serait indispensable en raison d’horaires de travail particulier (difficultés eu égard aux horaires de bus, besoin urgent de remplacement…).

La commande de taxi sera établie par l’encadrement et laissée à leur libre appréciation en fonction des situations d’espèce rencontrées.

2. Les mesures envisagées pour les établissements hors agglomération nantaise :

En l’absence de couverture de réseaux de transports pertinente, la Direction propose la mise en place d’une prime transport véhicule entre le 1^er juillet 2023 et le 30 juin 2024.

b.1 : Les salarié·e·s éligibles

Sont concernés les salarié·e·s :

• Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus, à la date de signature de la présente, dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L.1214-24 du code des transports ;

• Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés, à la date de signature de la présente, dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;

• Pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…).

• Dont la distance minimum entre le lieu de travail et la résidence habituelle est au moins égale ou supérieure à 50 km aller-retour¹ ;

• Sous réserve que le prix du carburant soit supérieur à 1.8²euros/litre

• Sous réserve de fournir les justificatifs suivants :

  • Justificatif de résidence en dehors d’un périmètre de transports ou utilisation indispensable d’un véhicule

  • Copie de la carte grise au nom du·de la salarié·e

  • Copie du permis de conduire

• Sont notamment concernés les salarié·e·s des établissements Le Monastère, Saint-Gildas, Val de Brutz, Le Bocage, et Bon Accueil.

Sont exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène les salarié·e·s :

• Qui bénéficient d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique ou en hydrogène du véhicule ;

• Qui sont logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;

• Dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.

Les stagiaires qui ne sont pas liés à l’entreprise d’accueil par un contrat de travail ne bénéficient pas de la prime.

b.2 : Montant et modulation de la prime de « transport véhicule »

Le montant de la prime est fixé comme suit :

• Pour les salarié·e·s dont le contrat de travail est supérieur à trois mois consécutifs et dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50% d’un temps plein, et après avoir justifié d’une présence physique effective dans l’établissement de 10 jours sur le mois :

  • 40 € brut mensuel pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail située en 50 et 69 kilomètres aller-retour,

  • 80 € brut mensuel pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail située entre 70 et 99 kilomètres aller-retour

  • 100 € brut mensuel pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail d’au moins 100 kilomètres aller-retour.

S’agissant des salarié·e·s dont le contrat de travail est supérieur à trois mois consécutifs dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein, une proratisation des montants ci-dessus énoncés sera effectuée proportionnellement à leur temps de travail contractuel.

• Pour les salarié·e·s dont le contrat de travail est à durée déterminée de courte durée et inférieure à trois mois consécutifs sur l’exercice considéré et dont la distance entre résidence habituelle et lieu de travail est située à plus de 60 km aller-retour :

  • Forfait de 10 € brut par jour travaillé sans pouvoir excéder 100 € brut sur le mois considéré.

b.3. Dispositions diverses relatives à la prime Transport Véhicule

Il est entendu entre les parties que ce dispositif d’accompagnement s’appliquera entre le 1er juillet 2023 et le 30 juin 2024, date à laquelle il prendra automatiquement fin, et cela sous réserve d’un dispositif égal ou plus favorable proposé par l’Etat qui s’y substituerait alors de plein droit, la prime proposée par la Fondation n’étant pas cumulative.

Le montant de la prime est exonéré de charges sociales dans la limite de 400 € brut par an (700 € par an pour les véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) conformément aux tolérances ACCOSS. Au-delà de 400 € brut (ou 700 € brut), le montant de la prime sera soumis à charges sociales salariales et patronales.

2.11 Médaille Fondation

Les parties souhaitent mettre en place une prime de reconnaissance de l’ancienneté, sur un principe similaire aux médailles du travail, accompagnée d’un temps d’échange et de convivialité annuelle, à partir de 15 ans d’ancienneté.

Compte tenu de l’impact budgétaire, une analyse précise des anciennetés doit être faite. Le projet sera présenté en Bureau et en Conseil d’Administration en fin d’année. Les conditions, validées par la Conseil d’Administration, seront fixées lors des NAO 2024.

2.12 Montant du forfait astreinte prévu par l’accord de performance collective et d’attractivité du 16 janvier 2023

Les parties conviennent de porter le montant du forfait horaire de l’astreinte à 4 € brut.

Le montant de ce forfait pourra être rediscuté dans le cadre des prochaines NAO.

2.13 Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord de performance collective et d’attractivité du 16 janvier 2023

Les parties ont convenu qu’il était nécessaire, dans le souci de garantir des pratiques de paies et de management uniformes et appliquées dans le strict respect de l’état d’esprit ayant animé les parties signataires de l’accord de Performance Collective et d’Attractivité conclu le 16 janvier 2023, d’établir dans le cadre de la NAO 2023, une sorte de « vademecum », dont la Direction – son service paie – et les salarié·e·s pourront disposer pour comprendre les pratiques de paies liées notamment aux incidences de suspensions/absences sur les contrats de travail au cours d’une période de référence.

Les parties confirment que ce Vademecum validé conjointement avec les parties signataires et annexé au présent accord sera opposable aux salarié·e·s et à la Direction comme constituant une annexe applicative dudit accord de PCA.

Article 3 : Durée de l’accord NAO et Publicité

Le présent accord NAO a une durée déterminée d’un an à compter de sa signature par les organisations syndicales, sans préjudice des dispositions dont la durée d’application est expressément mentionnée comme plus courte.

Aux termes du délai d’opposition, le présent procès-verbal, adressé à l’ensemble des parties signataires, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt par la Fondation Cémavie en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail.

Si cet accord ne recevait pas la signature des organisations syndicales représentants la majorité d’engagement au sens des dispositions légales issues des Ordonnances MACRON, la Direction précise qu’elle entendra néanmoins se tenir à ces engagements qui deviendront alors, faute de majorité syndicale recueillie, une décision unilatérale à durée déterminée d’un an à compter de la date de présentation du PV à la signature des organisations syndicales.

Article 4 : Affichage

Dès la réalisation des étapes relatives à la publicité, le présent protocole d’accord sera affiché aux emplacements dédiés dans les établissements.

Fait à Nantes, Le 26 juin

En 4 exemplaires originaux

Pour la Fondation, Directeur de la Fondation

Pour la CFDT,

ANNEXE

VADEMECUM SUR LE TRAITEMENT EN PAIE ET DANS LE DECOMPTE ANNUEL DES INCIDENCES DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

(Application de l’accord PCA du 16/01/2023)

1. Heures d’urgence : paiement des heures contenues dans le compteur dit « d’heures d’urgence »

Après le paramétrage du nouveau logiciel BL Planning, il est apparu possible d’intégrer, dès l’incrémentation des heures dites d’urgence dans le compteur dédié, les majorations conventionnelles prévues à l’article 7.7 de l’accord :

• Dans ces conditions, et parce que la majoration se réalisera dès l’incrémentation au compteur d’heures d’urgence, lorsque ces heures seront payées ou compensées en repos, il n’y aura pas de nouvelle application d’une majoration sur le bulletin de salaire remis au salarié.

Cette précision paraît importante pour éviter une mauvaise compréhension ou lecture par les salarié·e·s de leur bulletin de salaire puisqu’ils ont bien bénéficié, au moment de l’incrémentation dans le compteur d’urgence, de la majoration dédiée telle que prévue par l’accord PCA.

2. Heures d’urgence : la définition

Seront considérées comme heures d’urgence uniquement les heures réalisées :

• À la demande de la Direction sans respect du délai de prévenance de 5 jours calendaires pour les salarié·e·s à temps plein ou de 3 jours ouvrables pour les salarié·e·s à temps partiel

• Dans le cadre d’une urgence médicale vitale

• Durant le week-end si elles ont été validées par le Directeur d’astreinte et qu’elles répondent aux deux situations ci-avant précisées.

3. Heures d’urgence : leur traitement en temps ou en argent

Conformément aux dispositions de l’accord, les salarié·e·s effectuant des heures d’urgence ont le choix :

• Du paiement dès le mois suivant avec majoration de 25%

• De la mise sur le compteur d’urgence avec majoration de 25% en vue d’une récupération de ces heures sur une journée entière.

Il est demandé aux salarié·e·s dans le cadre de la mise à disposition des états auto-émargement d’effectuer leur choix en indiquant sur leur émargement la mention « AP » (A payer) ou « AR » (A récupérer »). Les feuilles d’émargement devront être complétées au plus tard le 5 du mois suivant.

Si un salarié ne se positionne pas, les heures d’urgence seront automatiquement payées.

De même, si un·e salarié·e fait le choix de la récupération des heures, elles alimenteront un compteur jusqu’à la pose, dans la limite de 21h au semestre. Les heures ainsi incrémentées dans le compteur d’urgence devront par nature être posées. Elles ne pourront être payées les mois suivants, sauf accord exceptionnel de la Direction de l’établissement et de la Direction des Ressources Humaines.

4. Durée du travail : En cas de non-respect exceptionnel des 11 heures de repos quotidien :

Tenant compte des nécessités de continuité de service et dans le cadre d’une réorganisation de planning impactant le repos de 11 heures hebdomadaire, il est entendu que les heures initialement en repos seront considérées comme heures d’urgences. Cela ne concerne pas les échanges convenus entre salarié·e·s.

5. Jours fériés : Acquisition des heures de fériés sur un jour férié travaillé (sauf le 1^er mai) :

Face aux pratiques disparates des établissements et des organisations spécifiques parfois instaurées durant les jours fériés, il est convenu par l’application de l’accord du 16 janvier 2023 que l’acquisition des heures de fériés seront celles réellement effectuées sur la journée du férié (hors 1^er mai).

6. Jours fériés : salarié·e·s travaillant la nuit

Il est entendu que les salarié·e·s de nuit travaillant la nuit et débutant la veille du jour férié et/ou le soir du jour férié acquerront en repos compensateur l’équivalent d’une nuit complète.

7. Jours fériés : report des fériés travaillés au mois de mai chaque année

Conformément aux dispositions de l’accord, les salarié·e·s ayant travaillé·e·s sur un jour férié du mois de mai (hors 1^er mai) peuvent demander le paiement ou le report afin de les poser avant le 30 novembre.

Ainsi, en cas de report, il est entendu que la pose des fériés du mois de mai suivra la même règle que la pose des congés payés, à savoir que les plus anciens fériés seront décomptés les premiers (exemple : le reliquat du férié correspondant au 8 mai devra être posé avant celui du 14 juillet). Ainsi, une distinction de codes horaires sera effectuée :

• Les jours de repos compensateurs de fériés correspondant aux fériés travaillés du mois de mai seront identifiés par le Code « F-1 »

• Les jours de repos compensateurs de fériés correspondant aux fériés travaillés sur la période en cours seront identifiés par la Code « RCF ».

8. Jours fériés : si plus de 8 jours fériés travaillés

Compte tenu des contraintes organisationnelles au sein des établissements de la Fondation CEMAVIE fonctionnant 7j/7 et des roulements associés, il est convenu que, sous réserve qu’un·e salarié·e ait travaillé au moins 8 jours fériés sur la période de référence, il sera accepté qu’au maximum 2 jours fériés supplémentaires travaillés soient valorisés en repos dans le cadre du compteur principal. Le code horaire utilisé sera : RFV.

9. Jours Enfant malade, repos compensateur de nuit et congés pour événements familiaux : Décompte des heures

Il est précisé que, conformément aux principes de l’annualisation, les jours enfant malade, ainsi que les jours pour évènements familiaux et les repos compensateurs de nuit, seront décomptés conformément au 1/5^ème du temps de travail du·de la salarié·e.

1/5^ème du temps de travail correspond à 7h pour un·e salarié·e à temps plein, 3.50h pour un·e salarié·e dont la durée contractuelle est de 50%...

Ainsi par exemple : le·la Salarié·e à temps plein doit effectuer le lundi une journée de 6.5 heures et pose une journée enfant malade. Dans ce cas, 7 heures seront décomptées en faveur du·de la salarié·e dans son compteur annuel (référence : 1600h).

10. Sur le traitement des entrées en cours de période de référence

Cette question est traitée dans l’article 7.10 de l’accord d’entreprise.

Toutefois, le cas particulier se pose en paie des nouveaux·elles entrant·e·s en cours de période puisqu’ils·elles n’ont pas acquis de congés payés.

Le temps de travail annuel sera décompté sans congé payé tenant compte de la nécessité de cumuler, autant que possible, 18 jours de congés qui devront être posés durant la période dite « principale », à savoir entre le 1^er juin et le 31 octobre.

Ainsi, le compteur d’heures à effectuer pour la période correspondant à la date d’entrée du·de la salarié·e et le 31 mai de l’année de référence sera établi de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires restant à courir entre la date d’embauche et le 31 mai

• Le nombre de RH restant à courir entre la date d’embauche et le 31 mai

• Le nombre de R correspondant au nombre de RH

• Les jours fériés travaillés prévus au roulement prévisionnel du·de la salarié·e

• La journée de solidarité

Il est entendu que si les salarié·e·s souhaitent poser des congés entre leur date d’embauche et le 31 mai suivant, la Fondation n’accordera que 5 jours « d’anticipation » correspondant à la 5^ème semaine de congés payés et seulement sous réserve que le·la salarié·e ait épuré le compteur d’urgence, le compteur principal en plus et le compteur de férié.

Dans ce cas, les directeur·rice·s/encadrant·e·s devront informer le service Paie et Administration Du Personnel puisque la pose de ces congés payés engendrera une modification du compteur annuel d’heures à effectuer pour l’année en cours et pour l’année de référence suivante.

11. Sur le traitement des sorties en cours de période de référence

Pour les salarié·e·s sortant en cours d’année, le temps de travail sera proratisé par rapport au nombre de jours calendaires effectués entre le 1^er juin et la date de sortie des effectifs.

12. Sur le traitement jours de repos supplémentaires (appelés RS)

Pour les salarié·e·s concernés par l’horaire individualisé, la Fondation accorde 12 RS par an. Les Directeur·rice·s pourront attribuer des RS supplémentaires à titre individuel et exceptionnel aux salarié·e·s ayant une charge de travail ponctuelle supplémentaire, sous validation de la Direction par soucis d’égalité de traitement.

Il est donc entendu que, si au cours de la période de référence, survenait (hors situation visée dans le cas des heures d’urgence) une situation exceptionnelle ou une situation d’urgence qui ne serait pas anticipable par la hiérarchie du fait de son caractère extérieur (ex : enquête inopinée des autorités de tarification…), le·la salarié·e concerné·e exposé·e à la réalisation d’heures supplémentaires nécessaires dans cette situation, pourrait solliciter par l’intermédiaire de sa direction, le « Comité de Facilitation³ » pour se voir attribuer un éventuel repos lié à ces heures supplémentaires.

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Le présent vademecum pourra être complété au fur et à mesure de la mise en œuvre de l’accord après échange avec la délégation syndicale.

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1. Le kilométrage pris en compte sera celui indiqué sur le site via-michelin.↩

2. Moyenne départementale vérifiée sur le site du gouvernement par le pôle Paie et Administration du personnel au moment de l’établissement de la paie↩

3. Le comité de facilitation est mis en place au moins 3 fois par an. Il est constitué du·de la Directeur·rice d’Etablissement et/ou Responsable d’Etablissement et/ou Adjointe de Direction, Directeur Général, DRH, Directrice Financière et du Responsable Système D’information.↩